基于高等教育理念視角的高校后勤人力管理策略探討

基于高等教育理念視角的高校后勤人力資源管理策略討論

[摘要]人力資源，是促進(jìn)高校后勤安康快速開(kāi)展的最珍貴資源之一。如何確定科學(xué)高效的管理策略，促進(jìn)高校后勤人力資源的良好開(kāi)展，是值得高校繼續(xù)深化考慮的問(wèn)題。高校傳統(tǒng)管理形式背景下的人力資源管理策略、高校后勤社會(huì)化管理形式背景下的人力資源管理策略、完全市場(chǎng)化管理形式背景下的人力資源管理策略等多種人力資源管理策略并存的現(xiàn)狀。使高校后勤人力資源管理策略討論問(wèn)題處于較大的困惑之中。就現(xiàn)實(shí)的中國(guó)高校后勤而言。只有從高等教育理念的視角出發(fā)，緊扣高校后勤組織使命的特殊性、環(huán)境的特殊性，充分運(yùn)用現(xiàn)代組織人力資源管理研究的新成果，才能更深化地認(rèn)識(shí)高校后勤人力資源管理的策略。[關(guān)鍵詞]高等教育理念；高校后勤；人力資源管理；策略后勤工作，一直是我國(guó)高校中一項(xiàng)非常重要的工作，也是相對(duì)單純的一項(xiàng)工作。但自上個(gè)世紀(jì)九十年代以來(lái)，它變得更加具有復(fù)雜性和多樣性，其主要原因在于高校后勤改革特別是高校后勤社會(huì)化進(jìn)程的推進(jìn)。從全國(guó)的情況看，由于各高校后勤社會(huì)化程度不同，高校后勤呈現(xiàn)出以下組織形態(tài)：完全市場(chǎng)化形態(tài)、傳統(tǒng)形態(tài)和混合形態(tài)。多元化的運(yùn)行形式，促使高校后勤人力資源管理工作各具特色，眾說(shuō)紛紓因此，如何更加理性、深化地討論高校后勤人力資源管理策略，從本質(zhì)上認(rèn)清高校后勤人力資源管理工作，具有重要意義。一、討論高校后勤人力資源管理策略必須考慮的幾個(gè)根底性問(wèn)題所謂根底性問(wèn)題，是指高校后勤人力資源管理策略的前提性、根本性和方向性問(wèn)題。分開(kāi)了對(duì)這幾個(gè)根底性問(wèn)題的討論或者對(duì)它們的認(rèn)識(shí)偏頗，都可能導(dǎo)致高校后勤人力資源管理迷失方向、喪失特性或缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。第一，討論高校后勤人力資源管理策略，必須始終以高等教育的功能為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。高校后勤，是因?yàn)楦叩葘W(xué)校的存在而存在。因此，分開(kāi)了高等教育這個(gè)根本點(diǎn)，高校后勤也就失去了其存在意義和價(jià)值。所謂堅(jiān)持高等教育這個(gè)根本點(diǎn)，就意味著高校后勤必須以保障、推動(dòng)或促進(jìn)高等教育功能的發(fā)揮、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為根本目的。對(duì)于高等教育的功能，從事高等教育研究的專(zhuān)家和學(xué)者，已經(jīng)形成了根本的共識(shí)，即高等教育承當(dāng)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)效勞三大職能。就詳細(xì)情況而言，各個(gè)高?；蚴峭桓咝Ｔ陂_(kāi)展的不同時(shí)期，在上述各項(xiàng)功能的承當(dāng)和表達(dá)上，又各有所側(cè)重、有所專(zhuān)長(zhǎng)或有所優(yōu)勢(shì)。因此，各個(gè)高校的后勤組織，就必須根據(jù)所在學(xué)校所處的詳細(xì)辦學(xué)階段和辦學(xué)定位，來(lái)準(zhǔn)確界定自身的使命。就高等教育的三項(xiàng)職能而言，每項(xiàng)職能對(duì)高校后勤的要求也各有特點(diǎn)。對(duì)于人才培養(yǎng)而言，要求高校后勤在為師生提供良好的保障同時(shí)，更加注重如何發(fā)揮效勞育人的功能，以形成學(xué)校全方位、全過(guò)程和全員育人的良好環(huán)境。因此，后勤的重點(diǎn)是提供有利于人才培養(yǎng)工作的適當(dāng)效勞，而不一定是優(yōu)質(zhì)的效勞。因?yàn)閮?yōu)質(zhì)的效勞，可能不利于人才培養(yǎng)。比方，早幾年部分高校在公寓效勞中推出的分檔次四人間、六人間、八人間效勞，就在一定程度上影響了人才培養(yǎng)質(zhì)量進(jìn)步，導(dǎo)致學(xué)生因家庭條件的不同而向多階層分化。對(duì)于科學(xué)研究而言，需要高校后勤提供適宜科學(xué)研究工作特點(diǎn)的后勤保障和效勞環(huán)境，輕松的氣氛和靈敏的管理是其核心。對(duì)于社會(huì)效勞而言，需要高校后勤提供有力的保障，要特別突出與社會(huì)運(yùn)行形式相接軌，因此要更加重視優(yōu)質(zhì)效勞。正是因?yàn)楦叩葘W(xué)校功能的多樣性和特殊性，決定了高校后勤使命的多樣性和特殊性。要求高校后勤人力資源管理策略同樣具有多樣性和特殊性。第二，討論高校后勤人力資源管理策略。必須準(zhǔn)確把握當(dāng)前我國(guó)高校開(kāi)展所處的特殊階段和面臨的特殊環(huán)境。一方面，我國(guó)正處在中國(guó)特色社會(huì)主義建立的關(guān)鍵時(shí)期，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行方式既具有市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的根本特征，又同資本主義國(guó)家市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)具有明顯的區(qū)別。在資本主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下，為高校提供相應(yīng)后勤效勞的企業(yè)或組織，可以以經(jīng)濟(jì)利益的最大化作為其管理目的的核心。我國(guó)高校那么必須考慮發(fā)揮社會(huì)主義制度的優(yōu)越性、為經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生群體提供資助，在應(yīng)急狀況下確保學(xué)校穩(wěn)定和為地方社會(huì)開(kāi)展提供強(qiáng)有力的支持。另一方面，興隆資本主義國(guó)家的高校后勤效勞，有相當(dāng)一部分已經(jīng)完全由市場(chǎng)提供，學(xué)校可以不考慮后勤效勞的問(wèn)題，而只專(zhuān)注于學(xué)校主要職能的完成。根據(jù)中國(guó)現(xiàn)實(shí)，由于國(guó)家社會(huì)性質(zhì)、教育理念體系、文化傳統(tǒng)淵源和市場(chǎng)效勞體系等多方面的特殊性，在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，高校后勤效勞要完全由市場(chǎng)提供，既不適宜，也不現(xiàn)實(shí)。因此，高校的后勤工作，還必須由高校自身借助社會(huì)資源來(lái)共同完成。高校后勤的人力資源管理策略，也必須認(rèn)清這種現(xiàn)實(shí)環(huán)境。第三。討論高校后勤人力資源管理策略，必須借鑒和運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理理論研究的新成果。在眾多專(zhuān)家學(xué)者和企業(yè)界人士的努力下，近年來(lái)，現(xiàn)代組織管理和人力資源管理領(lǐng)域的研究獲得了一系列新進(jìn)展，大量的新理論、新理論成果如雨后春筍般層出不窮。對(duì)于高校傳統(tǒng)后勤人力資源管理中所存在的諸多弊端，如重身份輕崗位、重使用輕開(kāi)發(fā)、重奉獻(xiàn)輕人文、重體系完備輕外部資源借助、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等，現(xiàn)代人力資源管理和開(kāi)發(fā)的理論成果可以幫助大家開(kāi)闊視野、拓寬思路。

二、對(duì)高校后勤人力資源管理策略的幾點(diǎn)根本認(rèn)識(shí)基于對(duì)高校人力資源管理根底問(wèn)題的考慮，結(jié)合我國(guó)高校實(shí)際情況，根據(jù)自己多年高校后勤工作經(jīng)歷，提出對(duì)高校后勤人力資源管理策略的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)，供大家批評(píng)指正，以期拋磚引玉。第一，使命一致性策略。前已述及，高等教育功能決定了高等學(xué)校使命，高等學(xué)校使命決定了高校后勤使命。因此，任何高校的后勤組織，都必須根據(jù)本校的開(kāi)展規(guī)劃和功能定位，研究和確定本校后勤組織的使命，并將其作為制定人力資源管理與開(kāi)發(fā)的基矗第二，平穩(wěn)過(guò)渡策略。從人員組成看，各個(gè)學(xué)校存在著多種身份的后勤員工。有老編制員工，有合同制員工，有人事聘用制員工，有臨時(shí)聘用制員工等。各學(xué)校后勤效勞收費(fèi)方式也不一樣，比方有全額收費(fèi)方式、半福利半收費(fèi)方式和總體包干方式等。上述任何一種收費(fèi)方式的變化，都可能造成學(xué)校的震動(dòng)。如何既尊重歷史，又著眼將來(lái)，既突出效率，又保障職工和客戶(hù)合法權(quán)益，這是各個(gè)學(xué)校都必須認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。否那么，后勤改革將使學(xué)校陷入新困境，從而影響主體功能發(fā)揮。所以，平穩(wěn)過(guò)渡是高校后勤人力資源管理必須堅(jiān)持的根本策略。第三，自主完成和效勞外包相結(jié)合策略。學(xué)校有些后勤工作，在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)還只能由后勤自身來(lái)完成，比方飲食提供等，它事關(guān)師生平安。有的后勤工作，比方大樓外墻清潔等，由于其專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，自己完本錢(qián)錢(qián)高風(fēng)險(xiǎn)高效果不一定好等因素，那么可以選擇效勞外包。后勤可以根據(jù)根本使命，確定哪些業(yè)務(wù)必須自主完成，哪些可以外包，既適當(dāng)降低運(yùn)行本錢(qián)，又進(jìn)步效勞效率。第四，身份和崗位并重策略。目前很多學(xué)校都推行崗位管理，并以此進(jìn)展薪酬和人員管理。其根據(jù)是公平用人，同工同酬。但由于學(xué)校后勤職工來(lái)源多樣性，對(duì)于老職工，他為革命工作幾十年，如今腿腳不靈便了，要將其與剛參加工作的年輕工同工同酬，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，這就是最大的不公平。既注重身份，又注重崗位的管理策略，那么可以在較大程度上緩解這些矛盾，通過(guò)數(shù)年平穩(wěn)地解決歷史和現(xiàn)實(shí)交織的問(wèn)題。第五。重在開(kāi)發(fā)策略。每個(gè)組織都希望選用純熟技能和高素質(zhì)的員工，但這非常不現(xiàn)實(shí)。因?yàn)檫@樣的員工，在市場(chǎng)上永遠(yuǎn)處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。因此，后勤組織要始終將進(jìn)步員工崗位技能、開(kāi)發(fā)員工開(kāi)展?jié)撃芎瓦M(jìn)步員工道德素養(yǎng)，作為重要工作進(jìn)