國(guó)開(kāi)電大 績(jī)效與薪酬實(shí)務(wù) 形考任務(wù)1-4答案

國(guó)開(kāi)電大績(jī)效與薪酬實(shí)務(wù)形考任務(wù)1-4答案

形考任務(wù)一：階段測(cè)驗(yàn)一單項(xiàng)選擇題題目1()的內(nèi)容包括設(shè)定績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核績(jī)效計(jì)劃J績(jī)效實(shí)施績(jī)效反饋題目2績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)是()。績(jī)效反饋績(jī)效實(shí)施績(jī)效計(jì)劃J績(jī)效考核題冃3績(jī)效管理的開(kāi)始環(huán)節(jié)是績(jī)效計(jì)劃，結(jié)束環(huán)節(jié)是()0績(jī)效實(shí)施績(jī)效反饋J績(jī)效簽約績(jī)效考核題日4“提高個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為()O績(jī)效管理J績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效反饋題目5由數(shù)名評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者過(guò)去的工作狀況、行為和成果進(jìn)行回顧、總結(jié)，制定出下一個(gè)考核期的績(jī)效指標(biāo)，這種績(jī)效指標(biāo)提取方法叫（）。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法J個(gè)案分析法問(wèn)卷調(diào)查法業(yè)務(wù)流程分析法題目6將員工的出勤、作業(yè)狀況分類制表記錄下來(lái)的績(jī)效信息收羹方法稱作（）。減分檢査法臨時(shí)抽樣檢查法外部調(diào)査法工作記錄法J題目7對(duì)具有代表性的人物進(jìn)行分析，提取岀個(gè)人或個(gè)人所屬群體的所有人的績(jī)效指標(biāo)，這種績(jī)效指標(biāo)提取方法叫（）。個(gè)案分析法J業(yè)務(wù)流程分析法問(wèn)卷調(diào)査法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法題目8以倍數(shù)形式表示績(jī)效指標(biāo)重要程度的評(píng)分方法稱作（）。權(quán)值因子判斷表法描述型標(biāo)準(zhǔn)倍數(shù)加權(quán)法J數(shù)值型標(biāo)準(zhǔn)題冃9下列指標(biāo)中適合釆用數(shù)值型標(biāo)準(zhǔn)的是（）。生產(chǎn)量J理解力責(zé)任感判斷力題目10下列指標(biāo)中適合采用描述型標(biāo)準(zhǔn)的是（）。資金周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)量利潤(rùn)率責(zé)任感J多項(xiàng)選擇題題目11關(guān)于績(jī)效管理對(duì)員工的作用說(shuō)法正確的是（）?？?jī)效管理是凸顯管理層與員工的對(duì)立，因而難以獲得員工的認(rèn)同績(jī)效管理能夠增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)J員工處于組織決策的底層，無(wú)法通過(guò)績(jī)效管理獲得表達(dá)意見(jiàn)、希望的機(jī)會(huì)好的績(jī)效管理能夠增強(qiáng)員工的認(rèn)同感J題目12績(jī)效可從（）等方面界定。工作內(nèi)容結(jié)果與預(yù)期"工作成果J行為方式J題目13績(jī)效計(jì)劃合同的主要內(nèi)容有（）。權(quán)重配置J評(píng)分等級(jí)J績(jī)效指標(biāo)及定義J績(jī)效積分J題冃14在績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程中，員工應(yīng)該向管理者表達(dá)（）。對(duì)如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的想法。工作中可能出現(xiàn)的困難以及需要的幫助、資源支持。對(duì)工作目標(biāo)和完成方法的理解J疑惑或問(wèn)題J題目15在績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程中，管理者要向員工說(shuō)明（）。本部門的目標(biāo)J績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基本內(nèi)容及工作任務(wù)的時(shí)間期限J對(duì)員工的期待"組織的戰(zhàn)略目標(biāo)"題目16關(guān)于管理者進(jìn)行績(jī)效溝通的方法和技巧，說(shuō)法正確的是（）。A.要換位思考，體會(huì)員工失敗或成功時(shí)的心情；V如果員工反映的問(wèn)題是錯(cuò)誤的，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行訓(xùn)斥，指出其錯(cuò)誤之處。如果員工在語(yǔ)言或舉止上表現(xiàn)出不安、困惑、憤怒等情緒，管理者要及時(shí)停止講話，讓員工充分講述；V使面談對(duì)員工的威脅最小化；V題目17績(jī)效信息收集與記錄的目的有（）。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題績(jī)效和優(yōu)秀績(jī)效的原因J提取改進(jìn)績(jī)效的方法J預(yù)備解決爭(zhēng)議的材料J積累考核用的事實(shí)材料J題目18員工從績(jī)效考核系統(tǒng)中感知到的“公平性”主要體現(xiàn)在（）。認(rèn)知公平結(jié)果公平J程序公平J人際公平/題目19關(guān)于績(jī)效考核的頻度，常見(jiàn)的有（）。季度考核J半年考核J月考核J年度考核J題目20關(guān)于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的SMART原則，說(shuō)法正確的是（）。A.要明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的適用時(shí)間范圍。V要以組織中最優(yōu)秀的員工為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)楦邩?biāo)準(zhǔn)的要求能夠促使員工積極進(jìn)??；V績(jī)效等級(jí)的劃分方法要具體、明確，這樣才能使被評(píng)價(jià)者了解自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，也有利于評(píng)價(jià)者進(jìn)行工作；V績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要遵循“可度量的”原則，盡量用數(shù)值型標(biāo)準(zhǔn)，或者將描述型標(biāo)準(zhǔn)數(shù)值化，以利于綜合比較；V判斷題題目21組織各個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)與組織整體的核心競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)現(xiàn)是無(wú)關(guān)的。（）對(duì)錯(cuò)J題目22對(duì)于進(jìn)行周期較長(zhǎng)業(yè)務(wù)的人員，如技術(shù)研發(fā)、事業(yè)開(kāi)發(fā)等工作的人員，可以通過(guò)成果與預(yù)期方法進(jìn)行績(jī)效界定。（）對(duì)。錯(cuò)題目23行為與結(jié)果的績(jī)效界定方法，能較全面地反映個(gè)人績(jī)效的實(shí)際狀況，因此在組織中被廣泛應(yīng)用。（）對(duì)J錯(cuò)題目24績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)績(jī)效指標(biāo)的量的規(guī)定。（）對(duì)J錯(cuò)題目25在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)類工作中，可以用工作時(shí)間來(lái)考察績(jī)效完成情況。（）對(duì)錯(cuò)"題目26在績(jī)效管理中強(qiáng)調(diào)員工參與績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程，有助于提升員工實(shí)施績(jī)效計(jì)劃的主動(dòng)性。（）對(duì)J錯(cuò)題目27在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)持可度量性原則，即使定性指標(biāo)也要盡可能借助數(shù)學(xué)手法將其量化。（）對(duì)J錯(cuò)題目28全員參與績(jī)效計(jì)劃的制訂過(guò)程，可以使各方面的潛在利益沖突顯現(xiàn)出來(lái)，在計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)就采取措施平息，保證績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋的順利進(jìn)行。（）對(duì)J錯(cuò)題目29在運(yùn)用定性指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，其準(zhǔn)確性完全依賴于評(píng)價(jià)者的知識(shí)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)，因此容易出現(xiàn)偏差。（）對(duì)。錯(cuò)題目30制定繁多的績(jī)效指標(biāo)會(huì)給管理者造成負(fù)擔(dān)，不利于績(jī)效管理的實(shí)施。（）對(duì)。錯(cuò)題目31將績(jī)效指標(biāo)鎖定在關(guān)鍵職務(wù)上，就會(huì)使員工明確努力方向，優(yōu)化資源配置，更有效地工作。（）錯(cuò)題目32在制定員工的績(jī)效指標(biāo)時(shí)，要根據(jù)其關(guān)鍵職務(wù)，制定盡量"的評(píng)價(jià)指標(biāo)。（對(duì)J錯(cuò)題目33經(jīng)驗(yàn)法的優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、實(shí)施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。（）對(duì)錯(cuò)J題目34絕對(duì)行為評(píng)價(jià)法是將員工在該工作中的表現(xiàn)與其他員工進(jìn)行比較排序的方法。（）對(duì)錯(cuò)"題目35績(jī)效管理必然會(huì)帶來(lái)管理者與員工之間的矛盾沖突。（）對(duì)錯(cuò)"形考任務(wù)二：案例討論活動(dòng)主題：成了“表演”的績(jī)效考核預(yù)備知識(shí)：第三章第一節(jié)績(jī)效考核概述活動(dòng)步驟：閱讀案例資料，圍繞案例討論題冃，以發(fā)帖形式發(fā)布自己的觀點(diǎn)；對(duì)至少3位同學(xué)的發(fā)帖以跟帖回復(fù)的方式進(jìn)行評(píng)論。討論題目：僅有績(jī)效考核，能算作是績(jī)效管理嗎？績(jī)效管理的基本內(nèi)容是什么？強(qiáng)電公司的績(jī)效管理中存在哪些問(wèn)題？績(jī)效管理應(yīng)該對(duì)員工產(chǎn)生什么樣的作用？應(yīng)該如何改進(jìn)強(qiáng)電公司的績(jī)效管理？案例資料：強(qiáng)電公司是一家有著30年歷史的IT企業(yè)，制作網(wǎng)絡(luò)用連接設(shè)備和軟件，有員工200余人。該公司兒年前聘請(qǐng)管理咨詢公司設(shè)計(jì)了績(jī)效考核表，想通過(guò)績(jī)效考核為人力資源管理收集資料，按員工的工作業(yè)績(jī)來(lái)決定報(bào)酬、晉升等待遇。然而，績(jī)效考核在該公司變成了一種無(wú)奈的“表演”。之所以“無(wú)奈”，是因?yàn)檎?qǐng)咨詢公司設(shè)計(jì)績(jī)效考核表花費(fèi)不少，如果不使用這些表格，有些可惜。之所以稱之為“表演”，是因?yàn)橛腥舜咧畋砀?，但卻沒(méi)有人知道哪些表格究竟在什么地方派上了用場(chǎng)。好似一場(chǎng)熱鬧的歌舞晚會(huì)，散場(chǎng)后唯留下虛空寂寥。在這場(chǎng)績(jī)效考核的“表演”中，管轄15名員工的研發(fā)部張經(jīng)理的做法如下：當(dāng)人力資源部發(fā)下績(jī)效考核表時(shí)，正為年終工作忙得不可開(kāi)交的他釆取了發(fā)動(dòng)群眾的方法。他將本應(yīng)該由他填寫(xiě)的、對(duì)各個(gè)員工的業(yè)績(jī)的考核表干脆發(fā)給了每個(gè)人，要他們自己打分，然后他在上面簽上名字就交給了人力資源部。而人力資源部收回績(jī)效考核表之后，也只是統(tǒng)計(jì)一下回收情況，如果沒(méi)有發(fā)現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)特別低的情況，也就不再去深究其內(nèi)容，就將它們存檔入庫(kù)了。該公司的員工薪酬、晉升等基本上都是由公司總經(jīng)理決定，基本上也不參考績(jī)效考核的內(nèi)容。但有些員工感覺(jué)不太舒暢。他們本以為有了績(jī)效考核，可以通過(guò)努力取得好業(yè)績(jī)，得到更好的待遇，在職業(yè)生涯發(fā)展上看到更光明的前景，然而現(xiàn)在表演式的績(jī)效考核卻沒(méi)有帶給他們這樣的感覺(jué)。評(píng)分規(guī)則：輔導(dǎo)教師根據(jù)你的發(fā)帖給出案例討論分（滿分70分），并對(duì)學(xué)生參與討論活動(dòng)的情況給出活動(dòng)表現(xiàn)分（滿分30分）。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：案例討論分：（1） 問(wèn)題分析準(zhǔn)確、透徹，理論使用恰當(dāng)、有較強(qiáng)說(shuō)服力。（51?70分）（2） 問(wèn)題分析較為準(zhǔn)確，具有一定的說(shuō)服力。（31?50分）（3） 問(wèn)題分析不夠準(zhǔn)確，缺乏說(shuō)服力。（0?30分）活動(dòng)表現(xiàn)分：（1） 討論積極，發(fā)帖3次以上。（16?30分）（2） 參與討論，但不夠積極。（0-15分）答：（1） 僅有績(jī)效考核，能算作是績(jī)效管理嗎？績(jī)效管理的基本內(nèi)容是什么？答：績(jī)放考核僅是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是為提高個(gè)人與團(tuán)隊(duì)績(jī)效與潛能，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理方法。績(jī)效管理是循環(huán)的管理系統(tǒng)，它通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋四個(gè)過(guò)程的循環(huán)，使組織績(jī)效不斷得到改進(jìn)?？?jī)效管理還是人力資源管理體系的組成部分，它為其他人力資源管埋決策提供依據(jù)。（2） 強(qiáng)電公司的績(jī)效管理中存在哪些問(wèn)題？答：管理高層沒(méi)有理解、運(yùn)用結(jié)放管理這一有效的人力資源管理手法?？?jī)效考核的結(jié)果未在薪酬、晉升決策中得到體現(xiàn)，也沒(méi)有反饋給員工，因此，績(jī)效考核沒(méi)有起到激勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效的作用，也未能給薪酬、晉升管理決策提供依據(jù)?？?jī)效考核的方法存在問(wèn)題，考核完全交給中層管理者運(yùn)作,但沒(méi)有措施予以監(jiān)督檢査，導(dǎo)致本應(yīng)該由中層管理者填寫(xiě)的評(píng)價(jià)實(shí)際由員工自己填寫(xiě)，因而考核結(jié)果失去了客觀性和準(zhǔn)確性。人力資源部在績(jī)效考核中也未能發(fā)揮指導(dǎo)、監(jiān)督作用。（3） 績(jī)效管理應(yīng)該對(duì)員工產(chǎn)生什么樣的作用？應(yīng)該如何改進(jìn)強(qiáng)電公司的績(jī)效管理？答：績(jī)效管理對(duì)員工的作用，體現(xiàn)在提高員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、給予員工表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)和增進(jìn)員工的認(rèn)同感等方面?？?jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，為了發(fā)揮績(jī)效考核的作用，應(yīng)該規(guī)范績(jī)效管理體系，加強(qiáng)績(jī)效考核和績(jī)效反饋等其他環(huán)節(jié)的關(guān)系。按照績(jī)效考核結(jié)果決定薪酬、晉升。增加反饋環(huán)節(jié)，對(duì)員工提出建議，幫助其改進(jìn)績(jī)效。改進(jìn)考核者構(gòu)成，在中層管理者的基礎(chǔ)上，增加員工和人力資源部人員，但權(quán)重仍以中層管理者為最大。形考任務(wù)三：實(shí)踐任務(wù)形考任務(wù)三：實(shí)踐任務(wù)具體內(nèi)容主題薪酬制度調(diào)查目標(biāo)預(yù)備知識(shí)目標(biāo)預(yù)備知識(shí)第五章薪酬概述熟悉薪酬體系的內(nèi)容，掌握薪酬調(diào)査的方法，體會(huì)薪酬設(shè)計(jì)方法活動(dòng)準(zhǔn)

備任務(wù)內(nèi)

容支付辦法等;活動(dòng)準(zhǔn)

備任務(wù)內(nèi)

容支付辦法等;選擇一家組織進(jìn)行薪酬制度調(diào)查，準(zhǔn)備好需要調(diào)查的內(nèi)容根據(jù)調(diào)查結(jié)果撰寫(xiě)報(bào)告。內(nèi)容包括:薪酬構(gòu)成、基本薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、各薪酬的2.該薪酬制度的作用;3.該薪酬制度改進(jìn)的可能性。任務(wù)時(shí)間請(qǐng)?jiān)诒緦W(xué)期第17周前完成本次實(shí)踐任務(wù)〉1.任務(wù)時(shí)間請(qǐng)?jiān)诒緦W(xué)期第17周前完成本次實(shí)踐任務(wù)〉1.報(bào)告以word文檔方式進(jìn)行上傳;實(shí)踐要求2.需獨(dú)立完成，抄襲將無(wú)法獲得成績(jī)。3.分部責(zé)任教師安排一次教學(xué)輔導(dǎo)活動(dòng)，對(duì)大家的作業(yè)進(jìn)行點(diǎn)3.評(píng)。1.能夠較好完成任務(wù)，內(nèi)容圍繞主題，觀點(diǎn)正確、合理。（80?100分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)2.基本完成任務(wù)，內(nèi)容圍繞主題，觀點(diǎn)基本正確。（60?79分）3.只能完成部分任務(wù)，任務(wù)完成質(zhì)量不高。（0?59分）重慶樹(shù)榮化工公司薪酬管理制度調(diào)查報(bào)告薪酬管理是組織管理者對(duì)員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬等級(jí)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整的一系列活動(dòng)。薪酬管理制度的合理性直接影響到員工的工作積極性和主動(dòng)性，也直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)成本。如何建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的薪酬管理體系，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略冃標(biāo)實(shí)現(xiàn)是每個(gè)企業(yè)都面臨的決策問(wèn)題。近日，筆者帶著這些問(wèn)題，實(shí)地調(diào)査了重慶樹(shù)榮化工公司的薪酬體系以，調(diào)查結(jié)果如下。一、重慶樹(shù)榮化工公司簡(jiǎn)介（一）公司發(fā)展歷程重慶樹(shù)榮化工公司成立于1934年，是中國(guó)最早的化工基地之一，誕生了中國(guó)第一袋化肥、第一包催化劑、第一臺(tái)高壓容器以及第一套合成氨、硫酸、硝酸裝置等，創(chuàng)造了30多項(xiàng)“中國(guó)化工之最"。重慶樹(shù)榮化工公司按照“精簡(jiǎn)、效能、統(tǒng)一”的原則，打破了沿襲幾十年的三級(jí)管理體制，實(shí)施扁平化改革，變?nèi)?jí)管理為兩級(jí)管理，精簡(jiǎn)大量機(jī)構(gòu)，擬定38項(xiàng)管理目標(biāo)、260項(xiàng)管理制度，在公司實(shí)施全員競(jìng)聘上崗。除一家托管集體企業(yè)以外，對(duì)其他所有非主體下屬單位實(shí)施改制分流。重慶樹(shù)榮化工公司經(jīng)過(guò)不斷地發(fā)展，現(xiàn)擁有煤化工、苯化工、鹽化工三大主業(yè)，成為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)化肥、有機(jī)和無(wú)機(jī)化工原料、精細(xì)化工、化學(xué)纖維、化工機(jī)械等6大類200多個(gè)化工產(chǎn)品，并從事催化劑、氣體凈化等項(xiàng)目的科研、生產(chǎn)的特大型化工企業(yè)，也是國(guó)內(nèi)化肥、精細(xì)化工、純堿和化工機(jī)械制造的基地之一。公司現(xiàn)下屬有12個(gè)運(yùn)行部、2家分公司（連云港堿廠、化工機(jī)械廠）、1家子公司（研究院）、1家集體所有制托管單位、1家參股合資公司（DSM公司）。重慶樹(shù)榮化工公司將按照中石化地區(qū)資源優(yōu)化的統(tǒng)一部署，繼續(xù)發(fā)展具有優(yōu)勢(shì)的三大主業(yè)，延長(zhǎng)產(chǎn)品加工鏈，大力發(fā)展橡膠助劑系列的精細(xì)化工產(chǎn)品、油田化學(xué)品以及化工機(jī)械產(chǎn)品。目前公司正在實(shí)施9萬(wàn)噸每年制氫項(xiàng)目，建成南京地區(qū)氣體中心，另外新建第三套廢酸濃縮裝置、鍋爐煙氣脫硫和環(huán)己酮廢堿焚燒等環(huán)保項(xiàng)目，同時(shí)實(shí)施化機(jī)廠三期技術(shù)改造，并在內(nèi)蒙古鄂爾多斯新建一個(gè)化工機(jī)械組裝廠，將化機(jī)廠建成中石化大型非標(biāo)設(shè)備制造基地。到“十二五”末，重慶樹(shù)榮化工公司將實(shí)現(xiàn)銷售收入115億元，形成150億元的資產(chǎn)規(guī)模。（二）公司人力資源現(xiàn)狀重慶樹(shù)榮化工公司現(xiàn)有在崗職工14000多人，其中，管理和專業(yè)技術(shù)人員近2500K,其中具有高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的有270余人，中級(jí)職稱1000余人。技能操作人員近7900人，其中高級(jí)技師、技師有240余人、高級(jí)工有3500多人。公司按照經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三個(gè)序列赴行人才隊(duì)伍建設(shè)，逐級(jí)進(jìn)行崗位設(shè)置，結(jié)合“導(dǎo)師制”加以培養(yǎng)，以評(píng)選“優(yōu)秀青年知識(shí)分子”、“優(yōu)秀導(dǎo)師”、“優(yōu)秀見(jiàn)習(xí)生”等加以激勵(lì)。二、重慶樹(shù)榮化工公司薪酬管理制度的現(xiàn)狀（一）基本工資基本丄資是指按照丄資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)支付且在一定時(shí)間內(nèi)同定不變的丄資。里慶樹(shù)榮化工公司的基本工資實(shí)行崗位和技能工資制度。崗位技能工資由崗位工資、技能工資和綜合補(bǔ)貼三部分組成。1.崗位工資重慶樹(shù)榮化工公司的崗位工資主要是根據(jù)責(zé)任、技能、環(huán)境及勞動(dòng)強(qiáng)度對(duì)各崗位的情況進(jìn)行綜合評(píng)定，分別定不同級(jí)別的崗位工資。不同的崗位級(jí)別執(zhí)行對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，共分9級(jí)。最高崗位2040元，最低崗位1040元。表1 重慶樹(shù)榮化工公司崗位工資級(jí)別表計(jì)量單位：元工資級(jí)別123456789數(shù)額2040196017601640146013601240112010402.技能工資重慶樹(shù)榮化工公司主要根據(jù)員工學(xué)歷和從事技術(shù)工作的等級(jí)（職稱）及從事工作的年限，確定員工技能工資的標(biāo)準(zhǔn)。從事技術(shù)工種崗位的人員，按初級(jí)技工、中級(jí)技工、高級(jí)技工、技師等級(jí)系列對(duì)應(yīng)相應(yīng)的技能工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；從事專業(yè)技術(shù)的人員按員級(jí)、助理、中級(jí)、高級(jí)的職稱劃分對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別的技能工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。津貼重慶樹(shù)榮化工公司主要是根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定統(tǒng)一發(fā)放，除有毒有害、倒班崗位有特殊補(bǔ)貼外，員工之間基本沒(méi)有差別。年薪重慶樹(shù)榮化工公司處級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)釆用的是年薪制，劃分為副處級(jí)、正處級(jí)、副總、總經(jīng)理四個(gè)等級(jí)。其中，每月發(fā)放月度平均的60%,其余納入績(jī)效考核年終一并發(fā)放。（二） 公司的基本福利制度重慶樹(shù)榮化工公司近幾年員工所享受的福利制度除了法定的“五險(xiǎn)一金”：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金，主要還有職工帶薪療養(yǎng)制度和職工醫(yī)療補(bǔ)充保險(xiǎn)制度。2010開(kāi)始，重慶樹(shù)榮化工公司按照中國(guó)石化的統(tǒng)一部署，實(shí)行了職工年金制度。（三） 主要績(jī)效考核制度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核從2007年開(kāi)始，重慶樹(shù)榮化工公司的績(jī)效考核制度主要是經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。實(shí)行全員獎(jiǎng)金與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤措施，將員工崗位分為七個(gè)等級(jí)，1類到7類，獎(jiǎng)金系數(shù)由1.0到1.5之間，將技術(shù)管理崗位分為五個(gè)等級(jí)，獎(jiǎng)金系數(shù)從1.3到1.9之間，獎(jiǎng)金基數(shù)從2007年的200元調(diào)整到2010年的4。0元。每月對(duì)應(yīng)于生產(chǎn)產(chǎn)量、消耗、節(jié)水、質(zhì)量、費(fèi)用完成情況，進(jìn)行具體考核。公司管理崗位員工考核與生產(chǎn)裝置掛鉤，按產(chǎn)量完成情況進(jìn)行月度掛鉤考核。根據(jù)各下屬單位全年各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成情況，實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)。全面完成各項(xiàng)考核指標(biāo)，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)為職工一個(gè)月崗位工資、技能工資及工齡工資標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)之和，另加2000元，未完成的則要相應(yīng)減發(fā)。“HSE”責(zé)任制考核重慶樹(shù)榮化工公司另一項(xiàng)主要考核是安全責(zé)任制考核，釆用只扣分不加分方式。每月組織檢查，按各單位檢查得分情況進(jìn)行考核，將考核得分與個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤，獎(jiǎng)金基數(shù)是200元。實(shí)行，重大責(zé)任事故一票否決制，凡發(fā)生重大及以上的生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設(shè)備、質(zhì)量事故，扣除責(zé)任單位當(dāng)月全部獎(jiǎng)金；發(fā)生較大生產(chǎn)、安全、環(huán)保、設(shè)備、質(zhì)量事故，扣除責(zé)任單位30%-50%的當(dāng)月獎(jiǎng)金。公司根據(jù)發(fā)生重大及以上事故的影響情況，決定是否在責(zé)任部門和全公司范圍內(nèi)扣除一定比例的獎(jiǎng)金。各単位未完成年終節(jié)能減排指標(biāo)的，否決年終獎(jiǎng)勵(lì)。三、重慶樹(shù)榮化工公司薪酬管理制度存在的問(wèn)題（一） 員工薪酬基數(shù)較低，無(wú)激勵(lì)作用沿江工業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)原名大廠區(qū)，顧名思義，原大廠區(qū)主要是由揚(yáng)子石化、重慶樹(shù)榮化工公司、南鋼集團(tuán)、華能電廠等大型國(guó)有企業(yè)或改制企業(yè)所組成，還有近幾年發(fā)展起來(lái)的國(guó)家級(jí)南京化學(xué)工業(yè)園的100多家化工企業(yè)。目前，重慶樹(shù)榮化工公司員工的月實(shí)際收入，除去各項(xiàng)交費(fèi)，平均只在2000元左右。一些二線員工，如分析工、發(fā)貨員，月收入僅為：600元左右。而在同一地區(qū)的南鋼集團(tuán)、華能電廠等大型企業(yè)員工月收入都在5000-6000元以上，南京化工園內(nèi)企業(yè)，員工月收入也在3000元以上。同屬中石化旗下的揚(yáng)子石化公司，員工月收入也在4000元以上，而且福利待遇在全區(qū)首屈一指。無(wú)論是從橫向還是縱向比，重慶樹(shù)榮化工公司員工的薪酬基數(shù)都是比較低的，己無(wú)激勵(lì)作用，這也是每年重慶樹(shù)榮化工公司大量人才跳槽的根本原因。（二） 薪酬等級(jí)差距過(guò)小重慶樹(shù)榮化工公司沒(méi)有根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在實(shí)際情況和社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀，建立工作分析崗位鑒定制度，還一直在沿用過(guò)去重慶樹(shù)榮化工公司的薪酬管理方式，薪酬等級(jí)差距過(guò)小，最小的級(jí)差僅為幾十元，薪酬設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)。這一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)差別缺乏定量的依據(jù)，即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)員任、勞動(dòng)條件等四要素沒(méi)有進(jìn)行較規(guī)范的評(píng)價(jià)，致使生產(chǎn)一線、二線、三線工作，以及艱苦、技術(shù)含量要求高的崗位與一般崗位的工資差別不能合理地拉開(kāi)；另一方面體現(xiàn)在勞動(dòng)者本身所具備的技術(shù)、業(yè)務(wù)能力水平和實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)較少，使得考核工作流于形式，沒(méi)有與具體報(bào)酬相掛鉤，缺乏對(duì)實(shí)際狀況進(jìn)行分析。（三） 固定薪酬占的比重過(guò)大目前，重慶樹(shù)榮化工公司員工的主要收入還是來(lái)自于每月的工資薪酬，固定工資占員工全部薪酬收入的70%以上，用于績(jī)效考核的“活的”薪酬部分只占到30%左右。也就是說(shuō)，不管你工作如何，是先進(jìn)還是落后，貢獻(xiàn)是大還是小，你總收入的70%是不會(huì)少的。固定薪酬占的比例過(guò)大，績(jī)效考核部分太少。變相地鼓勵(lì)了落后員工，打擊了工作積極的員工。（四） 福利制度跟不上形勢(shì)要求重慶樹(shù)榮化工公司員工的福利制度仍然沿續(xù)著多年前的形式，幾乎沒(méi)有改進(jìn)，主要就是幾種國(guó)家強(qiáng)制執(zhí)行的保險(xiǎn)，過(guò)于單一，與現(xiàn)代大型企業(yè)的要求不相適應(yīng)。優(yōu)厚的福利待遇是企業(yè)留住人才，吸引人才的重要手段，也是優(yōu)秀企業(yè)文化的具體體現(xiàn)，可以增加員工的歸屬感和自豪感。而重慶樹(shù)榮化工公司的福利制度巳跟不上形勢(shì)要求，己沒(méi)有什么吸引力，這也是造成員工頻頻跳槽的另一個(gè)重要原因。四、對(duì)完善重慶樹(shù)榮化工公司薪酬管理制度的幾點(diǎn)建議（一） 應(yīng)采用適當(dāng)超前的薪酬管理模式重慶樹(shù)榮化工公司是中石化的下屬企業(yè)，薪酬水平要與企業(yè)規(guī)模相適應(yīng)，與中石化企業(yè)的地位相適應(yīng)。而重慶樹(shù)榮化工公司冃前的薪酬水平，己嚴(yán)重影響到中石化的整體形象，也給員工帶來(lái)了一定的負(fù)面消極作用，對(duì)于企業(yè)今后的發(fā)展極為不利。建議重慶樹(shù)榮化工公司釆用適當(dāng)超前的薪酬管理模式，提高薪酬基數(shù)，盡量與同一地區(qū)的大型企業(yè)薪酬水平持平，或與同屬中石化旗下的揚(yáng)子公司薪酬水平相當(dāng)。雖然，薪酬水平是建立在效益水平之上的，這可能對(duì)于重慶樹(shù)榮化工公司目前的效益來(lái)說(shuō)，做到還有些困難，但對(duì)于中石化整體來(lái)說(shuō)，是完全可以做到的。而且重慶樹(shù)榮化工公司近年來(lái)的發(fā)展是飛速的，只是適當(dāng)采用超前的薪酬管理模式，這樣做，無(wú)論是對(duì)重慶樹(shù)榮化工公司本身還是整個(gè)中石化都是有益的。（二） 科學(xué)地制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大差距建議重慶樹(shù)榮化工公司根據(jù)崗位實(shí)際，重新設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，拉大薪酬之間差距。具體要做的有：進(jìn)行工作分析，確定完成各項(xiàng)工作所需要的技能，責(zé)任和知識(shí)，它是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)；進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，職位評(píng)價(jià)是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成對(duì)內(nèi)公平性的重要手段；進(jìn)行薪酬調(diào)査，薪酬調(diào)査重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平和周邊企業(yè)的薪酬水平；薪酬定位，在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況確定不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。不僅要參考企業(yè)外部同行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部盈利能力，支付能力進(jìn)行定位，尋求中石化集團(tuán)公司的幫助。應(yīng)選擇薪資領(lǐng)先策略較好，這樣可以吸引人才，留住人才；進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，企業(yè)在改革薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)要考慮五個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)：二是個(gè)人的技能和資歷；三是工作時(shí)間；四是個(gè)人績(jī)效：五是福利待遇。（三） 改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)重慶樹(shù)榮化工公司要改變現(xiàn)有薪酬模式結(jié)構(gòu)，加大績(jī)效考核力度。逐步減少固定薪酬部分，増加績(jī)效考核部分，也就是加大“活的”薪酬部分。建議，將“活的”績(jī)效考核部分增加到50%,固定部分總量不變，所占比例減少至50%。這樣做符合現(xiàn)代企業(yè)要求，可以充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性，留住人才，特別是那些有特殊才能的員工，更可以吸引外部有才能的人才加盟企業(yè)。（四） 設(shè)計(jì)出符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度福利制度一般包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是國(guó)家規(guī)定的強(qiáng)制性福利。如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)；二是企業(yè)自身設(shè)計(jì)的福利?，F(xiàn)代企業(yè)在自身設(shè)計(jì)的福利制度中，越來(lái)越多的選擇菜單式的福利制度，這樣員工就有更多的自主權(quán)，能夠選擇自己喜好的福利項(xiàng)目。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能減少職工個(gè)人所得稅，更能給職工帶來(lái)方便實(shí)惠。良好的福利系統(tǒng)，一方面可以解決員工的后顧之憂，另一方面也能增加員工的歸屬感，提高職工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度。重慶樹(shù)榮化工公司要有前瞻觀念，設(shè)計(jì)出符合自身企業(yè)發(fā)展的菜單式福利制度，讓優(yōu)秀員工在菜單中自由選擇。如帶薪旅游，出國(guó)培訓(xùn)等都可以列入企業(yè)福利之中?？茖W(xué)的薪酬管理體系，不僅可以吸引和凝聚優(yōu)秀人才，最大限度發(fā)揮員工的聰明才智，而且也為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。相信重慶樹(shù)榮化工公司在“二十五”企業(yè)發(fā)展中，不僅企業(yè)規(guī)模、效益得到不斷發(fā)展，而且實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)人力資本的保質(zhì)增值，建立健全符合現(xiàn)代企業(yè)要求的高效人力資源管理體系，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的持續(xù)改進(jìn)。使企業(yè)擁有一支懂經(jīng)營(yíng)管理的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，擁有一大批愛(ài)崗敬業(yè)、熟練掌握本崗位、本專業(yè)技能的有文化、有素養(yǎng)的員工隊(duì)伍，保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。形考任務(wù)四：階段測(cè)驗(yàn)二單項(xiàng)選擇題題冃1確定基本薪酬的依據(jù)有崗位或職位、（）、員工能力。員工貢獻(xiàn)員工技能J員工表現(xiàn)員工素質(zhì)題目2美國(guó)管理學(xué)家米爾科維奇和紐曼認(rèn)為，能力包括核心能力、能力模塊和（）三個(gè)層次。能力指標(biāo)J能力標(biāo)準(zhǔn)能力尺度能力等級(jí)題目3（）是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。股票期權(quán)J現(xiàn)股計(jì)劃期股計(jì)劃限制性股票題冃4績(jī)效薪酬是根據(jù)（）決定的薪酬。員工的崗位性質(zhì)員工的努力程度和績(jī)效大小C.員工的素質(zhì)Jd.員工的工作態(tài)度題目5（）是為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的報(bào)酬。銷售提成績(jī)效加薪股票期權(quán)津貼J題目6（）是長(zhǎng)期績(jī)效薪酬。一次性獎(jiǎng)金股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃J傭金利潤(rùn)分享計(jì)劃題目7下列哪項(xiàng)保險(xiǎn)是針對(duì)退出勞動(dòng)力市場(chǎng)或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人所提供的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施？（）工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)J題目8組織事先規(guī)定若干福利類型和項(xiàng)目、員工可根據(jù)自己的需要從中選擇福利類型和項(xiàng)目的福利計(jì)劃是（）。附加福利計(jì)劃基本模塊福利計(jì)劃混合匹配福利計(jì)劃J核心福利項(xiàng)目計(jì)劃題目9津貼、福利是（）。基本薪酬直接薪酬內(nèi)在薪酬間接薪酬J題目10根據(jù)員工的年資、績(jī)效考核結(jié)果和消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)等因素來(lái)決定員工的薪酬增幅的是（）。年資加薪綜合加薪J集體