員工招聘與錄用課件

第四章員工招聘與錄用第四章員工招聘與錄用1本章概要2

招聘的目的與流程124

招聘渠道的選擇3

招聘的其他測評方式4465招聘計劃的制定

面試的關鍵事項錄用策略與招聘錄用評估本章概要2招聘的目的與流程124招聘渠道的選擇32學習目標1、對企業(yè)員工招聘與錄用中的典型工作任務有一個感性的認識。2、全面掌握本章基于典型工作任務所需要的基礎理論與關鍵技能。3、根據(jù)本章給出的實用工具、案例分析及管理鏈接等了解不同企業(yè)和人員的理論運用及創(chuàng)新。4、通過本章的實訓應用，切實培養(yǎng)人員招聘與錄用的技能。學習目標1、對企業(yè)員工招聘與錄用中的典型工作任務有一個感性的3

某公司員工招聘與錄用的典型工作任務

1、各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，經(jīng)核定在編制內增加人員，應該按以下程序進行：（1）進行內部調整，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。（2）從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。（3）到人力資源部領取《人員增補申請表》，報部門主管、人力資源部主管等審批。2、上訴人員的申請獲得批準后，由人力資源部制訂招聘計劃。3、招聘計劃審批通過后，人力資源部組織招聘所需要人員。4、求職人員應聘本公司，應按以下程序進行：（1）所有求職人員應先填寫《應聘人員登記表》，由人力資源部門進行初始。（2）初始合格后，應聘人員詳細填寫《應聘人員工作履歷表》和《應聘人員工作經(jīng)歷、社會關系情況表》，然后由人力資源部安排與業(yè)務部門主管復試。

某公司員工招聘與錄用的典型工作任務

1、各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展4（3）部門經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。（4）復試合格后，通知應聘人員一周內等結果。（5）應聘者調查，核實后辦理體檢手續(xù)。（6）體檢合格，通知應聘者報到，資料存檔。5、新職員正式上班當日先到人力資源部報到，報到日期為起薪日。6、報到當日，人力資源部向新職員介紹公司簡況及有關人事管理規(guī)章制度，并簽訂《誠聘協(xié)議》，一式兩份。7、新職員工辦完報到手續(xù)后，由部門主管接收并安排工作。8、新職員一般有三個月的試用期。9、用人部據(jù)考核結果在試用期滿后一周內，做出同意轉正、延長試用或不錄用決定，并將《職員轉正考核表》報部門主管、人力資源部主管審批。10、被正式聘用的新職員，由人力資源部與其簽訂《職員聘用合同》，一式兩份。（3）部門經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。5第一節(jié)招聘的目的與流程（1）企業(yè)目前人力資源的總供給不能滿足企業(yè)或各個崗位的總任務目標。（2）企業(yè)各崗位正常替補引起的職位空缺。（3）滿足企業(yè)規(guī)模擴張所引起的人員需求等。一、招聘的目的（4）滿足企業(yè)因生產技術水平或管理方式變化所引起的可能需求。（5）滿足新規(guī)劃事業(yè)或開辟業(yè)務所需要的人員需求。（6）未來的人才儲備.第一節(jié)招聘的目的與流程（1）企業(yè)目前人力資源的總供給不能滿6二、招聘和錄用流程招聘計劃程序計劃審批程序應聘申請程序信息發(fā)布程序體檢程序測試程序面試程序預審程序甄選程序試用程序正式錄用程序評估程序二、招聘和錄用流程招聘計劃程序計劃審批程序應聘申請程序信息發(fā)7（一）招聘計劃程序需求部門負責人人力資源部長人力資源部長需求部門負責人計劃審批程序填寫崗位描述填寫需求申請表年度計劃審核同意不同意申請增編批準（一）招聘計劃程序需求部門負責人人力資源部長人力資源部長8（二）計劃審批程序招聘專員人力資源部長信息發(fā)布程序招聘專員填寫招聘計劃表審核批準未批準修訂（二）計劃審批程序招聘專員人力資源部長信息發(fā)布程序招聘專9（三）信息發(fā)布程序招聘專員相關單位負責人招聘專員應聘申請程序辦理手續(xù)設計制作核準確認修改（三）信息發(fā)布程序招聘專員相關單位負責人招聘專員應聘申請10（四）應聘申請程序招聘專員申請人員招聘專員預審程序企業(yè)人才庫崗位描述比較自身條件適合填寫申請表不適合核實不合格重新更正合格（四）應聘申請程序招聘專員申請人員招聘專員預審程序企業(yè)人崗11（五）預審程序招聘專員需求部門負責人招聘專員申請人員面試程序整理核實合格初審合格不合格不合格通知放棄（五）預審程序招聘專員需求部門負責人招聘專員申請人員面試12（六）面試程序招聘專員面試申請人員需求部門負責人考試程序企業(yè)人才庫放棄通知相關準備不合格合格（六）面試程序招聘專員面試申請人員需求部門負責人考試程序13測評程序體檢程序甄選程序試用程序正式錄用程序評估程序見課本93-96頁測評程序見課本93-96頁14第二節(jié)招聘計劃的制訂

定義：招聘計劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進行工作分析的基礎上，通過分析與預測組織內崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制定關于實現(xiàn)員工補充的一系列工作安排。第二節(jié)招聘計劃的制訂定義：招聘計劃是根15一、招聘計劃的內容人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間及渠道招聘小組人選應聘者的考察方案招聘的截止日期新員工的上崗時間招聘費用預算招聘工作時間表一、招聘計劃的內容人員需求招聘信息發(fā)布招聘小組應聘者的招聘的16二、招聘計劃的編寫步驟獲取人員需求信息選擇信息發(fā)布時間和渠道初步確定招聘小組初步確定選擇考核方案明確招聘預算編寫招聘工作時間表草擬招聘廣告樣稿二、招聘計劃的編寫步驟獲取人員需求信息選擇信息發(fā)布時初步確定17第三節(jié)招聘渠道的選擇特點：公開透明和公平競爭優(yōu)點：激勵員工職業(yè)發(fā)展的好方法缺點：需時間相對較長、成本較高用于：晉升和競爭性較強的職位篩選優(yōu)點：省時省錢缺點：不夠全面用于：低級一點的職位招聘和中高級職位招聘中的初級篩選

企業(yè)招聘渠道主要分為企業(yè)內部招聘和企業(yè)外部招聘。企業(yè)內部招聘公開招聘法人事檔案篩選法第三節(jié)招聘渠道的選擇企業(yè)招聘渠道主要分為企業(yè)內部招聘和企業(yè)18“走進來”的方式廣告招聘校園招聘現(xiàn)場招聘會委托各種職業(yè)中介機構委托獵頭公司招聘網(wǎng)上招聘通過人才租賃公司租借所需人員企業(yè)外部招聘“走進來”廣告招聘校園招聘現(xiàn)場委托各種委托獵頭網(wǎng)上招聘通過人19

第四節(jié)面試的關鍵事項

一、面試選才方式

方式挑選方式優(yōu)點缺點適用場合順序性由該部門里職位較低的人來做第一級篩選，其順序為：助理—部門經(jīng)理—副總—老總拍板能早點去除不合格的人選，節(jié)省老板時間職位比較低的人對此職位的理解會有誤差，不知道老板需要什么樣的人選候選人很多，不愁找不到不合適人選時系列化好多部門一起來做決定，一個系列一個系列地往下推進容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費時間較多，可能影響各部門的正常工作要求團隊溝通特別好的職位小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后由小組決定雇傭不雇傭他節(jié)省時間，不容易錯過一些關鍵性的考核候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)自己的優(yōu)點適用于招聘管理、銷售、市場等人員

第四節(jié)面試的關鍵事項

一、面試選才方式

方式挑20二、面試問題的問法STAR方法S是Situation——情景。T是Target——目標，即你要什么。A是Action——行動，即你為了達到目標采取了那些行動。R是Result——結果，即你干了這個事后的結果怎么樣。情景結果目標行動二、面試問題的問法STAR方法情景結果目標行動21三、如何區(qū)分“事實”和“謊言”

面試中需要區(qū)分求職者回答的問題是“事實”還是“謊言”。除了要細心聽其言觀其行，還要注意非語言信息的含義。（如表）非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、預防、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力搖椅子厭倦、自以為是三、如何區(qū)分“事實”和“謊言”非語言信息典型含義目光接觸友好22第五節(jié)招聘的其他測評方式情景模擬法ConceptTextTextTextTextTextText無領導小組測試心理測評文件筐測試其他測評方式第五節(jié)招聘的其他測評方式情景模擬法ConceptText23一、心理測評

心理測評包括知識、智力、能力傾向性、氣質、價值觀、興趣、態(tài)度、動機、成就和需要測評等測評形式。一般情況下，被測評者的這些素質情況會影響其在工作中的行為過程和行為結果。所以，其結果能夠為人員的甄選提供科學的參考依據(jù)。

如：以SYZL公司的招聘為例，其采取以下測評形式：（一）氣質測評

氣質類型及其特征（見課本P111表4—9）（二）成就動機測評（見課本P114）（三）文件筐測試，又叫公文處理測試（四）無領導小組測試一、心理測評24第六節(jié)錄用策略與招聘錄用評估TextTextText（一）層層淘汰策略（二）總分式錄用策略（三）多崗位錄用策略（1）評估成本（2）評估數(shù)量完成情況（3）評估錄用質量二招聘和

錄用評估

一錄用策略Text第六節(jié)錄用策略與招聘錄用評估TextTextText（一25一、錄用策略

目前應用較廣泛的策略主要有以下幾種：（一）層層淘汰策略

這種方法是給給應聘者安排多輪面試，每輪淘汰一批低分者，進入到最后一輪考試的高分者入選。（二）總分式錄用策略

這種方法同樣給應聘者安排多輪面試或考試，但不是每輪淘汰，而是依據(jù)應聘者每輪測試得分和不同測試所占權重計算最后總得分，然后依據(jù)總分高低錄取高分者。

（具體計算方法見課本118頁表4—11）一、錄用策略目前應用較廣泛的策略主要有以下幾種：26（三）多崗位錄用策略

總分式錄用法比較適合眾多應聘者應聘同一職位的情況，如果是多人同時應聘多個崗位，企業(yè)為了讓每一崗位上都用到適合人選，可采用多崗錄用策略。（見課本118頁表4—12）（三）多崗位錄用策略27二、招聘和錄用評估

一個完整的招聘和錄用工作結束后，應對其效果進行評估總結。一般包括以下三方面：（1）評估總成本：可用成本預算比來評估。

成本預算比=實際發(fā)生成本/預算總費用*100%（2）評估數(shù)量完成情況：可用計劃完成比來評估。

計劃完成比=實際錄用總人數(shù)/計劃應聘總人數(shù)。二、招聘和錄用評估一個完整的招聘和錄用28（3）評估錄用質量：可用錄用應聘比和應聘計劃比來評估招聘質量。

錄用應聘比=某個職位實際錄用人數(shù)/同一職位的應聘總人數(shù)

應聘計劃比=實際應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)（3）評估錄用質量：可用錄用應聘比和應聘計劃比來評估招聘質量29實訓應用實訓項目：模擬人才招聘會實訓目的：1．讓學生掌握人才招聘與錄用的程序。2．讓學生通過模擬人才招聘會掌握招聘與錄用的技巧。實訓組織：1．教師可聯(lián)系相關企業(yè)，模擬給出招聘的相關崗位。2．學生分組并確定各自的角色及崗位分工。3．教師組織學生模擬人員招聘及錄用全過程。4．教師會同企業(yè)有關人員對本次模擬招聘進行點評。實訓應用實訓項目：模擬人才招聘會30ThankYou!ThankYou!31第四章員工招聘與錄用第四章員工招聘與錄用32本章概要2

招聘的目的與流程124

招聘渠道的選擇3

招聘的其他測評方式4465招聘計劃的制定

面試的關鍵事項錄用策略與招聘錄用評估本章概要2招聘的目的與流程124招聘渠道的選擇333學習目標1、對企業(yè)員工招聘與錄用中的典型工作任務有一個感性的認識。2、全面掌握本章基于典型工作任務所需要的基礎理論與關鍵技能。3、根據(jù)本章給出的實用工具、案例分析及管理鏈接等了解不同企業(yè)和人員的理論運用及創(chuàng)新。4、通過本章的實訓應用，切實培養(yǎng)人員招聘與錄用的技能。學習目標1、對企業(yè)員工招聘與錄用中的典型工作任務有一個感性的34

某公司員工招聘與錄用的典型工作任務

1、各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，經(jīng)核定在編制內增加人員，應該按以下程序進行：（1）進行內部調整，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。（2）從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。（3）到人力資源部領取《人員增補申請表》，報部門主管、人力資源部主管等審批。2、上訴人員的申請獲得批準后，由人力資源部制訂招聘計劃。3、招聘計劃審批通過后，人力資源部組織招聘所需要人員。4、求職人員應聘本公司，應按以下程序進行：（1）所有求職人員應先填寫《應聘人員登記表》，由人力資源部門進行初始。（2）初始合格后，應聘人員詳細填寫《應聘人員工作履歷表》和《應聘人員工作經(jīng)歷、社會關系情況表》，然后由人力資源部安排與業(yè)務部門主管復試。

某公司員工招聘與錄用的典型工作任務

1、各部門根據(jù)業(yè)務發(fā)展35（3）部門經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。（4）復試合格后，通知應聘人員一周內等結果。（5）應聘者調查，核實后辦理體檢手續(xù)。（6）體檢合格，通知應聘者報到，資料存檔。5、新職員正式上班當日先到人力資源部報到，報到日期為起薪日。6、報到當日，人力資源部向新職員介紹公司簡況及有關人事管理規(guī)章制度，并簽訂《誠聘協(xié)議》，一式兩份。7、新職員工辦完報到手續(xù)后，由部門主管接收并安排工作。8、新職員一般有三個月的試用期。9、用人部據(jù)考核結果在試用期滿后一周內，做出同意轉正、延長試用或不錄用決定，并將《職員轉正考核表》報部門主管、人力資源部主管審批。10、被正式聘用的新職員，由人力資源部與其簽訂《職員聘用合同》，一式兩份。（3）部門經(jīng)理以上人員應聘要經(jīng)總經(jīng)理面試通過。36第一節(jié)招聘的目的與流程（1）企業(yè)目前人力資源的總供給不能滿足企業(yè)或各個崗位的總任務目標。（2）企業(yè)各崗位正常替補引起的職位空缺。（3）滿足企業(yè)規(guī)模擴張所引起的人員需求等。一、招聘的目的（4）滿足企業(yè)因生產技術水平或管理方式變化所引起的可能需求。（5）滿足新規(guī)劃事業(yè)或開辟業(yè)務所需要的人員需求。（6）未來的人才儲備.第一節(jié)招聘的目的與流程（1）企業(yè)目前人力資源的總供給不能滿37二、招聘和錄用流程招聘計劃程序計劃審批程序應聘申請程序信息發(fā)布程序體檢程序測試程序面試程序預審程序甄選程序試用程序正式錄用程序評估程序二、招聘和錄用流程招聘計劃程序計劃審批程序應聘申請程序信息發(fā)38（一）招聘計劃程序需求部門負責人人力資源部長人力資源部長需求部門負責人計劃審批程序填寫崗位描述填寫需求申請表年度計劃審核同意不同意申請增編批準（一）招聘計劃程序需求部門負責人人力資源部長人力資源部長39（二）計劃審批程序招聘專員人力資源部長信息發(fā)布程序招聘專員填寫招聘計劃表審核批準未批準修訂（二）計劃審批程序招聘專員人力資源部長信息發(fā)布程序招聘專40（三）信息發(fā)布程序招聘專員相關單位負責人招聘專員應聘申請程序辦理手續(xù)設計制作核準確認修改（三）信息發(fā)布程序招聘專員相關單位負責人招聘專員應聘申請41（四）應聘申請程序招聘專員申請人員招聘專員預審程序企業(yè)人才庫崗位描述比較自身條件適合填寫申請表不適合核實不合格重新更正合格（四）應聘申請程序招聘專員申請人員招聘專員預審程序企業(yè)人崗42（五）預審程序招聘專員需求部門負責人招聘專員申請人員面試程序整理核實合格初審合格不合格不合格通知放棄（五）預審程序招聘專員需求部門負責人招聘專員申請人員面試43（六）面試程序招聘專員面試申請人員需求部門負責人考試程序企業(yè)人才庫放棄通知相關準備不合格合格（六）面試程序招聘專員面試申請人員需求部門負責人考試程序44測評程序體檢程序甄選程序試用程序正式錄用程序評估程序見課本93-96頁測評程序見課本93-96頁45第二節(jié)招聘計劃的制訂

定義：招聘計劃是根據(jù)組織人力資源規(guī)劃，在進行工作分析的基礎上，通過分析與預測組織內崗位空缺及合格員工獲得的可能性，制定關于實現(xiàn)員工補充的一系列工作安排。第二節(jié)招聘計劃的制訂定義：招聘計劃是根46一、招聘計劃的內容人員需求清單招聘信息發(fā)布的時間及渠道招聘小組人選應聘者的考察方案招聘的截止日期新員工的上崗時間招聘費用預算招聘工作時間表一、招聘計劃的內容人員需求招聘信息發(fā)布招聘小組應聘者的招聘的47二、招聘計劃的編寫步驟獲取人員需求信息選擇信息發(fā)布時間和渠道初步確定招聘小組初步確定選擇考核方案明確招聘預算編寫招聘工作時間表草擬招聘廣告樣稿二、招聘計劃的編寫步驟獲取人員需求信息選擇信息發(fā)布時初步確定48第三節(jié)招聘渠道的選擇特點：公開透明和公平競爭優(yōu)點：激勵員工職業(yè)發(fā)展的好方法缺點：需時間相對較長、成本較高用于：晉升和競爭性較強的職位篩選優(yōu)點：省時省錢缺點：不夠全面用于：低級一點的職位招聘和中高級職位招聘中的初級篩選

企業(yè)招聘渠道主要分為企業(yè)內部招聘和企業(yè)外部招聘。企業(yè)內部招聘公開招聘法人事檔案篩選法第三節(jié)招聘渠道的選擇企業(yè)招聘渠道主要分為企業(yè)內部招聘和企業(yè)49“走進來”的方式廣告招聘校園招聘現(xiàn)場招聘會委托各種職業(yè)中介機構委托獵頭公司招聘網(wǎng)上招聘通過人才租賃公司租借所需人員企業(yè)外部招聘“走進來”廣告招聘校園招聘現(xiàn)場委托各種委托獵頭網(wǎng)上招聘通過人50

第四節(jié)面試的關鍵事項

一、面試選才方式

方式挑選方式優(yōu)點缺點適用場合順序性由該部門里職位較低的人來做第一級篩選，其順序為：助理—部門經(jīng)理—副總—老總拍板能早點去除不合格的人選，節(jié)省老板時間職位比較低的人對此職位的理解會有誤差，不知道老板需要什么樣的人選候選人很多，不愁找不到不合適人選時系列化好多部門一起來做決定，一個系列一個系列地往下推進容易覆蓋不同的層面，不易有偏見花費時間較多，可能影響各部門的正常工作要求團隊溝通特別好的職位小組面試一組經(jīng)理同時面試一個人，然后由小組決定雇傭不雇傭他節(jié)省時間，不容易錯過一些關鍵性的考核候選人壓力太大，過于緊張，不利于充分表現(xiàn)自己的優(yōu)點適用于招聘管理、銷售、市場等人員

第四節(jié)面試的關鍵事項

一、面試選才方式

方式挑51二、面試問題的問法STAR方法S是Situation——情景。T是Target——目標，即你要什么。A是Action——行動，即你為了達到目標采取了那些行動。R是Result——結果，即你干了這個事后的結果怎么樣。情景結果目標行動二、面試問題的問法STAR方法情景結果目標行動52三、如何區(qū)分“事實”和“謊言”

面試中需要區(qū)分求職者回答的問題是“事實”還是“謊言”。除了要細心聽其言觀其行，還要注意非語言信息的含義。（如表）非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感打哈欠厭倦踮腳緊張、不耐煩、自負雙臂交叉胸前生氣、預防、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力搖椅子厭倦、自以為是三、如何區(qū)分“事實”和“謊言”非語言信息典型含義目光接觸友好53第五節(jié)招聘的其他測評方式情景模擬法ConceptTextTextTextTextTextText無領導小組測試心理測評文件筐測試其他測評方式第五節(jié)招聘的其他測評方式情景模擬法ConceptText54一、心理測評

心理測評包括知識、智力、能力傾向性、氣質、價值觀、興趣、態(tài)度、動機、成就和需要測評等測評形式。一般情況下，被測評者的這些素質情況會影響其在工作中的行為過程和行為結果。所以，其結果能夠為人員的甄選提供科學的參考依據(jù)。

如：以SYZL公司的招聘為例，其采取以下測評形式：（一）氣質測評

氣質類型及其特征（見課本P111表4—9）（二）成就動機測評（見課本P114）（三）文件筐測試，又叫公文處理測試（四）無領導小組測試一、心理測評55第六節(jié)錄用策略與招聘錄用評估TextTextText（一）層層淘汰策略（二）總分式錄用策略（三）多崗位錄用策略（1）評估成本（2）評估數(shù)量完成情況（3