績效考核制度與實施預案

績效考核制度與實施方案一、績效考核的定義、目的和用途績效治理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，進展組織，進展職員。績效考核是績效治理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量職員在職務上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善職員的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高職員的中意程度和以后的成就感。4.考核的結(jié)果要緊用于壓力傳遞、酬勞治理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織進展和職員進展。5、本制度適用于公司全體職員。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時刻之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀的反映職員的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.公平性：關(guān)于同一崗位的職員使用相同的考核標準；4.公開性：職員要明白自己的詳細考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A月度考核1.一般職員（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般職員部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.重要任務本月度內(nèi)完成的重要任務是指：阻礙年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該職員承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。考核的項目不超過3個。（見職員考核A表）重要任務的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般職員總數(shù)）b、考評分的分配原則：職員所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作打算完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應對下屬職員本周的打算完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應上報職員本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周打算完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見職員考核B表）1.1.3.對財務部和配送部職員采納重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見職員考核表C）。1.1.4.以上考核事項評分的原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般職員總數(shù)）b、考評分的分配原則：職員所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務占40％，月度工作完成情況占60％。職員在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務項考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％(見職員考核A、B表)，考核評分標準見附件11.3.一般職員的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部依照部門所得績效分計算，計算方法如下：一般職員本月績效考核分＝個人考核分×70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）×30％2.治理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.治理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1當月應完成的季度相關(guān)工作重點當月應完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度打算中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。考核或者考核項目不超過5個。（評分標準見附件2）《工作任務立項治理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務依照實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。2.1.2月度工作打算完成情況月度工作打算完成情況是指治理人員的部門月度工作打算所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司依照該治理人員本月工作打算的實際完成情況進行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核治理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度打算完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點占滿分的40％（見治理人員考核A表、B表）；治理人員月度績效考核綜合分等于：月度打算完成情況考核分×60％＋當月應完成的季度相關(guān)工作重點×40％B、季度考核1.一般職員季度考核1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部依照每位職員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該職員所在部門的主管。1.2.部門主管應依照考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該職員的季度績效綜合考評，并與該職員進行績效溝通。（見職員考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般職員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：職員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。1.3.部門主管完成部門職員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部依照季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計算職員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×20％。財務部和配送部職員季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×50％。1.5.人力資源部依照職員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為職員季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。2.治理人員季度考評2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部依照每位治理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該治理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該治理人員的直接上司。2.2.直接上司應依照考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該治理人員的季度績效綜合考評，并與該治理人員進行績效溝通（見治理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該治理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依照季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算治理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×30％2.5.人力資源部依照治理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2C、年度考核1.一般職員的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部依照每位職員本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該職員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該職員所在部門主管。1.2.部門主管應依照考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該職員的年度綜合考評分，提出有針對性的進展建議，并與該職員進行績效溝通（見職員進展建議表E）。一般職員年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般職員總數(shù)）b、年度考評分的分配原則：職員所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門職員的年度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部依照年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算職員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分×80％＋年度綜合考評分×20％1.5.人力資源部依照職員年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分不為：20％，30％，45％，5％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂職員培訓和進展打算的依據(jù)。2.治理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力資源部依照每位治理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該治理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該治理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應依照考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該治理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應依照該治理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的進展建議，并與該治理人員進行績效溝通。（見治理人員進展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依照年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算治理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋年度綜合考評分×30％2.5.人力資源部依照治理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分不為：20％，60％，20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂治理人員培訓與進展打算的依據(jù)。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作；2.職員的直接上級為該職員的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該職員單獨進行考核溝通；4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。人力資源部組織考核人力資源部組織考核被考核人自評（年度）考核人考核績效考核溝通人力資源部處理、歸檔計算季度績效考核最終成績計算年度績效考核最終成績分5、績效考評的結(jié)果的輸出薪資薪資淘汰機制目標治理優(yōu)化培訓體系整改措施考核結(jié)果成長治理六、保密1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）；5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。治理人員×月“季度工作重點”完成情況考核表（A）姓名所轄部門序號工作重點目標任務完成情況直接上司評分達成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點考評分考評人目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期本表使用講明：直接上司依照下屬治理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬治理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄治理人員總數(shù)）b、“季度工作重點”考評分的分配原則：下屬治理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬治理人員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、《檢查與反饋治理制度》中規(guī)定需要立項工作任務的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政治理部依照跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的阻礙程度等，分不扣分。對阻礙公司整體目標實現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類不的，扣罰1－3分。d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務完成情況”部分應扣分，即為該治理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考核結(jié)果。治理人員×月度工作打算完成情況考核表（B）××部門×月工作打算序號項目目標任務完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達成率完成質(zhì)量12345月工作打算考評分考評人打算制訂日期打算編制人打算確認日期確認人本表使用講明：直接上司依照下屬治理人員月度工作打算完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作打算完成情況考評總分，下屬治理人員月度工作打算考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄治理人員總數(shù)）b、月度工作打算考評總分的分配原則：下屬治理人員所得月度工作打算完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬治理人員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作打算的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、依照各項目的得分計算平均分，即為該治理人員月度工作打算完成情況的考核結(jié)果。治理人員季度績效綜合考評表（C）姓名部門職務工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，有專門強的工作指導性15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，差不多能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團隊精神團隊精神意識強烈，有專門好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作117團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5牽強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有積極責任心，能完全達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0溝通協(xié)調(diào)項目考核內(nèi)容配分評分評語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務12尚能與人合作，達成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行老實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)約，幸免白費10具備成本意識，并能節(jié)約7尚具成本意識，尚能節(jié)約4缺乏成本意識，稍有白費1無成本意識，經(jīng)常白費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計100考評人本表使用講明：直接上司依照下屬治理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬治理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄治理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：下屬治理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度治理人員進展建議（D表）一、個人簡歷姓名________________加入公司日期職位_______________評估時限部門_______________審核日期二、工作重點完成情況評估依照上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點重點任務是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評分1.2.3.45工作重點考評分上表使用講明：直接上司依照下屬治理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬治理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄治理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則：下屬治理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，有專門強的工作指導性15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，差不多能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團隊精神團隊精神意識強烈，有專門好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作117團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5牽強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有積極責任心，能完全達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0項目考核內(nèi)容配分評分評語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務12尚能與人合作，達成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行老實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)約，幸免白費10具備成本意識，并能節(jié)約7尚具成本意識，尚能節(jié)約4缺乏成本意識，稍有白費1無成本意識，經(jīng)常白費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計100四、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估五、強項與弱點1.列出受評人的三大要緊強項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進的領域a.b.c.六、進展及訓練需要鑒于上述評分，列出進展及訓練需要及達到目標的建議進展需要建議1.2.3.4.訓練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期職員×月“重點任務”完成情況考核表（A）姓名所屬部門序號工作重點目標任務完成情況部門主管評分達成率完成質(zhì)量123月重點任務考評分考評人目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期本表使用講明：部門主管依照下屬職員當月重點任務的完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供部門主管分配月度重點任務總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的月度重點任務考評總分，下屬治理人員月度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、月度重點任務考評分的分配原則：職員所得月度重點任務考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬職員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對當月重點任務的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、依照各項目的得分計算平均分，即為該職員當月“重點任務”的考核結(jié)果。職員周工作打算績效考核表格（B）××部門×××2003年×月第×周工作打算編號序號項目目標任務完成情況（部門主管填寫）部門主管評分達成率完成質(zhì)量12345周工作打算完成情況考核分（以上各項得分之和）折合部門內(nèi)月度工作打算考核分（以上各項得分之和除以4，精確到小數(shù)點后一位）打算制訂日期打算編制人打算確認日期確認人本表使用講明：1、部門主管依照下屬職員每周工作打算完成情況，進行評分，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對每周工作打算的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由部門主管確定。c、依照各項目的得分計算平均分，即為該職員每周工作打算完成情況的考核分。2、為方便月度部門內(nèi)工作打算考核分的計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門內(nèi)工作打算考核分，每月四周該折合分之和即為該職員部門內(nèi)月度工作打算績效考核分。財務部、配送部職員周工作績效考核表（C表）職員姓名所屬部門部門主管考評日期考核內(nèi)容序號事項描述阻礙程度扣分工作差錯（對出現(xiàn)差錯的事項具體描述）服務效率（對被投訴事項具體描述）總計扣分本周工作績效考評分a相當于部門月度考核分(a÷4)本表使用講明：1、部門主管依照下屬職員周工作績效進行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配職員周工作績效總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的職員周工作績效考評總分，下屬職員周工作績效表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、職員周工作績效考評分的分配原則：職員所得周工作績效考評分相互之間的差距不得少于1分2、計分規(guī)則2.1.每個職員的標準分為100分，本表考核內(nèi)容為減項。部長依照職員在當周工作中出現(xiàn)的差錯和被投訴的事項，依其對公司運作阻礙程度的不同，相應扣分?？鄯忠?guī)則：阻礙專門嚴峻：8－10分；嚴峻：5－7分；較嚴峻：3－4分；一般：1－2分2.2.標準分100減去總計扣分，即為該職員本周工作績效考評分3、為方便月度部門內(nèi)績效考核分的計算，將該分數(shù)除以4，折合成月度部門績效考核分（精確到小數(shù)點后一位），每月四周該折合分之和即為該職員部門內(nèi)月度績效考核分。職員第×季度綜合考評表（D表）職員姓名所屬部門部門主管考評日期工作表現(xiàn)評分工作表現(xiàn)評價要素評定分數(shù)、評價事實依據(jù)或主管評語1、工作質(zhì)量：所完成工作的精確度、完全性和可同意程度分數(shù)：評語：2、工作效率：當月所完成的工作數(shù)量或完成單項工作所花時刻分數(shù)：評語：3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用知識分數(shù)：評語：4、可信度：該新職員在完成任務和聽從指揮方面的可信任程度分數(shù)：評語：5、勤勉性：上下班的準時程度、遵守制度的情況及總體的出勤率分數(shù)：評語：6、獨立完成工作需要監(jiān)督的程度分數(shù)：評語：綜合考評分：(以上各子項目之和除以6)本表使用講明：1、部門主管依照下屬職員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分原則如下：1.1可供部門主管分配職員季度績效工作表現(xiàn)總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的職員季度績效工作表現(xiàn)考評總分，下屬職員季度績效工作表現(xiàn)考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、職員季度績效工作表現(xiàn)考評分的分配原則：職員所得職員季度績效工作表現(xiàn)考評分相互之間的差距不得少于1分2、對每個工作表現(xiàn)評價要素子項目的評價分為五等：優(yōu)秀、良好、中等、一般、不合格。分不對應的分數(shù)是：優(yōu)秀：90－100；良好：80－90；中等：70－80；一般：60－70；不合格：低于60。具體分數(shù)由部門主管確定。年度職員進展建議（E表）一、個人簡歷姓名_______________加入公司日期職位______________評估時限部門______________審核日期二、工作表現(xiàn)類不評分姓名部門職務項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，積極配合市場工作15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，差不多能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團隊精神團隊精神意識強烈，有專門好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作86缺乏團體服務意識，只管自己份內(nèi)工作3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意15能勝任工作，效率標準高12工作不誤期，表現(xiàn)符合標準9牽強勝任工作，無甚表現(xiàn)5工作效率低，時有差錯1責任感有積極責任心，能完全達成任務，可放心交待工作15具有責任心，能達成任務，能夠交付工作12尚有責任心，需有人督促，但間或不能如期完成任務9責任心不強，需有人督促，亦不能如期完成任務5無責任心，時時督促，亦不能完成任務0項目考核內(nèi)容配分評分評語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作10樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務8尚能與人合作，達成工作要求6協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行1經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行老實、言行規(guī)矩、平易近人8言行一般，無越軌行為6固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)約，幸免白費15具備成本意識，并能節(jié)約12尚具成本意識，尚能節(jié)約9缺乏成本意識，稍有白費5總分無成本意識，經(jīng)常白費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進10尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善8只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠他人1等級固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計三、整體評估請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估四、強項與弱點1.列出受評人的三大要緊強項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進的領域a.b.c.五、進展及訓練需要鑒于上述評分，列出進展及訓練需要及達到目標的建議進展需要建議1.2.3.4.訓練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期績效考核制度一、績效考核的定義、目的和用途績效治理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，進展組織，進展職員。績效考核是績效治理的重要內(nèi)容。績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量職員在職務上的工作行為和工作效果。3.考核的最終目的是改善職員的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高職員的中意程度和以后的成就感。4.考核的結(jié)果要緊用于壓力傳遞、酬勞治理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織進展和職員進展。5、本制度適用于公司全體職員。二、考核的原則1.一致性：在一段連續(xù)時刻之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀的反映職員的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關(guān)系親疏不同、偏見等帶來的誤差；3.公平性：關(guān)于同一崗位的職員使用相同的考核標準；4.公開性：職員要明白自己的詳細考核結(jié)果。三、考核的內(nèi)容和分值A月度考核1.一般職員（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核1.1.一般職員部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：1.1.1.重要任務本月度內(nèi)完成的重要任務是指：阻礙年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該職員承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻椖坎怀^3個。（見職員考核A表）重要任務的考核評分原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般職員總數(shù)）b、考評分的分配原則：職員所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.1.2.工作打算完成情況每周工作結(jié)束后，部門主管應對下屬職員本周的打算完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應上報職員本月四周的考核評分情況。每月結(jié)束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周打算完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見職員考核B表）1.1.3.對財務部和配送部職員采納重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見職員考核表C）。1.1.4.以上考核事項評分的原則為:a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般職員總數(shù)）b、考評分的分配原則：職員所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。1.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，重要任務占40％，月度工作完成情況占60％。職員在部門內(nèi)的考核成績等于：重要任務項考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％(見職員考核A、B表)，考核評分標準見附件11.3.一般職員的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部依照部門所得績效分計算，計算方法如下：一般職員本月績效考核分＝個人考核分×70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）×30％2.治理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核2.1.治理人員月度考核的內(nèi)容2.1.1當月應完成的季度相關(guān)工作重點當月應完成的季度相關(guān)工作重點是指本部門季度打算中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分。考核或者考核項目不超過5個。（評分標準見附件2）《工作任務立項治理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務依照實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。2.1.2月度工作打算完成情況月度工作打算完成情況是指治理人員的部門月度工作打算所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司依照該治理人員本月工作打算的實際完成情況進行綜合評分。2.1.3以上考核事項評分的原則為:a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核治理人員總數(shù)）b、考評分的分配原則：被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。2.2.分值計算原則上，總分滿分為100分，月度打算完成情況占滿分的60％，季度相關(guān)工作重點占滿分的40％（見治理人員考核A表、B表）；治理人員月度績效考核綜合分等于：月度打算完成情況考核分×60％＋當月應完成的季度相關(guān)工作重點×40％B、季度考核1.一般職員季度考核1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部依照每位職員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該職員所在部門的主管。1.2.部門主管應依照考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該職員的季度績效綜合考評，并與該職員進行績效溝通。（見職員考核D表）季度績效綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般職員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：職員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。1.3.部門主管完成部門職員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部依照季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計算職員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×80％＋季度綜合考評分×20％。財務部和配送部職員季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×50％。1.5.人力資源部依照職員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為職員季度績效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。2.治理人員季度考評2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部依照每位治理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該治理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該治理人員的直接上司。2.2.直接上司應依照考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該治理人員的季度績效綜合考評，并與該治理人員進行績效溝通（見治理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該治理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依照季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算治理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋季度綜合考評分×30％2.5.人力資源部依照治理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2C、年度考核1.一般職員的年度考核1.1.年度綜合考核，由人力資源部依照每位職員本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該職員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該職員所在部門主管。1.2.部門主管應依照考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該職員的年度綜合考評分，提出有針對性的進展建議，并與該職員進行績效溝通（見職員進展建議表E）。一般職員年度綜合考評的方法：a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般職員總數(shù)）b、年度考評分的分配原則：職員所得年度考評分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門職員的年度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部依照年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算職員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分×80％＋年度綜合考評分×20％1.5.人力資源部依照職員年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分不為：20％，30％，45％，5％。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂職員培訓和進展打算的依據(jù)。2.治理人員年度考核2.1.年度綜合考核，由人力資源部依照每位治理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該治理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該治理人員的直接上司和各市場部經(jīng)理。2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應依照考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該治理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應依照該治理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的進展建議，并與該治理人員進行績效溝通。（見治理人員進展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部依照年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算治理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日?？己顺煽兤骄帧?0％＋年度綜合考評分×30％2.5.人力資源部依照治理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分不為：20％，60％，20％?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂治理人員培訓與進展打算的依據(jù)。四、考核的一般程序1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作；2.職員的直接上級為該職員的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；3.季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該職員單獨進行考核溝通；4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。人力資源部組織考核人力資源部組織考核被考核人自評（年度）考核人考核績效考核溝通人力資源部處理、歸檔計算季度績效考核最終成績計算年度績效考核最終成績分5、績效考評的結(jié)果的輸出薪資薪資淘汰機制目標治理優(yōu)化培訓體系整改措施考核結(jié)果成長治理六、保密1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。七、其他事項1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）；5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實行。九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。治理人員×月“季度工作重點”完成情況考核表（A）姓名所轄部門序號工作重點目標任務完成情況直接上司評分達成率完成質(zhì)量12345月季度工作重點考評分考評人目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期本表使用講明：直接上司依照下屬治理人員當季的季度工作重點在每月的完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當月“季度工作重點”考評總分，下屬治理人員當月“季度工作重點”考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄治理人員總數(shù)）b、“季度工作重點”考評分的分配原則：下屬治理人員所得“季度工作重點”考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬治理人員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對“季度工作重點”在當月的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、《檢查與反饋治理制度》中規(guī)定需要立項工作任務的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項。對未按要求按時、保質(zhì)保量完成的項目，由行政治理部依照跟催的情況，依據(jù)給公司帶來損失的程度、對公司整體目標實現(xiàn)的阻礙程度等，分不扣分。對阻礙公司整體目標實現(xiàn)的扣罰4－5分；其余類不的，扣罰1－3分。d、“季度工作重點”考核部分的平均分減去“立項工作任務完成情況”部分應扣分，即為該治理人員當月“季度工作重點完成情況”部分的考核結(jié)果。治理人員×月度工作打算完成情況考核表（B）××部門×月工作打算序號項目目標任務完成情況（直接上司填寫）直接上司評分達成率完成質(zhì)量12345月工作打算考評分考評人打算制訂日期打算編制人打算確認日期確認人本表使用講明：直接上司依照下屬治理人員月度工作打算完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作打算完成情況考評總分，下屬治理人員月度工作打算考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄治理人員總數(shù)）b、月度工作打算考評總分的分配原則：下屬治理人員所得月度工作打算完成情況考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬治理人員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對月度工作打算的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、依照各項目的得分計算平均分，即為該治理人員月度工作打算完成情況的考核結(jié)果。治理人員季度績效綜合考評表（C）姓名部門職務工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，有專門強的工作指導性15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，差不多能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團隊精神團隊精神意識強烈，有專門好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作117團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5牽強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有積極責任心，能完全達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0溝通協(xié)調(diào)項目考核內(nèi)容配分評分評語善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務12尚能與人合作，達成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行老實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)約，幸免白費10具備成本意識，并能節(jié)約7尚具成本意識，尚能節(jié)約4缺乏成本意識，稍有白費1無成本意識，經(jīng)常白費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計100考評人本表使用講明：直接上司依照下屬治理人員季度工作表現(xiàn)進行評分，評分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績效綜合考評總分，下屬治理人員季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄治理人員總數(shù)）b、季度績效綜合考評分的分配原則：下屬治理人員所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分年度治理人員進展建議（D表）一、個人簡歷姓名________________加入公司日期職位_______________評估時限部門_______________審核日期二、工作重點完成情況評估依照上年度（上半年度）確立的工作重點，評估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點重點任務是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評分1.2.3.45工作重點考評分上表使用講明：直接上司依照下屬治理人員年度（上半年度）工作重點完成情況進行評分，評分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點完成情況考評總分，下屬治理人員年度（上半年度）工作重點完成情況考評分之和不得超過該分值。供直接上司分配總分的計算方法如下：供直接上司分配的總分＝86×N（N為其所轄治理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點考評分的分配原則：下屬治理人員所得年度（上半年度）工作重點考評分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評分項目考核內(nèi)容配分評分評語市場服務市場服務意識強烈，有專門強的工作指導性15具備市場服務意識，及時完成市場配合工作12尚具市場服務意識，差不多能完成市場配合工作9缺乏市場服務意識，市場配合工作拖沓5無市場服務意識和工作指導性，不能按時保質(zhì)完成市場配合工作0團隊精神團隊精神意識強烈，有專門好的工作配合及默契度10有著團隊意識，共同配合完成市場服務工作117團體服務意識不強，工作配合中存在不足3各自為營，事不關(guān)已，高高掛起0工作績效工作效率高，具有卓越創(chuàng)意10能勝任工作，效率標準高8工作不誤期，表現(xiàn)符合標準5牽強勝任工作，無甚表現(xiàn)1工作效率低，時有差錯0責任感有積極責任心，能完全達成任務，積極督促、輔導下屬完成工作任務15具有責任心，能達成任務，時常督促、輔導下屬完成工作任務12尚有責任心，能達成任務，對下屬的督促、輔導較缺乏9責任心不強，對下屬無督促、輔導，亦不能如期完成任務5無責任心，即使上司督促，亦不能完成任務0項目考核內(nèi)容配分評分評語溝通協(xié)調(diào)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動自發(fā)與人合作15樂意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達成任務12尚能與人合作，達成工作要求9協(xié)調(diào)不善，致使工作無法進行5經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無法進行0品德言行品德廉潔、言行誠信、剛正不阿、足為楷模10品行老實、言行規(guī)矩、平易近人7言行一般，無越軌行為4固執(zhí)已見，不易與人相處1損公肥私，言語、行為粗鄙0成本意識成本意識強烈，能積極節(jié)約，幸免白費10具備成本意識，并能節(jié)約7尚具成本意識，尚能節(jié)約4缺乏成本意識，稍有白費1無成本意識，經(jīng)常白費0創(chuàng)新改進有系統(tǒng)進行創(chuàng)新改革，能力求精進15尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善11只能做交辦事項，不知創(chuàng)新改進6缺乏創(chuàng)新改革能力，須依靠他人2固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新0合計100四、整體評分請于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評估五、強項與弱點1.列出受評人的三大要緊強項，并以其程度順序陳述如下a.b.c.2.列出受評人的缺點與需要改進的領域a.b.c.六、進展及訓練需要鑒于上述評分，列出進展及訓練需要及達到目標的建議進展需要建議1.2.3.4.訓練需要建議1.2.3.4.受評人姓名及簽署評分人姓名及簽署日期日期職員×月“重點任務”完成情況考核表（A）姓名所屬部門序號工作重點目標任務完成情況部門主管評分達成率完成質(zhì)量123月重點任務考評分考評人目標設定人目標設定日期確認人目標確認日期本表使用講明：部門主管依照下屬職員當月重點任務的完成情況，進行評分，評分的原則如下：1、可供部門主管分配月度重點任務總考核分的分配原則:a、先給定供部門主管分配的月度重點任務考評總分，下屬治理人員月度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：供部門主管分配的總分＝86×N（N為其所轄職員總數(shù)）b、月度重點任務考評分的分配原則：職員所得月度重點任務考評分相互之間的差距不得少于1分2、在考評具體的下屬職員時，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對當月重點任務的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由直接上司確定。c、依照各項目的得分計算平均分，即為該職員當月“重點任務”的考核結(jié)果。職員周工作打算績效考核表格（B）××部門×××2003年×月第×周工作打算編號序號項目目標任務完成情況（部門主管填寫）部門主管評分達成率完成質(zhì)量12345周工作打算完成情況考核分（以上各項得分之和）折合部門內(nèi)月度工作打算考核分（以上各項得分之和除以4，精確到小數(shù)點后一位）打算制訂日期打算編制人打算確認日期確認人本表使用講明：1、部門主管依照下屬職員每周工作打算完成情況，進行評分，評分原則如下：a、從達成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達成程度兩方面對每周工作打算的完成情況進行評價。b、評價結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個檔次，每個檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90—100），良（80—90），中等（70—80），一般（60—70）。具體分值由部門主管確定。c、依照各項目的得分計算平均分，即為該職員每周工作打算完成情況的考核分。2、為方便月度部門內(nèi)工作打算考核分的計