新員工培訓方案模板

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔新員工培訓方案模板目錄：1、新員工培訓方案模板2、新員工培訓計劃方案模板3、酒店新員工培訓方案模板新員工培訓方案模板員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，公開課、內(nèi)訓、等均為常見的員工培訓及企業(yè)培訓形式。以下是為大家準備的供您借鑒。

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一、分析培訓需求——方案設計的前提

培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內(nèi)容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經(jīng)有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。

二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標

培訓總目標是整個培訓方案的設計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產(chǎn)品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓原則

培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不同類別的新員工針對性培養(yǎng);培養(yǎng)過程嚴格管理，嚴格考核。

四、明確培訓方案的適用對象

如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養(yǎng)。

五、設定合理的培訓時間

一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續(xù)6個月—1年左右。

六、選定合適的培訓責任部門

職前培訓由企業(yè)總部統(tǒng)一安排，責任部門為人力資源部或?qū)ｉT的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業(yè)務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業(yè)務部門共同負責。

七、設計培訓內(nèi)容

一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應包括知識、技能和其他素質(zhì)方面的培訓，他們需要與需求分析的結(jié)果相符合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標志及由來、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務等，專業(yè)性較強的崗位還需要增加對應的專業(yè)知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內(nèi)學習完10本專業(yè)相關圖書并通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業(yè)的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內(nèi)容重點，如企業(yè)層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結(jié)構(gòu)職能、工作職責、關鍵績效指標等。

八、選擇合適的培訓方式

培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)需要和可能，合理地選擇采用。根據(jù)成人學習的規(guī)律，新員工入職培訓應該盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。

九、準備好相關的培訓支持資源

培訓內(nèi)容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業(yè)的關懷，所以在設計時需要盡量考慮員工的感受。

十、評估培訓效果

企業(yè)在實施培訓后，應采用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。

我們建議企業(yè)使用在國內(nèi)外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1，反應層，在培訓結(jié)束時，通過滿意度調(diào)查了解員工培訓后總體的反應和感受;2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度;3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;4，結(jié)果層，即產(chǎn)生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量以及企業(yè)對客戶的服務等。

企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內(nèi)容包括培訓項目概況、培訓結(jié)果、評估結(jié)果及改進建議，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結(jié)經(jīng)驗和持續(xù)改進。

新員工培訓計劃方案模板2

一、引言

開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。

適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。

盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經(jīng)歷焦慮和挫敗感。

因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。

入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

1、減少新員工的壓力和焦慮;

2、減少啟動成本;

3、降低員工流動;

4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;

5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;

6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨?

7、幫助新員工適應工作群體和規(guī)范;

8、鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。

入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

二、入職培訓內(nèi)容的評估和決定

從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結(jié)構(gòu)。組織代表應在培訓之前進行培訓內(nèi)容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。

一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。

入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。

引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調(diào)。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。

在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據(jù)情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

下面提供的是常用入職培訓內(nèi)容清單：

1、公司歷史、哲學、公司業(yè)務;

2、組織結(jié)構(gòu)圖;

3、組織所在行業(yè)概覽;

4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)

5、業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

6、薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放;

7、職位或工作說明書和具體工作規(guī)范;

8、員工體檢日程安排和體檢項目;

9、職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息)

10、基本的人與機械控制和安全培訓;

11、員工手冊、政策、程序、財務信息;

12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)則等;

13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;

14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排);

15、著裝(如周五可便裝上班);

16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。

三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能

有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。

1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)АＶ苯又鞴芸山柚谙蛐聠T工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強調(diào)員工在組織內(nèi)取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境。導師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產(chǎn)生的負面結(jié)果。

其他重要的直接主管引導功能包括：

①提供具體工作培訓;

②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;

③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務;

④進行及時的、有建議性的績效評估;

⑤診斷造成沖突的問題(結(jié)構(gòu)性的和人際間的);

⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統(tǒng)的滿意度。

值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發(fā)揮他們的作用都有深刻的認識。

2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。

協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的`配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。

3、人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引)，實施培訓，設計并進行評估研究。

人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新員工見面、進行入職培訓)。另外，人力資源開發(fā)人員還應采取措施(如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調(diào)查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。

4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創(chuàng)造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。

四、入職培訓中常出現(xiàn)的問題

入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。應該引起注意的問題有：

1、過分強調(diào)文書工作;

2、信息超載(在短時間內(nèi)給新員工提供過多信息);

3、不相關信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);

4、缺乏策略(過多強調(diào)工作的失敗率或負面情況);

5、過分地推銷組織;

6、強調(diào)正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會);

7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);

8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;

9、缺乏效果跟蹤。

信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內(nèi)能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。

①在培訓的初期階段只包含重要的信息;

②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等;

③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖;

④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內(nèi)容并回答他們提出的額外問題。

需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

五、設計和實施員工入職培訓項目

入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。

下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：

1、設立目標

2、形成指導委員會

3、入職培訓概念研究;

4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;

5、調(diào)查頂級企業(yè)的入職培訓做法;

6、調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓項目及材料;

7、挑選內(nèi)容和培訓方式;

8、試用并修改材料;

9、編制和裝訂印制視聽材料;

10、培訓主管和系統(tǒng)裝備。

通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發(fā)給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發(fā)給新員工。接著的培訓按計劃進行。

六、確保入職培訓項目的有效性

為確保入職培訓的有效性，可以嘗試以下做法：

1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新員工。

2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當?shù)谝惶斓呐嘤栠^于緊張的話，所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。

3、入職培訓的內(nèi)容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。

4、經(jīng)理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。

5、第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數(shù)年之久。因此，入職培訓第一天的內(nèi)容和形式必須精心計劃，并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。

6、好的入職培訓將幫助新員工適應新的工作環(huán)境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。再者，直接上級主管的位置有利于其了解新員工所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。

7、入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前，新員工是無法專心工作的。

8、應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。

9、新員工到職后應給予足夠的時間來適應，而在這之前不適宜安排過重的工作任務。

10、最后，組織應系統(tǒng)地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。需要時，在往后的培訓中，新的主題和事項應加入，而一些邊緣的部分應該刪除。

新員工培訓計劃方案模板3

在新員工到單位報到后，必須進行入廠、入校或入公司教育，稱這種教育為"引導"，即對新員工的工作和組織情況作正式的介紹，讓他們了解熟悉單位的歷史、現(xiàn)狀、未來發(fā)展計劃，他們的工作、工作單位以及整個組織的環(huán)境、單位的規(guī)章制度、工作的崗位職責、工作操作程序、單位的組織文化、績效評估制度和獎懲制度，并讓他們認識將一起工作的同事等等。此外。培訓還要建立傳幫帶的師徒制度，使新職工更快地熟悉環(huán)境，了解工作操作過程和技術，讓他們知道，如果碰到困難和問題，應該通過什么渠道來解決。

沒有任何社會經(jīng)歷，就像一張白紙一樣，踏上人生旅途的新員工，對他們影響最大的是剛參加工作時遇到的領導及老員工。對新員工的培養(yǎng)方式?jīng)Q定著新員工的人生態(tài)度和生活目標，疏忽不得。

一、踏上工作崗位前的集中訓練新來的員工，一般要經(jīng)過領導人講話、學習有關本公司知識、實習、集訓等集中教育，然后再正式分配到各個部門。這種集中式的訓練一般由人事部門組織，短則一個月，長則半年，也有將近一年的。這種訓練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快熟悉和了解公司的基本情況。可采用通信教育或內(nèi)部刊物發(fā)行的方式來實現(xiàn)。

訓練內(nèi)容應包括三大板塊：

1.幫助新員工了解公司，培養(yǎng)員工的認同感。其作法可考慮講述公司發(fā)展史。

主要負責人介紹、有關產(chǎn)品的生產(chǎn)銷售狀況、經(jīng)營方針與發(fā)展目標等等。

2.在上述活動的基礎上，要求新員工確定自己的工作態(tài)度和人生目標，同時為之提供有關交際、員工常識之類的小冊子，幫助其盡快完成角色轉(zhuǎn)換。

3.請新員工講述對公司的感想，了解新員工在想些什么，想知道些什么，還可讓其談談對新崗位有何看法，對自己有什么觸動，希望公司能提供什么樣的工作環(huán)境等等。

新進員工教育訓練是員工學習公司生活的第一步。

由于大眾傳播媒介繪聲繪影地將新進人員的訓練描述得非常嚴酷，讓人聯(lián)想到像魔鬼訓練營一般，因此，受訓的新人總是心存不安和緊張。其實，它并沒有那么嚴重，這種訓練并不是要讓新人接受什么重大的挑戰(zhàn)，或者是測試什么能力。其目的主要是幫助新人成為社會人的朋友，學習與朋友交往的態(tài)度、規(guī)矩而已。一般新進員工受訓時，須集體住宿，通過共同生活，使彼此有更深一層的了解。

一位新進員工對于這類訓練是否持主動的態(tài)度去參與，對未來的工作表現(xiàn)有很大的影響力。主動學習者，以后在工作上必能靈活地學以致用，而以被動心態(tài)勉強去學習者，以后將難有發(fā)揮。

與日本工商界有過接觸的人士。一定目睹過日本人做事總流露出一副精神抖擻、一絲不茍的認真模樣，而且與顧客應對，也是那么親切有禮，給人的感覺頗為舒暢。

他們這種敬業(yè)樂群的做事態(tài)度，其實也不是與生俱來的，而是經(jīng)過各公司加以培育訓練出來的。

有關日本企業(yè)如何培養(yǎng)其員工，使他們成為具有一流氣質(zhì)的上班族，其做法值得經(jīng)營管理者以及剛步出校門的人士學習。

日本員工對公司的指示或命令，要以迅速無誤的態(tài)度來接受。一般說來，員工必須做到正確地聽懂公司所下的指示，在接受指示時，應該留意以下八點：

1.被上司叫到時，要馬上回答"是"，而且立刻準備紙張和筆，朝上司的位子移動。

2.筆直地站在上司位子前方約一步的左側(cè)。

3.邊聽指示，邊記下"5w2h"的重點、數(shù)、專有名詞，人名等尤其要弄清楚。

4.應好好理解指示，并不光是聽，還要用心地傾聽下來。

5.有疑問或不懂之處，應該在上司指示完后才發(fā)問。

6.復述上司的指示——防聽錯或未充分了解，而必須如此做。在重復指示內(nèi)容時，須將"5w2h"說清楚，特別是交貨期，更應該弄清楚。

7.如果員工的工作和時間無法配合、不能自行調(diào)整，應該向上司報告。要知道，輕易做出承諾是失敗的根源。

8.直屬上司以外的主管做出指示后，應該向自己的直屬上司報告，讓他了解。這樣做，是為了避免工作流程出現(xiàn)混亂。

二、踏上工作崗位后的分散訓練新員工的培養(yǎng)從分配到工作崗位上的第一天起，就正式拉開了大幕，培養(yǎng)他們的職責已全部轉(zhuǎn)移到各工作部門，集中訓練僅僅是"序幕".

對新員工而言，第一步便是要到各部門報到，然后才是本部門的基礎知識教育和實際操作訓練。方法包括野外步行法、現(xiàn)場演練法等等。

(一)基礎知識教育

對不同的部門而言，基礎知識教育有許多共同點。

首先，就基礎知識教育的目標而言，不外乎吸引員工，增加親切感。也就是說：

(1)讓員工了解公司的經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、發(fā)展計劃、戰(zhàn)略目標等等;每一家公司都有各自的目的，并且通過"經(jīng)營理念"、"社是"、"社訓"等形式，明白地讓員工知曉;

(2)培養(yǎng)新老員工之間的親切感，加強團結(jié)合作、相互協(xié)調(diào)精神的教育;

(3)說明作為本部門職工的注意要點：談吐、服裝、精神面貌等;

(4)通過組織聯(lián)誼活動，增強對集體意識的認識。

其次，就基礎教育的重點而言，就是要幫助員工樹立社會人、企業(yè)人的意識，也就是說，在對待工作的態(tài)度上，應消除員工的工畏懼心理，讓他們對工作產(chǎn)生興趣;在待人接物方面，應解釋清楚作為一個企業(yè)的一員，應遵守哪些行為準則，包括匯報工作、聯(lián)絡事物、談話方式、待人態(tài)度等各個方面，使他們在遇到問題時不用多加考慮，就可自覺地照行動準則辦事。

(1)表達能力的訓練。一些所采用的方法是詢問員工對當天學習內(nèi)容的看法，或指定題目，要求新員工就這一問題發(fā)表感想。當然，還可采用三分鐘即興演講等方法，不管采取何種方式，教育負責人在最后都要對表達能力訓練中的注意要點逐一說明。

(2)對公司傳統(tǒng)及員工要求的了解。這個部分包括兩個方面：

①要求員工在了解公司發(fā)展史的基礎上，再作深入思考，并將他們認為的公司理念記錄下來，教育負責人將其收集、整理，加以系統(tǒng)化，并作出解釋。

②要求員工以"你希望做個什么樣的員工"為題，進行分組討論，教育負責人根據(jù)各組上交的討論結(jié)果進行評論，說明公司所期望的員工形象。

在這個過程中，負責人的作用不可忽視，在事前先對材料加以整理，討論中更要引導員工系統(tǒng)化、理論化地加以闡釋。

③對合格企業(yè)人應具備的心理素質(zhì)的了解。

首先，對于由大學畢業(yè)、剛剛踏上社會的新員工來說，心理上一時還難以適應，常常會以學生的眼光看待工作以及對人對事的態(tài)度。作為基礎知識教育負責人，應讓員工抒發(fā)感受，自由討論，再統(tǒng)一加以說明，注意拓展其深度和廣度。

其次，強調(diào)作為一個合格的企業(yè)人應抱什么樣的心態(tài)。nw公司針對本公司的特征，提出了五個項目：

①金錢方面。有計劃地用于家庭的日常開支和親戚朋友間的人際交往，并且還需要進行儲蓄。

②身份及信用。作為公司的一員，應重視公司信用，為維護公司信譽而努力。作為完全獨立的個人開展交往。

③課題開展。自主確定需要達到何種工作成果，取得什么樣的進展，以及自己的工作目標。當然，對不同部門，答案可能并不相同。

④評價方式。尤為重視實際業(yè)績，講求結(jié)果的實在性，以及積極的工作態(tài)度。

⑤人際關系。與上司、公司客戶之間應有上下級之間的關系，注意謙語的使用

牢固樹立感激客戶的習慣，長期贏得顧客的信任。

(二)注意事項

作為實際操作訓練來說，往往要求部門經(jīng)理和資深員工發(fā)揮榜樣帶頭作用。人與人是有差別的，用統(tǒng)一的方式不可能培養(yǎng)出人才，一把鑰匙開一把鎖，針對不同情況采用不同方法是最為重要的。

1.正確的步驟

在新員工到來之前，便確立培養(yǎng)新員工的步驟、方法。開始干什么，接著做什么，然后怎樣進行，每一時期進行什么教育，以什么問題為重點，計劃得一清二楚。一般是讓新員工到各個部門體驗一下生活，讓他們了解各部門間的相互關系及宏觀情況后，再固定其工作內(nèi)容，如具體的經(jīng)營或銷售業(yè)務。

2.認識新員工的優(yōu)點，針對其特長安排工作

在其開展工作前，先給他們做示范，解答他們提出的問題，然后讓本人去實踐，一旦有所成果，立即予以表揚。對不足之處，則毫不留情地加以指出，并要求其改善。

總之，在新員工邁第一步的時候，就把最好的方法傳授給他們，讓他們順利工作，獲得成功，樹立起工作信心。

3.協(xié)助新員工養(yǎng)成隨時匯報工作、與上級聯(lián)絡、與同事商量的習慣，

nw公司曾有這樣一件事，某科長對新員工f說："請把這份文件送給銷售科長。"他答應一聲，立即起身，拿起文件出去了，不一會兒又返回辦公室，繼續(xù)埋頭工作。科長問他："交給銷售科長了嗎?"他說："交了。"于是該科長提出批評說："交給你工作后，你一定要主動向布置工作的人匯報情況，知道嗎?"他雖然嘴上說"知道了"，但臉上卻露出了不滿的神情。該科長便問他有什么意見，他說："我覺得，既然您也看見我出去了，便該知道我已經(jīng)送去了。"科長說："你經(jīng)驗還不足，這種想法當然是犯大錯之源，所以，一定要加以核實。當別人交給你一項工作時，不管多么簡單，也要主動向布置任務的人說聲’送到啦’或’辦完啦’，讓別人催問是不行的。"

上面只是一件小事，但它卻說明，匯報工作是進行組織教育的基本內(nèi)容之一，能培養(yǎng)員工有始有終的工作態(tài)度。布置任務的人根據(jù)執(zhí)行任務人的匯報，可以對下一步做些什么加以考慮，如果不匯報，得不到信息，就有可能造成判斷失誤。能主動交流信息的單位，不僅工作能順利開展，相互間也會感到很愉快。

4.不僅注重結(jié)果，還要注意工作過程、方式方法，先求質(zhì)量后求數(shù)量

一正確二速度三提高是nw培養(yǎng)新員工的基本原則。在正式投入工作的最初階段里，把重點放在質(zhì)量上面，即使速度慢點也沒有關系。等到能正確處理工作了，再要求新員工加快速度，指導他們擔負更多的工作。

總之，提高數(shù)量要始終以保證質(zhì)量作為前提，要循序漸進，目的是盡快讓新員工樹立起工作信心，使之覺得工作充滿樂趣。

5.使員工了解工作的嚴格性，不走樣地執(zhí)行上級意圖

在布置工作時，用肯定的語氣下達命令，提出要求，使員工覺得必須完成

如果員工有什么不明白的地方，允許其發(fā)問，等到完全弄明白了再去執(zhí)行。此時，領導絕對不能露出不耐煩的神色，要認真聽，耐心解答。任務一旦布置下去，即使再復雜，也要讓新員工一次完成好，這是新員工基本行動的第一步，領導者的責任重大。

6.培養(yǎng)員工的時間觀念，盡量不給別人增添麻煩

遵守時間，包括遵守上班時間，遵守會議時間，遵守同外公司的人約定的時間等等。這是新員工教育的重要內(nèi)容之一。

新員工是人生的轉(zhuǎn)變時期，進了公司之后，尤為重要的是樹立時間觀念。約會準時，是做生意的基本要件。

一個沒有時間感的人，做生意會讓人沒有信任感，所以，一個人脫離學生時代，踏入社會，成為企業(yè)界的一分子之后，就應該自覺地要求自己遵守工作場所的規(guī)律及依照約定時間行事。

首先來談談每天的上班時間。原則上，員工上班應比公司所規(guī)定的時間早到五分鐘左右，利用這短短的幾分鐘，使自己的心情穩(wěn)定下來，準備迎接一天工作的挑戰(zhàn)。

當心情安定后，坐到自己的座位上，就應先檢視、確認當天的行事安排，特別是有關會議、訪客，或與他家公司的聯(lián)絡等事宜，不可忘了所約定的時間

至于收工的準備時間，應該在規(guī)定的下班時間之后為宜。

下班時，應該做好的事情有：

a.將桌上整理好才能走。

b.將重要文件放在所規(guī)定的保管處。

c.確認一下第二天的業(yè)務。

d.第二天要外出辦事或出差的話，應該先向上司報告，并在黑板上寫明自己要去的地方。

e.最后一個離開辦公室的人，應該依據(jù)檢查一覽表，對電燈、瓦斯、各種機械的電源、鑰匙等，一一確實檢查后才能走。

此外，無法準時上班時，若是在前一天就知道。應該事先向上司報告，以取得諒解;若是突然發(fā)生，最好在上班之前就打電話給上司或同仁知曉，若一大早發(fā)生緊急事故，則可打電話到上司家里及早報告。

(三)學生意識向成人意識的轉(zhuǎn)變

剛步出校門的學生，一旦進入公司服務后，公司當局就必須將他們驕傲的學生意識轉(zhuǎn)換為社會人意識。

學生和社會人的差異在哪里呢?

一般說來，在學生時代的意識是：

(1)沒有上、下班固定時間，而且休假日較多，自由處理的時間比較多。

(2)以考試成績來評價學生。

(3)只和自己喜歡的人或氣味相投的人交往即可。

(4)平常靠打工來賺錢，不需要考慮什么利益問題。

(5)為了考試必須認真念書。

可是身為社會人，就不一樣了，進入了社會，到公司上班后，在意識上必須具備：

(1)不僅有固定的上、下班時間，而且工作忙的時候必須留下來加班。

(2)以日常的工作態(tài)度、成果來評定員工的表現(xiàn)。

(3)不論年齡、性別，都要與別人保持良好的人際關系。

(4)為了公司的利益，做事時必須考慮工作效率和降低成本。

(5)工作上必須具備的知識要靠自己主動去努力充實。

新員工培訓計劃方案模板4

一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應工作環(huán)境。

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業(yè)務知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。

二、培訓對象

公司所有新進員工

三、培訓時間

新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經(jīng)理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例

七、培訓內(nèi)容

1、公司概況(歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀)

2、組織結(jié)構(gòu)圖

3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)

4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)

5、績效管理制度

6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧

7、內(nèi)部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)

8、儀態(tài)儀表服務的要求

八、培訓考核

1、書面考核。行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內(nèi)容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

新員工培訓計劃方案模板5

一、到職前培訓(部門經(jīng)理負責)

1、致新員工歡迎信。

2、讓本部門其他員工知道新員工的到來(每天早會時)。

3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。

4、準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料。

5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。

6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。

二、部門崗位培訓(部門經(jīng)理負責)

到職后第一天：

1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓(人力資源部負責)。

2、到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。

3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。

4、部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。

5、新員工工作描述、職責要求。

6、討論新員工的第一項工作任務。

7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。

到職后第五天：

1、一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。

2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。

3、設定下次績效考核的時間。

到職后第三十天

部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。

到職后第九十天

人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。

三、公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)

1、公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務。

2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。

3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。

4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。

四、新入職員工事項指導標準

1、如何使新進人員有賓至如歸的感受

當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。

2、新進人員面臨的問題

1)陌生的臉孔環(huán)繞著他;

2)對新工作是否有能力做好而感到不安;

3)對于新工作的意外事件感到膽怯;

4)不熟悉的人、事、物，使他分心;

5)對新工作有力不從心的感覺;

6)不熟悉公司規(guī)章制度;

7)他不知道所遇的上司屬哪一類型;

8)害怕新工作將來的困難很大。

3、友善的歡迎

主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。

4、介紹同事及環(huán)境

新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。

5、使新進人員對工作滿意

最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。

6、與新進人員做朋友

以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。

7、詳細說明公司規(guī)章制度

新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。

8、以下政策需仔細說明

1)給薪方法;

2)升遷政策;

3)安全法規(guī);

4)員工福利;

5)人事制度;

6)員工的行為準則。

上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。

9、如何解釋公司政策

對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，必須使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的'新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權(quán)利知道公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。

10、給予安全培訓

1)配合新進人員的工作性質(zhì)與工作環(huán)境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的內(nèi)容是：

(1)工作中可能發(fā)生的意外事件;

(2)各種事件的處理原則與步驟;

(3)仔細介紹安全常識;

(4)經(jīng)過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。

2)有效的安全培訓可達到以下目標：

(1)新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證;

(2)建立善意與合作的基礎;

(3)可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件;

(4)人員可免于時間損失，而增加其工作能力;

(5)對建立公司信譽極有幫助。

11、解釋給薪計劃

新進人員極欲知道下列問題;

(1)何時發(fā)放薪金;

(2)上、下班時間。

五、相關表格

1、新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表

2、新員工崗位培訓反饋表

3、新員工試用期內(nèi)表現(xiàn)評估表

新員工部門崗位培訓檢查監(jiān)督表

序號培訓內(nèi)容完成確認

(負責人簽名)備注

11)讓本部門其他員工知道新員工的到來;

2)準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具;

3)準備好給新員工培訓的部門內(nèi)訓資料;

4)為新員工指定工作導師。上崗前培訓

2經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所

3部門結(jié)構(gòu)與功能介紹，部門內(nèi)的特殊規(guī)定

4新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務

5派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐

6一周內(nèi)，部門經(jīng)理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現(xiàn)作出評估。設定下次績效考核的時間(30天后)

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扎實、全面的培訓是優(yōu)質(zhì)服務的基礎和保證。在20__年中，蕭山賓館的培訓工作從以下四個方面進行。

一、常規(guī)培訓

對于在崗員工來說，持之以恒、不斷創(chuàng)新的培訓是非常必要和有益的。在20__年度，賓館的常規(guī)培訓已經(jīng)做到：

1、次次有計劃，月月有主題

在20__年年底，就已經(jīng)根據(jù)賓館培訓需求調(diào)查分析，制定出包括各崗位培訓在內(nèi)的年度培訓計劃。在20__年4月份起，為了加強領班級管理人員的培訓責任心，也要求非培訓員俱樂部成員的前臺領班也必須制訂月度培訓計劃。

根據(jù)已制訂的計劃以及實際工作情況，在全體員工中每月開展一個培訓主題，包括年度暗訪情況總匯、內(nèi)外有聲服務的、飯店產(chǎn)品知識、崗位操作技能、服務的三化、年度服務質(zhì)量情況分析、提高效率小竅門、提高工作責任心等。本年度尤其加強了包括暗訪、服務質(zhì)量事故在內(nèi)的以案例形式進行培訓，達到吸取經(jīng)驗、引以為鑒的目的。各部門均能完成任務，但部分培訓效果在實際工作中不明顯，且由于新老員工的問題，存在培訓態(tài)度不積極，過于被動的現(xiàn)象。

除每月主題培訓以外，各部門或班組也根據(jù)實際工作情況制訂并開展了相應的培訓，培訓內(nèi)容都能貼近實際工作，但在內(nèi)容的變化和教學的方式上仍有待改進。

本年度培訓場次共427次，參訓員工共5039人，培訓時間共542.5小時。

2、重視新員工培訓，加強培訓跟蹤

新員工培訓一直在培訓中占有重要地位，根據(jù)飯店管理部下發(fā)的新員工入職培訓教材以及實際情況，總辦統(tǒng)一了課程包括《員工手冊》、《員工行為規(guī)范》、《飯店知識》、《集團公司及蕭山賓館簡介》、《飯店意識》、《周邊旅游城市及交通》、《職業(yè)道德及飯店禮儀》、《衛(wèi)生防疫知識》、《飯店消防、安全知識》、《集團公司服務理念》、形體訓練、托盤訓練等。在此基礎上進行了綜合試卷的考核，成績紀律在擋。

在培訓對象方面，不再僅僅針對整批的實習生或培訓生，一般情況下，每月都安排1-2次新員工培訓，或者在單個進入的新員工(包括臨時工)數(shù)量到達5個以上也安排一次新員工入職培訓。本年度共舉辦新員工入職培訓11次，參訓員工共262人次。

在培訓效果方面，本年度加強了跟蹤檢查，如要求除臨時工以外的每位新員工從培訓的第一天起就要填寫《新員工培訓記錄表》，寫出每日所學內(nèi)容以及掌握情況，并由領班或指導師傅簽字點評確認，上交總辦存檔，便于總辦對新員工培訓情況的了解和檢查。

另外，賓館還多次組織新員工在崗的跟進培訓，如舉辦設施設備維修及保養(yǎng)，財務知識講座、服務意識的回爐培訓等等。

3、外語培訓

20__年在員工中進行了日語和英語的培訓。四月份起由公關部的鄭輝執(zhí)教進行了為期三個月的日語培訓，學員采取自愿報名的形式，經(jīng)篩選后共22人參加。三月份起在賓館前臺部門中開展了"每日學英語"活動，由總辦編輯有關日常英語培訓資料，下發(fā)至各部門，采取化整為零式由領班在例會前進行簡短授課。八月份起開辦了英語培訓班，分為綜合基礎班、綜合提高班、餐飲提高班、前廳提高班及客房提高班。尤其是綜合基礎班，從最基本的音標著手，循序漸進，得到員工的好評。

外語培訓對賓館來說是一項重要而有艱巨的工作。從本年度的外語培訓來看，已經(jīng)采用了化整為零、分層培訓等新的培訓方式，為員工學習外語提供了更好的環(huán)境基礎，促進學員學習積極性，獲得學員的好評。但仍然存在著蛇尾的現(xiàn)象。究其原因有：①工作和學習時間發(fā)生沖突，學員愿意在課堂上認真學習，但不愿在業(yè)余時間學習;②領班英語基礎偏差，無法承擔起日常培訓;③員工工作經(jīng)常翻班，無法參加所有的培訓課程，經(jīng)常跟不上課程進度。

二、管理人員培訓

管理人員的素質(zhì)高低對整個賓館的綜合素質(zhì)起著舉足輕重的作用。本年度主要從部門經(jīng)理級管理人員培訓和領班級管理人員培訓兩處著手進行。

1、"讀一本好書，上好一堂課"活動貫穿了20__年整年。主要由總辦或部門經(jīng)理自己購書，通過部門經(jīng)理級管理人員的自行學習和準備教學資料，在每月14日、28日輪流為領班級以上的管理人員進行授課。在一定程度上促進了部門經(jīng)理學習的積極性，提高了管理人員的文化素質(zhì)。另外，部門經(jīng)理也陸續(xù)參加了飯店管理部組織的專項研討班。

2、組織領班級以上管理人員參加各類培訓。如《飯店管理者的語言藝術》、《法律糾紛、安全與消防》、《增強管理意識，提高管理技巧》、《口語表達的理論和技巧》、《企業(yè)文化講座》等等。

本年度對領班級管理人員的考核比較多，在一定程度上促進領班級管理人員自學的積極性;但是培訓相對來說欠少。尤其是發(fā)揮領班級管理人員主觀能動性的研討、交流等未能組織。

三、培訓員俱樂部活動

1、培訓員資格認證。四月份在飯店管理部的組織下，包括總辦培訓員在內(nèi)，所有培訓員都進行了理論和實踐的考核。總辦培訓員由飯店管理部考核，部門培訓員由賓館考核?？己私Y(jié)果除一名培訓員未合格外，其余皆通過，取得了開元旅業(yè)培訓員資格證書和蕭山賓館培訓員資格證書。

2、組織培訓員俱樂部成員參加各類培訓。包括《培訓員資格認證》、《培訓員培訓》、《溝通技巧》等等。

3、建立培訓員月度津貼制度。從20__年1月份起，以部門培訓員50元，班組培訓員30元標準，和部門獎金同時發(fā)放;并相應制訂了有關規(guī)章制度。這對提高兼職培訓員的積極性起到一定的促進作用。

4、組織參加并開展培訓觀摩。飯店管理部在20__年每月舉辦一次集團公司內(nèi)部培訓觀摩，包括《微笑美學》、《英語培訓》、《培訓員培訓》、《服務小品演示》等等。賓館也分別在四月份舉辦以游戲為主的《溝通在我們的工作中》培訓觀摩和十一月份舉辦的適用多媒體培訓用具的《服務語言魅力》培訓觀摩。同時，賓館內(nèi)部也堅持每月進行一次培訓觀摩，如蔡燕萍的《餐廳常見問題處理》、謝建軍的《管理技巧》等，在經(jīng)驗共享，互相交流方面得到了促進。

5、9月份在總經(jīng)理的帶領下，組織培訓員到南京進行參觀、考察，并和中心大酒店有關人員進行了交流溝通。

6、完善培訓員俱樂部的表單管理制度。組織全體培訓員學習飯店管理部下發(fā)的《培訓員俱樂部章程》，并完善了如《月度計劃表》、《班組月度計劃一覽表》、《培訓評估表》等。

四、培訓記錄和考核

1、全面使用飯店管理部下發(fā)的《培訓手冊》。正式員工和培訓生都人手一本，每次經(jīng)過賓館和部門的培訓都由培訓員記錄在檔。相應的賓館為臨時工和實習生也設計了《培訓記錄卡》，和正式員工一樣參加培訓并記錄。賓館定期對《培訓手冊》和《培訓記錄卡》進行檢查。

2、參加飯店管理部組織的前臺員工操作技能的抽查。飯店管理部組織了總臺、客房、餐飲及財務員工的操作考核，從考核成績來看，除財務員工較好外，其它成績均不佳，需要進一步的培訓和訓練、考核。

3、每月主題培訓的考核，如飯店產(chǎn)品知識、崗位操作、服務規(guī)程等考核。所有成績均登記在檔，并和員工及相關管理人員的獎金掛鉤。

4、在年底進行領班級以上管理人員的理論和操作考核。本次考核范圍較前次更廣泛，理論性更強;但是領班在管理知識方面較為缺乏，還需要進一步的學習和考核。

5、對即將轉(zhuǎn)正的培訓生和臨時工進行理論、操作考核。在飯店管理部要求后，賓館已經(jīng)實行此項規(guī)定，對不合格人員將延長培訓期，連續(xù)兩次仍不能考核及格者，將不予轉(zhuǎn)正。

市場競爭的加劇，知識經(jīng)濟時代的到來，飯店經(jīng)營環(huán)境的變化，對飯店培訓工作提出了新的高度和要求。在新的一年中，蕭山賓館將本著全員性、系統(tǒng)性、實用性和主動性的原則，力求把蕭山賓館的培訓工作進行的更加有聲有色，進一步提高員工的整體素質(zhì)和技能。20__年的培訓工作將從以下三個方面開展。

一、建立蕭山賓館教育委員會，發(fā)動全員培訓，提高員工的培訓主動性

為了建立學習性組織，發(fā)動全員培訓，20__年蕭山賓館將成立教育委員會，負責整個賓館、整個年度的全員培訓。

1、教育委員會由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理及培訓員俱樂部人員組成，在20__年度分階段進行。包括教學課程的準備期，教學課程的授課期以及教學課程的評比考核期。

2、一、二月份為教學課程的準備期。教育委員會將參考幾所?？茖W校的課程以及結(jié)合賓館實際情況，由總辦及各部門培訓員一起，制訂教學課程以及相關的教學大綱;總辦將根據(jù)每位員工的崗位、職務、工作時間的不同，設置不同的標準學分。所有的員工將以修學分的形式參加授課。

3、三月份開始教學課程的授課期。由總辦根據(jù)每月的培訓主題(詳細請見附表)以及參訓員工的數(shù)量進行課程項目和時間的安排，并在員工餐廳發(fā)布培訓日歷，保證每月10個小時的公共課培訓，5小時的專業(yè)知識培訓以及5小時的技能培訓。訓導員由總經(jīng)理、副總經(jīng)理及部分部門經(jīng)理、部門培訓員擔任。

4、十二月份為教學課程的評比考核期。將對所有員工的成績進行匯總，從中評選出考核成績優(yōu)異、修學分高的員工將獲得嘉獎，榮膺獎學金;并作為評選員工、管理人員、勞動模范的依據(jù)之一。

5、建立員工學習檔案。在總辦電腦中設計蕭山賓館全體員工的學習檔案，將所有的人名和課程都設計在內(nèi)，每次考勤和考核都及時記錄在檔，作為日后考評的依據(jù)。

6、在賓館內(nèi)部自行培訓的基礎上，將定期從館外邀請專家、教授前來進行授課。包括《開發(fā)我們的員工》、《wto和我們的工作》、《情感性管理和情感性服務》《全員銷售》。并邀請專業(yè)人事前來進行有關《急救知識》、《美容知識》、《電腦知識》等專業(yè)特色講座。

7、繼續(xù)20__年度部門經(jīng)理的自學授課活動，定于每月的14日和28日進行一位部門經(jīng)理的授課，要求在原有的基礎上進一步提高部門經(jīng)理的授課質(zhì)量和授課效果，并需要上交學習論文，建立學習園地供全體員工學習、交流。

8、加強各部門領班例會時的培訓涵量。明文規(guī)定每天的例會要求：除了必要的事務通知及工作安排以外，都必須進行二十分鐘的例會培訓。即要求領班采用化整為零式的培訓方法，將日常所需培訓包括案例分析、服務質(zhì)量事故討論、日常操作規(guī)范日常飯店知識、甚至日常英語等都可以分散在例會中進行培訓。

9、舉辦大型培訓活動，包括趣味競技活動、辯論賽等。

酒店新員工培訓方案模板2

為爭上五賓館，打造符合標準的五星酒店軟件環(huán)境，我酒店為了適應知識經(jīng)濟發(fā)展需要，更好的應對市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店的核心競爭力，特制定出此計劃。

現(xiàn)根據(jù)本酒店的實際情況制定出__年員工培訓計劃，計劃分為四部分：一、發(fā)動員工自學，二、內(nèi)部培訓，三、外部培訓，四、舉辦各種活動。

一、發(fā)動酒店內(nèi)部員工自學。全面提高員工文化素質(zhì)，最為重要的是發(fā)動員工自發(fā)的去學習。為此，酒店計劃從兩個方面著手，

1、加強宣傳學習教育。創(chuàng)新酒店宣傳欄，積極向員工宣傳提高自身價值和創(chuàng)建高素質(zhì)團體的重要性。

2、鼓勵員工根據(jù)實際工作需要、專業(yè)對口報讀各類專業(yè)、申報各類專業(yè)職稱和報考各類職業(yè)證書，公司對獲得學歷或職稱證書的員工將給與一定的獎勵。

二、內(nèi)部培訓。內(nèi)部培訓主要分為三種。

1、邀請社會上的專家親臨授課。

2、請酒店內(nèi)部各崗位優(yōu)秀員工授課，講授工作中實際疑難解答和工作心得。

3、交叉培訓。即將一個部門的員工到另一個部門的工作現(xiàn)場接受培訓。使培訓者在受訓過程中從其部門的立場出發(fā)，有針對性地到培訓部門接受培訓，了解所到部門的業(yè)務流程，對自己部門的業(yè)務操作具有參考作用。結(jié)合最初制定的目標或計劃，有利于各部門之間的協(xié)調(diào)和服務一致性地提高。

三、外部培訓。

1、主要是和相關勞動部門和政府考核機構(gòu)聯(lián)系合作進行培訓。

2、分批組織酒店內(nèi)一線骨干和管理人員到其他酒店參觀學習，不斷更新員工和管理者的觀念。

四、舉辦各種活動。

可根據(jù)各部門各崗位工作性質(zhì)舉辦既能操作競賽，對比賽結(jié)果予以獎勵。

為保證培訓計劃的順利實施及培訓質(zhì)量，將建立相關保障機制。首先，建立培訓紀律。要求參加培訓者對所受訓項目認真負責。其次，對培訓人員考核，對參加學習的人員要寫出培訓心得。三、由相關部門對員工培訓出勤和考核成績進行記錄。作為以后酒店內(nèi)部選拔干部的依據(jù)之一。四、學習培訓的具體負責人要將相關的培訓記錄進行整理歸檔，并將資料送人事部備案。

酒店新員工培訓方案模板3

一、員工培訓的重要意義

當前酒店業(yè)發(fā)展迅速，競爭激烈，酒店業(yè)的競爭歸根到底是服務質(zhì)量的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭、員工素質(zhì)的競爭，員工素質(zhì)的高低決定著服務質(zhì)量的高低。因此，培訓工作對酒店服務生存、發(fā)展的作用及意義是不容臵疑的。通過培訓，員工了解自己工作與其他工作環(huán)節(jié)的聯(lián)系及重要性，增強自覺性與責任感，接受并遵守規(guī)章制度，服務程序及服務標準，提高服務意識，服務效率，服務水平，從而保證在激烈中立于不敗之地。

二、員工培訓的基本原則

1、與時俱進原則

酒店作為一個憑借各種硬件設施、通過軟件服務使客人滿意來獲得經(jīng)濟收入的企業(yè)，為了不斷迎合客人的需要，提高賓客的滿意度，甚至在一定程度上挖掘客人的潛在需求，引導客人的消費，需要從酒店建筑設計、裝飾布臵、設備設施配備、服務項目設立、服務理念、服務技能等方面進行創(chuàng)新。這就要求酒店在培訓新員工時做到與時俱進，保證培訓內(nèi)容的前瞻性。

2、實事求是原則

即在培訓過程中，無論是培訓內(nèi)容、形式、方法、進度等都應從新員工的實際情況出發(fā)，要適應其年齡特征、工作經(jīng)歷、崗位要求、現(xiàn)有的知識水平和服務技能等，使培訓工作具有較強的針對性。

3、學以致用原則

培訓所傳授的知識、技能等應該是員工工作中急需了解和掌握的，學習以后能很快應用到工作實踐中去。切忌空洞地講理論，從概念到概念，而應緊密結(jié)合受訓者的崗位需要和個人需要，從需要出發(fā)，理論聯(lián)系實際，使培訓內(nèi)容具有較強的實用性。

4、全面評估原則

即根據(jù)培訓宗旨、目標以及培訓標準，運用科學的評估手段，對培訓活動的全過程及其結(jié)果進行評價、鑒別和監(jiān)督。通過評估，實事求是地評價培訓的效果，肯定培訓取得的成績，發(fā)現(xiàn)存在問題。對新員工的培訓要做到從開始學習到運用的全過程評估及對知識、技能和態(tài)度等方面的全面評估。

三、員工培訓的主要內(nèi)容

培訓的目的就是通過對員工在服務態(tài)度、專業(yè)知識和業(yè)務技能等方面的訓練，提高他們的職業(yè)素質(zhì)，提高酒店企業(yè)的管理水平與服務質(zhì)量，從而實現(xiàn)酒店經(jīng)營管理的目標。因此針對新員工，應該依次從以下幾方面進行培訓：

1、酒店基礎知識培訓

包括酒店的創(chuàng)建背景、地理位臵、建筑風格、經(jīng)營理念、經(jīng)營特色、客源狀況、組織機構(gòu)、規(guī)章制度、酒店產(chǎn)品知識等內(nèi)容，使新員工對自己將要進人的“家”有一全面的認識和了解。

2、酒店企業(yè)文化培訓

酒店的企業(yè)文化是酒店的靈魂，是企業(yè)的精神文化，關注酒店企業(yè)文化，培養(yǎng)每個酒店員工共同擁有酒店的理想、