績效考評課件

第四章績效管理第四章績效管理1復(fù)習(xí)題1、企業(yè)員工績效管理的基本特點。2、績效管理和績效考評的區(qū)別。3、設(shè)計績效管理系統(tǒng)時應(yīng)遵循哪些原則。4、在貫徹績效管理的公平與開放原則時，應(yīng)注意哪些問題？5、什么是績效管理的信度和效度，并說明兩者之間的關(guān)系。6、績效管理制度的基本內(nèi)容。7、起草績效管理制度的基本要求。8、企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負(fù)有哪些主要責(zé)任。9、簡述員工績效考評的類別。10、簡述員工績效考評的基本程序。11、簡述行為法的績效考評方法。12、應(yīng)用計算機(jī)處理績效考評數(shù)據(jù)時應(yīng)注意哪些問題。復(fù)習(xí)題1、企業(yè)員工績效管理的基本特點。2

李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。(1)該部門在考評中存在哪些問題？(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么？李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工3（1）存在的問題:

①考評方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

（3分）

②考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。

（3分）

③無論生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。

（3分）

④主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo)?？冃Э荚u應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

（3分）

⑤考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。

（2分）

（2）產(chǎn)生問題的原因是:

①主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。

（3分）

②績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)界和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

（3分）

（1）存在的問題:

①考評方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)4第四章績效考評課件5第四章績效考評課件6第四章績效考評課件7第四章績效考評課件8第四章績效考評課件9第四章績效考評課件10第四章績效考評課件11第四章績效考評課件12第四章績效考評課件13第四章績效考評課件14第四章績效考評課件15第四章績效考評課件16第四章績效考評課件17第四章績效考評課件18第四章績效考評課件19第四章績效考評課件20第四章績效考評課件21第四章績效考評課件22第四章績效考評課件23第四章績效考評課件24第四章績效考評課件25第四章績效考評課件26第四章績效考評課件27第四章績效考評課件28第四章績效考評課件29第四章績效考評課件30第四章績效考評課件31第四章績效考評課件32第四章績效考評課件33第四章績效考評課件34第四章績效考評課件35X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢？請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題？案例分析X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有536答：X公司的績效評估所存在的問題有：A考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。X公司也沒有就績效考核的結(jié)果進(jìn)行績效面談，更沒有制定員工的績效改進(jìn)計劃。B績效目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。C平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。D在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低。E考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。（2）應(yīng)該注意：A明確考核的目的；B重新設(shè)計考核周期；C有利于員工績效信息的收集；D重視績效面談的作用；E制定績效改進(jìn)計劃，為員工的績效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。答：X公司的績效評估所存在的問題有：371、某企業(yè)的一車間共有20名員工，其績效考評得分分別為：95、83、97、64、58、92、89、75、84、93、72、86、65、83、94、88、91、54、87、86。（2003—11）試采用能級分析法，填寫表1并對統(tǒng)計結(jié)果做出分析說明。等級優(yōu)（）良（）中（）一般（）差（）人數(shù)1、某企業(yè)的一車間共有20名員工，其績效考評得分分別為：95382、績效考評表格應(yīng)包括考評指標(biāo)體系以及考評應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。某企業(yè)對生產(chǎn)人員考評的種類有業(yè)績考評、能力考評、態(tài)度考評三項內(nèi)容，各自的權(quán)重為70%、20%、10%。

請您根據(jù)表1中的內(nèi)容：

填寫相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)；

在考評指標(biāo)下面的括號內(nèi)填寫該指標(biāo)在業(yè)績考評中所占的權(quán)重。

為每一個考評指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)賦分?？荚u項目考評指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好一般較差差業(yè)績考評（70%）產(chǎn)品質(zhì)量（%）總分35分工作任務(wù)（%）總分35分2、績效考評表格應(yīng)包括考評指標(biāo)體系以及考評應(yīng)達(dá)到的標(biāo)39第四章績效管理第四章績效管理40復(fù)習(xí)題1、企業(yè)員工績效管理的基本特點。2、績效管理和績效考評的區(qū)別。3、設(shè)計績效管理系統(tǒng)時應(yīng)遵循哪些原則。4、在貫徹績效管理的公平與開放原則時，應(yīng)注意哪些問題？5、什么是績效管理的信度和效度，并說明兩者之間的關(guān)系。6、績效管理制度的基本內(nèi)容。7、起草績效管理制度的基本要求。8、企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負(fù)有哪些主要責(zé)任。9、簡述員工績效考評的類別。10、簡述員工績效考評的基本程序。11、簡述行為法的績效考評方法。12、應(yīng)用計算機(jī)處理績效考評數(shù)據(jù)時應(yīng)注意哪些問題。復(fù)習(xí)題1、企業(yè)員工績效管理的基本特點。41

李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實際表現(xiàn)打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。(1)該部門在考評中存在哪些問題？(2)產(chǎn)生上述問題的原因是什么？李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工42（1）存在的問題:

①考評方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。

（3分）

②考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。

（3分）

③無論生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。

（3分）

④主管平時缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo)。績效考評應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。

（3分）

⑤考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。

（2分）

（2）產(chǎn)生問題的原因是:

①主管李某缺乏績效管理的相關(guān)知識，不能科學(xué)有效地在本部門實施績效管理。

（3分）

②績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼母灸康氖谴龠M(jìn)企業(yè)界和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎金。

（3分）

（1）存在的問題:

①考評方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)43第四章績效考評課件44第四章績效考評課件45第四章績效考評課件46第四章績效考評課件47第四章績效考評課件48第四章績效考評課件49第四章績效考評課件50第四章績效考評課件51第四章績效考評課件52第四章績效考評課件53第四章績效考評課件54第四章績效考評課件55第四章績效考評課件56第四章績效考評課件57第四章績效考評課件58第四章績效考評課件59第四章績效考評課件60第四章績效考評課件61第四章績效考評課件62第四章績效考評課件63第四章績效考評課件64第四章績效考評課件65第四章績效考評課件66第四章績效考評課件67第四章績效考評課件68第四章績效考評課件69第四章績效考評課件70第四章績效考評課件71第四章績效考評課件72第四章績效考評課件73第四章績效考評課件74X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢？請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題？案例分析X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有575答：X公司的績效評估所存在的問題有：A考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。X公司也沒有就績效考核的結(jié)果進(jìn)行績效面談，更沒有制定員工的績效改進(jìn)計劃。B績效目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。C平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。D在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低。E考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)