職位職級發(fā)展體系設(shè)計方案

職位職級發(fā)展體系設(shè)計方案風(fēng)神輪胎股份有限公司

職位職級發(fā)展體系設(shè)計（試點(diǎn)部門）北京輔仁致盛管理顧問有限公司2014年9月風(fēng)神輪胎股份有限公司

職位職級發(fā)展體系設(shè)計（試點(diǎn)部門）北京輔議題項目進(jìn)程回顧職級發(fā)展體系設(shè)計議題項目進(jìn)程回顧項目進(jìn)程回顧：試點(diǎn)部門職級體系設(shè)計階段1.管理調(diào)研及診斷3.職位體系設(shè)計4.職位職級體系設(shè)計時間05.07—06.2006.16—07.2506.23—08.2007.21-08.29任務(wù)成果管理調(diào)研現(xiàn)狀分析與判斷管理診斷問題匯總與確認(rèn)公司資料收集與研究管理訪談問卷調(diào)研實地考察老區(qū)和新區(qū)的制造部和倉庫，了解生產(chǎn)制造情況和倉儲管理情況關(guān)鍵問題梳理與分析、驗證行業(yè)資料數(shù)據(jù)收集與研究管理調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析內(nèi)部研討，關(guān)鍵問題匯總與確認(rèn)撰寫管理診斷報告《管理訪談紀(jì)要》《問卷統(tǒng)計結(jié)果》《管理診斷報告》優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，明確部門核心職能2.組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化以公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和客戶需求為導(dǎo)向，對與營銷、銷售及服務(wù)具有高相關(guān)度關(guān)系的組織進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計清晰定位部門核心職能《組織機(jī)構(gòu)設(shè)計與優(yōu)化方案》優(yōu)化職位設(shè)置，構(gòu)建權(quán)責(zé)分工體系基于業(yè)務(wù)流程及部門職能分工，進(jìn)行職位設(shè)置優(yōu)化，明確職位職責(zé)構(gòu)建以營銷系統(tǒng)職位職責(zé)為起點(diǎn)的職位權(quán)責(zé)分工體系設(shè)計針對試點(diǎn)部門的職位職級體系職位族設(shè)計職位發(fā)展通道設(shè)計職位職級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計職位職級評估工具設(shè)計職位職級管理辦法編寫《職位職級發(fā)展體系設(shè)計方案》《職位族設(shè)置表》《職位發(fā)展通道》《職位職級評估體系》《職位職級管理辦法》《職位設(shè)置方案》《職位權(quán)責(zé)分工體系》項目當(dāng)前階段項目進(jìn)程回顧：試點(diǎn)部門職級體系設(shè)計階段1.管理調(diào)研及診斷3.項目范圍及目標(biāo)職位職級發(fā)展體系設(shè)計范圍：公司試點(diǎn)部門，具體包括人力資源部、財務(wù)部、管理信息部，以及物流管理類職位與營銷類職位。職位職級發(fā)展體系設(shè)計目標(biāo)：為激勵員工不斷提高自身素質(zhì)，引導(dǎo)員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其提供多條職業(yè)發(fā)展路徑，進(jìn)一步拓展提升空間。具體目標(biāo)包括：雙向晉升：建立員工雙向職業(yè)發(fā)展通道，改變傳統(tǒng)的由基層員工到行政管理的單一發(fā)展通道模式；人才儲備：建立完整清晰的公司級人才檔案庫，為公司未來的發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才；專業(yè)發(fā)展：從制度上保障員工獲得合理的薪酬待遇，保證員工職業(yè)發(fā)展的順暢。項目范圍及目標(biāo)職位職級發(fā)展體系設(shè)計范圍：公司試點(diǎn)部門，具體包議題項目進(jìn)程回顧職位職級發(fā)展體系設(shè)計議題項目進(jìn)程回顧某上市公司職級發(fā)展雙通道體系案例技能水平由公司培訓(xùn)學(xué)院根據(jù)職位族設(shè)計技能試卷，進(jìn)行考試T1-T3T4-T6T7-T9T10-T12T13-T15M1-M3M4-M6M7-M9職級晉升標(biāo)準(zhǔn)硬件條件評定標(biāo)準(zhǔn)工齡學(xué)歷績效能力素質(zhì)技能水平8年以上本科90分以上9.8分以上9分以上6年以上本科85分以上9-9.8分8-9分4年以上本科80分以上8.5-9分7.5-8分2-3年本科70分以上8-8.5分6.5-7.5分2年以下本科——————案例H公司建立了含管理通道和專業(yè)通道的職級發(fā)展“雙通道”體系，從制度上保證了員工在職業(yè)發(fā)展過程中有多條職業(yè)發(fā)展路徑可供選擇。

高層管理者中層管理者基層管理者權(quán)威專家/資深專家骨干有經(jīng)驗者初做者管理發(fā)展通道專業(yè)發(fā)展通道雙通道員工職級發(fā)展體系某上市公司職級發(fā)展雙通道體系案例技能水平由公司培訓(xùn)學(xué)院根據(jù)職風(fēng)神輪胎職位職級發(fā)展體系總體框架2.職級發(fā)展通道4.定級評估3.入圍評估評估因素分值學(xué)歷0～4工齡0～9績效-5～7資格證書1，3考評對象考評內(nèi)容單項滿分權(quán)重分值專業(yè)線人員能力素質(zhì)100分50%50知識技能100分50%50加分項20分——20最高分————120管理線人員能力素質(zhì)100分70%70知識技能100分30%30加分項20分——20最高分————1205.評估程序定級申報入圍評估定級評估核定結(jié)果定級申訴評估程序：6.與薪酬體系對接首先，各職位根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬體系對應(yīng)的薪等進(jìn)行匹配其次，各職位等級越高對應(yīng)的薪檔越高1.職位族設(shè)置職位序列職位族職位名稱管理序列中層管理部長…基層管理績效主管…管理支撐序列人力資源管理招聘管理…財務(wù)管理財務(wù)分析…物流管理物流管理…營銷管理序列營銷策劃市場推廣…………………風(fēng)神輪胎職位職級發(fā)展體系總體框架2.4.3.評估因素分值學(xué)歷Step1：根據(jù)工作性質(zhì)和任職素質(zhì)要求，對試點(diǎn)部門進(jìn)行職位族劃分職位序列職位族職位族定義典型職位管理序列中層管理貫徹執(zhí)行高層管理人員所制定的重大決策，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理人員的工作。部長、副部長、總監(jiān)、副部長基層管理從事部門內(nèi)某一業(yè)務(wù)的執(zhí)行及基層員工的指導(dǎo)工作的職位。招聘主管、薪酬主管、倉儲主管、會計主管管理支撐序列人力資源管理負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系建設(shè)與運(yùn)營等方面的管理，包括人力資源規(guī)劃、職位管理、招聘管理、績效管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、人事檔案管理等工作。招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、績效管理財務(wù)管理負(fù)責(zé)財務(wù)管理方面的制度制定、決策執(zhí)行以及相關(guān)事務(wù)性工作。會計核算、財務(wù)分析、稅務(wù)核算、資金管理物流管理負(fù)責(zé)倉儲、物流方面的規(guī)劃、倉儲與物流配送方面的制度制定，物流配送執(zhí)行、監(jiān)督工作。倉儲管理、物流管理、外設(shè)倉庫管理IT技術(shù)序列信息系統(tǒng)管理負(fù)責(zé)在技術(shù)層面，為公司在信息化管理方面提供信息系統(tǒng)支持。信息技術(shù)支持、信息系統(tǒng)維護(hù)營銷管理序列營銷策劃負(fù)責(zé)在內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確定營銷策略（包括整體營銷策略和各細(xì)分市場的營銷策略。策略內(nèi)容包括品牌、產(chǎn)品、服務(wù)、渠道的策略)和營銷資源規(guī)劃。市場推廣、營銷規(guī)劃銷售管理負(fù)責(zé)日常銷售運(yùn)營開展工作，包括產(chǎn)品銷售、營銷策略執(zhí)行，以及各類市場和客戶和服務(wù)的管理銷售代表、大區(qū)經(jīng)理銷售服務(wù)負(fù)責(zé)各類產(chǎn)品的銷售執(zhí)行和服務(wù)實施工作。包括銷售服務(wù)的操作性工作和支撐輔助工作。銷售計劃、銷售管理、客服代表、訂單管理銷售技術(shù)支持負(fù)責(zé)產(chǎn)品技術(shù)支持、產(chǎn)品調(diào)研或產(chǎn)品售后支持工作，為公司日常銷售提供產(chǎn)品技術(shù)支持。產(chǎn)品工程師、售后服務(wù)工程師根據(jù)工作性質(zhì)及相似任職素質(zhì)要求類似的職位進(jìn)行歸類的方法，對試點(diǎn)部門進(jìn)行職位族劃分：注：職位族劃分及具體職位詳見附件Step1：根據(jù)工作性質(zhì)和任職素質(zhì)要求，對試點(diǎn)部門進(jìn)行職位族Step2：職級發(fā)展通道編號管理線編號專業(yè)線M…總經(jīng)理……………………M13總經(jīng)理助理P19資深專家M12部長1級P18總監(jiān)1級M11部長2級P17總監(jiān)2級M10部長3級P16總監(jiān)3級M9部長4級P15總監(jiān)4級M8副部長1級P14副總監(jiān)1級M7副部長2級P13副總監(jiān)2級M6副部長3級P12副總監(jiān)3級M5副部長4級P11副總監(jiān)4級M4主管1級P10高級專員1級M3主管2級P9高級專員2級M2主管3級P8高級專員3級M1主管4級P7高級專員4級P6專員1級P5專員2級P4專員3級P3專員4級P2助理1級P1助理2級初級人才中級人才高級人才資深人才學(xué)習(xí)階段擴(kuò)展階段應(yīng)用階段指導(dǎo)階段領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段注：管理線M13-M…為高管人員，P19…為各序列資深專家，作為公司構(gòu)建完整職級發(fā)展體系的接口。Step2：職級發(fā)展通道編號管理線編號專業(yè)線M…總經(jīng)理………Step3：入圍評估——評估標(biāo)準(zhǔn)與積分要求入圍評估積分標(biāo)準(zhǔn)按照學(xué)歷、工齡、績效、資格證書四方面進(jìn)行界定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：管理線及專業(yè)線各職級入圍積分要求如下：管理線專業(yè)線職位等級積分要求部長總監(jiān)1級122級123級114級11副部長副總監(jiān)1級102級103級94級9主管高級專員1級82級83級74級7專員1級52級53級44級4助理1級32級——入圍評估因素分值入圍評估因素分值學(xué)歷博士4績效連續(xù)兩年A7碩士2A5本科1B3?？萍耙韵?C1工齡10年及以上9D-3（7-9]年7E-5（5-7]年5資格證書/職稱/帶級項目獲得超過職位所需資質(zhì)證書/職稱/帶級項目（黑帶）3（3-5]年3（2-3]年2獲得職位所需最低資質(zhì)證書/職稱/帶級項目（綠帶）1（1-2]年11年及以下0Step3：入圍評估——評估標(biāo)準(zhǔn)與積分要求入圍評估積分標(biāo)準(zhǔn)按職級晉升入圍申請工齡測算管理線專業(yè)線職位等級積分要求最低申請工齡測算——以本科學(xué)歷為例（不考慮資質(zhì)證書）說明部長總監(jiān)1級12績效C，10年；績效B，7年；績效A，7年原則上各職位按職級逐級晉升優(yōu)秀人才可越級晉升，經(jīng)公司高層批準(zhǔn)可不受“逐級”晉升等條件的限制2級123級11績效C，10年；績效B，7年；績效A，7年4級11副部長副總監(jiān)1級10績效C，10年；績效B，7年；績效A，5年2級103級9績效C，7年；績效B，5年；績效A，3年4級9主管高級專員1級8績效C，7年；績效B，5年；績效A，2年2級83級7績效C，5年；績效B，3年；績效A，1年4級7專員1級5績效C，3年；績效B，2年；績效A，1年2級53級4績效C，2年；績效B/A，1年4級4助理1級3績效C，1年2級————職級晉升入圍申請工齡測算管理線專業(yè)線職位等級積分要求最低申請Step4：定級評估——能力素質(zhì)評估標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理專業(yè)人員勝任能力評價表評價維度定義評價等級較差略有不足基本勝任較好優(yōu)秀0-23-45-67-89-10愛崗敬業(yè)具有使命感，熱愛工作，認(rèn)可自己的工作職責(zé)，可以全身心投入到工作中去，盡心盡力采取行動去完成工作任務(wù)。

學(xué)習(xí)創(chuàng)新關(guān)注身邊的新技術(shù)、新方法和新事物，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的工作方式，推陳出新，在服務(wù)、技術(shù)、產(chǎn)品和管理等方面追求卓越，進(jìn)行突破性創(chuàng)新的行為特征。

團(tuán)結(jié)協(xié)作作為團(tuán)隊的一員，在團(tuán)隊中主動征求他人意見，與他人互享信息，互相鼓勵，為了團(tuán)隊共同的目標(biāo)與大家通力合作完成任務(wù)的能力。

執(zhí)行效率工作中能迅速理解上級意圖，形成目標(biāo)并制定出可操作的行動方案，通過有效組織各類資源和對任務(wù)優(yōu)先級安排，保證計劃高效、順利實施，并完成工作目標(biāo)的能力。

專業(yè)敏感能夠關(guān)注工作中各種信息，有意識從專業(yè)角度深入分析和挖掘的能力，進(jìn)而達(dá)到更好的從專業(yè)角度提升業(yè)績的目標(biāo)。

服務(wù)意識指能真正從客戶（含內(nèi)部客戶）的立場出發(fā)，分析客戶需求，主動并及時的為客戶解決問題，提高客戶的滿意度，并能夠不斷地尋求新的方法和策略增加客戶的滿意度。

分析能力能夠在工作過程中把握問題的實質(zhì)和關(guān)鍵點(diǎn)，從不同的方向?qū)ふ覇栴}發(fā)生的可能原因，并進(jìn)行分析、排查，實現(xiàn)對問題的準(zhǔn)確定位，能夠提出切實可行解決方案的能力。

理解領(lǐng)悟通過個人有計劃學(xué)習(xí)和實踐，增加學(xué)識、提高技能，將其融會貫通，并把它應(yīng)用到日常工作中以提高個人和組織績效。

組織協(xié)調(diào)根據(jù)工作目標(biāo)的需要，合理配置相關(guān)資源，協(xié)調(diào)各方面關(guān)系、調(diào)動各方面的積極性，并及時處理和解決目標(biāo)實現(xiàn)過程中各種問題的能力。

履職績效認(rèn)真履行職位職責(zé)，完成分管工作。

示例注：各職位族劃分能力評估表詳見附件Step4：定級評估——能力素質(zhì)評估標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理專業(yè)人員Step4：定級評估——知識技能評估標(biāo)準(zhǔn)職位族職位名稱專業(yè)知識與技能[0-40]分（40-60]分(60-70]分(70-80]分（90-100]分本領(lǐng)域所需的基礎(chǔ)知識較生疏，處于陌生的狀態(tài)具備本領(lǐng)域所需的基礎(chǔ)知識，但對本領(lǐng)域知識理解有限，處于學(xué)習(xí)階段對本領(lǐng)域的知識和概念有一定了解，能夠?qū)ο嚓P(guān)知識及技能加以利用進(jìn)行局部地知識整合，串聯(lián)相關(guān)專業(yè)知識，形成較為系統(tǒng)的專業(yè)知識背景專業(yè)技能、知識和行業(yè)理解融會貫通，在公司內(nèi)部被公認(rèn)的專家營銷策劃市場推廣市場營銷理論知識公司產(chǎn)品知識營銷策劃技能市場推廣技能消費(fèi)者心理學(xué)相關(guān)知識渠道支持市場營銷理論知識公司產(chǎn)品知識渠道管理相關(guān)知識SAP操作技能財務(wù)管理財務(wù)分析會計基礎(chǔ)知識財務(wù)分析知識與技能行業(yè)財務(wù)信息財務(wù)數(shù)理分析模型SAP操作技能示例注：各職位族劃分知識技能評估表詳見附件Step4：定級評估——知識技能評估標(biāo)準(zhǔn)職位族職位名稱專業(yè)知Step4：定級評估——加分項評估標(biāo)準(zhǔn)維度加分項評分標(biāo)準(zhǔn)加分項評分標(biāo)準(zhǔn)備注課題課題個數(shù)課題角色加分值課題標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，建議根據(jù)以下幾個因素進(jìn)行分級

1、參與/執(zhí)行的課題個數(shù)

2、個人在課題中的角色（區(qū)分牽頭/參與等角色）

注：課題為本年度實施項目（建議往年項目不累計），個人課題最高累計不超過8分……牽頭4-8……參與1-4獲獎獎項級別獲獎等級加分值獎項標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，建議根據(jù)以下幾個因素進(jìn)行分級

1、獎項級別（公司級/集團(tuán)級/市級/省部級/國家級）

2、獲獎等級（如一等獎/二等獎/三等獎/……），若獎項未設(shè)等級，按照獎項的獲取難度，進(jìn)行評價

注：按在公司工作期間進(jìn)行職級評定期間獲獎個數(shù)累計核算，根據(jù)獲獎等級進(jìn)行加分國家級根據(jù)獲獎級別對應(yīng)的獎項等級，或獲獎難度，由評定組適當(dāng)給分8-10省部級6-8市級/集團(tuán)級3-6公司級1-3績效績效等級加分值注：績效為年度績效考核成績A2B1Step4：定級評估——加分項評估標(biāo)準(zhǔn)維度加分項評分標(biāo)準(zhǔn)加分Step4：定級評估——分值計算、分值要求與比例控制定級評估分值計算考評對象考評內(nèi)容單項滿分權(quán)重分值專業(yè)線人員能力素質(zhì)100分50%50知識技能100分50%50加分項20分——20最高分————120管理線人員能力素質(zhì)100分70%70知識技能100分30%30加分項20分——20最高分————120分值要求與人員比例控制管理線專業(yè)線職位等級比例控制部長總監(jiān)1級按照分?jǐn)?shù)高到低擇優(yōu)錄取，具體比例據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展實際需要進(jìn)行確定2級3級4級副部長副總監(jiān)1級按照分?jǐn)?shù)高到低擇優(yōu)錄取，具體比例據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展實際需要進(jìn)行確定2級3級4級主管高級專員1級不超過主管、高級專員、專員總?cè)藬?shù)的10%，按照分?jǐn)?shù)高到低擇優(yōu)錄取2級3級不超過主管、高級專員、專員總?cè)藬?shù)的20%，按照分?jǐn)?shù)高到低擇優(yōu)錄取4級專員1級不超過主管、高級專員、專員總?cè)藬?shù)的30%，按照分?jǐn)?shù)高到低擇優(yōu)錄取2級3級分?jǐn)?shù)不低于85分4級助理1級分?jǐn)?shù)不低于80分2級——Step4：定級評估——分值計算、分值要求與比例控制定級評估Step5：評估程序方式申報頻率：每年一次申報方式：逐級申報（一般按照自下而上的順序逐級晉升，優(yōu)秀人才如需越級晉升，需提出特殊申請）人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計篩選副部長及副總監(jiān)以上職位最終由人才專家委員會核定主管及高級專員以下職位最終由主管領(lǐng)導(dǎo)核定，并報人才專家委員會審批員工提出申訴人力資源部匯總申訴，人才專家專員會復(fù)審相關(guān)文件【職位職級評定申請表】【入圍評估體系】【定級評估體系（能力素質(zhì)）】【定級評估體系（知識技能）】【定級評估體系（加分項）】【定級評估體系（定級評估分值及比例控制）】【定級結(jié)果申訴表】入圍評估定級申報定級評估核定結(jié)果定級申訴分類評價主體權(quán)重有直接下屬間接上級30%直接上級40%平級15%下級15%無直接下屬間接上級35%直接上級50%平級15%Step5：評估程序方式申報頻率：每年一次人力資源部負(fù)責(zé)統(tǒng)計Step6：職位職級發(fā)展體系與薪酬的對接1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔部長1級

部長2級

部長3級

部長4級

……專員1級

專員2級

專員3級

專員4級

……助理1級助理2級職位職級與薪酬對應(yīng)關(guān)系：首先，各職位根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬體系對應(yīng)的薪等進(jìn)行套入其次，各職位職級越高對應(yīng)的薪檔越高，具體對應(yīng)關(guān)系如下圖：薪檔職位職級備注：各職位職級均參照以上對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行示例Step6：職位職級發(fā)展體系與薪酬的對接1檔2檔3檔4檔5檔我們探求中國企業(yè)最佳管理實踐；我們力求幫助客戶超越現(xiàn)有價值。我們探求中國企業(yè)最佳管理實踐；職位職級發(fā)展體系設(shè)計方案知識回顧KnowledgeReview知識回顧KnowledgeReview職位職級發(fā)展體系設(shè)計方案風(fēng)神輪胎股份有限公司

職位職級發(fā)展體系設(shè)計（試點(diǎn)部門）北京輔仁致盛管理顧問有限公司2014年9月風(fēng)神輪胎股份有限公司

職位職級發(fā)展體系設(shè)計（試點(diǎn)部門）北京輔議題項目進(jìn)程回顧職級發(fā)展體系設(shè)計議題項目進(jìn)程回顧項目進(jìn)程回顧：試點(diǎn)部門職級體系設(shè)計階段1.管理調(diào)研及診斷3.職位體系設(shè)計4.職位職級體系設(shè)計時間05.07—06.2006.16—07.2506.23—08.2007.21-08.29任務(wù)成果管理調(diào)研現(xiàn)狀分析與判斷管理診斷問題匯總與確認(rèn)公司資料收集與研究管理訪談問卷調(diào)研實地考察老區(qū)和新區(qū)的制造部和倉庫，了解生產(chǎn)制造情況和倉儲管理情況關(guān)鍵問題梳理與分析、驗證行業(yè)資料數(shù)據(jù)收集與研究管理調(diào)研數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析內(nèi)部研討，關(guān)鍵問題匯總與確認(rèn)撰寫管理診斷報告《管理訪談紀(jì)要》《問卷統(tǒng)計結(jié)果》《管理診斷報告》優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)，明確部門核心職能2.組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化以公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和客戶需求為導(dǎo)向，對與營銷、銷售及服務(wù)具有高相關(guān)度關(guān)系的組織進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計清晰定位部門核心職能《組織機(jī)構(gòu)設(shè)計與優(yōu)化方案》優(yōu)化職位設(shè)置，構(gòu)建權(quán)責(zé)分工體系基于業(yè)務(wù)流程及部門職能分工，進(jìn)行職位設(shè)置優(yōu)化，明確職位職責(zé)構(gòu)建以營銷系統(tǒng)職位職責(zé)為起點(diǎn)的職位權(quán)責(zé)分工體系設(shè)計針對試點(diǎn)部門的職位職級體系職位族設(shè)計職位發(fā)展通道設(shè)計職位職級評估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計職位職級評估工具設(shè)計職位職級管理辦法編寫《職位職級發(fā)展體系設(shè)計方案》《職位族設(shè)置表》《職位發(fā)展通道》《職位職級評估體系》《職位職級管理辦法》《職位設(shè)置方案》《職位權(quán)責(zé)分工體系》項目當(dāng)前階段項目進(jìn)程回顧：試點(diǎn)部門職級體系設(shè)計階段1.管理調(diào)研及診斷3.項目范圍及目標(biāo)職位職級發(fā)展體系設(shè)計范圍：公司試點(diǎn)部門，具體包括人力資源部、財務(wù)部、管理信息部，以及物流管理類職位與營銷類職位。職位職級發(fā)展體系設(shè)計目標(biāo)：為激勵員工不斷提高自身素質(zhì)，引導(dǎo)員工自主進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為其提供多條職業(yè)發(fā)展路徑，進(jìn)一步拓展提升空間。具體目標(biāo)包括：雙向晉升：建立員工雙向職業(yè)發(fā)展通道，改變傳統(tǒng)的由基層員工到行政管理的單一發(fā)展通道模式；人才儲備：建立完整清晰的公司級人才檔案庫，為公司未來的發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才；專業(yè)發(fā)展：從制度上保障員工獲得合理的薪酬待遇，保證員工職業(yè)發(fā)展的順暢。項目范圍及目標(biāo)職位職級發(fā)展體系設(shè)計范圍：公司試點(diǎn)部門，具體包議題項目進(jìn)程回顧職位職級發(fā)展體系設(shè)計議題項目進(jìn)程回顧某上市公司職級發(fā)展雙通道體系案例技能水平由公司培訓(xùn)學(xué)院根據(jù)職位族設(shè)計技能試卷，進(jìn)行考試T1-T3T4-T6T7-T9T10-T12T13-T15M1-M3M4-M6M7-M9職級晉升標(biāo)準(zhǔn)硬件條件評定標(biāo)準(zhǔn)工齡學(xué)歷績效能力素質(zhì)技能水平8年以上本科90分以上9.8分以上9分以上6年以上本科85分以上9-9.8分8-9分4年以上本科80分以上8.5-9分7.5-8分2-3年本科70分以上8-8.5分6.5-7.5分2年以下本科——————案例H公司建立了含管理通道和專業(yè)通道的職級發(fā)展“雙通道”體系，從制度上保證了員工在職業(yè)發(fā)展過程中有多條職業(yè)發(fā)展路徑可供選擇。

高層管理者中層管理者基層管理者權(quán)威專家/資深專家骨干有經(jīng)驗者初做者管理發(fā)展通道專業(yè)發(fā)展通道雙通道員工職級發(fā)展體系某上市公司職級發(fā)展雙通道體系案例技能水平由公司培訓(xùn)學(xué)院根據(jù)職風(fēng)神輪胎職位職級發(fā)展體系總體框架2.職級發(fā)展通道4.定級評估3.入圍評估評估因素分值學(xué)歷0～4工齡0～9績效-5～7資格證書1，3考評對象考評內(nèi)容單項滿分權(quán)重分值專業(yè)線人員能力素質(zhì)100分50%50知識技能100分50%50加分項20分——20最高分————120管理線人員能力素質(zhì)100分70%70知識技能100分30%30加分項20分——20最高分————1205.評估程序定級申報入圍評估定級評估核定結(jié)果定級申訴評估程序：6.與薪酬體系對接首先，各職位根據(jù)公司現(xiàn)有薪酬體系對應(yīng)的薪等進(jìn)行匹配其次，各職位等級越高對應(yīng)的薪檔越高1.職位族設(shè)置職位序列職位族職位名稱管理序列中層管理部長…基層管理績效主管…管理支撐序列人力資源管理招聘管理…財務(wù)管理財務(wù)分析…物流管理物流管理…營銷管理序列營銷策劃市場推廣…………………風(fēng)神輪胎職位職級發(fā)展體系總體框架2.4.3.評估因素分值學(xué)歷Step1：根據(jù)工作性質(zhì)和任職素質(zhì)要求，對試點(diǎn)部門進(jìn)行職位族劃分職位序列職位族職位族定義典型職位管理序列中層管理貫徹執(zhí)行高層管理人員所制定的重大決策，監(jiān)督和協(xié)調(diào)基層管理人員的工作。部長、副部長、總監(jiān)、副部長基層管理從事部門內(nèi)某一業(yè)務(wù)的執(zhí)行及基層員工的指導(dǎo)工作的職位。招聘主管、薪酬主管、倉儲主管、會計主管管理支撐序列人力資源管理負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系建設(shè)與運(yùn)營等方面的管理，包括人力資源規(guī)劃、職位管理、招聘管理、績效管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、人事檔案管理等工作。招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、績效管理財務(wù)管理負(fù)責(zé)財務(wù)管理方面的制度制定、決策執(zhí)行以及相關(guān)事務(wù)性工作。會計核算、財務(wù)分析、稅務(wù)核算、資金管理物流管理負(fù)責(zé)倉儲、物流方面的規(guī)劃、倉儲與物流配送方面的制度制定，物流配送執(zhí)行、監(jiān)督工作。倉儲管理、物流管理、外設(shè)倉庫管理IT技術(shù)序列信息系統(tǒng)管理負(fù)責(zé)在技術(shù)層面，為公司在信息化管理方面提供信息系統(tǒng)支持。信息技術(shù)支持、信息系統(tǒng)維護(hù)營銷管理序列營銷策劃負(fù)責(zé)在內(nèi)外部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確定營銷策略（包括整體營銷策略和各細(xì)分市場的營銷策略。策略內(nèi)容包括品牌、產(chǎn)品、服務(wù)、渠道的策略)和營銷資源規(guī)劃。市場推廣、營銷規(guī)劃銷售管理負(fù)責(zé)日常銷售運(yùn)營開展工作，包括產(chǎn)品銷售、營銷策略執(zhí)行，以及各類市場和客戶和服務(wù)的管理銷售代表、大區(qū)經(jīng)理銷售服務(wù)負(fù)責(zé)各類產(chǎn)品的銷售執(zhí)行和服務(wù)實施工作。包括銷售服務(wù)的操作性工作和支撐輔助工作。銷售計劃、銷售管理、客服代表、訂單管理銷售技術(shù)支持負(fù)責(zé)產(chǎn)品技術(shù)支持、產(chǎn)品調(diào)研或產(chǎn)品售后支持工作，為公司日常銷售提供產(chǎn)品技術(shù)支持。產(chǎn)品工程師、售后服務(wù)工程師根據(jù)工作性質(zhì)及相似任職素質(zhì)要求類似的職位進(jìn)行歸類的方法，對試點(diǎn)部門進(jìn)行職位族劃分：注：職位族劃分及具體職位詳見附件Step1：根據(jù)工作性質(zhì)和任職素質(zhì)要求，對試點(diǎn)部門進(jìn)行職位族Step2：職級發(fā)展通道編號管理線編號專業(yè)線M…總經(jīng)理……………………M13總經(jīng)理助理P19資深專家M12部長1級P18總監(jiān)1級M11部長2級P17總監(jiān)2級M10部長3級P16總監(jiān)3級M9部長4級P15總監(jiān)4級M8副部長1級P14副總監(jiān)1級M7副部長2級P13副總監(jiān)2級M6副部長3級P12副總監(jiān)3級M5副部長4級P11副總監(jiān)4級M4主管1級P10高級專員1級M3主管2級P9高級專員2級M2主管3級P8高級專員3級M1主管4級P7高級專員4級P6專員1級P5專員2級P4專員3級P3專員4級P2助理1級P1助理2級初級人才中級人才高級人才資深人才學(xué)習(xí)階段擴(kuò)展階段應(yīng)用階段指導(dǎo)階段領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新階段注：管理線M13-M…為高管人員，P19…為各序列資深專家，作為公司構(gòu)建完整職級發(fā)展體系的接口。Step2：職級發(fā)展通道編號管理線編號專業(yè)線M…總經(jīng)理………Step3：入圍評估——評估標(biāo)準(zhǔn)與積分要求入圍評估積分標(biāo)準(zhǔn)按照學(xué)歷、工齡、績效、資格證書四方面進(jìn)行界定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：管理線及專業(yè)線各職級入圍積分要求如下：管理線專業(yè)線職位等級積分要求部長總監(jiān)1級122級123級114級11副部長副總監(jiān)1級102級103級94級9主管高級專員1級82級83級74級7專員1級52級53級44級4助理1級32級——入圍評估因素分值入圍評估因素分值學(xué)歷博士4績效連續(xù)兩年A7碩士2A5本科1B3?？萍耙韵?C1工齡10年及以上9D-3（7-9]年7E-5（5-7]年5資格證書/職稱/帶級項目獲得超過職位所需資質(zhì)證書/職稱/帶級項目（黑帶）3（3-5]年3（2-3]年2獲得職位所需最低資質(zhì)證書/職稱/帶級項目（綠帶）1（1-2]年11年及以下0Step3：入圍評估——評估標(biāo)準(zhǔn)與積分要求入圍評估積分標(biāo)準(zhǔn)按職級晉升入圍申請工齡測算管理線專業(yè)線職位等級積分要求最低申請工齡測算——以本科學(xué)歷為例（不考慮資質(zhì)證書）說明部長總監(jiān)1級12績效C，10年；績效B，7年；績效A，7年原則上各職位按職級逐級晉升優(yōu)秀人才可越級晉升，經(jīng)公司高層批準(zhǔn)可不受“逐級”晉升等條件的限制2級123級11績效C，10年；績效B，7年；績效A，7年4級11副部長副總監(jiān)1級10績效C，10年；績效B，7年；績效A，5年2級103級9績效C，7年；績效B，5年；績效A，3年4級9主管高級專員1級8績效C，7年；績效B，5年；績效A，2年2級83級7績效C，5年；績效B，3年；績效A，1年4級7專員1級5績效C，3年；績效B，2年；績效A，1年2級53級4績效C，2年；績效B/A，1年4級4助理1級3績效C，1年2級————職級晉升入圍申請工齡測算管理線專業(yè)線職位等級積分要求最低申請Step4：定級評估——能力素質(zhì)評估標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理專業(yè)人員勝任能力評價表評價維度定義評價等級較差略有不足基本勝任較好優(yōu)秀0-23-45-67-89-10愛崗敬業(yè)具有使命感，熱愛工作，認(rèn)可自己的工作職責(zé)，可以全身心投入到工作中去，盡心盡力采取行動去完成工作任務(wù)。

學(xué)習(xí)創(chuàng)新關(guān)注身邊的新技術(shù)、新方法和新事物，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的工作方式，推陳出新，在服務(wù)、技術(shù)、產(chǎn)品和管理等方面追求卓越，進(jìn)行突破性創(chuàng)新的行為特征。

團(tuán)結(jié)協(xié)作作為團(tuán)隊的一員，在團(tuán)隊中主動征求他人意見，與他人互享信息，互相鼓勵，為了團(tuán)隊共同的目標(biāo)與大家通力合作完成任務(wù)的能力。

執(zhí)行效率工作中能迅速理解上級意圖，形成目標(biāo)并制定出可操作的行動方案，通過有效組織各類資源和對任務(wù)優(yōu)先級安排，保證計劃高效、順利實施，并完成工作目標(biāo)的能力。

專業(yè)敏感能夠關(guān)注工作中各種信息，有意識從專業(yè)角度深入分析和挖掘的能力，進(jìn)而達(dá)到更好的從專業(yè)角度提升業(yè)績的目標(biāo)。

服務(wù)意識指能真正從客戶（含內(nèi)部客戶）的立場出發(fā)，分析客戶需求，主動并及時的為客戶解決問題，提高客戶的滿意度，并能夠不斷地尋求新的方法和策略增加客戶的滿意度。

分析能力能夠在工作過程中把握問題的實質(zhì)和關(guān)鍵點(diǎn)，從不同的方向?qū)ふ覇栴}發(fā)生的可能原因，并進(jìn)行分析、排查，實現(xiàn)對問題的準(zhǔn)確定位，能夠提出切實可行解決方案的能力。

理解領(lǐng)悟通過個人有計劃學(xué)習(xí)和實踐，增加學(xué)識、提高技能，將其融會貫通，并把它應(yīng)用到日常工作中以提高個人和組織績效。

組織協(xié)調(diào)根據(jù)工作目標(biāo)的需要，合理配置相關(guān)資源，協(xié)調(diào)各方面關(guān)系、調(diào)動各方面的積極性，并及時處理和解決目標(biāo)實現(xiàn)過程中各種問題的能力。

履職績效認(rèn)真履行職位職責(zé)，完成分管工作。

示例注：各職位族劃分能力評估表詳見附件Step4：定級評估——能力素質(zhì)評估標(biāo)準(zhǔn)人力資源管理專業(yè)人員Step4：定級評估——知識技能評估標(biāo)準(zhǔn)職位族職位名稱專業(yè)知識與技能[0-40]分（40-60]分(60-70]分(70-80]分（90-100]分本領(lǐng)域所需的基礎(chǔ)知識較生疏，處于陌生的狀態(tài)具備本領(lǐng)域所需的基礎(chǔ)知識，但對本領(lǐng)域知識理解有限，處于學(xué)習(xí)階段對本領(lǐng)域的知識和概念有一定了解，能夠?qū)ο嚓P(guān)知識及技能加以利用進(jìn)行局部地知識整合，串聯(lián)相關(guān)專業(yè)知識，形成較為系統(tǒng)的專業(yè)知識背景專業(yè)技能、知識和行業(yè)理解融會貫通，在公司內(nèi)部被公認(rèn)的專家營銷策劃市場推廣市場營銷理論知識公司產(chǎn)品知識營銷策劃技能市場推廣技能消費(fèi)者心理學(xué)相關(guān)知識渠道支持市場營銷理論知識公司產(chǎn)品知識渠道管理相關(guān)知識SAP操作技能財務(wù)管理財務(wù)分析會計基礎(chǔ)知識財務(wù)分析知識與技能行業(yè)財務(wù)信息財務(wù)數(shù)理分析模型SAP操作技能示例注：各職位族劃分知識技能評估表詳見附件Step4：定級評估——知識技能評估標(biāo)準(zhǔn)職位族職位名稱專業(yè)知Step4：定級評估——加分項評估標(biāo)準(zhǔn)維度加分項評分標(biāo)準(zhǔn)加分項評分標(biāo)準(zhǔn)備注課題課題個數(shù)課題角色加分值課題標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，建議根據(jù)以下幾個因素進(jìn)行分級

1、參與/執(zhí)行的課題個數(shù)

2、個人在課題中的角色（區(qū)分牽頭/參與等角色）

注：課題為本年度實施項目（建議往年項目不累計），個人課題最高累計不超過8分……牽頭4-8……參與1-4獲獎獎項級別獲獎等級加分值獎項標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，建議根據(jù)以下幾個因素進(jìn)行分級

1、獎項級別（公司級/集團(tuán)級/市級/省部級/國家級）

2、獲獎等級（如一等獎/二等獎/三等獎/……），若獎項未設(shè)等級，按照獎項的獲取難度，進(jìn)行評價

注：按在公司工作期間進(jìn)行職級評定期間獲獎個數(shù)累計核算，根據(jù)獲