高校教師組織承諾探析

高校老師組織承諾探析【摘要】本研究關注的是高校老師組織承諾的現(xiàn)狀。通過問卷調查發(fā)現(xiàn):高校老師的組織承諾處于較高程度(5.884±0.632),并呈現(xiàn)標準承諾(6.530±0.578)和情感承諾(6.429±0.627)的主維度;地域、工作年限等人口統(tǒng)計學變量對高校老師的組織承諾有顯著的影響?！娟P鍵詞】高校老師;組織承諾【Abstrat】Thisresearhnernedabutthepresentsituatinfthellegeteahers’rganizatinalitent.Thesurveyshsthatthellegeteahershaveahighlevelfrganizatinalitent(5.884±0.632),andaindiensinsfnrativeitent(6.530±0.578)andaffetiveitent(6.429±0.627);Thedegraphivariableshavebviusinfluenesnrganizatinalitent.【Keyrds】llegeTeaher,rganizatinalitent1引言隨著市場經(jīng)濟的開展和教育體制的改革,老師的流動比以往任何時候都更頻繁,這種情況在一定條件下具有積極的意義,但頻繁的流動也容易造成師資隊伍構造的斷層、師資力量分配的不平衡以及老師職業(yè)責任的降低等等問題。組織承諾(rganizatinitent)是連接員工與組織的一條心理紐帶,是員工對組織的認同和投入的程度,可以作為對員工離任率和缺勤率等的良好的預測指標。近十幾年來,這一概念逐步應用到教育領域中,尤其在高校這一特殊組織中,高校老師的組織承諾就是高校老師對學校的認同和投入的程度,它與老師的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和去留傾向關系親密,并能影響到學校組織的效益與效能[1],因此可以作為預測老師流動性和學校整體績效的一個重要的指標。對老師組織承諾的研究說明,其構造具有多維性[2-3],高校老師的組織承諾與工作滿意度、工作績效、離任意愿、組織公平感、組織支持等因素有親密的聯(lián)絡[4-5],這些因素與組織承諾結合在一起,對學校組織產(chǎn)生了重要的影響。當前,關于老師組織承諾的研究,已成為學校管理研究中的一個重要課題,討論高校老師的組織承諾,這對于控制影響老師組織承諾的因素,進步老師的組織承諾程度,增強學校的管理效能,進步人力資源的利用效率和學校的教學質量具有實際的意義。2研究方法2.1研究對象:本研究采取整群抽樣的方法,選取了山東省36所高校的在職老師進展問卷調查,共發(fā)放問卷1280份,實際回收1233份,回收率96%,其中有效問卷974份。2.2測量工具:本文參考中國學者凌文輇、方俐洛和張治燦所編制的組織承諾問卷[6],其包含感情承諾、標準承諾、理想承諾、經(jīng)濟承諾和時機承諾五個維度,共25道題,采用利克特七點記分法。3結果3.1高校老師組織承諾的整表達狀:統(tǒng)計數(shù)據(jù)的結果顯示,組織承諾的各維度以及總體承諾的得分都在中值3.5以上,這說明高校老師的組織承諾處于較高的程度,并呈現(xiàn)標準承諾和情感承諾的主維度。詳細數(shù)據(jù)見表1。3.2人口統(tǒng)計學變量與高校老師組織承諾的關系3.2.1高校老師組織承諾的人口統(tǒng)計學資料:從表2的百分比顯示的情況來看,本研究所選取的對象以年輕化、高學歷、高職稱的高校老師群體為主體,在地域上,大局部高校集中在東部經(jīng)濟較為興旺的地區(qū)。3.2.2高校老師組織承諾在人口統(tǒng)計學變量上的差異比擬:t檢驗和方差分析的結果顯示:情感承諾、標準承諾、理想承諾以及總體組織承諾在地域和工作年限上都存在顯著的差異;理想承諾在職稱上,經(jīng)濟承諾在地域上也存在顯著的差異;時機承諾除了在地域和工作年限上差異不顯著外,在其別人口統(tǒng)計學變量上都差異顯著。詳細結果見表3。3.2.3人口統(tǒng)計學變量對高校老師組織承諾的影響:回歸分析的數(shù)據(jù)說明:地域和工作年限的影響最為明顯,具有顯著的正向作用;學歷對時機承諾和總體組織承諾有顯著的正向作用;年齡對經(jīng)濟承諾和總體組織承諾具有顯著的負向作用;性別和職稱的影響不顯著。詳細結果見表4。4討論4.1高校老師組織承諾的整表達狀分析:統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明,高校老師的總體組織承諾程度較高,各維度都在中值以上,并呈現(xiàn)出標準承諾和情感承諾的主維度,理想承諾和經(jīng)濟承諾與總體承諾接近,但是,時機承諾程度較低。這與一些研究的結果有所不同[10-13]。受社會文化的影響,高校老師受到人們的尊重,社會地位較高,經(jīng)濟收入也比擬穩(wěn)定,因此,高校老師的總體承諾程度是比擬高的。其中,標準承諾與情感承諾屬于高位承諾,這說明高校老師愿意留在高校主要是因為社會標準、職業(yè)道德的要求,對學校的責任感以及對學校的認同和深沉的感情所致。理想承諾和經(jīng)濟承諾屬于中位承諾,這說明高校老師注重影響自身開展的內外條件,著眼于實際來實現(xiàn)理想與現(xiàn)實的結合。高校老師是一個特殊的職業(yè)群體,他們具有專業(yè)的學科知識和技能、較高的自主性、開展需求、自尊需求和成就需求,而要滿足這些需求必需要有一個穩(wěn)定的物質保障,因此,高校老師在注重自身開展的同時,也對高校所提供的待遇條件有所要求,這是符合實際情況的。時機承諾屬于低位承諾,這說明高校老師并不是因為自己的才能不夠或擔憂找不到更滿意的工作所以才留在學校。高校老師一般都具有較高的學歷,受過良好的教育,其知識和技術程度都已經(jīng)到達相當高的程度,相對于才能不夠不得不留在學校而言,他們可能更多的是因為高校老師這一職業(yè)本身的特點以及自我開展需要的滿足才留在學校的。4.2高校老師組織承諾在人口統(tǒng)計學變量上的差異分析:在時機承諾上女性要顯著地高于男性。這說明與高校男老師相比,女老師留在學校更多地是因為更難找到滿意的單位。相對于男性來說,女性能找到滿意工作的時機更少,一旦進入到某一組織中,她們就會更珍惜工作的時機,從而產(chǎn)生較高的組織依賴感,逐步形成較高的時機承諾。受到地域經(jīng)濟差異的影響,東、中部地區(qū)在組織承諾上的得分要低于西部。與西部相比,東部、中部可以提供更多的開展時機,思想觀念更為開放,傳統(tǒng)標準的約束力更少,因此,高校老師在對學校的組織承諾上得分相對較低。40歲以下年齡組在時機承諾上的得分要顯著高于40歲以上年齡組。這說明越年輕的老師對所在高校的依附性越強,因為他們更換工作的本錢相對較高,所以時機承諾會較高。標準承諾、理想承諾、感情承諾屬于心理承諾,時機承諾和經(jīng)濟承諾屬于社會經(jīng)濟承諾,本研究的結果顯示,心理承諾和總體承諾會隨著工作年限的增長而進步。工作年限越長,對這一職業(yè)的承受程度和對學校的認可程度會越來越高,這都有利于其組織承諾的進步。職稱低的老師在理想承諾上的得分要低于職稱高的老師,而在時機承諾上的得分要高于職稱高的老師。高職稱老師是學校的中流砥柱,他們主導著學校的科研程度和人才的培養(yǎng),代表著學校的學術實力。學校會為他們提供更多的開展時機,更好的福利待遇,使他們無后顧之憂,可以安心的從事科研工作。因此,他們的理想承諾得分較高,而時機承諾得分較低。高學歷老師在時機承諾上的得清楚顯低于其他學歷老師的得分。目前高校的招聘中,高學歷已是應聘的根本要求,相對于高學歷而言,低學歷的老師具有更少的競爭力,其分開學校再找一份滿意的工作的可能性更低,因此其時機承諾的得分相對較高。4.3人口統(tǒng)計學變量對高校老師組織承諾的影響分析:回歸分析的結果顯示,地域和工作年限對組織承諾有顯著的正向影響,這說明受地域經(jīng)濟開展的影響,越往西部地區(qū),工作的年限越長,高校老師的組織承諾程度越高。高校老師本身就是一個很吸引人的工作,而西部地區(qū)經(jīng)濟開展較慢,人們的開展、就業(yè)的時機比擬少,一旦找到一份滿意的工作就很少變動,因此西部地區(qū)高校老師的組織承諾程度相應的會較高。而隨著在學校工作時間的增長,高校老師對學校的感情以及認同度都會相應的進步,因此不會輕易地分開熟悉的工作。基于本身開展的需要,學校會采用各種優(yōu)惠的措施來吸引高層次的人才,具有高學歷的老師在高校當中會有更大的開展空間,因此學歷對時機承諾具有顯著的正向影響。由于年輕的老師剛參加工作不久,經(jīng)濟上剛剛獨立,他們會更在意工作流動所帶來的經(jīng)濟收入方面的損失,因此年齡對經(jīng)濟承諾具有顯著的負向影響。通過以上分析,我們可以看出,對高校管理者來說,應該更加注意進步那些在經(jīng)濟開展較快的地區(qū),工作年限較短以年齡較大的高校老師的組織承諾程度,他們更容易流動。參考文獻[1]Szilagyiallae.Effetsfqualityflifeinsendaryshlsnitentandsensefeffiay[J].ShlEffetivenessandShlIprveent,1998,9(1):1-27[2]宋愛紅,蔡永紅.老師組織承諾構造的驗證性因素分析[J].心理開展與教育,2022,2:48-51[3]馬金煥.高校老師組織承諾的構造及相關變量研究[D].暨南大學,2022[4]魯海軍.高校老師工作壓力和工作滿意度與組織承諾關