員工考核獎(jiǎng)勵(lì)制度

員工考核獎(jiǎng)勵(lì)制度第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與開(kāi)展的要求。其次條、績(jī)效考核原那么。.考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點(diǎn)、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高；.考核應(yīng)以規(guī)定的考核工程及其事實(shí)為依據(jù)；.考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；.考核自始至終應(yīng)以公正為原那么。決不允許營(yíng)私舞弊。第三條、適用范圍。本規(guī)矩除以下人員外適用于公司全員。.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。第四條、本公司員工考核分為試用考核、平日考核、年終考核三種。（一）考核依本公司人事規(guī)矩規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用1-3個(gè)月。試用后應(yīng)加入試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或開(kāi)除。（二）平日考核1、各部門(mén)主管或人事管理人員對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特別功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。（三）年終考核1、員工于每年12月底舉行總考核1次。2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平日考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填寫(xiě)考核表送復(fù)審。第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)（-）人事考核的種類(lèi)。人事考核可以分為兩種：.能力考核，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。.業(yè)績(jī)考核，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。（二）人事考核必需把握的能力。人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握；顯在能力，那么可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括：知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度第七條、考評(píng)者的職責(zé)。.第一次考評(píng)者，必需站在直接監(jiān)視的立場(chǎng)上，且對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必需予以注明。.其次次考評(píng)者，必需在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯區(qū)別的地方，必需予以注明。特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著區(qū)別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的看法，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。在不能做出調(diào)整的狀況下。至少應(yīng)當(dāng)把其次次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。.為了使人事考核公允合理的進(jìn)行，考核者必需遵守以下原那么：（1）必需根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀測(cè)到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。（2）必需消除對(duì)被考核者的發(fā)厭惡、可憐心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。（4）在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的看法和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：.教育培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此把握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。.調(diào)動(dòng)調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。.晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。.提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)當(dāng)參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。.獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分派對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。第九條、考核結(jié)果的反應(yīng)，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和開(kāi)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。第十條、考核表的保管與查閱（-）考核表的保管。.保管者：考核表由規(guī)定的保管者加以保管。.保管期限：保存三年。但是，與辭職人員有關(guān)的考核表，自辭職之日起，保存一年。（二）表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。第十一條、考核者的培訓(xùn)（