薪酬管理績效薪酬設(shè)計課件

第十章績效薪酬設(shè)計e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A第十章績效薪酬設(shè)計e7d195523061f1c0c7f1引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A海底撈的“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”薪酬海底撈創(chuàng)辦于1994年，到現(xiàn)在整整已經(jīng)23個年頭了，它所在的火鍋行業(yè)既不屬于資源壟斷型行業(yè)，也不是高科技行業(yè)，其商業(yè)模式也沒什么特別，但海底撈卻在行業(yè)內(nèi)創(chuàng)造驚人的增長業(yè)績，其經(jīng)營管理的一些方式方法甚至成為了哈佛商學(xué)院經(jīng)典案例。在海底撈的各種管理方式中，其基于“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”的考核體系及在此基礎(chǔ)上的績效薪酬體現(xiàn)展現(xiàn)了其獨特的薪酬管理模式，大大地提升了員工的積極性。海底撈把整個生產(chǎn)服務(wù)過程分為五個顏色卡，紅卡、黃卡、白卡、綠卡和藍(lán)卡。其中，紅卡是服務(wù)，黃卡是出品，白卡是設(shè)備，綠卡是食品安全，藍(lán)卡是環(huán)境衛(wèi)生。對于整個績效考核體系，海底撈全部都是由上級考核下級。設(shè)置有多年工作和管理經(jīng)驗的團隊負(fù)責(zé)進行上級考核，主要由店長和經(jīng)理組成?？己藭r，考核團隊會到每個餐廳的主要觀察客人反應(yīng)、就餐區(qū)服務(wù)與環(huán)境和服務(wù)員工作態(tài)度等因素?？己送瓿珊?，采取“小區(qū)考核門店”的方式進行打分，分值用A、B、C三個等級表現(xiàn)，每個等級都有對應(yīng)的提成和獎勵金，反映到每月的員工收入中。引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a2引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”體系出來之后，大大調(diào)動了員工的積極性，每個店的分?jǐn)?shù)都在上漲。因為在月底分?jǐn)?shù)公布之前，大家都不知道自己門店分?jǐn)?shù)能排到第幾名，然后就會完善各方面的工作，努力的提高績效的分?jǐn)?shù)。因為績效考核的結(jié)果直接與薪酬和獎金掛鉤，員工積極性越高、服務(wù)和菜品質(zhì)量越高，門店營業(yè)收入也隨之提高?！拔迳?biāo)準(zhǔn)”體系讓員工的收入增加了20-30%，但公司總支出并沒有增加，這就是提高效率的一個辦法。對于績效考核的結(jié)果反饋，海底撈也是努力做得更加全面。第一，績效結(jié)果會和員工和被考核者溝通，特別是對不認(rèn)同考核結(jié)果的這一部分人，以安撫員工情緒，并鼓勵其努力工作。第二，考核結(jié)果的A、B、C三個等級，海底撈也及時調(diào)整，力求將考核結(jié)果與整體薪酬、員工晉升相對應(yīng)，以保證績效考核制度的激勵性和有效性。引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a3引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A案例思考：1.在本案例中，海底撈的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計如何提高了員工的工作積極性的？2.績效薪酬的前提是績效評價，你覺得海底撈的績效評價還可以有所改進嗎？

引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a4PARTONE10.1績效薪酬的基本概念e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTONE10.1績效薪酬的基本概念e7d195523510.1.1績效薪酬的定義e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A績效是指工作效果和效率?？冃匠晔腔拘匠曛獾膯T工薪酬的增加部分，即員工相關(guān)薪酬根據(jù)員工、團隊或者組織績效的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。一般來說，績效薪酬有廣義績效薪酬與狹義績效薪酬之分。狹義績效薪酬是指員工的個人工作效果和效率與其薪酬之間的匹配，而廣義的績效薪酬則是依據(jù)工人、團隊和企業(yè)績效的變化而做出的相應(yīng)調(diào)整與匹配。10.1.1績效薪酬的定義e7d195523061f1c0c610.1.2績效薪酬的特點e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A績效薪酬依據(jù)個人工作績效的表現(xiàn)動態(tài)變化員工的績效薪酬一般不受到員工所在的職位、技能、能力、工作年限等員工個人因素的影響?？冃匠甓嗌俚拇_定由員工的工作績效水平確定，保證了員工薪酬與工作績效之間的相關(guān)性和一致性。績效薪酬要基于對員工工作績效的評價對員工工作績效的評價是實施績效薪酬的基本前提，如果沒有客觀的工作績效評價，會影響績效薪酬實施的有效性，從而造成企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性缺失問題。績效薪酬實施要有特定的績效目標(biāo)企業(yè)實施績效薪酬必須讓員工明白企業(yè)需要的績效目標(biāo)和員工自身實現(xiàn)的績效目標(biāo)，能夠幫助員工確定自身工作目標(biāo)并努力實現(xiàn)，使得企業(yè)績效目標(biāo)和員工個人績效目標(biāo)相統(tǒng)一，使績效薪酬有效促進員工個人績效和企業(yè)整體績效之間的良性互動?？冃匠陮嵤┮⒁饨⑼晟频目冃Ч芾眢w系績效管理包含了計劃、指導(dǎo)、評定和薪酬確定四個階段。實現(xiàn)績效薪酬還應(yīng)該要注意到績效本身的多樣性和復(fù)雜性、員工績效表現(xiàn)形式的多樣性以及績效薪酬表現(xiàn)形式的多樣性統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的問題。10.1.2績效薪酬的特點e7d195523061f1c0c7PARTTWO10.2績效薪酬的類型e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTTWO10.2績效薪酬的類型e7d19552306810.2.1基于計件的績效薪酬制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于生產(chǎn)計件的績效薪酬制度是一種比較典型的績效薪酬制度，它是指企業(yè)基于確定員工生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，運用一定的績效薪酬率確定員工計件績效薪酬的一種制度。其最簡單的計算公式為：計件績效薪酬額=計件單價×合格產(chǎn)品數(shù)量。基于計件的績效薪酬制度的優(yōu)點

1、績效成果能夠準(zhǔn)確測量出員工的工作量，在此基礎(chǔ)上的績效薪酬設(shè)計容易使人們感覺公平，績效成果也容易評定，不會受到評價者主觀因素的影響。2、與計時的方式比較，以生產(chǎn)計件為基礎(chǔ)的績效薪酬不僅能反映不同等級工人之間的勞動差別，還可反映同等級工人之間的勞動差別。激發(fā)工人勞動積極性，促進勞動生產(chǎn)率的提高。3、由于績效成果與薪酬直接掛鉤，基于生產(chǎn)計件的績效薪酬制度能夠促進計件工人經(jīng)常改進工作方法，提高技術(shù)水平和勞動熟練程度，提高工時利用率，增加產(chǎn)品數(shù)量。4、基于生產(chǎn)計件的績效薪酬制度核算簡單，方便易懂，有利于降低企業(yè)的管理成本和減少因為評價標(biāo)準(zhǔn)模糊而造成的企業(yè)內(nèi)部的摩擦與沖突。10.2.1基于計件的績效薪酬制度e7d195523061f910.2.1基于計件的績效薪酬制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于計件的績效薪酬制度的缺點

1、以生產(chǎn)計件為基礎(chǔ)的績效薪酬，可能導(dǎo)致員工為了追求產(chǎn)量效率而忽視了質(zhì)量效率，還可能造成企業(yè)在原料成本、設(shè)備成本甚至安全等方面的重大浪費或者事故。

2、為了提高企業(yè)的績效水平和增強競爭能力，企業(yè)就會有強烈的欲望來提高產(chǎn)品的產(chǎn)量定額或者壓低工時定額，這可能受到來自員工方面的阻力。3、以生產(chǎn)計件為基礎(chǔ)的績效薪酬制度缺少與其他企業(yè)之間的比較，也不能反映員工生活成本的變化，這就可能造成績效薪酬脫離市場水平或不能夠滿足員工生活需要等問題。4、以生產(chǎn)計件為基礎(chǔ)的績效薪酬制度還可能造成員工延時勞動、工作過度緊張、損害身體健康等問題。10.2.1基于計件的績效薪酬制度e7d195523061f1010.2.2基于銷售績效的傭金制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于銷售績效的傭金制度是指在對銷售人員的工作業(yè)績進行評價的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績效薪酬的制度。如，常見的基于產(chǎn)品銷量績效的傭金計算方式是：傭金額=單位產(chǎn)品的傭金單價*產(chǎn)品銷量。與基于生產(chǎn)計件為基礎(chǔ)的績效薪酬制度類似，基于銷售業(yè)績的傭金制度也有自己的優(yōu)缺點。其主要優(yōu)點是，傭金與銷售業(yè)績直接掛鉤能夠有效提高銷售人員的工作積極性；銷售業(yè)績的客觀性和可測量性保證了傭金制度實施的公平性；核算方法簡單，有利于降低企業(yè)的相關(guān)管理成本和減少企業(yè)內(nèi)部的沖突與摩擦。其主要缺點是：基于銷售業(yè)績的傭金制度可能導(dǎo)致銷售人員過于重視短期業(yè)績，在提高了銷售人員積極性的同時也可能造成為了提高銷售出現(xiàn)一些不合理的內(nèi)部競爭行為。同時，因為銷售業(yè)績的評價可以采用多種指標(biāo)，可能造成員工為了提高自身的績效薪酬而出現(xiàn)與管理層方面過多的討價還價，導(dǎo)致銷售人員業(yè)績衡量指標(biāo)頻繁變動等問題。10.2.2基于銷售績效的傭金制度e7d195523061f11PARTTHREE10.3績效薪酬的設(shè)計原則e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTTHREE10.3績效薪酬的設(shè)計原則e7d19551210.3績效薪酬的設(shè)計原則e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A與激勵性薪酬比較，績效薪酬是通過對員工已經(jīng)完成的業(yè)績的認(rèn)可達(dá)到對員工激勵的目的。因此，績效薪酬設(shè)計要能夠激勵員工提高個人績效以促進團隊績效，刺激員工以達(dá)到目標(biāo)；保證高績效員工獲得高回報績效薪酬；實現(xiàn)不同績效的員工有不同薪酬。條件原則

一般來說，只有當(dāng)員工的績效達(dá)到或者超過組織期望的條件下，才可以獲得相應(yīng)的績效薪酬，否則，員工就不能獲得績效薪酬。這保證了績效薪酬的公正性。及時原則

及時原則是指組織應(yīng)該對員工的績效結(jié)果進行及時認(rèn)定，并根據(jù)認(rèn)定的結(jié)果確定相應(yīng)的績效薪酬。及時性能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，促使員工繼續(xù)保持取得高績效結(jié)果的那些行為，也能夠促使那些尚未完成績效的員工改變自己的行為，在未來實現(xiàn)組織期望的績效目標(biāo)。10.3績效薪酬的設(shè)計原則e7d195523061f1c0c1310.3績效薪酬的設(shè)計原則e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A公平原則公平性對績效薪酬設(shè)計十分重要，只有保證了績效薪酬的公平才能夠消除員工的不滿進而對員工產(chǎn)生一定激勵作用。在績效薪酬的設(shè)計中，績效應(yīng)該是唯一和確定的衡量指標(biāo)。

競爭性原則績效薪酬本身就包含競爭的性質(zhì)。當(dāng)組織當(dāng)前績效薪酬水平偏低時，組織很難吸納優(yōu)秀人才，在人力資本市場中缺乏競爭力。不僅如此，組織內(nèi)部的員工也可能因為其他企業(yè)的績效薪酬水平更高而產(chǎn)生不滿情緒，進而使得工作積極性下降，甚至跳槽。經(jīng)濟性原則

良好的績效薪酬設(shè)計有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，也能夠?qū)T工的工作積極性產(chǎn)生一定激勵作用，但是，企業(yè)在進行績效薪酬設(shè)計時還應(yīng)該考慮到經(jīng)濟性因素。績效薪酬的設(shè)計應(yīng)該兼顧激勵、競爭和企業(yè)成本等多方面因素之間的綜合平衡。10.3績效薪酬的設(shè)計原則e7d195523061f1c0c14PARTFOUR10.4績效薪酬計劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTFOUR10.4績效薪酬計劃e7d195523061510.4.1個人績效薪酬計劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A個人績效薪酬計劃是針對員工個人的工作績效提供相應(yīng)薪酬的一種制度。它的基本特征是將員工的績效薪酬收入與個人績效掛鉤，重在給予員工差別化的薪酬，鼓勵個人的取得更好的工作績效。個人績效薪酬計劃的設(shè)計個人績效薪酬計劃設(shè)計主要包括三個方面：（1）設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)；（2）采取科學(xué)的績效評估方法；（3）設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。在個人績效薪酬計劃下，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應(yīng)的變化。由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。10.4.1個人績效薪酬計劃e7d195523061f1c1610.4.1個人績效薪酬計劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A個人績效薪酬計劃的

缺點主要缺點缺點說明只注重個人績效，忽視了團體績效個人績效的薪酬結(jié)構(gòu)在實施過程中，企業(yè)往往只看到了個人所帶來的效益，卻忽視了企業(yè)是一個團體，打擊了其他員工的工作積極性，從而影響了員工的工作熱情個人績效薪酬績效內(nèi)含的假設(shè)是人的業(yè)績評估可以脫離他所工作的企業(yè)體制事實上個人績效是組織績效的逐步分解，個人績效不可能脫離組織而獨立存在。很顯然，多數(shù)問題存在于企業(yè)的體制內(nèi)，很少是由個體引發(fā)的不同的領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)績的看法可能存在差異，導(dǎo)致績效獎勵不統(tǒng)一績效評價的指標(biāo)沒有全部量化，指標(biāo)設(shè)計不可能完全與企業(yè)實際相吻合，評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強。因此，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎去換取薪酬，而不是用工作績效去贏得薪酬?？冃е笜?biāo)的片面性可能會歪曲其實際作用員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標(biāo)，關(guān)注有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與績效薪酬沒有直接關(guān)系的工作。這樣在自認(rèn)為個人業(yè)績良好的情況下，卻可能忽略整個企業(yè)績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益在衡量績效時，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。從短期來看，個人績效薪酬的確能改進部分績效；但從長期來看，它會極大地破壞組織方面的績效付出與績效結(jié)果關(guān)聯(lián)性不大員工付出與績效結(jié)果關(guān)聯(lián)性不大影響了個人績效薪酬的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果員工績效取得可能會受外部因素的影響員工績效的取得不可避免地要受到個人不可控因素的影響，如經(jīng)濟周期、市場環(huán)境、工作環(huán)境、企業(yè)競爭力、工作機會、上級的管理水平等，如果因外部因素導(dǎo)致員工業(yè)績低下，這時員工會覺得績效薪酬不合情理不利于員工去獲取更多的技能，對企業(yè)長期發(fā)展不利員工擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能影響生產(chǎn)速度，進而影響其短期收入。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)增加機器損耗為實現(xiàn)個人績效，員工不注意設(shè)備保養(yǎng)和維護、濫用設(shè)備，或者浪費生產(chǎn)資源增加與管理者之間的摩擦績效薪酬與員工利益直接相關(guān)，結(jié)果不夠明確，執(zhí)行過程中容易與管理者產(chǎn)生爭執(zhí)，如工作機會不均等、指標(biāo)不合理、考核不公正等10.4.1個人績效薪酬計劃e7d195523061f1c1710.4.2團隊績效薪酬計劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A團隊績效薪酬績效就是通過對團隊職責(zé)和業(yè)績完成結(jié)果的考評，根據(jù)考評結(jié)果對其整個團隊的貢獻程度大小進行衡量，進而為團隊支付相應(yīng)的報酬。團隊績效薪酬計劃的設(shè)計團隊績效薪酬計劃的設(shè)計也包含了三個基本方面：設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)；采取科學(xué)的績效評估方法；設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。團隊績效薪酬計劃設(shè)計特點性1、團隊績效薪酬關(guān)注的對象是整個團隊的績效。2、績效薪酬分配方式是先在團隊間進行分配，然后在團隊內(nèi)再依據(jù)個人績效進行分配。3、績效薪酬在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占有較大比例。4、績效薪酬的增長方式以一次性的業(yè)績獎勵為主。10.4.2團隊績效薪酬計劃e7d195523061f1c1810.4.3短期績效薪酬e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A短期績效薪酬是與某個項目或某個受時間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的績效薪酬，這個時間約束往往不到一年。結(jié)合績效薪酬的不同對象，短期績效薪酬分為個人層面和團隊層面，其具體內(nèi)容如表所示。類別劃分具體類型定

義個人層面計件工資計件工資是按照工人生產(chǎn)的合格品的數(shù)量（或工作量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價，來計算員工勞動報酬的一種工資形式計時工資計時工資是指按照單位時間工資標(biāo)準(zhǔn)和實際工作時間支付員工勞動報酬的一種工資形式傭金傭金是按銷售額確定銷售人員的報酬，是根據(jù)業(yè)績確定報酬的一種典型工資形式。它的主要表現(xiàn)形式就是底薪+提成團隊層面收益分享如果一個團隊的生產(chǎn)成本或者人工成本節(jié)約，或者生產(chǎn)率提高，就獲益的部分按照事先規(guī)定的額度在團隊之間進行分配項目獎勵團隊在規(guī)定時間內(nèi)共同完成一個項目，并達(dá)到預(yù)期目標(biāo)為組織帶來利潤，按預(yù)先規(guī)定得到的獎勵10.4.3短期績效薪酬e7d195523061f1c01910.4.4長期績效薪酬e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A長期績效薪酬是指對企業(yè)經(jīng)營管理業(yè)績績效關(guān)注期限超過一年的薪酬薪酬績效。一般適用于企業(yè)中高層管理人員。其分類見下表：類型定義利潤分享計劃指根據(jù)組織績效目標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付報酬的一種獎勵方式收益分享計劃指企業(yè)為員工在成本減少、生產(chǎn)率和質(zhì)量提高的情況下而帶來的收益進行分享的模式目標(biāo)分享計劃主要采用平衡記分卡來設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)參考資料：李業(yè)昆,鄭佳,張景一.績效薪酬主要形式研究[J].人力資源管理,2015(11):181-182.10.4.4長期績效薪酬e7d195523061f1c020PARTFIVE10.5績效薪酬實施需要注意的問題e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTFIVE10.5績效薪酬實施需要注意的問題e7d2110.5績效薪酬實施需要注意的問題e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A1、績效薪酬實施中的績效評價要做到精確與客觀公正。只有做到對員工工作績效的科學(xué)合理認(rèn)定之后，相應(yīng)的績效薪酬才能夠良好實施，否則，績效薪酬只能夠流于形式。2、在實施績效薪酬的同時，要注意規(guī)避企業(yè)員工之間，群體之間產(chǎn)生不正當(dāng)?shù)母偁幮孕袨?。因為企業(yè)內(nèi)部不正當(dāng)競爭行為的產(chǎn)生將會對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生不利影響，而員工的績效薪酬也會受到企業(yè)整體績效的影響，因此，在實施績效薪酬的過程中要注意引導(dǎo)員工之間、群體之間的良性競爭。3、要注意建立管理層與員工之間良好的協(xié)商機制。因為在績效目標(biāo)的制定，員工工作績效的認(rèn)定與評價過程中，基于不同的利益考慮，可能造成員工與管理層之間的摩擦和競爭，所以在實施績效薪酬的過程中還應(yīng)該建立其良好的管理層與員工之間的溝通與協(xié)商機制。4、績效目標(biāo)的制定應(yīng)該合理。企業(yè)在實施績效薪酬的過程中，應(yīng)該進行績效薪酬的外部調(diào)研和分析，使企業(yè)的績效薪酬具有合理的競爭性，而不應(yīng)該是單純地不斷提高績效目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣很容易造成員工為了績效薪酬疲于奔命和員工對工作和管理層，甚至對企業(yè)的反感。10.5績效薪酬實施需要注意的問題e7d19552306122Q&Ae7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FE11ECE34C5DB1F1839A976834832EA4A53948FFAF3D3BD2120DDF2C0B47D2354062CCE09904F243FF885B004D4BD82F3DA7CB665869A5352Q&Ae7d195523061f1c0c7fdb8e8323第十章績效薪酬設(shè)計e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A第十章績效薪酬設(shè)計e7d195523061f1c0c7f24引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A海底撈的“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”薪酬海底撈創(chuàng)辦于1994年，到現(xiàn)在整整已經(jīng)23個年頭了，它所在的火鍋行業(yè)既不屬于資源壟斷型行業(yè)，也不是高科技行業(yè)，其商業(yè)模式也沒什么特別，但海底撈卻在行業(yè)內(nèi)創(chuàng)造驚人的增長業(yè)績，其經(jīng)營管理的一些方式方法甚至成為了哈佛商學(xué)院經(jīng)典案例。在海底撈的各種管理方式中，其基于“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”的考核體系及在此基礎(chǔ)上的績效薪酬體現(xiàn)展現(xiàn)了其獨特的薪酬管理模式，大大地提升了員工的積極性。海底撈把整個生產(chǎn)服務(wù)過程分為五個顏色卡，紅卡、黃卡、白卡、綠卡和藍(lán)卡。其中，紅卡是服務(wù)，黃卡是出品，白卡是設(shè)備，綠卡是食品安全，藍(lán)卡是環(huán)境衛(wèi)生。對于整個績效考核體系，海底撈全部都是由上級考核下級。設(shè)置有多年工作和管理經(jīng)驗的團隊負(fù)責(zé)進行上級考核，主要由店長和經(jīng)理組成。考核時，考核團隊會到每個餐廳的主要觀察客人反應(yīng)、就餐區(qū)服務(wù)與環(huán)境和服務(wù)員工作態(tài)度等因素?？己送瓿珊?，采取“小區(qū)考核門店”的方式進行打分，分值用A、B、C三個等級表現(xiàn)，每個等級都有對應(yīng)的提成和獎勵金，反映到每月的員工收入中。引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a25引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”體系出來之后，大大調(diào)動了員工的積極性，每個店的分?jǐn)?shù)都在上漲。因為在月底分?jǐn)?shù)公布之前，大家都不知道自己門店分?jǐn)?shù)能排到第幾名，然后就會完善各方面的工作，努力的提高績效的分?jǐn)?shù)。因為績效考核的結(jié)果直接與薪酬和獎金掛鉤，員工積極性越高、服務(wù)和菜品質(zhì)量越高，門店營業(yè)收入也隨之提高。“五色卡標(biāo)準(zhǔn)”體系讓員工的收入增加了20-30%，但公司總支出并沒有增加，這就是提高效率的一個辦法。對于績效考核的結(jié)果反饋，海底撈也是努力做得更加全面。第一，績效結(jié)果會和員工和被考核者溝通，特別是對不認(rèn)同考核結(jié)果的這一部分人，以安撫員工情緒，并鼓勵其努力工作。第二，考核結(jié)果的A、B、C三個等級，海底撈也及時調(diào)整，力求將考核結(jié)果與整體薪酬、員工晉升相對應(yīng)，以保證績效考核制度的激勵性和有效性。引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a26引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A案例思考：1.在本案例中，海底撈的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計如何提高了員工的工作積極性的？2.績效薪酬的前提是績效評價，你覺得海底撈的績效評價還可以有所改進嗎？

引導(dǎo)案例e7d195523061f1c0c7fdb8e83a27PARTONE10.1績效薪酬的基本概念e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTONE10.1績效薪酬的基本概念e7d1955232810.1.1績效薪酬的定義e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A績效是指工作效果和效率?？冃匠晔腔拘匠曛獾膯T工薪酬的增加部分，即員工相關(guān)薪酬根據(jù)員工、團隊或者組織績效的變化而變化的一種薪酬設(shè)計。一般來說，績效薪酬有廣義績效薪酬與狹義績效薪酬之分。狹義績效薪酬是指員工的個人工作效果和效率與其薪酬之間的匹配，而廣義的績效薪酬則是依據(jù)工人、團隊和企業(yè)績效的變化而做出的相應(yīng)調(diào)整與匹配。10.1.1績效薪酬的定義e7d195523061f1c0c2910.1.2績效薪酬的特點e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A績效薪酬依據(jù)個人工作績效的表現(xiàn)動態(tài)變化員工的績效薪酬一般不受到員工所在的職位、技能、能力、工作年限等員工個人因素的影響?？冃匠甓嗌俚拇_定由員工的工作績效水平確定，保證了員工薪酬與工作績效之間的相關(guān)性和一致性?？冃匠暌趯T工工作績效的評價對員工工作績效的評價是實施績效薪酬的基本前提，如果沒有客觀的工作績效評價，會影響績效薪酬實施的有效性，從而造成企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性缺失問題?？冃匠陮嵤┮刑囟ǖ目冃繕?biāo)企業(yè)實施績效薪酬必須讓員工明白企業(yè)需要的績效目標(biāo)和員工自身實現(xiàn)的績效目標(biāo)，能夠幫助員工確定自身工作目標(biāo)并努力實現(xiàn)，使得企業(yè)績效目標(biāo)和員工個人績效目標(biāo)相統(tǒng)一，使績效薪酬有效促進員工個人績效和企業(yè)整體績效之間的良性互動?？冃匠陮嵤┮⒁饨⑼晟频目冃Ч芾眢w系績效管理包含了計劃、指導(dǎo)、評定和薪酬確定四個階段。實現(xiàn)績效薪酬還應(yīng)該要注意到績效本身的多樣性和復(fù)雜性、員工績效表現(xiàn)形式的多樣性以及績效薪酬表現(xiàn)形式的多樣性統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的問題。10.1.2績效薪酬的特點e7d195523061f1c0c30PARTTWO10.2績效薪酬的類型e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTTWO10.2績效薪酬的類型e7d195523063110.2.1基于計件的績效薪酬制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于生產(chǎn)計件的績效薪酬制度是一種比較典型的績效薪酬制度，它是指企業(yè)基于確定員工生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量，運用一定的績效薪酬率確定員工計件績效薪酬的一種制度。其最簡單的計算公式為：計件績效薪酬額=計件單價×合格產(chǎn)品數(shù)量?；谟嫾目冃匠曛贫鹊膬?yōu)點

1、績效成果能夠準(zhǔn)確測量出員工的工作量，在此基礎(chǔ)上的績效薪酬設(shè)計容易使人們感覺公平，績效成果也容易評定，不會受到評價者主觀因素的影響。2、與計時的方式比較，以生產(chǎn)計件為基礎(chǔ)的績效薪酬不僅能反映不同等級工人之間的勞動差別，還可反映同等級工人之間的勞動差別。激發(fā)工人勞動積極性，促進勞動生產(chǎn)率的提高。3、由于績效成果與薪酬直接掛鉤，基于生產(chǎn)計件的績效薪酬制度能夠促進計件工人經(jīng)常改進工作方法，提高技術(shù)水平和勞動熟練程度，提高工時利用率，增加產(chǎn)品數(shù)量。4、基于生產(chǎn)計件的績效薪酬制度核算簡單，方便易懂，有利于降低企業(yè)的管理成本和減少因為評價標(biāo)準(zhǔn)模糊而造成的企業(yè)內(nèi)部的摩擦與沖突。10.2.1基于計件的績效薪酬制度e7d195523061f3210.2.1基于計件的績效薪酬制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于計件的績效薪酬制度的缺點

1、以生產(chǎn)計件為基礎(chǔ)的績效薪酬，可能導(dǎo)致員工為了追求產(chǎn)量效率而忽視了質(zhì)量效率，還可能造成企業(yè)在原料成本、設(shè)備成本甚至安全等方面的重大浪費或者事故。

2、為了提高企業(yè)的績效水平和增強競爭能力，企業(yè)就會有強烈的欲望來提高產(chǎn)品的產(chǎn)量定額或者壓低工時定額，這可能受到來自員工方面的阻力。3、以生產(chǎn)計件為基礎(chǔ)的績效薪酬制度缺少與其他企業(yè)之間的比較，也不能反映員工生活成本的變化，這就可能造成績效薪酬脫離市場水平或不能夠滿足員工生活需要等問題。4、以生產(chǎn)計件為基礎(chǔ)的績效薪酬制度還可能造成員工延時勞動、工作過度緊張、損害身體健康等問題。10.2.1基于計件的績效薪酬制度e7d195523061f3310.2.2基于銷售績效的傭金制度e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A基于銷售績效的傭金制度是指在對銷售人員的工作業(yè)績進行評價的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)確定員工績效薪酬的制度。如，常見的基于產(chǎn)品銷量績效的傭金計算方式是：傭金額=單位產(chǎn)品的傭金單價*產(chǎn)品銷量。與基于生產(chǎn)計件為基礎(chǔ)的績效薪酬制度類似，基于銷售業(yè)績的傭金制度也有自己的優(yōu)缺點。其主要優(yōu)點是，傭金與銷售業(yè)績直接掛鉤能夠有效提高銷售人員的工作積極性；銷售業(yè)績的客觀性和可測量性保證了傭金制度實施的公平性；核算方法簡單，有利于降低企業(yè)的相關(guān)管理成本和減少企業(yè)內(nèi)部的沖突與摩擦。其主要缺點是：基于銷售業(yè)績的傭金制度可能導(dǎo)致銷售人員過于重視短期業(yè)績，在提高了銷售人員積極性的同時也可能造成為了提高銷售出現(xiàn)一些不合理的內(nèi)部競爭行為。同時，因為銷售業(yè)績的評價可以采用多種指標(biāo)，可能造成員工為了提高自身的績效薪酬而出現(xiàn)與管理層方面過多的討價還價，導(dǎo)致銷售人員業(yè)績衡量指標(biāo)頻繁變動等問題。10.2.2基于銷售績效的傭金制度e7d195523061f34PARTTHREE10.3績效薪酬的設(shè)計原則e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTTHREE10.3績效薪酬的設(shè)計原則e7d19553510.3績效薪酬的設(shè)計原則e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A與激勵性薪酬比較，績效薪酬是通過對員工已經(jīng)完成的業(yè)績的認(rèn)可達(dá)到對員工激勵的目的。因此，績效薪酬設(shè)計要能夠激勵員工提高個人績效以促進團隊績效，刺激員工以達(dá)到目標(biāo)；保證高績效員工獲得高回報績效薪酬；實現(xiàn)不同績效的員工有不同薪酬。條件原則

一般來說，只有當(dāng)員工的績效達(dá)到或者超過組織期望的條件下，才可以獲得相應(yīng)的績效薪酬，否則，員工就不能獲得績效薪酬。這保證了績效薪酬的公正性。及時原則

及時原則是指組織應(yīng)該對員工的績效結(jié)果進行及時認(rèn)定，并根據(jù)認(rèn)定的結(jié)果確定相應(yīng)的績效薪酬。及時性能夠?qū)T工的行為產(chǎn)生積極的導(dǎo)向作用，促使員工繼續(xù)保持取得高績效結(jié)果的那些行為，也能夠促使那些尚未完成績效的員工改變自己的行為，在未來實現(xiàn)組織期望的績效目標(biāo)。10.3績效薪酬的設(shè)計原則e7d195523061f1c0c3610.3績效薪酬的設(shè)計原則e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A公平原則公平性對績效薪酬設(shè)計十分重要，只有保證了績效薪酬的公平才能夠消除員工的不滿進而對員工產(chǎn)生一定激勵作用。在績效薪酬的設(shè)計中，績效應(yīng)該是唯一和確定的衡量指標(biāo)。

競爭性原則績效薪酬本身就包含競爭的性質(zhì)。當(dāng)組織當(dāng)前績效薪酬水平偏低時，組織很難吸納優(yōu)秀人才，在人力資本市場中缺乏競爭力。不僅如此，組織內(nèi)部的員工也可能因為其他企業(yè)的績效薪酬水平更高而產(chǎn)生不滿情緒，進而使得工作積極性下降，甚至跳槽。經(jīng)濟性原則

良好的績效薪酬設(shè)計有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，也能夠?qū)T工的工作積極性產(chǎn)生一定激勵作用，但是，企業(yè)在進行績效薪酬設(shè)計時還應(yīng)該考慮到經(jīng)濟性因素?？冃匠甑脑O(shè)計應(yīng)該兼顧激勵、競爭和企業(yè)成本等多方面因素之間的綜合平衡。10.3績效薪酬的設(shè)計原則e7d195523061f1c0c37PARTFOUR10.4績效薪酬計劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534APARTFOUR10.4績效薪酬計劃e7d195523063810.4.1個人績效薪酬計劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A個人績效薪酬計劃是針對員工個人的工作績效提供相應(yīng)薪酬的一種制度。它的基本特征是將員工的績效薪酬收入與個人績效掛鉤，重在給予員工差別化的薪酬，鼓勵個人的取得更好的工作績效。個人績效薪酬計劃的設(shè)計個人績效薪酬計劃設(shè)計主要包括三個方面：（1）設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)；（2）采取科學(xué)的績效評估方法；（3）設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。實際上前兩方面都是績效考評工作，后一項才直接與薪酬管理有關(guān)，可見績效考評是否公正有效與準(zhǔn)確完善是個人績效薪酬制度的重要基礎(chǔ)。在個人績效薪酬計劃下，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應(yīng)的變化。由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制，因此員工可以控制他們自己薪酬總量水平的高低，從而達(dá)到薪酬對員工業(yè)績調(diào)控的目的。10.4.1個人績效薪酬計劃e7d195523061f1c3910.4.1個人績效薪酬計劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A個人績效薪酬計劃的

缺點主要缺點缺點說明只注重個人績效，忽視了團體績效個人績效的薪酬結(jié)構(gòu)在實施過程中，企業(yè)往往只看到了個人所帶來的效益，卻忽視了企業(yè)是一個團體，打擊了其他員工的工作積極性，從而影響了員工的工作熱情個人績效薪酬績效內(nèi)含的假設(shè)是人的業(yè)績評估可以脫離他所工作的企業(yè)體制事實上個人績效是組織績效的逐步分解，個人績效不可能脫離組織而獨立存在。很顯然，多數(shù)問題存在于企業(yè)的體制內(nèi)，很少是由個體引發(fā)的不同的領(lǐng)導(dǎo)對業(yè)績的看法可能存在差異，導(dǎo)致績效獎勵不統(tǒng)一績效評價的指標(biāo)沒有全部量化，指標(biāo)設(shè)計不可能完全與企業(yè)實際相吻合，評價標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強。因此，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎去換取薪酬，而不是用工作績效去贏得薪酬。績效指標(biāo)的片面性可能會歪曲其實際作用員工可能只關(guān)心上級所考核的那項指標(biāo)，關(guān)注有利于自己報酬提高的工作，而忽視其他有價值的但又與績效薪酬沒有直接關(guān)系的工作。這樣在自認(rèn)為個人業(yè)績良好的情況下，卻可能忽略整個企業(yè)績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)鼓勵員工注重短期效益，損害企業(yè)長期利益在衡量績效時，企業(yè)往往側(cè)重的是可量化的績效，忽視了其他能影響企業(yè)長期效益的因素。從短期來看，個人績效薪酬的確能改進部分績效；但從長期來看，它會極大地破壞組織方面的績效付出與績效結(jié)果關(guān)聯(lián)性不大員工付出與績效結(jié)果關(guān)聯(lián)性不大影響了個人績效薪酬的客觀性、公正性，難以達(dá)到滿意效果員工績效取得可能會受外部因素的影響員工績效的取得不可避免地要受到個人不可控因素的影響，如經(jīng)濟周期、市場環(huán)境、工作環(huán)境、企業(yè)競爭力、工作機會、上級的管理水平等，如果因外部因素導(dǎo)致員工業(yè)績低下，這時員工會覺得績效薪酬不合情理不利于員工去獲取更多的技能，對企業(yè)長期發(fā)展不利員工擔(dān)心學(xué)習(xí)其他技能影響生產(chǎn)速度，進而影響其短期收入。同時對于需要進行長期性、試驗性的科研工作也是不利的，容易造成短期行為，而不利于高水平科研成果的出現(xiàn)增加機器損耗為實現(xiàn)個人績效，員工不注意設(shè)備保養(yǎng)和維護、濫用設(shè)備，或者浪費生產(chǎn)資源增加與管理者之間的摩擦績效薪酬與員工利益直接相關(guān)，結(jié)果不夠明確，執(zhí)行過程中容易與管理者產(chǎn)生爭執(zhí)，如工作機會不均等、指標(biāo)不合理、考核不公正等10.4.1個人績效薪酬計劃e7d195523061f1c4010.4.2團隊績效薪酬計劃e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662a4106267E0752567F7A4243849C9E2D773FC6511ADD776D3461389E8BB5BAFBB3C937DB9AB1E09A294486DA4CCF35679A92315A5BDF0C7F02D8DB0983A561B9AD4FCF9A72C56F0C849EE9C91D805F5FE569F63481A43D36ED6B18B5C8B18EA4476DCD5E82CE9ACDB230D9BD4ABDAFD33BD66E4E56D103F1534A團隊績效薪酬績效就是通過對團隊職責(zé)和業(yè)績完成結(jié)果的考評，根據(jù)考評結(jié)果對其整個團隊的貢獻程度大小進行衡量，進而為團隊支付相應(yīng)的報酬。團隊績效薪酬計劃的設(shè)計團隊績效薪酬計劃的設(shè)計也包含了三個基本方面：設(shè)立績效指標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)；采取科學(xué)的績效評估方法；設(shè)計績效與薪酬之間的聯(lián)系。團隊績效薪酬計劃設(shè)計特點性1、團隊績效薪酬關(guān)注的對象是整個團隊的績效。2、績效薪酬分配方式是先在團隊間進行分配，然后在團隊內(nèi)再依據(jù)個人績效進行分配。3、績效薪酬在整個薪酬結(jié)構(gòu)中占有較大比例。4、績效薪酬的增長方式以一次性的業(yè)績獎勵為主。10.4.2團隊績效薪酬計劃e7d195523061f1c4110.4.3短期績效薪酬e7d195523061f1c0c7fdb8e83abb5dcf03375f2c8b662