人才素質(zhì)測評的理論與方法

人才素質(zhì)測評的理論與方法第二章勝任力分析與測評

指標(biāo)體系的構(gòu)建第一節(jié)勝任力分析第二節(jié)測評指標(biāo)體系的構(gòu)建第一節(jié)勝任力分析一、勝任力二、勝任力模型三、勝任力模型的構(gòu)建選對人重要還是培養(yǎng)人重要？蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。選錯人的代價人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。微軟的素質(zhì)觀選對人比培養(yǎng)人更重要——要選擇什么樣的人迅速掌握新知識的能力僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此非常強(qiáng)的集中注意力的能力對自己過去的工作仍然記憶猶新注重實際的思想觀念、善于表達(dá)、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng)一、勝任力勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初。那時，美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。在這種情況下，哈佛教授麥克利蘭（McClelland）博士應(yīng)邀幫助設(shè)計一種能有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。

1973年,在“Testingforcompetencyratherthanintelligence”一文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗來判斷個人能力的不合理性。他把發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為Competency（勝任能力）。1、勝任力的含義

麥克利蘭1973年在《Testingcompetenceratherthanintelligence》一文中指出：傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn)人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“勝任力”——Competence1、勝任力的含義

Dubois(1993)：“勝任力”是為達(dá)到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力質(zhì)是一名員工潛在的特性——例如：動機(jī)（motive）、特質(zhì)（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社會角色（socialrole）、所擁有的知識（knowledge）等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。美國薪酬協(xié)會（TheAmericanCompensationAssociation）：個體為達(dá)到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。Spencer（1993）：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞。1、勝任力的含義

漢普公司：用行為方式來定義員工所需具備的知識、技巧和工作能力。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的、而且對個人績效和企業(yè)成功產(chǎn)生極其重要的作用。勝任能力具有階段性，當(dāng)經(jīng)營目標(biāo)發(fā)生改變時，勝任能力也發(fā)生變化。美國HAY公司勝任力是在既定的工作，任務(wù)，組織或文化中區(qū)分績效水平的個性特征的集合。素質(zhì)決定一個人是否能夠勝任某項工作或很好的完成某項任務(wù)，它是驅(qū)使一個人做出優(yōu)秀表現(xiàn)的個人特征的集合。我們可以這樣總結(jié)

勝任力（competency）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。勝任力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。我們可以這樣理解

勝任力是和績效、特別是高績效水平密切相連的。勝任力表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。勝任力的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特性的綜合表現(xiàn)。人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點是績效?？冃У牟煌从谒刭|(zhì)的差異，因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。2、勝任力的構(gòu)成要素

表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī)行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意勝任力冰山模型潛能勝任力冰山模型技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動機(jī)可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。動機(jī)：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。表象潛層Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識Attitude態(tài)度Value價值觀Traits/Motives個性/動機(jī)易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得勝任力洋蔥模型我們可以這樣理解

通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。個體素質(zhì)特征的生理構(gòu)造機(jī)理基于“大腦優(yōu)勢”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理：大腦分工與人的思維方式、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)力相關(guān)聯(lián)應(yīng)用：依據(jù)個人的腦部分工特點而產(chǎn)生的興趣偏好，影響個人動機(jī)與能力發(fā)展的理論，建立的企業(yè)各職類職層人員產(chǎn)生高績效所需的潛在素質(zhì)類型要求與標(biāo)準(zhǔn)。大腦優(yōu)勢與能力、偏好大腦優(yōu)勢興趣偏好弱動機(jī)強(qiáng)低能力高大腦分工奈德·赫曼德的全腦模型善交際的重感覺的重運(yùn)動的情緒主導(dǎo)的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實的強(qiáng)調(diào)量化的有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的左上腦左下腦右下腦右上腦A象限B象限C象限D(zhuǎn)象限分析家組織家夢想家交際家大腦優(yōu)勢與優(yōu)勢剖面棋格圖分析推理量化想象邏輯規(guī)劃批判勇于冒險實際莽撞喜歡數(shù)字打破成規(guī)有金錢觀念喜歡驚奇的事物能掌握世事運(yùn)作好奇心重/愛玩能采取防微杜漸對他人的反應(yīng)敏感建立程序喜歡教導(dǎo)別人完成工作喜歡觸摸可以依賴喜歡支持別人有組織能力善于表達(dá)干凈利落感情豐富知道時機(jī)愛講話善于規(guī)劃善感ABDC理智的本體實驗的本體感覺的本體護(hù)衛(wèi)的本體左腦型右腦型邊緣型大腦型

邏輯整體的分析直覺的以事實為準(zhǔn)聯(lián)貫的量化綜合的組織人際關(guān)系按部就班以感覺為準(zhǔn)事先規(guī)劃動覺仔細(xì)周密感情豐富左上部分右上部分左下部分右下部分ABCD四個不同的本體全腦模型大腦優(yōu)勢剖面棋格圖ABCD概念和構(gòu)造的基礎(chǔ)行為上的表現(xiàn)范例如何利用全腦模型:

某員工潛在職業(yè)素質(zhì)與不同職種要求的對應(yīng)程度ABCDABCDABCDABCDABCD員工的圖形完全對應(yīng)部分對應(yīng)部分對應(yīng)完全不對應(yīng)幾種錯配的情況ABCDABCDABCDABCD護(hù)士平均圖形病理師平均圖形人事錯配的護(hù)士人事錯配的病理師3、勝任力與績效

勝任力的投入產(chǎn)出模型

勝任力知識技能社會角色自我形象個性動機(jī)績效產(chǎn)品質(zhì)量滿意度新技能掌握程度等投入產(chǎn)出過程行動特定的行為方式勝任力與績效的驅(qū)動關(guān)系成就動機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美?？冃С掷m(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷。勝任力行為績效如果組織不關(guān)注員工成就動機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績增長也會受到阻礙。

素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例素質(zhì)動機(jī)試圖表現(xiàn)得更出色。個性很外向而且是團(tuán)隊的一份子。自我形象認(rèn)為自己應(yīng)該對這個團(tuán)隊有所貢獻(xiàn)。行為能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。價值觀認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。素質(zhì)與績效

——個人、團(tuán)隊、組織（知識，技能&才干）

（團(tuán)隊知識，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊合作）利潤率；客戶滿意程度；市場份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績效行為績效結(jié)果績效個人素質(zhì)團(tuán)隊素質(zhì)組織核心素質(zhì)個人行為人際間行為組織文化個人績效團(tuán)隊績效組織績效組織的核心能力與員工的核心專長與技能構(gòu)建基于核心競爭力要求的戰(zhàn)略目標(biāo)勝任力模型核心能力核心專長與技能（研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）

組織目標(biāo)實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展核心能力組織的戰(zhàn)略要求員工的職業(yè)需求組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，組織將要面臨的挑戰(zhàn)與問題；為迎接挑戰(zhàn)與問題需要的核心專長與技能；要求員工達(dá)到的水平。在組織中尋找機(jī)會，發(fā)揮我的專長與技能：調(diào)適并認(rèn)同組織的核心價值觀；發(fā)育并強(qiáng)化核心專長與技能；規(guī)劃基于核心專長的成長路徑。素質(zhì)模型核心專長與技能（研發(fā)、生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略、IT等）二、勝任力模型勝任力模型就是為完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合，包括不同的動機(jī)表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。勝任力模型的形式簡單易懂，通常由4-6項素質(zhì)要素構(gòu)成，并且與工作績效密切相關(guān)的內(nèi)容。通過勝任力模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點。1、勝任力模型的含義

AB動機(jī)知識、技能個性、品質(zhì)自我形象動機(jī)素質(zhì)模型A/Ba1a2a3a4b4b1b2b3導(dǎo)致不同的工作績效A/B個性、品質(zhì)知識、技能勝任力模型驅(qū)動工作績效達(dá)成

勝任力分類是建立與運(yùn)用勝任力模型的基本出發(fā)點基礎(chǔ)勝任力，指一般的基礎(chǔ)知識與基本技能，是完成工作的最低標(biāo)準(zhǔn)，又稱“任職資格”。特殊勝任力，指那些能夠區(qū)分普通員工與績優(yōu)員工的勝任力。2、勝任力分類與勝任力模型框架

按照企業(yè)所需的核心專長與技能，可區(qū)分三類勝任力通用勝任力，是企業(yè)核心價值觀、文化等的反映，為企業(yè)員工共有?？蛇w移勝任力，指某些崗位的通用素質(zhì)（如管理者素質(zhì)）。專業(yè)勝任力，指員工為完成其職責(zé)所需具備的素質(zhì)（如營銷類專業(yè)素質(zhì)、技術(shù)類專業(yè)素質(zhì)等）通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)研發(fā)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有3、勝任力模型與人力資源管理系統(tǒng)

企業(yè)愿景、使命

企業(yè)戰(zhàn)略6.員工素質(zhì)、需求5.崗位要求、報償8.人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)開發(fā)人才規(guī)劃勝任力模型薪酬管理績效管理1.企業(yè)要成為什么2.員工要成為什么3.企業(yè)怎么做4.員工怎么做7.人力資源管理戰(zhàn)略（目標(biāo)及措施）人力資源管理技術(shù)、制度、機(jī)制、流程9.員工滿意10.顧客滿意

由上圖，從人力資源管理系統(tǒng)的各個板塊而言，勝任力模型為構(gòu)建系統(tǒng)化的人力資源管理系統(tǒng)提供了邏輯起點（即首先選擇合適的人去做適合的事），從而保證人力資源管理各個環(huán)節(jié)能夠綱舉目張，有序展開。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理勝任力模型戰(zhàn)略性人才規(guī)劃企業(yè)并購與重組繼任者計劃人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人員甄選與調(diào)配在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與到組織的戰(zhàn)略實施過程中，推動變革，幫助組織贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。4、勝任力詞典

自1989年，麥克利蘭開始對200多項工作所涉及的勝任力進(jìn)行研究，總共提煉并形成了21項通用勝任力要項，構(gòu)成了勝任力詞典的基本內(nèi)容。而后，企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都在各自實踐與研究的基礎(chǔ)上，紛紛豐富、細(xì)化或發(fā)展了新的勝任力詞典。勝任力詞典發(fā)展與完善對于一個處于不確定性環(huán)境中的企業(yè)而言，也要強(qiáng)調(diào)其不斷更新、提煉、添加與剔除的動態(tài)過程。（１）勝任力詞典含義勝任力辭典與企業(yè)勝任力模型通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A企業(yè)勝任力模型B企業(yè)勝任力模型C企業(yè)勝任力模型D企業(yè)勝任力模型

素質(zhì)詞典與企業(yè)素質(zhì)模型的關(guān)系勝任力詞典通用素質(zhì)：是核心價值觀、文化等的反映，為全體員工共有A企業(yè)勝任力模型

勝任力詞典，按照內(nèi)容或作用的相似程度劃分為若干勝任力族（一般為3～6種），每個勝任力族通常包括2～5種勝任力要項，勝任力要項都有一個總體釋義與對應(yīng)行為特征的分級說明，有時還包括對典型行為的說明。在對勝任力要項的對應(yīng)行為特征分級說明時，通常又表現(xiàn)為三個基本維度（構(gòu)面）.

（２）勝任力詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容

行動的強(qiáng)度與完整性。這是描述勝任力的最核心維度，在勝任力詞典中用“A”來表示。

影響范圍的大小。表示受該勝任力影響的人的數(shù)量與層級以及規(guī)模的大小，在勝任力詞典中用“B”來表示。

主動程度。包括行動的復(fù)雜程度與行為人在主觀方面的努力程度，在勝任力詞典中用“C”來表示。在具體到實踐運(yùn)用上述三個基本維度時，有時并不對三個維度分別進(jìn)行分級說明，通常表現(xiàn)為幾個維度不同級別或程度的組合，且以某一個維度為主導(dǎo)，形成一個總體的行為特征的分級說明。（２）勝任力詞典的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容勝任力辭典的結(jié)構(gòu)說明勝任力詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動族幫助與服務(wù)族影響力族管理族認(rèn)知族自我概念族?成就導(dǎo)向（ACH）?主動性（INT）

……?人際理解力（IU）?客戶服務(wù)（CSO）……?影響力（IMP）?關(guān)系建立（RB）

……?培養(yǎng)人才（DEV）?團(tuán)隊合作（TW）

……?演繹思維（AT）?歸納思維（CT）?專業(yè)知識技能（EXP）……?自信（SCF）?適應(yīng)性（FLX）……A.-1-5…B.-1-5…分級定義典型行為以成就導(dǎo)向（ACH）勝任力要項為例（A）總體釋義成就導(dǎo)向（ACHIEVEMENTRIENTATION）成就導(dǎo)向表明一個人始終渴望有所建樹，通過不斷給自己設(shè)定新的或更高更多的目標(biāo)而獲得某種滿足。這種對成就的不懈追求始終能夠給人動力，使人能夠長久的工作而不知疲倦，并不失時機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。成就導(dǎo)向是指希望更好的完成工作或達(dá)到一個優(yōu)秀的績效標(biāo)準(zhǔn)。這個績效標(biāo)準(zhǔn)可能是個人過去的業(yè)績（以便努力改進(jìn)）；可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績（體現(xiàn)競爭性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。成就導(dǎo)向（ACH）分級說明舉例A.-1A.1A.2A.3A.4A.5A.0沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。工作努力，但是績效不佳。試圖把工作做好、做正確。努力工作以圖達(dá)到組織/他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定個人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。（B）分級說明成就導(dǎo)向的級別定義(1)A.6A.8進(jìn)行成本—收益分析?；谕度牒彤a(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。堅韌不拔。直面挫折，采取持久的行動，付出不斷的努力。敢于承擔(dān)一定的風(fēng)險。面對未來的不確定性，在采取行動（例如如，進(jìn)行市場調(diào)研）使風(fēng)險最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績效或達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？冃Ц倪M(jìn)。雖然沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對整個系統(tǒng)或工作方法、工作流程實施了具體的變化或革新，以提高績效。設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在6個月內(nèi)將銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高15%等。設(shè)法達(dá)成他人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。例如，管理層設(shè)定的各種標(biāo)準(zhǔn)（實現(xiàn)預(yù)算、完成銷售額等）。A.0關(guān)注工作任務(wù)本身。工作很辛苦，但績效并不顯著。沒有優(yōu)秀工作的標(biāo)準(zhǔn)。對工作沒有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。要把工作做好。試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績效改進(jìn)并不明顯。形成自己關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)。例如，成本支出、質(zhì)量等級、花費的時間等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。A.7A.4A.5A.2A.-1A.1A.3行為描述級別維度A.行動的強(qiáng)度與完整性成就導(dǎo)向的級別定義(2)影響一個大型組織的績效。

影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。

影響一個部門的績效。

B.2影響至少兩個人的績效。例如，組織一個小型的工作會議。影響個體績效。通過時間管理和良好的人際溝通努力改善自己的績效。影響一個工作團(tuán)隊的績效，以提高系統(tǒng)效率，改進(jìn)團(tuán)隊績效。例如，組織一個中等規(guī)模的研討會。影響一個中等規(guī)模的組織或公司的某一部門的績效。

B.6B.7B.4B.1B.3B.5行為描述級別對工作有些創(chuàng)新，但在組織中的其他部門早已做過了。C.1對組織進(jìn)行創(chuàng)新。為改進(jìn)績效在組織中進(jìn)行了創(chuàng)新，但并不具備普遍意義。C.2對行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的創(chuàng)新。通過行業(yè)創(chuàng)新與變革獲得超額利潤。C.3C.4引發(fā)行業(yè)巨大變遷與革命的創(chuàng)新活動。例如，蘋果電腦公司改變了整個個人電腦產(chǎn)業(yè)的格局等。沒有任何創(chuàng)新。

C.0維度B.影響范圍的大小維度C.主動程度具有成就動機(jī)素質(zhì)的人如是說某公司市場部廣告策劃員：“我計算了一下花在廣告上的錢，看看怎么樣才能把這些錢用在刀刃上，換句話說，就是有多少廣告費用僅僅產(chǎn)生了一般的效果，又有多少廣告費用的確為我們吸引來了顧客。做廣告確實可以提高我們在行業(yè)中的知名度，我都此堅信不疑……”某公司副總裁：“今年我們公司的收入增長超過了過去五年來的最好水平。記得三月份第一季度工作會議時，公司帳上還虧損100多萬，而我們今年的銷售指標(biāo)打算突破800萬。那就意味著我們必須在剩下的九個月當(dāng)中賺到1000萬，結(jié)果我們賺了1200萬……”（C）典型行為某公司研發(fā)工程師：“去我成為整個技術(shù)中心50多人中唯一一名公司技術(shù)成果大獎的獲得者。公司之所以頒這個獎給我，在大家伙看來是因為去年我終于主持研發(fā)出了公司這么多年來一直在傾力投入的那個項目……但是我自己并不這么認(rèn)為，因為我常常在想，一個已經(jīng)研發(fā)出來的成果對公司是很重要，但對于一個搞科研的人來說，研發(fā)就是一種生活方式，一個成果只能算是整個職業(yè)生涯中的一站而已……”某工廠車間操作工：“我每天都要完成至少300件的任務(wù)，才會覺得這一天的事情做完了。其實廠里給我們每個人定的任務(wù)量是每天250-280件……通常我每天都會將這300件中的200件集中分配給上午或者下午，這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機(jī)器也能兩天一次得到養(yǎng)護(hù)，從而使我的工作效率更高……”具有成就動機(jī)素質(zhì)的人如是說

21項素質(zhì)能力模型華為公司優(yōu)秀研發(fā)員工的素質(zhì)模型河南移動人才素質(zhì)模型素質(zhì)詞典簡明版（3）勝任力詞典的舉例三、勝任力模型的構(gòu)建

構(gòu)建勝任力模型基本原理辨別杰出者和勝任者在知識技能、性格、態(tài)度、內(nèi)驅(qū)力等方面的差異，并將發(fā)現(xiàn)的數(shù)據(jù)整合、量化，從而形成可以用以對照判斷competency及相應(yīng)層次的可操作的體系。如何建立與戰(zhàn)略相適應(yīng)的勝任力模型明確組織的使命、愿景、愿景、戰(zhàn)略確定組織的關(guān)鍵績效領(lǐng)域、關(guān)鍵流程與績效結(jié)果，奠定素質(zhì)模型設(shè)計的基礎(chǔ)職能專家組討論素質(zhì)模型，高層審閱通過建立素質(zhì)模型，確保核心素質(zhì)模型的不同素質(zhì)的不同階段具有連續(xù)性并符合公司的實際對績效優(yōu)秀者進(jìn)行關(guān)鍵行為事件訪談，進(jìn)行主題分析整理分析現(xiàn)有職位說明書、流程文件、培訓(xùn)手冊和其他任職資格文件，以獲取對職位技術(shù)性素質(zhì)模型的基本認(rèn)識勝任力模型建立的一般流程素質(zhì)模型評估與確認(rèn)2素質(zhì)模型的應(yīng)用3素質(zhì)研究與開發(fā)1

選定職位選擇績優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉素質(zhì)項目描述素質(zhì)特征建立素質(zhì)模型

對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與驗證選擇標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較確認(rèn)素質(zhì)模型

戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效管理薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃繼任者計劃戰(zhàn)略(一)勝任力研究與開發(fā)1、選定研究職位：素質(zhì)模型的建立對企業(yè)來講是耗時耗力的事情，要建立一套完整的素質(zhì)模型通常要花費2-3個月的時間。因此，企業(yè)在建立素質(zhì)模型之前必須確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對其進(jìn)行這樣投入的。2、明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：對于選定的職位而言，明確績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，就是要制定一些客觀明確的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，用來確定與衡量什么樣的績效是優(yōu)秀的，什么樣的績效是較差的。根據(jù)績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)與實際考核結(jié)果，甄選該職位的素質(zhì)模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績不夠突出的人；另一組為績優(yōu)人員，其中績優(yōu)人員3-6名，一般人員2-3名。(一)勝任力研究與開發(fā)3、任務(wù)要項分析：依據(jù)工作分析的方法，將職位的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)分解細(xì)化成為一些具體的任務(wù)要項，以此來發(fā)現(xiàn)并歸納驅(qū)動任職者產(chǎn)生高績效的行為特征。(一)勝任力研究與開發(fā)（1）含義行為事件訪談（

behavioraleventinterview,BEI

）是麥克利蘭開發(fā)的，采用結(jié)構(gòu)化的問卷對優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的勝任力特征。(一)勝任力研究與開發(fā)4、行為事件訪談獲得每個事例的完整信息當(dāng)時的情形怎樣？為什么會這樣？事情涉及到哪些人？當(dāng)時您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？實際上您是怎么做的？您說了什么？最終結(jié)果如何？（2）關(guān)鍵事件的描述要點（3）BEI方法的特點關(guān)鍵事件訪談傳統(tǒng)意義上的訪談注重對人的素質(zhì)的挖掘，意在績效與影響績效的素質(zhì)之間建立某種聯(lián)系。所涉及的關(guān)鍵事件是為描述工作本身服務(wù)的，目的是了解并梳理有關(guān)工作的信息?；诠ぷ鞣治龅脑L談由于訪談的導(dǎo)向性以及被訪者自我認(rèn)知的偏差，結(jié)論通常無法解釋誰能把工作做好。BEI與傳統(tǒng)訪談以及基于工作分析訪談的比較（４）采用BEI方法的原因

一方面，大多數(shù)人并不清楚自己的勝任力，包括自己的優(yōu)勢與劣勢，甚至并不清楚自己對工作的真正好惡。另一方面，大多數(shù)人傾向于不顯露自己真正的動機(jī)與能力，而多數(shù)面談都帶有“引導(dǎo)性”，許多人都按照社會普遍認(rèn)同的答案可他們認(rèn)為訪談?wù)咂谕拇鸢竵砘卮?，使很多重要的關(guān)于勝任力的信息都無法真正獲取。角色行為表現(xiàn)常見問題情況調(diào)查員訪談是的都是關(guān)于被訪者背景的信息，但無法發(fā)現(xiàn)或解釋被訪者的工作動機(jī)、價值觀、自我評價與相關(guān)技能等“大學(xué)時的成績怎樣？”“學(xué)過哪些課程？”“管理過多少人”“曾經(jīng)做過什么樣的商業(yè)計劃書？”醫(yī)生訪談的都是有關(guān)被訪者情緒、態(tài)度的信息，但是常常反映的不是被訪者真實的動機(jī)與態(tài)度“你當(dāng)時的反應(yīng)是…”“你怎樣看這個問題？”“你的感覺怎樣？”學(xué)者通過訪談推理被訪者的態(tài)度、看法甚至對被訪者的行為進(jìn)行判斷，但這與被訪者實際的行為關(guān)系并不大“為何這樣做？”“…怎么樣？”“通常我的做法是…”算命先生被訪者通常會受到自己對過去同類事件的價值判斷以及訪談?wù)叩膬r值期望的影響，而無法提供真實的信息“如果…，你會怎么樣？”“要不是…，你應(yīng)該…”推銷員由于訪談?wù)邘в心撤N信息處傾向性與引導(dǎo)性，因此難以獲得與被訪者的動機(jī)、能力相關(guān)的信息“你難道不認(rèn)為這是個好辦法嗎…”“…應(yīng)該…”訪談?wù)弑苊獬洚?dāng)?shù)奈宸N角色（5）采用BEI方法的步驟4-提煉與描述工作所需的素質(zhì)特征5-訪談資料整理與分析2-梳理工作職責(zé)3-進(jìn)行行為事件訪談行為事件訪談的五步驟1-訪談內(nèi)容介紹說明關(guān)鍵事件訪談法的STAR工具

STAR工具事件的結(jié)果如何？結(jié)果又是如何發(fā)生的？這一事件引發(fā)了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？結(jié)果方面（R）你對當(dāng)時的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔(dān)的角色。你當(dāng)時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？行為方面（A）情境方面（S）/任務(wù)方面（T）請描述一種情境，當(dāng)……?周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？5、信息整理與歸類編碼：將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點分析對個人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時的反應(yīng)與行為之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對其進(jìn)行層次級別的劃分。

(一)勝任力研究與開發(fā)編碼(Coding)：將BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化判斷信息是否可編碼所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷行為是否已完成是否足夠具體將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為competency類別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級形成勝任力辭典分析和確定competency的過程勝任力的編碼與提取溝通技能適應(yīng)性誠信聆聽團(tuán)隊合作輔導(dǎo)行為素質(zhì)能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法能有效地與不同文化和背景的人打交道對自己的行為和錯誤勇于承擔(dān)責(zé)任他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點，才發(fā)表自己的獨立見解。當(dāng)進(jìn)行計劃、解決問題時，聽取不同意見和鼓勵不同觀點。定期向員工反饋，使員工了解自己的長處、短處，并不斷地激勵鼓舞他們完成最好的業(yè)績。其他分析和確定competency的方法專家會議法：邀請組織內(nèi)、外的專家（包括客戶），進(jìn)行能力模式分析成立專案小組進(jìn)行行為事件訪談分析工作能力資料驗證能力模式（二）勝任力模型評估與確認(rèn)與任職者及其上級確認(rèn)勝任力模型中的素質(zhì)要項是否為驅(qū)動任職者達(dá)成高績效的關(guān)鍵因素，同時對素質(zhì)要項的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。選取標(biāo)桿企業(yè)，對勝任力模型進(jìn)行評估與確認(rèn)。確認(rèn)后的勝任力模型的特點關(guān)注產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵性因素。與組織的愿景、價值觀和經(jīng)營戰(zhàn)略緊密相關(guān)。形式簡單，最多包括4-6項素質(zhì)要素。通俗易懂，能夠為管理者及員工接受，以便將其融入日常的工作實踐中，化為員工的自覺行動。勝任力模型1、勝任力評價技術(shù)及其應(yīng)用建立素質(zhì)模型開發(fā)潛能評價的工具與方法實施潛能評價歸納整理被評者的素質(zhì)分析結(jié)果；將結(jié)果應(yīng)用于以

有效開發(fā)與利用核心人才為目標(biāo)的人力資源管理各環(huán)節(jié)。選擇與使用合適的工具與方法；發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評價人員隊伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。界定企業(yè)戰(zhàn)略與核心能力，進(jìn)而素質(zhì)定義。依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。從企業(yè)層面評價員工所掌握的核心專長與技能能否契合企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的實現(xiàn)，以此為基準(zhǔn)開展一系列人力資源管理活動；目標(biāo)驅(qū)動人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的有序聯(lián)動與協(xié)同，共同聚焦企業(yè)面向核心人才的管理與開發(fā)。(三)勝任力模型的應(yīng)用2、Competency評測中心的設(shè)計有了Competency模型以后，如何考察相關(guān)人員以選拔出合適的任職者——Competency評測中心根據(jù)Competency模型，運(yùn)用各種考察手段，評測出相關(guān)人員Competency水平的過程，通常由專業(yè)人員設(shè)計并實施根據(jù)確定的Competency種類和公司的特點，在數(shù)據(jù)庫中找到合適的演示、會議討論、角色扮演等題材，然后對所有設(shè)計方案進(jìn)行深加工，直至能充分體現(xiàn)客戶特點和Competency的要求。模仿相關(guān)情景：如解決有關(guān)客戶投訴的情景演練等。讓參加者有機(jī)會在不同的活動情景中充分展示自己的行為測評中心的實施Competency測評中心是一個過程，一系列的步驟，是組織轉(zhuǎn)型過程中發(fā)展員工、進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計中的一個環(huán)節(jié)。測評人員：熟悉Competency的專業(yè)人員從參加者的語言、動作、表情、態(tài)度等各方面考察參加者，并詳細(xì)記錄每項行為表現(xiàn)，用實際事例證明被測者的行為與對應(yīng)Competency層級之間的聯(lián)系測評員針對每個活動整理出測評對象的Competency分析報告后，將由特定的專業(yè)人員撰寫總報告，以使每個被測者清晰地了解自己的Competency測評結(jié)果并明確發(fā)展方向。Competency測評結(jié)果及發(fā)展計劃的應(yīng)用與實施依據(jù)事先確定的崗位Competency要求，對照每個員工的測評結(jié)果，進(jìn)行崗位任職者的選拔工作各種評價方法側(cè)重考察的勝任特質(zhì)凝聚力推動力判斷力內(nèi)驅(qū)力維度小組活動角色扮演活動文件筐個性測驗結(jié)構(gòu)化面談特質(zhì)指導(dǎo)培養(yǎng)建設(shè)團(tuán)隊引導(dǎo)激勵促成結(jié)果系統(tǒng)組織創(chuàng)造服務(wù)價值學(xué)習(xí)創(chuàng)新理性決策把握大局協(xié)作性進(jìn)取心責(zé)任感注：的數(shù)量表示該種評價方法適用于評價該特質(zhì)的程度，最多3顆。示例了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距在職者檔案過往履歷工作績效表現(xiàn)專業(yè)能力要求***Lever2***Lever1***Lever3專業(yè)能力測評工具選擇情景測試專業(yè)試題測試專業(yè)機(jī)構(gòu)測試個人檔案

關(guān)鍵行為訪談法

能力測評結(jié)果層級1層級2層級3層級4能力一能力二能力三能力四能力五能力差距!崗位能力要求實際能力測評結(jié)果示例3、基于勝任力的人員招聘甄選依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對未來績效的指引作用來實施招聘甄選?；谒刭|(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。素質(zhì)模型的建立以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也是那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強(qiáng)化。基于素質(zhì)的招聘甄選讓適合的人做適合的事明確招聘甄選對人的素質(zhì)要求建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)目標(biāo)

確定招聘甄選需求界定所需的素質(zhì)要求選擇招聘渠道選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu)內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實施競聘或工作輪換。明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求界定特定職位的素質(zhì)等級

依據(jù)戰(zhàn)略型人才規(guī)劃，確定人員與職位變化因調(diào)配與臨時項目/特殊任務(wù)帶來的人員需求實施招聘甄選計劃并執(zhí)行面試使用適當(dāng)?shù)脑u價工具作出甄選決策第二節(jié)測評指標(biāo)體系構(gòu)建

的一般方法一、測評的內(nèi)容、目標(biāo)與指標(biāo)二、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)三、測評指標(biāo)量化方法與技術(shù)一、測評的內(nèi)容、目標(biāo)與指標(biāo)

指素質(zhì)測評所指向的具體對象與范圍，具有相對性如德、才等。測評內(nèi)容的確定是以測評目的與所測客體的特點為依據(jù)。測評內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析進(jìn)行。（一）測評內(nèi)容形式結(jié)構(gòu)知識能力思維方式操作行為日常表現(xiàn)績效表現(xiàn)德智體個體素質(zhì)測評內(nèi)容分析表示例形式結(jié)構(gòu)知識能力思維方式操作行為日常表現(xiàn)績效表現(xiàn)基礎(chǔ)知識專業(yè)知識相關(guān)知識崗位知識測評內(nèi)容分析表示例（二）測評目標(biāo)測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點，同時測評內(nèi)容與目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性。如品德中的“誠實”、“正直”、“謙虛”，品德作為測評內(nèi)容，而“誠實”等作為測評目標(biāo)。測評目標(biāo)是測評內(nèi)容點的一種代表，其選擇要通過定性定量的方法來實現(xiàn)，不能任意指定。測評指標(biāo)是對測評對象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個的指標(biāo)反映測評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是測評指標(biāo)體系。（三）測評指標(biāo)測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測評的標(biāo)準(zhǔn)體系。測評內(nèi)容是基礎(chǔ)、測評目標(biāo)是主體、測評指標(biāo)是實體。示例測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度邏輯思維能力1．回答問題層次是否清楚清楚一般混亂2．論述問題是否周密周密一般不周密3．論點論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫一般不連貫邏輯思維能力測評指標(biāo)測評指標(biāo)＝測評要素＋測評標(biāo)志＋測評標(biāo)度測評要素：測評對象的基本單位測評標(biāo)志：揭示測評要素的關(guān)鍵可辨特征測評標(biāo)度：測評要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)順序１、指標(biāo)結(jié)構(gòu)與形式Ａ．評語短句式：如“語言表達(dá)能力”指標(biāo)下的要素“用詞準(zhǔn)確性”的測評標(biāo)志：沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾闻紶栍迷~不當(dāng)?shù)那樾味啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾危?）測評標(biāo)志的形式Ｂ．設(shè)問提示式：測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度優(yōu)良中及差協(xié)調(diào)性1合作意識怎么樣？2見解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強(qiáng)嗎？Ｃ．方向指示式：測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進(jìn)行測評根據(jù)具體情況把握Ａ．量詞式標(biāo)度：如“多、較多、一般、較少、少”Ｂ．等級式標(biāo)度：如“優(yōu)、良、中、差”或“A、B、C、D”等。Ｃ．?dāng)?shù)量式標(biāo)度：測評要素測評標(biāo)志測評標(biāo)度綜合分析能力1能抓住實質(zhì)，分析透徹102接觸實質(zhì)，分析較透徹53抓不住實質(zhì)，分析不透徹0點標(biāo)式標(biāo)度示例（2）測評標(biāo)度的形式測評要素測評標(biāo)度與標(biāo)志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例Ｄ．定義式標(biāo)度測評要素三級標(biāo)度定義測評結(jié)果序號要素描述ABC1次廢品率基本無很少有很多次2作業(yè)快慢能完成有時能較慢3愛惜設(shè)備能愛惜能注意會亂來4成績?nèi)绾位具_(dá)標(biāo)靠近目標(biāo)差遠(yuǎn)了5合作共事樂于幫忙能幫則幫幫不了6出勤情況很少發(fā)生不算多經(jīng)常出現(xiàn)7熱心工作干得出色不感興趣討厭8兢業(yè)精神工作踏實說得過去馬馬虎虎Ｅ．圖表式標(biāo)度問:你是怎么樣看待自己的?123451,有些東西盡管不起直接作用,但必須學(xué)習(xí)2,別人求助時如不方便就斷然拒絕3,認(rèn)真考慮,然后才行動、說話4,總是把表對得很準(zhǔn)5,生活態(tài)度是“三思而后行”6,性情總是“水波不驚般地平穩(wěn)7,收到信件馬上就回函8,做事時先確認(rèn)不會失敗后才開始行動9,做事時考慮先后緩急10,對他人的事情盡量不插嘴11,工作先安排好順序,所以忙而不亂12,綜合自己的想法后再說話思考型性格測評量表問:你是怎么樣看待自己的?1234513,幾乎從不丟失攜帶的物品或失手打碎東西14,筆記中的字的大小形狀始終不變15,別人說你面無表情16,不受一時的氣氛所左右17,一經(jīng)決定便盡量遵守18,寫重要的信件或文章時必打草稿19,從不因一時沖動而買東西20,沒事不打電話21,買食物首先注重營養(yǎng)平衡22,尊重每個朋友的個性,決不勉強(qiáng)23,雖然情緒有些不好,但仍把分配的工作做完24,人生有許多東西不能用金錢買到25,決不泄露朋友的秘密,背叛朋友的信任思考型性格測評量表問:你是怎么樣看待自己的?1234526,借東西到期一定歸還27,怕出麻煩,門窗一般都關(guān)閉著28,打電話之前先考慮好說話的先后順序29,徹底尋找失敗的原因30,高效率地記筆記,有自己的一套方法31,親自充分調(diào)查入學(xué)學(xué)校和就業(yè)單位32,得到詳盡的說明后,才開始工作33,即使別人打破了規(guī)律,自己也不隨波逐流34,在人生中比起才能來,氣質(zhì)更重要35,做事時比起率先行動更善于善后處理36,不管多么急也不加塞兒37,經(jīng)常發(fā)現(xiàn)報上的校對錯誤38,外出旅行時先準(zhǔn)備好洗臉毛巾思考型性格測評量表問:你是怎么樣看待自己的?1234539,閑暇時喜歡猜謎讀書等活動40,出了麻煩盡可能不去找人商量,獨自思考41,做事有條理,一切按計劃行事42,把書信重復(fù)看幾遍才放下心來43,不干完手頭的事不接新的工作44,做事時有人過來說話也不受干擾45,即使不拿手的事情也不退避三舍,總想試試46,身體健康是因為生活有規(guī)律47,愿意細(xì)心地做同樣的工作48,晚上制定好第二天的計劃才入睡思考型性格測評量表自我診斷方法:1,讀完1-48題,如果認(rèn)為同你平時所感、所做一致，就在方格內(nèi)畫⊙，不一致畫×，不置可否畫∧。2，⊙記2分，×記1分，∧記0分，然后計算總分。3，70分以上為思考型，40分以下為非思考型，41-69分為傾向不明。（1）物化聯(lián)接作用：物理測量以物量物，具體可行，素質(zhì)測評以主觀度無形，以觀念評抽象，不可操作。（2）導(dǎo)向統(tǒng)一作用：測評指標(biāo)是一個標(biāo)志，引導(dǎo)大家行動。（3）防止主觀片面與深化認(rèn)識作用：按標(biāo)志分要素與標(biāo)度測評，克服了主觀隨意性；同時在制定指標(biāo)過程中又加深了對測評對象的認(rèn)識。２、指標(biāo)的作用與意義（1）與測評對象同質(zhì)原則（2）可測性原則（3）普遍性原則（4）獨立性原則（5）完備性原則（6）結(jié)構(gòu)性原則３、指標(biāo)設(shè)計的原則４、指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計歸類合并與篩選量化試用檢驗修改二、指標(biāo)設(shè)計的方法與技術(shù)測評要素的擬定是整個指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的。1、工作分析法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、問卷法。2、榜樣分析法：榜樣要典型，榜樣中的關(guān)鍵特征與特征中的關(guān)鍵要素。（一）要素擬定20世紀(jì)70年代，美國企業(yè)管理協(xié)會用了35年時間，調(diào)查了4000名經(jīng)理，從中選出1812名最為成功的經(jīng)理加以剖析，擬定出了19項優(yōu)秀經(jīng)理測評要素。1.工作效率高；2.有主動進(jìn)取心；3.邏輯思維能力強(qiáng)；4.富有創(chuàng)造性；5.有判斷力；6.有較強(qiáng)的自信心；7.能輔助他人；8.為人師表；9.善于使用個人的權(quán)力；10.善于動員群眾的力量；11.利用交談做工作；12.善于建立親密的人群關(guān)系；13.樂觀；14.善于與群眾打成一片；15.有自制力；16.主動果斷；17.客觀；18.善于自我批評；19.勤儉艱苦和具有靈活性。榜樣分析法舉例3、培訓(xùn)目標(biāo)概括分析法：從一些上崗培訓(xùn)目標(biāo)中來搜尋有關(guān)的測評要素。如：從某一培訓(xùn)大綱中，我們找到以下一些可用作選拔領(lǐng)導(dǎo)者參考的測評要素。（1）政治素質(zhì)：對黨忠誠；具有為事業(yè)獻(xiàn)身精神；團(tuán)結(jié)同志；品德高尚；誠實正直；襟懷擔(dān)白；奉公守法；大公無私；以身作則；言行一致。（2）知識素質(zhì)：政治法律知識；經(jīng)濟(jì)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)知識；工程技術(shù)知識；心理學(xué)知識；社會學(xué)與教育學(xué)知識等。（3）決策能力：分析問題能力；邏輯判斷能力；創(chuàng)新能力；直覺判斷能力；決斷的勇氣。（4）組織指揮能力：善于人事協(xié)調(diào)；善于人財物的綜合協(xié)調(diào)；善于國家、個人、集體三者利益的協(xié)調(diào)；善于統(tǒng)籌兼顧協(xié)調(diào)當(dāng)前與未來發(fā)展；善于以點帶面。（5）聯(lián)系群眾：自知、知人、客觀公平。（6）沉著老練：胸懷開朗；戒驕戒躁；誠懇坦率；實事求是。（7）善于合作：精于授權(quán)；尊重他人（8）勇于負(fù)責(zé)：敢于冒險；敢于求新；善于應(yīng)變。4、文獻(xiàn)查閱法：如通過有關(guān)資料查閱，日本企業(yè)選拔經(jīng)理時有關(guān)品德的十項測評要素為：（1）使命感：上級給予的任務(wù)，無論有多大困難，都一定要完成它。（2）信賴性：既信賴他人也受人依賴，與上下級、同事間關(guān)系融洽。（3）誠實：待人真心誠意，講真話。（4）忍耐：每當(dāng)遇到困難，下級頂撞等，無論怎么樣痛苦，也能夠忍耐。（5）熱情：工作抓得緊，毫不放松，不達(dá)目的決不罷休。（6）責(zé)任感：能時刻記住自己的職責(zé)，充分發(fā)揮自己的作用。（7）積極性：對任何工作都有積極的態(tài)度，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作。（8）進(jìn)取心：學(xué)習(xí)努力，時刻向上，不斷提高自己。（9）公平：對事對人都有力求公平合理。（10）勇敢：對有危險的工作自己親自動手，不怕出問題。十項管理能力如下：（1）決策能力：能在幾個方案中選擇決定最優(yōu)方案。（2）規(guī)劃能力：對事物進(jìn)行計劃、制定實施步驟的能力。也包括調(diào)查研究能力、組織能力。（3）創(chuàng)造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法。（4）判斷能力：工作中能對某一事物的是非進(jìn)行判斷的能力。（5）洞察能力：能透過現(xiàn)象看到本質(zhì)，預(yù)見事物的發(fā)展和變化。（6）勸說能力：能說服下級、同事和上級接受某一看法與意見。（7）理解別人的能力：善于掌握每類型的人的性格特點。（8）解決問題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。（9）培訓(xùn)能力：善于了解下級需要，指導(dǎo)下級工作。（10）激勵能力：善于引導(dǎo)下級積極主動地工作面不單靠命令與指示。8、職務(wù)說明書查閱法職位名稱翻譯職位代碼

所屬部門行政部職

系

職等職級

直屬上級行政經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)

填寫日期

核

準(zhǔn)

人

職位概要:做好語言文字之間的互譯工作，外事活動的組織接待工作。工作內(nèi)容:

進(jìn)行外國語言與漢語之間的口譯及其他語言之間的口譯；

進(jìn)行外國文字和中文之間的互譯或其他文字之間的互譯；

校訂修改譯文；

在大型國際會議中,利用電子視頻系統(tǒng)聽取講演者的演講，進(jìn)行同聲翻譯；

對外事活動進(jìn)行必要的組織管理工作；

接待國外來訪者并擔(dān)當(dāng)翻譯。任職資格:教育背景:◆外國語言專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷:◆受過行業(yè)狀況、行業(yè)術(shù)語、外事禮儀、公共關(guān)系、產(chǎn)品知識等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗:◆2年以上相關(guān)工作經(jīng)驗。技能技巧:◆熟悉行業(yè)術(shù)語，熟悉多國風(fēng)俗禁忌；◆能獨立完成必要的口譯、筆譯任務(wù)；◆能承擔(dān)外事接待活動的組織、翻譯任務(wù)；◆良好的口頭和書面表達(dá)能力；◆熟練使用辦公軟件。態(tài)度:◆工作嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真，耐心細(xì)致；◆善于交際，熱情周到，責(zé)任心強(qiáng)；◆具有團(tuán)隊精神，樂于接受挑戰(zhàn)性的工作。工作條件:工作場所:辦公室。環(huán)境狀況:舒適。危

險

性:基本無危險,無職業(yè)病危險。1、對象表征選擇2、關(guān)鍵點特征選擇3、區(qū)分點特征選擇4、相關(guān)特征選擇（二）標(biāo)志選擇1、習(xí)慣劃分法2、兩級劃分法3、統(tǒng)計劃分法：4、隨意標(biāo)度法：（三）標(biāo)度劃分測評項目項目定義測評著重點等級權(quán)數(shù)評分評價分工作能力知識、技能、體力擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必要的知識、技能與體力1.必要的