林新奇著績(jī)效管理教材配套課件1-15章

林新奇著《績(jī)效管理》教材課件0績(jī)效管理林新奇教授博導(dǎo)

本課件為東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社出版中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院林新奇教授著的教材《績(jī)效管理》的配套PPT。版權(quán)所有，請(qǐng)勿復(fù)制。僅供教材使用者配套教學(xué)參考。林新奇著《績(jī)效管理》教材課件1指定教材和參考書教材：林新奇著，績(jī)效管理，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2010年3月出版。參考書：林新奇編著，績(jī)效考核與績(jī)效管理，對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社2011年6月出版；林新奇主編，績(jī)效管理手冊(cè)，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2006年出版；林新奇主編，機(jī)關(guān)績(jī)效管理，中國(guó)人事出版社2011年7月出版。其他績(jī)效考核或績(jī)效管理相關(guān)國(guó)內(nèi)外著作、論文或案例，近3年內(nèi)最新出版物。林新奇著《績(jī)效管理》教材課件2課程主旨把握重點(diǎn)內(nèi)容了解最新動(dòng)態(tài)掌控核心技術(shù)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件3通過本課程學(xué)習(xí)，你將了解：績(jī)效考核與績(jī)效管理的重要意義；績(jī)效考核與績(jī)效管理的理論知識(shí)；績(jī)效考核與績(jī)效管理的方法技術(shù)；績(jī)效考核與績(jī)效管理的體系流程；績(jī)效考核與績(jī)效管理的企業(yè)實(shí)踐。林新奇著《績(jī)效管理》教材課件4第一章績(jī)效、績(jī)效考核與績(jī)效管理績(jī)效管理的定義及特點(diǎn)績(jī)效考核的概念界定“績(jī)效”的內(nèi)涵和外延目錄林新奇著《績(jī)效管理》教材課件5引例

問題3問題2

問題4

問題5問題1這個(gè)案例的本質(zhì)問題是什么是什么原因把經(jīng)理推到了尷尬的境地兩個(gè)企劃部之間的沖突過程涉及哪些管理內(nèi)容企劃部的矛盾是如何產(chǎn)生的經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何走出困境管理者的兩難境地林新奇著《績(jī)效管理》教材課件61.1“績(jī)效”的內(nèi)涵和外延什么是績(jī)效？1績(jī)效產(chǎn)出說23績(jī)效行為說績(jī)效綜合說林新奇著《績(jī)效管理》教材課件71.1“績(jī)效”的內(nèi)涵和外延績(jī)效指的是產(chǎn)出和行為的綜合這些產(chǎn)出和行為指的是組織、部門或員工控制下的，與工作目標(biāo)相關(guān)的行為及其產(chǎn)出行為旨在促進(jìn)產(chǎn)出的合理實(shí)現(xiàn)產(chǎn)出旨在形成目標(biāo)導(dǎo)向，二者不可偏廢本書認(rèn)為林新奇著《績(jī)效管理》教材課件81.2績(jī)效考核的概念界定替代管理者履行管理職責(zé)的工具認(rèn)為員工改進(jìn)績(jī)效是因?yàn)槔娴尿?qū)使和對(duì)懲罰的懼怕過分依賴績(jī)效考核來提高員工工作績(jī)效的管理方式忽略對(duì)工作過程的控制與督導(dǎo)有些工作無法用明確的工作標(biāo)準(zhǔn)衡量影響員工的工作情緒績(jī)效考核導(dǎo)致管理者與被管理者的對(duì)立和沖突產(chǎn)生“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)誤區(qū)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件9績(jī)效考核的概念界定績(jī)效考核是企業(yè)通過對(duì)部門、員工或所屬單位與個(gè)體的投入產(chǎn)出狀況進(jìn)行考察、衡量或比較，從而確定其行為價(jià)值，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要過程。所謂投入產(chǎn)出狀況，指的是投入、產(chǎn)出及其轉(zhuǎn)化過程。績(jī)效考核是：林新奇著《績(jī)效管理》教材課件101.3績(jī)效管理的定義和特點(diǎn)績(jī)效管理的定義管理雇員績(jī)效的一種體系管理組織績(jī)效的一種體系把對(duì)組織的管理和對(duì)雇員的管理結(jié)合起來的一種體系什么叫“績(jī)效管理”？？？林新奇著《績(jī)效管理》教材課件111.3績(jī)效管理的定義和特點(diǎn)注重溝通目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)發(fā)展以人為本系統(tǒng)思維績(jī)效管理績(jī)效管理的特點(diǎn)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件121.3績(jī)效管理的定義和特點(diǎn)績(jī)效管理概念是在拓展了績(jī)效的內(nèi)涵并總結(jié)績(jī)效評(píng)估不足的基礎(chǔ)上提出來的，隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，績(jī)效管理逐漸被理解成為一個(gè)人力資源管理過程?？?jī)效管理是對(duì)組織和員工的行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是一系列充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績(jī)效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績(jī)效的一個(gè)過程。績(jī)效管理的定義林新奇著《績(jī)效管理》教材課件131.3績(jī)效管理的定義和特點(diǎn)績(jī)效考核績(jī)效管理對(duì)某一時(shí)間段或點(diǎn)的考核對(duì)整個(gè)過程的監(jiān)控與管理僅僅是事后的考核評(píng)估事前、事中、事后相結(jié)合主要評(píng)估過去的表現(xiàn)關(guān)注未來的發(fā)展主要手段就是考核，被考核者被動(dòng)接受計(jì)劃、監(jiān)控、考核、反饋，被考核者主動(dòng)參與主要目的是薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)和員工的共同成長(zhǎng)績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別林新奇著《績(jī)效管理》教材課件14復(fù)習(xí)思考什么是績(jī)效？對(duì)這個(gè)概念有哪些解釋？什么是績(jī)效考核？如何看待其內(nèi)涵和外延？什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理有哪些特點(diǎn)？應(yīng)當(dāng)如何正確理解？

林新奇著《績(jī)效管理》教材課件15第二章績(jī)效管理的目標(biāo)、意義和作用績(jī)效管理的重要意義績(jī)效考核與績(jī)效管理的目標(biāo)績(jī)效管理的地位和作用目錄林新奇著《績(jī)效管理》教材課件16引例“四面楚歌”的績(jī)效考評(píng)問題2應(yīng)當(dāng)如何做好績(jī)效管理呢？問題1為什么要進(jìn)行績(jī)效管理？林新奇著《績(jī)效管理》教材課件172.1績(jī)效管理的地位與作用績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中必不可少的一環(huán)123績(jī)效管理是一個(gè)綜合的體系

績(jī)效管理是整個(gè)人力資源管理的核心，它涉及人力資源管理的各個(gè)方面。

管理者和員工都參與進(jìn)來，并且需要持續(xù)的溝通

績(jī)效管理對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)注，促使組織成員的努力方向從單純的忙碌向有效的組織方向轉(zhuǎn)變。并且可以規(guī)范管理者的行為?？?jī)效管理在整個(gè)組織體系中的重要作用林新奇著《績(jī)效管理》教材課件182.1績(jī)效管理的地位與作用績(jī)效管理的地位與作用企業(yè)愿景戰(zhàn)略規(guī)劃組織設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)調(diào)整工作分析職位評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃外部招聘部門和職位說明書員工培訓(xùn)和人力資源開發(fā)薪酬與激勵(lì)員工晉升與調(diào)配平衡記分卡和KPI指標(biāo)體系績(jī)效考核績(jī)效管理競(jìng)聘上崗職業(yè)發(fā)展規(guī)劃勝任特征模型林新奇著《績(jī)效管理》教材課件192.1績(jī)效管理的地位與作用SMMUSIMUR&DMU績(jī)效考核人員聘用職務(wù)升降人員培訓(xùn)勞動(dòng)報(bào)酬人員激勵(lì)依據(jù)依據(jù)依據(jù)依據(jù)手段績(jī)效考核的地位和作用林新奇著《績(jī)效管理》教材課件202.2績(jī)效考核與績(jī)效管理的目標(biāo)衡量比較性行為導(dǎo)向性培訓(xùn)開發(fā)性區(qū)別誰干得好，誰干的壞引導(dǎo)員工努力學(xué)習(xí)，勤奮工作發(fā)現(xiàn)員工存在的不足和問題績(jī)效考核的目標(biāo)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件212.2績(jī)效考核與績(jī)效管理的目標(biāo)1檢驗(yàn)員工聘任上崗表現(xiàn)及其工作業(yè)績(jī)；2促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略的逐級(jí)分解和可操作化；3促進(jìn)壓力傳遞激發(fā)員工高昂競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；4實(shí)現(xiàn)價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配機(jī)制的優(yōu)化；5

培育使優(yōu)秀人才脫穎而出的企業(yè)文化。林新奇著《績(jī)效管理》教材課件222.2績(jī)效考核與績(jī)效管理的目標(biāo)安迪.尼利：企業(yè)進(jìn)績(jī)效評(píng)估的主要原因或目的工作性質(zhì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)質(zhì)量獎(jiǎng)勵(lì)組織職能轉(zhuǎn)變外部需求變化工作復(fù)雜性的上升積極尋求各方面能夠區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過績(jī)效評(píng)估促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施精簡(jiǎn)規(guī)模的潮流設(shè)立許多國(guó)家和國(guó)際的質(zhì)量獎(jiǎng)績(jī)效管理屬于人力資源管理的職能績(jī)效評(píng)估是否應(yīng)該和薪酬掛鉤幫助澄清績(jī)效期望值外部變化使公司需要引進(jìn)一種新的績(jī)效措施信息技術(shù)信息技術(shù)的發(fā)展使數(shù)據(jù)的獲得和分析變得更加容易林新奇著《績(jī)效管理》教材課件232.3績(jī)效管理的重要意義12動(dòng)力：激勵(lì)創(chuàng)造性和責(zé)任感34發(fā)展：為訓(xùn)練的過程和結(jié)果評(píng)估提供服務(wù)5交流：作為管理者與下屬之間持續(xù)討論有關(guān)工作問題的基礎(chǔ)合法遵守：晉升、調(diào)職、報(bào)酬、理智的合法防護(hù)理由人力資源管理研究：用于使管理工具生效知識(shí)創(chuàng)新And績(jī)效管理林新奇著《績(jī)效管理》教材課件242.3績(jī)效管理的重要意義…績(jī)效管理已經(jīng)成為人力資源管理的核心，也是人力資源管理的重點(diǎn)。12績(jī)效已成為企業(yè)全體的關(guān)注對(duì)象，績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位已經(jīng)奠定。績(jī)效管理的意義林新奇著《績(jī)效管理》教材課件25復(fù)習(xí)思考績(jī)效管理的目標(biāo)是什么？績(jī)效管理在企業(yè)管理中居什么位置？在人力資源管理中又居什么位置？績(jī)效管理和知識(shí)創(chuàng)新有什么樣的關(guān)系？和戰(zhàn)略實(shí)施有什么關(guān)系？林新奇著《績(jī)效管理》教材課件26第三章績(jī)效考核與績(jī)效管理的歷史演進(jìn)現(xiàn)代美國(guó)的績(jī)效考核與管理近代歐洲的績(jī)效評(píng)估與考核古代中國(guó)的考績(jī)制度目錄日本的人事查定與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件27引例三個(gè)和尚沒水喝之后問題在漫長(zhǎng)的歷史中，人們是如何發(fā)現(xiàn)了績(jī)效考核與績(jī)效管理的？林新奇著《績(jī)效管理》教材課件283.1古代中國(guó)的考績(jī)制度先秦西周戰(zhàn)國(guó)時(shí)期唐以后中國(guó)古代的績(jī)效考核天子對(duì)諸侯的考核天子對(duì)王畿內(nèi)官吏的考核諸侯對(duì)本轄區(qū)官吏的考績(jī)普遍實(shí)行了上計(jì)制度各種考績(jī)制度《尚書.舜典》中記載：“三載考績(jī)，三考，黜幽明，庶績(jī)咸熙”林新奇著《績(jī)效管理》教材課件293.1古代中國(guó)的考績(jī)制度隋唐以前魏晉南北時(shí)期唐以后無專門管理機(jī)構(gòu)考績(jī)機(jī)構(gòu)開始萌芽吏部考功司主管考績(jī)考績(jī)主體及管理機(jī)構(gòu)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件303.1古代中國(guó)的考績(jī)制度漢代唐代宋代明清時(shí)代主要實(shí)行“上計(jì)”制度三品以上官吏，由皇帝親自考核四品以下官員，由皇帝指定專人負(fù)責(zé)考核設(shè)立專門負(fù)責(zé)考績(jī)事宜的審官院和考課院考滿：對(duì)每個(gè)官員在任職年限中的政績(jī)考核考察：對(duì)不稱職的官員進(jìn)行審查或處理的方法考績(jī)的程序與方法林新奇著《績(jī)效管理》教材課件313.1古代中國(guó)的考績(jī)制度評(píng)價(jià)廣泛經(jīng)常集權(quán)全面獎(jiǎng)懲——考核與獎(jiǎng)懲密切結(jié)合——權(quán)利集中于中央——面向各級(jí)官吏——定期考核，具有經(jīng)常性——考績(jī)內(nèi)容全面，標(biāo)準(zhǔn)追求實(shí)際林新奇著《績(jī)效管理》教材課件32我國(guó)績(jī)效考核發(fā)展平均主義思想下的獎(jiǎng)懲調(diào)劑階段主觀考核階段德能勤績(jī)考核階段量化考核與目標(biāo)考核階段林新奇著《績(jī)效管理》教材課件333.2近代歐洲的績(jī)效評(píng)估與考核以制造業(yè)，機(jī)器化大生產(chǎn)的生產(chǎn)方式為基礎(chǔ)。以民主政治，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和自由競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)管理方式。建立在對(duì)產(chǎn)業(yè)工人的人力資源管理的基礎(chǔ)之上。與其復(fù)雜的人力資源管理方式是聯(lián)系在一起的。在選人上強(qiáng)調(diào)內(nèi)部招聘為主，在育人上強(qiáng)調(diào)為員工提供各種培訓(xùn)。主要為人崗匹配、人員培訓(xùn)、晉升降級(jí)提供依據(jù)。近代歐洲績(jī)效考核的特點(diǎn)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件343.3現(xiàn)代美國(guó)的績(jī)效考核與管理美國(guó)的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用對(duì)抗的勞資關(guān)系職業(yè)化分工制度化管理工資福利制度林新奇著《績(jī)效管理》教材課件353.3現(xiàn)代美國(guó)的績(jī)效考核與管理科學(xué)管理理論人本管理思想第二次世界大戰(zhàn)之后的發(fā)展美國(guó)人力資源管理的發(fā)展歷程林新奇著《績(jī)效管理》教材課件363.4日本的人事查定與績(jī)效評(píng)價(jià)3.育人

2.用人4.留人

1.選人畢業(yè)生選拔為主年功和能力相結(jié)合的薪酬制度內(nèi)部培訓(xùn)長(zhǎng)期雇用林新奇著《績(jī)效管理》教材課件37歐美績(jī)效考核發(fā)展成本績(jī)效考核時(shí)期(19世紀(jì)到20世紀(jì)初)財(cái)務(wù)績(jī)效考核時(shí)期(20世紀(jì)初到20世紀(jì)90年代)績(jī)效考核指標(biāo)體系創(chuàng)新時(shí)期(20世紀(jì)90年代至今)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件38復(fù)習(xí)思考古代中國(guó)考績(jī)或考課制度有什么特點(diǎn)？對(duì)比和分析近代歐洲、現(xiàn)代美國(guó)的績(jī)效評(píng)估與考核？日本的人事查定與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)有什么特點(diǎn)？林新奇著《績(jī)效管理》教材課件39第四章從績(jī)效考核過渡到績(jī)效管理績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效管理的主要特點(diǎn)績(jī)效考核的局限性目錄從績(jī)效考核過渡到績(jī)效管理林新奇著《績(jī)效管理》教材課件40引例績(jī)效考核or績(jī)效管理問題2如何從績(jī)效考核走向績(jī)效管理？問題1為什么績(jī)效考核總是無法開展？林新奇著《績(jī)效管理》教材課件414.1績(jī)效考核的局限性績(jī)效評(píng)估的局限性績(jī)效評(píng)估會(huì)使一個(gè)管理者陷入既要評(píng)判某人績(jī)效，又要幫助其有效提高工作效率的兩難境地每年進(jìn)行一次復(fù)雜的績(jī)效評(píng)估其價(jià)值令人質(zhì)疑；上級(jí)對(duì)下屬工作的指導(dǎo)應(yīng)當(dāng)在日常進(jìn)行，而不是一年才進(jìn)行一次；林新奇著《績(jī)效管理》教材課件424.1績(jī)效考核的局限性1應(yīng)當(dāng)用設(shè)置目標(biāo)的方法而不是批評(píng)來鼓勵(lì)績(jī)效提升；評(píng)估應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的目的分別進(jìn)行。.2在每年的績(jī)效評(píng)估中給出一次嘉獎(jiǎng)對(duì)于績(jī)效提升并沒有顯著影響，而批評(píng)則通常會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒，拒絕為低績(jī)效的產(chǎn)生負(fù)責(zé)任。.績(jī)效考核的局限性林新奇著《績(jī)效管理》教材課件434.2績(jī)效管理的主要特點(diǎn)思想精髓：戰(zhàn)略導(dǎo)向基本理念：以人為本設(shè)計(jì)原則：雙向互動(dòng)實(shí)現(xiàn)形式：績(jī)效溝通最終結(jié)果：發(fā)展提高組織和員工績(jī)效林新奇著《績(jī)效管理》教材課件444.2績(jī)效管理的主要特點(diǎn)績(jī)效考核是戰(zhàn)略管理的工具，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的主要載體和杠桿，參與績(jī)效管理的每一個(gè)部門，每一個(gè)人都需要有戰(zhàn)略管理的意識(shí)戰(zhàn)略導(dǎo)向林新奇著《績(jī)效管理》教材課件454.2績(jī)效管理的主要特點(diǎn)績(jī)效管理的思想精髓是“以人為本”，讓員工充分參與組織的管理過程，重視員工的發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯計(jì)劃。它可以使員工與團(tuán)隊(duì)、組織目標(biāo)一致，擰成一股繩，勁往一處使，確立“雙贏”的觀念。以人為本林新奇著《績(jī)效管理》教材課件464.2績(jī)效管理的主要特點(diǎn)績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)全體員工參與的自下而上的過程，每一個(gè)員工都應(yīng)該設(shè)計(jì)自己的績(jī)效目標(biāo)，并與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致；高層管理者的支持和參與是決定績(jī)效管理體系成敗的關(guān)鍵。

雙向互動(dòng)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件474.2績(jī)效管理的主要特點(diǎn)績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的過程，包括：溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)；溝通組織對(duì)每一個(gè)員工的期望結(jié)果和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及如何達(dá)到該結(jié)果；溝通組織的信息和資源；員工之間相互支持，相互鼓勵(lì)。績(jī)效溝通林新奇著《績(jī)效管理》教材課件484.2績(jī)效管理的主要特點(diǎn)績(jī)效管理是一個(gè)強(qiáng)調(diào)發(fā)展的過程，通過為每一個(gè)員工提供支持、指導(dǎo)和培訓(xùn)，提高員工的勝任程度；每一個(gè)員工都應(yīng)該主動(dòng)地學(xué)習(xí)，互相學(xué)習(xí)，績(jī)效管理的目標(biāo)之一是建立學(xué)習(xí)型組織。發(fā)展提高林新奇著《績(jī)效管理》教材課件494.2績(jī)效管理的主要特點(diǎn)績(jī)效管理是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，就是要讓每一位員工每天的行動(dòng)都與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，通過體系化的管理制度，把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的自覺行為。因此，績(jī)效管理的最終目標(biāo)是建立企業(yè)的績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍。績(jī)效導(dǎo)向林新奇著《績(jī)效管理》教材課件504.3績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別績(jī)效考核績(jī)效管理對(duì)某一時(shí)間段或點(diǎn)的考核對(duì)整個(gè)過程的監(jiān)控與管理僅僅是事后的考核評(píng)估事前、事中、事后相結(jié)合主要評(píng)估過去的表現(xiàn)關(guān)注未來的發(fā)展主要手段就是考核，被考核者被動(dòng)接受計(jì)劃、監(jiān)控、考核、反饋，被考核者主動(dòng)參與主要目的是薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)戰(zhàn)略的落實(shí)和員工的共同成長(zhǎng)績(jī)效考核和績(jī)效管理的區(qū)別林新奇著《績(jī)效管理》教材課件514.4從績(jī)效考核過渡到績(jī)效管理意識(shí)到傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)的缺陷關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和平衡記分卡的提出合理地將績(jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)文化和企業(yè)實(shí)際相結(jié)合的過程20世紀(jì)80年代晚期20世紀(jì)90年代開始進(jìn)入21世紀(jì)跨國(guó)公司績(jī)效管理的發(fā)展歷程林新奇著《績(jī)效管理》教材課件524.4從績(jī)效考核過渡到績(jī)效管理客觀性與定量化員工努力方向以人為本指標(biāo)的全面性作為企業(yè)管理核心相關(guān)制度建設(shè)穩(wěn)定的基礎(chǔ)跨國(guó)公司績(jī)效管理的特點(diǎn)和發(fā)展趨勢(shì)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件53復(fù)習(xí)思考績(jī)效考核的局限性主要表現(xiàn)在哪里？為什么績(jī)效考核必須過渡到績(jī)效管理？在實(shí)踐中，從績(jī)效管理過渡到績(jī)效管理可能嗎？

林新奇著《績(jī)效管理》教材課件54第五章關(guān)于績(jī)效管理的方法、技術(shù)和流程選擇績(jī)效考核技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)影響績(jī)效考核方法甄選的因素績(jī)效考核方法的分類目錄績(jī)效管理流程及設(shè)計(jì)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件55引例福特公司的績(jī)效考評(píng)變革為什么夭折了？問題企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何進(jìn)行績(jī)效考核？林新奇著《績(jī)效管理》教材課件565.1績(jī)效考核方法的分類行為取向型結(jié)果導(dǎo)向型特性趨向性績(jī)效考核的類型林新奇著《績(jī)效管理》教材課件575.1績(jī)效考核方法的分類傳統(tǒng)硬指標(biāo)型績(jī)效考核方法傳統(tǒng)軟指標(biāo)型績(jī)效考核方法現(xiàn)代創(chuàng)新型績(jī)效考核方法林新奇著《績(jī)效管理》教材課件585.2影響績(jī)效考核方法甄選的因素目標(biāo)導(dǎo)向方法信息反饋與溝通績(jī)效導(dǎo)向業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法，關(guān)鍵事件法。。?？陀^依據(jù)人員導(dǎo)向，績(jī)效導(dǎo)向硬性分布法。。?？?jī)效改進(jìn)績(jī)效導(dǎo)向目標(biāo)管理法。。。人事研究績(jī)效導(dǎo)向敘述法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法。。。企業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效考核目標(biāo)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件595.2影響績(jī)效考核方法甄選的因素員工的工作性質(zhì)Source:ArthurD.Little員工的工作性質(zhì)15432工作獨(dú)立性工作內(nèi)容的復(fù)雜程度工作的結(jié)構(gòu)化程度工作目標(biāo)的可量化度崗位層次的高低林新奇著《績(jī)效管理》教材課件605.2影響績(jī)效考核方法甄選的因素企業(yè)的組織特點(diǎn)組織規(guī)模組織文化外部環(huán)境組織特點(diǎn)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件615.3選擇績(jī)效考核技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)工作分析（最低標(biāo)準(zhǔn)）效度信度林新奇著《績(jī)效管理》教材課件625.3選擇績(jī)效考核技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)信度重測(cè)信度考評(píng)者信度量表內(nèi)在效度信度的判斷方法林新奇著《績(jī)效管理》教材課件635.3選擇績(jī)效考核技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)效度的判斷方法結(jié)構(gòu)效度準(zhǔn)則效度預(yù)測(cè)效度內(nèi)容效度效度林新奇著《績(jī)效管理》教材課件645.4績(jī)效管理流程及其設(shè)計(jì)確定績(jī)效管理目標(biāo)建立工作期望和績(jī)效計(jì)劃設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效形成過程督導(dǎo)工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)面談反饋制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃結(jié)果運(yùn)用績(jī)效改進(jìn)績(jī)效管理基本程序林新奇著《績(jī)效管理》教材課件655.4績(jī)效管理流程及其設(shè)計(jì)連續(xù)不斷地控制連續(xù)不斷地反饋連續(xù)不斷地改善不斷提升的績(jī)效管理循環(huán)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件665.4績(jī)效管理流程及其設(shè)計(jì)績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋績(jī)效改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃績(jī)效管理流程林新奇著《績(jī)效管理》教材課件675.4績(jī)效管理流程及其設(shè)計(jì)

可靠性與有效性的原則

反饋與修改的原則

公開與開放的原則

定期化與制度化的原則

可行性與實(shí)用性的原則績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)原則林新奇著《績(jī)效管理》教材課件68復(fù)習(xí)思考績(jī)效考核的方法甄選應(yīng)該考慮哪些因素？談?wù)効?jī)效考核與績(jī)效管理的基本流程？簡(jiǎn)述若干基本的績(jī)效考核方法與技術(shù)？林新奇著《績(jī)效管理》教材課件69第六章目標(biāo)管理法（MBO）及其應(yīng)用目標(biāo)管理法的原則和操作流程目標(biāo)管理法概述目標(biāo)管理法的產(chǎn)生和發(fā)展目錄目標(biāo)管理法的實(shí)踐評(píng)價(jià)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件70引例聯(lián)想集團(tuán)的目標(biāo)管理問題如何看待聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效管理，特別是其目標(biāo)管理？林新奇著《績(jī)效管理》教材課件71目標(biāo)設(shè)置理論目標(biāo)管理法的發(fā)展123目標(biāo)管理法的產(chǎn)生彼得德魯克（1954）《管理實(shí)踐》E.A.Locke(1986)年正式提出目標(biāo)設(shè)置理論

美國(guó)——日本、西歐——中國(guó)Ryan(1970)指出“有意識(shí)的目標(biāo)影響行為”6.1目標(biāo)管理法的產(chǎn)生和發(fā)展林新奇著《績(jī)效管理》教材課件726.2目標(biāo)管理法概述目標(biāo)管理的具體形式各種各樣，但其基本內(nèi)容是一樣的衡量對(duì)組織成功和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)一門技術(shù)管理的過程衡量員工有效性目標(biāo)設(shè)定的過程林新奇著《績(jī)效管理》教材課件736.2目標(biāo)管理法概述目標(biāo)管理是一種程序或過程使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)把這些目標(biāo)做為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件746.2目標(biāo)管理法概述Ⅱ從目標(biāo)管理的整個(gè)實(shí)施過程來看，它要求注重統(tǒng)一Ⅰ目標(biāo)管理是參與管理與自我控制相結(jié)合的管理方式Ⅲ

注重成果第一的方針目標(biāo)管理法的特點(diǎn)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件756.3目標(biāo)管理法的原則和操作流程目標(biāo)管理法的原則ⅲ實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)的一體化強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮各類人員的創(chuàng)造性和積極性任何目標(biāo)都不能離開企業(yè)目標(biāo)自行其是ⅴ企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)操作的目標(biāo)，多目標(biāo)評(píng)價(jià)必須為企業(yè)各類人員和部門制定目標(biāo)目標(biāo)管理的對(duì)象要包括從領(lǐng)導(dǎo)者到工人的所有人員ⅳⅵ?、⒘中缕嬷犊?jī)效管理》教材課件766.3目標(biāo)管理法的原則和操作流程制定組織目標(biāo)制定部門目標(biāo)討論部門目標(biāo)界定預(yù)期成果績(jī)效審查提供反饋目標(biāo)管理法的操作流程林新奇著《績(jī)效管理》教材課件776.4目標(biāo)管理法的實(shí)踐評(píng)價(jià)促進(jìn)了雇員及主管之間的意見交流和相互了解，改善了組織內(nèi)部的人際關(guān)系目標(biāo)管理對(duì)組織內(nèi)易于度量和分解的目標(biāo)會(huì)帶來良好績(jī)效目標(biāo)管理調(diào)動(dòng)了員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性目標(biāo)管理使各級(jí)主管及成員都明確了組織的總目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)體系目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件786.4目標(biāo)管理法的實(shí)踐評(píng)價(jià)目標(biāo)不明確目標(biāo)的短期性對(duì)目標(biāo)管理的理論及其應(yīng)用環(huán)境認(rèn)識(shí)不夠溝通不足不靈活的危險(xiǎn)片面關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)

目標(biāo)管理的局限性比較費(fèi)時(shí)間林新奇著《績(jī)效管理》教材課件79復(fù)習(xí)思考什么是目標(biāo)管理，它與目標(biāo)設(shè)置理論有哪些聯(lián)系？在實(shí)踐中，應(yīng)該如何克服目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)而發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)？試為某民營(yíng)企業(yè)導(dǎo)入目標(biāo)管理法提供一個(gè)框架指導(dǎo)。林新奇著《績(jī)效管理》教材課件80第七章平衡計(jì)分卡（BSC）及其應(yīng)用平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路平衡計(jì)分卡的基本內(nèi)容平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生和發(fā)展目錄平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟與操作要點(diǎn)平衡計(jì)分卡的理論與實(shí)踐意義林新奇著《績(jī)效管理》教材課件81引例安然破產(chǎn)案的沖擊問題如何看待安然的這種“冰冷”的文化？它給員工帶來了什么？林新奇著《績(jī)效管理》教材課件827.1平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生和發(fā)展平衡計(jì)分卡依靠傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)已不能向企業(yè)高層提供切實(shí)可靠的信息企業(yè)的自身發(fā)展與社會(huì)發(fā)展相對(duì)應(yīng)面臨全球性的競(jìng)爭(zhēng)無形資產(chǎn)的價(jià)值日益受到重視平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生背景林新奇著《績(jī)效管理》教材課件837.1平衡計(jì)分卡的產(chǎn)生和發(fā)展第一代BSC從財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量績(jī)效，提出四個(gè)績(jī)效評(píng)估的角度第二代BSC要求根據(jù)戰(zhàn)略指標(biāo)來確定一系列指標(biāo)體系中的關(guān)鍵指標(biāo)第三代BSC提出“目標(biāo)陳述”的概念，作為選擇戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇測(cè)量指標(biāo)和目標(biāo)設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)平衡計(jì)分卡的發(fā)展林新奇著《績(jī)效管理》教材課件847.2平衡計(jì)分卡的基本內(nèi)容

財(cái)務(wù)指標(biāo)

內(nèi)部作業(yè)流程學(xué)習(xí)與發(fā)展顧客（市場(chǎng)）戰(zhàn)略我們?cè)鯓訚M足企業(yè)所有者我們必須擅長(zhǎng)什么顧客怎樣看待我們我們是否能夠繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值平衡計(jì)分卡的基本結(jié)構(gòu)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件857.2平衡計(jì)分卡的基本內(nèi)容財(cái)務(wù)指標(biāo)短期指標(biāo)前置指標(biāo)內(nèi)部利益非財(cái)務(wù)指標(biāo)長(zhǎng)期指標(biāo)后置指標(biāo)外部利益平衡計(jì)分卡“平衡”在何處？林新奇著《績(jī)效管理》教材課件867.3平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路企業(yè)級(jí)績(jī)效指標(biāo)部門級(jí)績(jī)效指標(biāo)崗位績(jī)效指標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)出績(jī)效指標(biāo)的分解林新奇著《績(jī)效管理》教材課件877.3平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路財(cái)務(wù)指標(biāo)：我們?cè)鯓訚M足企業(yè)的所有者顧客指標(biāo)：顧客如何看待我們內(nèi)部運(yùn)作指標(biāo)：我們必須擅長(zhǎng)什么學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)指標(biāo)：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值平衡計(jì)分卡的指標(biāo)體系林新奇著《績(jī)效管理》教材課件887.4平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟與操作要點(diǎn)

3.

2.

4.

5.

1.明確公司的使命、愿景和戰(zhàn)略進(jìn)行基于戰(zhàn)略的業(yè)務(wù)規(guī)劃在公司、部門和個(gè)人層面建立反饋機(jī)制進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)溝通建立浮動(dòng)薪酬的績(jī)效激勵(lì)系統(tǒng)實(shí)施平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟林新奇著《績(jī)效管理》教材課件897.4平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟與操作要點(diǎn)1最重要的一條即高層管理人員的決心、支持和推動(dòng)。平衡計(jì)分卡系統(tǒng)是一個(gè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，不只是一個(gè)人力資源項(xiàng)目。.2設(shè)定與企業(yè)目標(biāo)相鏈接的合適的戰(zhàn)略目標(biāo)、指標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃和任務(wù)。3跨部門團(tuán)隊(duì)合作，一個(gè)有效的IT系統(tǒng)以減少行政性事務(wù)4人力資源管理部門需要提升到戰(zhàn)略高度，成為企業(yè)高層管理人的合作伙伴平衡計(jì)分卡的操作要點(diǎn)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件907.5平衡計(jì)分卡的理論和實(shí)踐意義123

不同行業(yè)的平衡計(jì)分卡考核維度存在差異

平衡計(jì)分卡開發(fā)人員在開發(fā)指標(biāo)的過程中存在爭(zhēng)議將目標(biāo)轉(zhuǎn)變成為可以計(jì)量的業(yè)績(jī)指標(biāo)對(duì)管理者提出了挑戰(zhàn)企業(yè)推行平衡計(jì)分卡遇到的問題林新奇著《績(jī)效管理》教材課件91復(fù)習(xí)思考平衡計(jì)分卡是在怎樣的背景下誕生的？平衡計(jì)分卡指導(dǎo)思想是什么？平衡計(jì)分卡的操作要點(diǎn)是什么？林新奇著《績(jī)效管理》教材課件92第八章關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）及其應(yīng)用“一個(gè)組織可能有千百個(gè)目標(biāo)，但是只有其中少數(shù)的幾個(gè)能讓員工把注意力集中在那些為組織創(chuàng)造最大價(jià)值的幾個(gè)關(guān)鍵活動(dòng)中，它們能夠向員工傳遞組織使命和組織關(guān)注的方面，并且引起員工的注意?！薄猈ayneErickson林新奇著《績(jī)效管理》教材課件938.1.1KPI的含義狹義理解通過對(duì)組織及個(gè)體關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立，在層層分解量化的基礎(chǔ)上，建立KPI體系，從而獲得個(gè)體對(duì)組織所做貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)組織重點(diǎn)活動(dòng)及其核心效果的直接控制和衡量，是一種指標(biāo)體系。廣義理解通過提取公司成功的關(guān)鍵因素，并利用目標(biāo)管理的方法，不斷分解和傳導(dǎo)到基層單位，從而確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種績(jī)效管理方法，建立起能夠?qū)⑵髽I(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部管理過程和活動(dòng)的體系，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，是一種融合過程與結(jié)果的管理體系。林新奇著《績(jī)效管理》教材課件948.1.2KPI的特征重要性：KPI必須對(duì)公司整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)影響相對(duì)重大?？珊饬啃裕篕PI必須有明確的定義，計(jì)算方法，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及數(shù)據(jù)采集方法，易操作且不會(huì)產(chǎn)生歧義?？煽匦裕篕PI的責(zé)任主體應(yīng)對(duì)指標(biāo)有較強(qiáng)的控制能力，即員工可以通過努力來改善指標(biāo)結(jié)果。林新奇著《績(jī)效管理》教材課件958.1.3KPI的判別戰(zhàn)略價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素由高管確定在組織上下形成層級(jí)結(jié)構(gòu)基于公司標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上基于有效數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上易于理解總是恰當(dāng)?shù)奶峁┪磥淼目?jī)效情境讓使用者充滿動(dòng)力可以產(chǎn)生積極效果

WayneErickson提出的KPI十大特征林新奇著《績(jī)效管理》教材課件林新奇《績(jī)效考核與績(jī)效管理》copyright2005-20069696戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI與一般績(jī)效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI一般的績(jī)效考核體系假設(shè)前提假定人們會(huì)采取必要的行動(dòng)努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)假定人們不會(huì)主動(dòng)（也不知道）采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；制定和實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無關(guān)考核目的以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的以控制為中心，為了更有效的控制個(gè)人的行為指標(biāo)來源來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與外部競(jìng)爭(zhēng)的需要來源于對(duì)過去行為和績(jī)效的修正指標(biāo)產(chǎn)生在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解而產(chǎn)生指標(biāo)通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)而產(chǎn)生指標(biāo)指標(biāo)的構(gòu)成和作用財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合；關(guān)注短期效益兼顧長(zhǎng)期發(fā)展；指標(biāo)傳達(dá)結(jié)果，也傳達(dá)產(chǎn)生結(jié)果的過程財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過去績(jī)效的評(píng)價(jià)，績(jī)效改進(jìn)與戰(zhàn)略需要脫節(jié)價(jià)值分配體系與戰(zhàn)略的關(guān)系與KPI指標(biāo)的值與權(quán)重相搭配，有助于推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)施與個(gè)人績(jī)效密切相關(guān)，與組織戰(zhàn)略關(guān)系不大林新奇著《績(jī)效管理》教材課件978.2KPI的分層分類特征KPI指標(biāo)在不同的層級(jí)和類別，具備的意義是完全不同的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織層級(jí)，業(yè)務(wù)類別不同，設(shè)計(jì)相對(duì)應(yīng)的KPI指標(biāo)。組織層級(jí)業(yè)務(wù)類別總公司層級(jí)分公司層級(jí)基層一線層級(jí)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)職能管理市場(chǎng)營(yíng)銷生產(chǎn)制造研究開發(fā)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件9898某公司戰(zhàn)略KPI指標(biāo)體系利潤(rùn)規(guī)模與布局管理提升風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防與控制

資產(chǎn)規(guī)模

經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)

調(diào)整情況

凈利潤(rùn)

收益率

利潤(rùn)率運(yùn)營(yíng)安全事故預(yù)防與控制程度投資事故預(yù)防與控制程度法律事故預(yù)防與控制程度治理結(jié)構(gòu)的完善程度管理規(guī)范性程度

知識(shí)管理情況產(chǎn)品創(chuàng)新

金融創(chuàng)新服務(wù)產(chǎn)品創(chuàng)新技術(shù)產(chǎn)品創(chuàng)新服務(wù)與協(xié)作

內(nèi)部客戶滿意度

（對(duì)相關(guān)部門的支持程度）

外部客戶滿意度

服務(wù)質(zhì)量

管理信息化程度總公司戰(zhàn)略目標(biāo)

總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率人員

員工滿意度人力資源系統(tǒng)的有效性員工素質(zhì)提升程度

營(yíng)業(yè)額林新奇著《績(jī)效管理》教材課件998.3KPI指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)思路

KPI只是用來衡量那些非常重要而且監(jiān)控組織運(yùn)行情況良好的少數(shù)活動(dòng)和過程”——KentBauer林新奇著《績(jī)效管理》教材課件100愿景戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵行動(dòng)計(jì)劃

8.3.1如何得到KPI林新奇著《績(jī)效管理》教材課件1018.3.2KPI指標(biāo)體系確立的體系流程總體性戰(zhàn)略指標(biāo)分解根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略找到企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的KPI根據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門級(jí)別KPI個(gè)別性指標(biāo)分解根據(jù)組織KPI明確個(gè)人應(yīng)當(dāng)完成的關(guān)鍵性職責(zé)和任務(wù)審核關(guān)鍵職責(zé)和任務(wù)，以確定是否為KPI，以及是否可以用于實(shí)際的績(jī)效管理中個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)建立評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，為KPI設(shè)立客觀，可靠，全面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)分配指標(biāo)權(quán)重，按照不同KPI之間的重要性差異分配權(quán)重確定評(píng)價(jià)主體，利用360度績(jī)效考核等可靠全面的評(píng)價(jià)主體進(jìn)行績(jī)效考核林新奇著《績(jī)效管理》教材課件1028.3.3KPI指標(biāo)體系的作用1，有力推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略在各單位各部門的執(zhí)行2，各層級(jí)員工對(duì)職位工作職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)都有了更清晰的認(rèn)識(shí)，保證了各層各類人員努力方向的一致性3，使績(jī)效管理透明，客觀，可衡量4，使員工集中精力處理對(duì)公司戰(zhàn)略具有最大驅(qū)動(dòng)力的問題5，管理者可以根據(jù)KPI體系得到的關(guān)鍵績(jī)效參數(shù)及時(shí)診斷存在的問題并且迅速改進(jìn)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件1038.4KPI指標(biāo)體系中常見的問題及對(duì)策KPI指標(biāo)體系的常見問題KPI指標(biāo)體系問題的對(duì)策1，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)2，KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)要科學(xué)合理全面3，KPI應(yīng)注意隨戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)更新4，KPI衡量員工績(jī)效中可控部分5，KPI衡量企業(yè)關(guān)鍵工作6，對(duì)于知識(shí)型人才，KPI指標(biāo)體系應(yīng)注意協(xié)調(diào)性，支持性，重視過程7，KPI的核心在于員工績(jī)效改善8，KPI應(yīng)關(guān)注優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)與流程并確保公平1，考核結(jié)果不清晰，尤其是對(duì)于智力工作性員工2，KPI設(shè)計(jì)未能抓住真正的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)3，關(guān)鍵績(jī)效某些情況下無法量化衡量，如創(chuàng)造力4，對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核較難5，不重視KPI體系的審核，導(dǎo)致KPI體系與組織目標(biāo)無法一致第九章具體績(jī)效考核技術(shù)（之一）林新奇著《績(jī)效管理》教材課件1059.1.1業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法（ratingscalesmethods,RSM)根據(jù)限定的評(píng)價(jià)因素對(duì)員工進(jìn)行考核，通過等級(jí)表對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷并評(píng)出等級(jí)。等級(jí)通常被分為幾類，可以用數(shù)字或字母表示，也可以用諸如“優(yōu)秀，良好，一般，差”這樣的形容詞來定義。評(píng)價(jià)因素一般分為兩類，一類是與工作相關(guān)的因素，一類是與個(gè)人特征相關(guān)的因素簡(jiǎn)單RSM評(píng)價(jià)表示例林新奇著《績(jī)效管理》教材課件1069.1.2RSM的價(jià)值優(yōu)點(diǎn)操作簡(jiǎn)單，無需專門培訓(xùn)即可進(jìn)行績(jī)效考核工作執(zhí)行迅速，可以在較短時(shí)間內(nèi)得到有效的考核結(jié)果對(duì)于重復(fù)性工作而言，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)客觀準(zhǔn)確，容易得到公正的考核結(jié)果缺點(diǎn)對(duì)于大多數(shù)職位而言，制訂準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)因素難度較大對(duì)于智力型創(chuàng)造型工作，無法標(biāo)準(zhǔn)化衡量其績(jī)效等級(jí)尺度沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，容易產(chǎn)生居中效應(yīng)和主觀偏差林新奇著《績(jī)效管理》教材課件1079.2.1圖尺度評(píng)價(jià)法（graphicratingscaleGRS)首先給不同的等級(jí)賦予明確的定義，然后針對(duì)每一種績(jī)效指標(biāo)按照給定等級(jí)予以評(píng)價(jià)，匯總得到總的評(píng)價(jià)結(jié)果。其具體執(zhí)行步驟即是1，將績(jī)效劃分為若干等級(jí)，并且為每個(gè)等級(jí)賦予準(zhǔn)確的定義2，選出每個(gè)職位的績(jī)效指標(biāo)，并對(duì)每個(gè)績(jī)效指標(biāo)按照上述等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)予以劃分等級(jí)3，將每名員工所有績(jī)效指標(biāo)等級(jí)予以匯總，并得到其總體績(jī)效考核水平林新奇著《績(jī)效管理》教材課件108等級(jí)符號(hào)等級(jí)

評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)等級(jí)說明O杰出（outstanding)90~100績(jī)效十分突出，比其他員工的績(jī)效明顯地優(yōu)異得多V

很好（verygood)80~90工作績(jī)效超出職位的要求，并持續(xù)維持著績(jī)效的高質(zhì)量G

好(good)70~80達(dá)到了稱職和可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)要求I

需要改進(jìn)

（improvementneeded)60~70在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn)行改進(jìn)U

不另人滿意（unsatisfactory)60以下績(jī)效水平總體來說無法讓人接受N

不作評(píng)價(jià)

（notrated)因沒有可以使用的標(biāo)準(zhǔn)或時(shí)間太短而無法評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)等級(jí)說明表示例林新奇著《績(jī)效管理》教材課件1099.2.2GRS的價(jià)值優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)績(jī)效指標(biāo)可能與戰(zhàn)略不完全一致甚至于脫節(jié)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)顯得比較抽象，受考核者主觀因素影響較大無法指導(dǎo)員工日?？?jī)效行為，因而也無法提供持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)開發(fā)成本低，開發(fā)流程耗時(shí)少，簡(jiǎn)單易懂且易于操作實(shí)用性高，可以適用于各種不同的工作，戰(zhàn)略以及組織中林新奇著《績(jī)效管理》教材課件1109.3.1標(biāo)桿超越法（benchmarking)通過衡量比較來提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過程，以卓越的公司為學(xué)習(xí)的對(duì)象，通過持續(xù)改善來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其實(shí)質(zhì)是模仿和創(chuàng)新，是有目的，有目標(biāo)的學(xué)習(xí)過程實(shí)施步驟計(jì)劃確認(rèn)需要改進(jìn)的流程，需要進(jìn)行模仿的標(biāo)桿公司，確定如何收集數(shù)據(jù)并開始收集分析尋找目前的流程與標(biāo)桿流程之間的績(jī)效差異，擬訂本公司未來的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)整合討論如何才能改進(jìn)績(jī)效并達(dá)到標(biāo)桿的水準(zhǔn)，確立部門目標(biāo)行動(dòng)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，監(jiān)督其過程并且隨時(shí)糾正錯(cuò)誤完成達(dá)到績(jī)效改進(jìn)目的，尋找新的標(biāo)桿林新奇著《績(jī)效管理》教材課件111發(fā)現(xiàn)瓶頸通過審視流程及數(shù)據(jù)分析了解現(xiàn)狀確定影響企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素選擇標(biāo)桿標(biāo)桿企業(yè)應(yīng)具有卓越的業(yè)績(jī)并與本企業(yè)有一定的相似性收集標(biāo)桿企業(yè)數(shù)據(jù)，同時(shí)收集全國(guó)或全球樣本以得到行業(yè)平均數(shù)據(jù)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)將本企業(yè)流程與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較并找到績(jī)效改進(jìn)的途徑，與全企業(yè)溝通并制定旨在趕超標(biāo)桿的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)方案實(shí)施制定計(jì)劃，執(zhí)行，在每極端執(zhí)行中不斷總結(jié)提煉，發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改進(jìn)，使之形成固定的績(jī)效管理活動(dòng)并推動(dòng)持續(xù)改進(jìn)階段性績(jī)效考核實(shí)施過程中對(duì)組織及員工進(jìn)行績(jī)效考核，進(jìn)行反饋，對(duì)于考核中發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)全面分析，確定問題的原因并改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)與再標(biāo)桿通過持續(xù)的績(jī)效管理得到績(jī)效改進(jìn)達(dá)到標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)后試圖追求更高績(jī)效而尋找新標(biāo)桿，循環(huán)執(zhí)行標(biāo)桿超越

9.3.2基于標(biāo)桿法的績(jī)效管理體系建立流程林新奇著《績(jī)效管理》教材課件1129.3.3標(biāo)桿法的價(jià)值1，促進(jìn)企業(yè)形成持續(xù)學(xué)習(xí)的企業(yè)文化持續(xù)的標(biāo)桿超越和學(xué)習(xí)改進(jìn)過程強(qiáng)化企業(yè)文化并詮釋企業(yè)文化內(nèi)涵2，提供優(yōu)秀的企業(yè)管理工具1）戰(zhàn)略管理工具，通過標(biāo)桿法為自己在行業(yè)中定位，利于評(píng)估環(huán)境及競(jìng)爭(zhēng)壓力，有利于制訂有價(jià)值的企業(yè)戰(zhàn)略2）績(jī)效管理工具，通過標(biāo)桿設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并以持續(xù)改進(jìn)為動(dòng)力促使績(jī)效管理執(zhí)行3）衡量企業(yè)價(jià)值的工具，通過標(biāo)桿確定企業(yè)目前的價(jià)值，并通過標(biāo)桿超越實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值升華3，有助企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展持續(xù)學(xué)習(xí)，將注意力集中于成長(zhǎng)和改進(jìn)，并不斷審視業(yè)內(nèi)環(huán)境變化，提升應(yīng)變變革能力林新奇著《績(jī)效管理》教材課件1139.3.4使用標(biāo)桿法的注意要點(diǎn)標(biāo)桿應(yīng)是對(duì)本企業(yè)而言合理的實(shí)踐，而不一定是業(yè)內(nèi)最佳實(shí)踐，選擇標(biāo)桿必須考慮到可實(shí)現(xiàn)性標(biāo)桿可以在全球范圍內(nèi)尋找，重視其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并考慮戰(zhàn)略標(biāo)桿法是片段式的，漸進(jìn)的管理方法，需要循序漸進(jìn)地提高績(jī)效水平標(biāo)桿法適用于企業(yè)中任何方面的改進(jìn)標(biāo)桿法強(qiáng)調(diào)不斷比較和衡量，并形成持續(xù)追求改進(jìn)與學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，以保持競(jìng)爭(zhēng)力從戰(zhàn)略和體系流程方面尋找標(biāo)桿，以獲得產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在動(dòng)力在借鑒，模仿，學(xué)習(xí)的過程中重視創(chuàng)新重視組建專門調(diào)研和變革的團(tuán)隊(duì)，以推動(dòng)改進(jìn)和變革重視信息網(wǎng)絡(luò)與數(shù)據(jù)庫建設(shè)，增強(qiáng)信息收集和處理能力林新奇著《績(jī)效管理》教材課件114第十章具體績(jī)效考核工具（之二）林新奇著《績(jī)效管理》教材課件11510.1排序考評(píng)法（rankingmethod,RM)簡(jiǎn)單排序：簡(jiǎn)單地將所有員工按績(jī)效從高到低排列。交替排序：從名單中選出績(jī)效最佳者與績(jī)效最差者，再?gòu)氖Ｏ碌膯T工中選出最佳者與最差者，依此循環(huán)直到得到所有人的排列序列。配對(duì)比較法：將小組每個(gè)成員的績(jī)效與小組所有其它成員作比較，并以此得到小組績(jī)效排序林新奇著《績(jī)效管理》教材課件116116考察對(duì)象甲乙丙丁戊………甲

乙

丙

丁

戊

………

配對(duì)比較法示例林新奇著《績(jī)效管理》教材課件11710.1.2RM的價(jià)值

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)對(duì)于中小型部門，操作簡(jiǎn)單快捷考核人數(shù)多時(shí)，工作量很大強(qiáng)制的等級(jí)秩序可以避免在績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的過寬，過嚴(yán)以及居中趨勢(shì)排序只能比較出績(jī)效差異而無法衡量績(jī)效差異具體有多大不同考核組之間的績(jī)效無法橫向比較排序不能指導(dǎo)員工績(jī)效改進(jìn)員工心理壓力較大林新奇著《績(jī)效管理》教材課件11810.2關(guān)鍵事件法（criticalincidentmethod,CIM)關(guān)鍵事件：由員工個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵行為產(chǎn)生的，對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)績(jī)效有重要影響的行為結(jié)果。關(guān)鍵事件必須是關(guān)鍵績(jī)效的表現(xiàn)，員工履行職責(zé)的常規(guī)性行為不能算作關(guān)鍵事件。正向關(guān)鍵事件：對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極作用的關(guān)鍵事件負(fù)向關(guān)鍵事件：對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生消極影響的關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件將在績(jī)效考核中配合常規(guī)績(jī)效考核方式一同對(duì)員工績(jī)效作出評(píng)價(jià)。影響員工績(jī)效等級(jí)甚至“一票否決”林新奇著《績(jī)效管理》教材課件11910.2.1關(guān)鍵事件法的應(yīng)用Flanagan和Baras于1954年創(chuàng)立關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法操作三大重點(diǎn)對(duì)員工行為保持日常性觀察日常性記錄員工所做的事情提供有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件12010.2.2關(guān)鍵事件法中的STAR法則Situation情境Target目標(biāo)Action行動(dòng)Result結(jié)果公司正面臨迅速多變的新市場(chǎng)環(huán)境，王三受命于做一個(gè)市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告保持公司競(jìng)爭(zhēng)力，加快決策速度，提升反應(yīng)力王三日夜趕工完成高質(zhì)量的調(diào)查報(bào)告，并且詳細(xì)分析了公司的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境公司得到高價(jià)值的市場(chǎng)環(huán)境情報(bào)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中領(lǐng)先一步建立起了優(yōu)勢(shì)STAR法則及示例林新奇著《績(jī)效管理》教材課件12110.2.3關(guān)鍵事件法的價(jià)值優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)

注意事項(xiàng)為績(jī)效考核提供確切的事實(shí)依據(jù)，提高說服力需要消耗大量時(shí)間和精力去收集并記錄員工關(guān)鍵事件高層管理者必須重視并努力推動(dòng)在全考核周期內(nèi)提供績(jī)效數(shù)據(jù)，避免績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的近因效應(yīng)缺乏橫向縱向比較，且主觀性較強(qiáng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，為責(zé)任人授權(quán)，規(guī)范流程并建立關(guān)鍵事件信息庫保存動(dòng)態(tài)關(guān)鍵績(jī)效事件，獲得員工如何進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的實(shí)例，對(duì)促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)有巨大作用不關(guān)注平均績(jī)效水平，不能作為完整的績(jī)效考核制度將關(guān)鍵事件作為引導(dǎo)員工行為，改進(jìn)員工績(jī)效的工具將關(guān)鍵事件法與管理人員績(jī)效考核，晉升，員工榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來林新奇著《績(jī)效管理》教材課件12210.3行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS)實(shí)際上是量表評(píng)價(jià)法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合體，為每一績(jī)效指標(biāo)的每個(gè)等級(jí)賦予具體的關(guān)鍵事件作為行為錨。并由主管人員進(jìn)行考核等級(jí)行為A系統(tǒng)分析市場(chǎng)情況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)和新機(jī)會(huì)，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，維持老客戶并發(fā)展新客戶B有一定市場(chǎng)開拓能力，能夠收集市場(chǎng)信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況，維持老客戶并發(fā)展新客戶C有市場(chǎng)開拓意識(shí)，能夠發(fā)展新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)開拓方法研究和掌握不足D無市場(chǎng)開拓意識(shí)，不能掌握市場(chǎng)開拓方法，無法保持新客戶和維持老客戶示例：

考核要素：市場(chǎng)營(yíng)銷能力林新奇著《績(jī)效管理》教材課件12310.3.2BARS的實(shí)施步驟確定工作行為找到對(duì)工作內(nèi)容比較了解的人，利用工作分析找出一系列有效或無效的工作行為收集關(guān)鍵事件工作承擔(dān)者或主管界定并收集關(guān)鍵事件，并且作出準(zhǔn)確描述建立績(jī)效指標(biāo)將上面一步得到的關(guān)鍵事件歸納為不同的績(jī)效指標(biāo)并予以定義關(guān)鍵事件再分配令另外一組熟悉工作的人將得到的關(guān)鍵事件分配到不同的績(jī)效指標(biāo)下，并剔除爭(zhēng)議較大的關(guān)鍵事件（通常為差異率20%或以上）評(píng)定有效性等級(jí)將每個(gè)績(jī)效指標(biāo)按關(guān)鍵事件有效性不同劃分為若干個(gè)等級(jí)，并使每個(gè)關(guān)鍵時(shí)間代表一個(gè)績(jī)效等級(jí)建立量表將得到的成果量表化林新奇著《績(jī)效管理》教材課件12410.3.3BARS的價(jià)值

缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)

適用范圍及注意要點(diǎn)設(shè)計(jì)時(shí)耗費(fèi)的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本高將關(guān)鍵事件合并為數(shù)量較少的績(jī)效要素，簡(jiǎn)明扼要又能抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)適宜于考評(píng)對(duì)工作行為準(zhǔn)確性和規(guī)范性要求比較高的崗位，如服務(wù)類，后勤類需要大量現(xiàn)成的關(guān)鍵事件兼具量化評(píng)價(jià)與易于理解說服力強(qiáng)的特點(diǎn)，考核準(zhǔn)確且易被接受適宜于考核工作態(tài)度，工作能力等指標(biāo)行為錨定時(shí)有可能受到考評(píng)者的主觀影響對(duì)員工工作改進(jìn)提供引導(dǎo)，促進(jìn)員工績(jī)效提升依賴于企業(yè)規(guī)范化，精確化，與戰(zhàn)略相關(guān)的工作分析可以作為職位說明書的有力補(bǔ)充，有助于獲得高質(zhì)量的職位候選人關(guān)鍵事件的提出必須由最熟悉工作的人提出不同績(jī)效評(píng)價(jià)要素之間獨(dú)立性和連貫性較好，考核結(jié)果客觀設(shè)計(jì)過程中力求準(zhǔn)確，全面，避免遺漏重要績(jī)效指標(biāo)或者讓指標(biāo)過于模糊林新奇著《績(jī)效管理》教材課件125第十一章具體績(jī)效考核技術(shù)（之三)）林新奇著《績(jī)效管理》教材課件12611.1行為觀察量表法（behavioralobservationscales,BOS)設(shè)計(jì)一組能夠較全面反應(yīng)員工績(jī)效的關(guān)鍵事件，并通過衡量員工關(guān)鍵績(jī)效出現(xiàn)頻率以確定其績(jī)效考核結(jié)果

關(guān)鍵事件從不=1分偶爾=2分有時(shí)=3分經(jīng)常=4分總是=5分勇于承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任解釋變革的必要性與員工進(jìn)行必要的溝通并獲得員工的意見和建議關(guān)于管理人員變革能力的部分行為觀察量表示例林新奇著《績(jī)效管理》教材課件12711.1.2BOS的實(shí)施步驟1，找出關(guān)鍵事件并將之歸類由熟悉工作的員工找出該職位關(guān)鍵事件，并將相似關(guān)鍵事件歸為同一績(jī)效指標(biāo)下2，確定內(nèi)部一致性由另一組熟悉工作的員工將上一步得到的關(guān)鍵事件再次分配到不同績(jī)效指標(biāo)下并與第一步得到的結(jié)果進(jìn)行比較，保留內(nèi)部一致性80%以上的關(guān)鍵事件3，檢查樣本全面性由熟悉工作的員工對(duì)已得到的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，以確定是否已經(jīng)包含了足夠全面評(píng)價(jià)員工績(jī)效所需要的指標(biāo)4，將每個(gè)關(guān)鍵事件劃分為五級(jí)利克特量表0~64%情況下會(huì)做，得分為1；65~74%=2分；75~84%=3分；85~94%=4分；95%以上=5分5，審核行為觀察量表刪除不具有鑒別度的關(guān)鍵事件6，構(gòu)建量表結(jié)構(gòu)效度根據(jù)不同績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的相關(guān)關(guān)系將之分組7，為不同績(jī)效指標(biāo)賦予不同權(quán)重根據(jù)事情情況給予不同指標(biāo)不同的權(quán)重林新奇著《績(jī)效管理》教材課件12811.1.3BOS的價(jià)值

優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)具有較高的內(nèi)容效度績(jī)效指標(biāo)難以全面覆蓋員工有效績(jī)效行為和結(jié)果便于考核者與被考核者理解，使用便利考核量大時(shí)，主管人員操作性差績(jī)效反饋清晰，有利于員工績(jī)效改進(jìn)五級(jí)利克特量表中的精確概率難以實(shí)施，績(jī)效評(píng)價(jià)得到的兩級(jí)之間邊緣模糊可以作為職位說明書的有力補(bǔ)充，可用于新雇員崗前培訓(xùn)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件12911.2混合標(biāo)準(zhǔn)量表法（mixedstandardscales,MSS)設(shè)計(jì)與工作標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照的績(jī)效指標(biāo)，并由管理者根據(jù)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行判斷并評(píng)價(jià)員工表現(xiàn)，其選擇項(xiàng)是優(yōu)于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，等于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及差于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。該方法的目的是減少考核者的主觀判斷錯(cuò)誤。1，確定考核維度及子維度根據(jù)工作性質(zhì)而定，如質(zhì)量，數(shù)量，成本控制等2，闡述維度及子維度為每個(gè)維度的好，中，差三級(jí)績(jī)效水平分別擬訂一句范例式陳述句3，確定維度及子維度權(quán)重根據(jù)工作性質(zhì)及不同績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)重要性，為每維度分配不同權(quán)重4，打亂等級(jí)次序?qū)⒛承┚S度中績(jī)效級(jí)別與陳述句的搭配互換

MSS的設(shè)計(jì)要點(diǎn)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件13011.2.1MSS執(zhí)行示例及打亂次序的意義下圖為未打亂次序時(shí)，一個(gè)績(jī)效中等員工的MSS考核流程，得到結(jié)果績(jī)效中等下圖為打亂次序后，一個(gè)績(jī)效中等員工的MSS考核流程，由于考核者未認(rèn)真進(jìn)行考核，結(jié)果是該員工差于最差的績(jī)效而等于最高的績(jī)效，其邏輯無效，因而可以強(qiáng)迫考核者認(rèn)真依據(jù)績(jī)效描述進(jìn)行判斷績(jī)效等級(jí)描述評(píng)價(jià)優(yōu)積極主動(dòng)完成工作任務(wù)差于中能夠完成組織分配的任務(wù)等于差不能完成組織分配的任務(wù)優(yōu)于績(jī)效等級(jí)描述評(píng)價(jià)優(yōu)不能完成組織分配的任務(wù)差于中積極主動(dòng)完成工作任務(wù)等于差能夠完成組織分配的任務(wù)優(yōu)于林新奇著《績(jī)效管理》教材課件13111.2.2MMS的價(jià)值優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)信度和效度較高不同考核者對(duì)績(jī)效描述的理解可能出現(xiàn)偏差考核精確度高考核與組織戰(zhàn)略之間的相關(guān)性可能不是很強(qiáng)容易操作，適應(yīng)性強(qiáng)有限的維度難以衡量員工所有績(jī)效行為，尤其是難以量化，出現(xiàn)頻率不高而又對(duì)績(jī)效影響巨大的行為林新奇著《績(jī)效管理》教材課件13211.3.1日清日結(jié)法強(qiáng)調(diào)將管理循環(huán)縮短到一天，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行糾正，在最短時(shí)間內(nèi)控制和消除不良績(jī)效。其具體實(shí)施遵循PDCA原則，即：計(jì)劃（Plan）：今天計(jì)劃完成什么任務(wù)執(zhí)行（Do）：執(zhí)行工作任務(wù)審核（Check):審核工作過程中出現(xiàn)的問題行動(dòng)（Action):當(dāng)日內(nèi)對(duì)問題進(jìn)行改進(jìn)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件13311.3.2其它考核方法報(bào)告法（report)使用書面報(bào)告對(duì)自己一階段內(nèi)的工作作出總結(jié)，相當(dāng)于詳細(xì)的自我績(jī)效評(píng)價(jià)工作標(biāo)準(zhǔn)法（workingstandard)制訂勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額，然后將員工實(shí)際工作與標(biāo)準(zhǔn)作比較以確定勞動(dòng)績(jī)效的方法，是生產(chǎn)線員工最為常用的績(jī)效考核方法對(duì)照法（comparing)制訂高績(jī)效能力及行為標(biāo)準(zhǔn)，并與員工做對(duì)照，得到員工績(jī)效差距及差距的原因，考核同時(shí)引導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改革林新奇著《績(jī)效管理》教材課件134第十二章360度績(jī)效考評(píng)反饋林新奇著《績(jī)效管理》教材課件13512.1360度績(jī)效考評(píng)反饋的內(nèi)容由上級(jí)，下級(jí)，同事，本人，客戶，專家及其他與被考評(píng)者有工作來往的人共同對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全面績(jī)效考評(píng)。處于不同角度的人對(duì)被考評(píng)者某一特定方面的績(jī)效認(rèn)識(shí)最為深刻，因此共同評(píng)價(jià)容易得到全方位的深度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，并對(duì)被考評(píng)者績(jī)效改進(jìn)有巨大的指導(dǎo)促進(jìn)作用林新奇著《績(jī)效管理》教材課件13610.1.2不同考評(píng)主體評(píng)價(jià)的重點(diǎn)考評(píng)主體評(píng)價(jià)的側(cè)重點(diǎn)上級(jí)側(cè)重于戰(zhàn)略執(zhí)行，業(yè)務(wù)流程控制與執(zhí)行力，關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效事件下級(jí)管理能力，支持員工發(fā)展能力，決策能力等自己較全面真實(shí)的了解自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和不足同事團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，團(tuán)隊(duì)精神，工作流程監(jiān)控客戶服務(wù)質(zhì)量專家全面專業(yè)的角度審視績(jī)效林新奇著《績(jī)效管理》教材課件13712.2.1實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)的前期工作審視企業(yè)內(nèi)部文化，只有在積極改進(jìn)，追求進(jìn)步，坦誠(chéng)，責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的企業(yè)文化下，360度績(jī)效考評(píng)才能發(fā)揮作用確定有考評(píng)價(jià)值的考評(píng)對(duì)象，考慮到360度績(jī)效考評(píng)的高成本，其考評(píng)的對(duì)象應(yīng)該是組織中價(jià)值比較大的員工和如果獲得績(jī)效改善后對(duì)組織價(jià)值提升較大的員工。林新奇著《績(jī)效管理》教材課件13812.2.2360度績(jī)效考評(píng)問卷設(shè)計(jì)問卷設(shè)計(jì)注意要點(diǎn)突出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，明確考核的目的內(nèi)容和項(xiàng)目設(shè)計(jì)上要注意客觀，結(jié)構(gòu)化，標(biāo)準(zhǔn)化，避免主觀引導(dǎo)，盡量量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)問卷設(shè)計(jì)時(shí)要考慮到如何進(jìn)行績(jī)效反饋并確定改進(jìn)措施問卷設(shè)計(jì)步驟1，選擇考評(píng)主體選擇參與評(píng)價(jià)的考評(píng)主體，如上級(jí)，同事，下級(jí)等2，確定評(píng)價(jià)角度不同考評(píng)主體分別考評(píng)其認(rèn)識(shí)最透徹的方面3，整合調(diào)查問題根據(jù)確定的評(píng)價(jià)角度設(shè)計(jì)出需要考評(píng)的不同方面的績(jī)效指標(biāo)4，確定量化關(guān)系使用利克特量表將績(jī)效指標(biāo)等級(jí)量化5，預(yù)調(diào)查并修正小范圍預(yù)調(diào)查并修正發(fā)現(xiàn)的問題6，確定問卷林新奇著《績(jī)效管理》教材課件13912.2.3進(jìn)行考評(píng)考評(píng)執(zhí)行注意要點(diǎn)選擇合適的調(diào)查時(shí)機(jī)或時(shí)間段在考評(píng)前讓考評(píng)的執(zhí)行者放松心情盡量節(jié)約考評(píng)者的時(shí)間使用互聯(lián)網(wǎng)盡量確保匿名性盡量減少開放性問題以保持結(jié)構(gòu)化林新奇著《績(jī)效管理》教材課件14012.3360度績(jī)效考評(píng)的價(jià)值優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)全方位，多角度評(píng)價(jià)成本高，時(shí)間跨度長(zhǎng)實(shí)施匿名考核，評(píng)價(jià)客觀中肯易用行為評(píng)價(jià)代替績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)不同考核者賦予不同權(quán)重，可以體現(xiàn)出企業(yè)最為重視的方面受組織文化制約大，很多企業(yè)無法實(shí)行多角度的深度反饋有利于員工績(jī)效改進(jìn)和職業(yè)發(fā)展可能產(chǎn)生近因效應(yīng)多人多層面考核，誤差相對(duì)較小操作不當(dāng)時(shí)可能會(huì)影響組織內(nèi)部士氣基于勝任特征林新奇著《績(jī)效管理》教材課件14112.4我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀與360度績(jī)效考評(píng)的可行性我國(guó)企業(yè)現(xiàn)狀信息化建設(shè)不足，360度績(jī)效考評(píng)執(zhí)行成本高中國(guó)市場(chǎng)缺乏規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)自我改進(jìn)和自我管理的意識(shí)不足官本位思想導(dǎo)致上層不愿意下級(jí)對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)明哲保身思想嚴(yán)重，不愿坦誠(chéng)交流如何應(yīng)對(duì)這些問題根據(jù)企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)文化決定是否進(jìn)行360度考核，一般來說，高速發(fā)展型企業(yè)，產(chǎn)出導(dǎo)向企業(yè)和文化不健全的企業(yè)難以執(zhí)行360度績(jī)效考評(píng)根據(jù)實(shí)際需要確定考核要素，合理選擇考評(píng)者，切忌生搬硬套選用合適的考核方法，對(duì)于不需要使用復(fù)雜考核技術(shù)的崗位，使用簡(jiǎn)單考核技術(shù)即可對(duì)不同的考核者使用不同的考核周期創(chuàng)建適合進(jìn)行360度績(jī)效考評(píng)的外部環(huán)境，網(wǎng)絡(luò)化，信息化，并營(yíng)造合作，互助的工作氛圍林新奇著《績(jī)效管理》教材課件142第十三章強(qiáng)制分布法林新奇著《績(jī)效管理》教材課件14313.1強(qiáng)制分布法概述強(qiáng)制分布法即是將員工績(jī)效依據(jù)一定比例強(qiáng)制劃分為若干等級(jí)，對(duì)高等級(jí)績(jī)效員工績(jī)效進(jìn)行大量獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)低等級(jí)績(jī)效員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，處罰甚至于辭退強(qiáng)制分布法盛行的原因市場(chǎng)壓力增加和競(jìng)爭(zhēng)加劇企業(yè)對(duì)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力和追求高績(jī)效的認(rèn)識(shí)逐漸深刻與經(jīng)濟(jì)不景氣與勞動(dòng)力供給充足有關(guān)與文化變遷特別是理性主義抬頭有關(guān)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件14413.1.2強(qiáng)制分布法的基本思想與特點(diǎn)強(qiáng)制分布法的基本思想強(qiáng)制分布法的特點(diǎn)克服平均主義，避免居中趨勢(shì)，過寬或過嚴(yán)等級(jí)清晰促進(jìn)員工績(jī)效持續(xù)改善操作簡(jiǎn)便營(yíng)造追求卓越的企業(yè)文化強(qiáng)制區(qū)分避免過寬或過嚴(yán)等主觀錯(cuò)誤創(chuàng)造濃厚的精英文化激勵(lì)性強(qiáng)便于管理林新奇著《績(jī)效管理》教材課件14513.2個(gè)人績(jī)效的強(qiáng)制分布與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系處理如果個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的評(píng)估之間沒有強(qiáng)有力的聯(lián)系，個(gè)人追逐高績(jī)效的行為將很有可能對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升毫無作用，甚至?xí)?duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效起到反作用，使之取得聯(lián)系的方法有二：（1）團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平將影響到團(tuán)隊(duì)內(nèi)獲得優(yōu)等績(jī)效員工的比例（2）團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平將影響到團(tuán)隊(duì)內(nèi)獲得優(yōu)等績(jī)效員工所得到的獎(jiǎng)勵(lì)林新奇著《績(jī)效管理》教材課件14613.3強(qiáng)制分布法的適用環(huán)境以及有效性問題適用環(huán)境制度基礎(chǔ)：企業(yè)內(nèi)有完善的人力資源政策，績(jī)效管理體系和激勵(lì)約束機(jī)制，有全套的引導(dǎo)員工發(fā)展機(jī)制文化生態(tài)：建立員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，鼓勵(lì)持續(xù)績(jī)效改進(jìn)和能力提升管理水平：領(lǐng)導(dǎo)的公平，公正，透明，溝通能力將極大程度的影響強(qiáng)制分布法的使用效果如何有效實(shí)施強(qiáng)制分布法企業(yè)員工績(jī)效的可量化程度越低，強(qiáng)制分布法的效果越好適合于人數(shù)較多的部門適用于經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定期的企業(yè)，高速發(fā)展和困難時(shí)期員工績(jī)效極端化，強(qiáng)制分布無法在大量同質(zhì)績(jī)效中作出強(qiáng)制分布內(nèi)部績(jī)效管理成熟度不高的企業(yè)使用強(qiáng)制分布可以確保公平公正并逐漸提高管理者管理水平用工渠道不暢時(shí)，慎用強(qiáng)制分布法，尤其慎用淘汰制度林新奇著《績(jī)效管理》教材課件147第十四章績(jī)效管理溝通技術(shù)及其應(yīng)用林新奇著《績(jī)效管理》教材課件14814.1績(jī)效管理溝通的含義和意義績(jī)效管理溝通對(duì)管理者的意