試談企業(yè)績效管理

試談企業(yè)績效管理[摘要]績效管理先進(jìn)的管理方法，總體趨勢是從績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變。然而大多企業(yè)在實(shí)施過程中存在著目標(biāo)、指標(biāo)、考核、溝通方面的問題。文章從圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，準(zhǔn)確定位績效管理目標(biāo)；提高全員思想認(rèn)識，確保績效管理順利實(shí)施；推行績效管理體系，有效實(shí)施考核評價；營造企業(yè)和諧環(huán)境，暢通雙向溝通渠道方面闡述了解決的途徑。[關(guān)鍵詞]企業(yè)；績效管理在市場競爭日益激烈的今天，企業(yè)作為市場競爭的主體，要想取得競爭優(yōu)勢，必須不斷提高其管理水平和運(yùn)營水平。在眾多的管理方法中，筆者認(rèn)為績效管理尤為重要，是順應(yīng)時代的較為先進(jìn)的管理方法。一個完善的績效管理體系，可以有效提高企業(yè)與員工績效，極大地提高員工滿意度和調(diào)動職工工作積極性，順利完成企業(yè)戰(zhàn)略使命。一、企業(yè)績效管理的概念及其意義績效管理，就是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升員工、部門和組織的績效?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的、完整的、科學(xué)的管理?？冃в媱澲贫ㄊ强冃Ч芾淼幕A(chǔ)環(huán)節(jié)；績效輔導(dǎo)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)；績效考核評價是績效管理的核心環(huán)節(jié)；績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理取得成效的關(guān)鍵。如何研究和分析先進(jìn)的績效管理理論，完善運(yùn)行機(jī)制、構(gòu)建有效的績效管理體系來提高企業(yè)績效管理水平，對企業(yè)具有十分重要的意義。（一）績效管理能保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績效管理過程要求，企業(yè)應(yīng)有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，制定出遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)、近期目標(biāo)及年度經(jīng)營目標(biāo)，在制定目標(biāo)的過程中要有各級管理人員的參與，保證企業(yè)目標(biāo)層層分解，促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（二）績效管理能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化在績效管理過程中，各級管理者都從企業(yè)整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，在流程方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時，逐步優(yōu)化企業(yè)管理流程和業(yè)務(wù)流程。（三）績效管理能夠促進(jìn)組織和員工績效的提升績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。明確員工和部門對組織的貢獻(xiàn)，多種方式激勵高績效部門和員工繼續(xù)努力提升績效。有研究表明，評價信息若得到有效反饋，則勞動生產(chǎn)率可提高10%—30%，這對提高勞動生產(chǎn)率來說，不失為一項(xiàng)成本低廉的上策。二、我國企業(yè)績效管理現(xiàn)狀績效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國，以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。經(jīng)過中國企業(yè)這些年的實(shí)踐，績效管理總體的趨勢是從績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，從事后打分到事前計劃轉(zhuǎn)變，從單純以發(fā)放工資為目的短期行為到致力于幫助員工改善績效轉(zhuǎn)變。著名企業(yè)海爾集團(tuán)公司、聯(lián)想集團(tuán)通過運(yùn)用績效管理方法，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績成績斐然。實(shí)踐證明績效管理的確是一個非常有效的管理工具，給企業(yè)管理工作帶來了許多便利。然而大多企業(yè)在目前企業(yè)績效管理實(shí)施過程中，還存在著以下方面的問題：（一）績效管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)很多企業(yè)中存在著一種現(xiàn)象：各個部門的績效目標(biāo)完成情況不錯，但是企業(yè)整體績效卻不好。各部門考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及企業(yè)發(fā)展對部門提出的新要求。部門努力工作的結(jié)果，可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價值不大，沒有達(dá)到預(yù)期效果。（二）績效指標(biāo)不合理，績效考核走形式人力資源部門建立指標(biāo)體系時，不熟悉業(yè)務(wù)部門的關(guān)鍵流程和員工的關(guān)鍵工序，所設(shè)定的績效指標(biāo)不能夠適應(yīng)企業(yè)所有部門和員工的。由于績效指標(biāo)設(shè)定的不合理，所以績效考核及績效評價，不能準(zhǔn)確反應(yīng)業(yè)務(wù)部門和員工的實(shí)際績效，導(dǎo)致績效考核工作流于形式。（三）績效考核結(jié)果僅僅服務(wù)于獎金分配員工根據(jù)獎金數(shù)額的變化，判斷上級對于自己本月工作的評價，好在哪里、不好在哪里都無從知曉。假如獎金數(shù)額沒有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn)。（四）績效溝通不充分，員工缺乏認(rèn)同感企業(yè)確定績效目標(biāo)時沒有與有關(guān)部門和員工充分溝通反復(fù)醞釀， 只是高級管理層先入為主，單方面確定績效目標(biāo)或考核指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門和崗位員工只能被動接受。業(yè)務(wù)部門和員工對績效目標(biāo)毫無認(rèn)同感，認(rèn)為是為領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)而工作，因此完成績效目標(biāo)的結(jié)果很有可能打了折扣。三、解決企業(yè)績效管理存在問題的途徑（一）圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，準(zhǔn)確定位績效管理目標(biāo)績效管理準(zhǔn)確定位，即績效管理目標(biāo)，分為三個步驟：第一步明確企業(yè)戰(zhàn)略主題，企業(yè)戰(zhàn)略定位。第二步確定企業(yè)主要業(yè)務(wù)流程，部門職責(zé)職能，關(guān)鍵崗位職責(zé)，明確績效管理的基本策略，確定部門的目標(biāo)績效管理系統(tǒng)。第三步根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程和部門及崗位職能職責(zé)， 選取關(guān)鍵績效指標(biāo)，并設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，制作考核表系，形成績效考核體系。明確企業(yè)績效管理目標(biāo)。首先，進(jìn)行企業(yè)全員培訓(xùn)，詮釋企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使全體員工明確績效管理采用的方法、績效實(shí)施部門、參與的人員，以及績效管理的目的。其次，一定要立足有利于員工發(fā)展的動機(jī)，在提高員工績效的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)績效。（二）提高全員思想認(rèn)識，確?？冃Ч芾眄樌麑?shí)施為確?？冃Ч芾眄樌麑?shí)施，上至決策者下至基層員工對績效管理的思想認(rèn)識保持高度一致。首先，決策層領(lǐng)導(dǎo)全面支持，在績效管理的各階段，投入所需的各類資源；其次，需要全體員工的理解和支持，企業(yè)基層員工是績效管理的重要對象，在具體工作中，要使員工認(rèn)識到績效管理的重要性和必要性，使員工認(rèn)識到績效管理與企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展有著密切不可分割的聯(lián)系。爭取員工積極主動參與，要對員工的工作及時進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)工作問題和困難，給予幫助和解決，從而不斷改善和提高員工績效，由此將贏得員工的理解和支持。同時必須尋求對中層管理者的積極投入，中層管理者即是被考評者，又是考評者，其作用發(fā)揮的如何，直接關(guān)系到績效管理質(zhì)量和效果。（三）推行績效管理體系，有效實(shí)施考核評價推行績效管理體系。明確績效管理的參與者，在選擇績效考評方法時要充分考慮管理成本，工作適應(yīng)性和實(shí)用性。衡量和評價績效管理的指標(biāo)體系要科學(xué)，明確績效管理的運(yùn)行程序、時間和步驟。在實(shí)施階段，要注重收集信息，做好資料積累，同時要加強(qiáng)溝通，要對實(shí)施過程進(jìn)行必要的監(jiān)督和指導(dǎo)。在考評階段要確保考評的準(zhǔn)確性， 要客觀實(shí)際，以準(zhǔn)確的資料數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行評價； 要建立績效評審系統(tǒng)和員工申訴系統(tǒng)，確?？己嗽u價的公平、公正。同時還要注重考評結(jié)果的反饋。在總結(jié)階段一是要做好月度、季度、年度考評總結(jié)，二是要對全系統(tǒng)進(jìn)行全面系統(tǒng)分析，確認(rèn)考核指標(biāo)、考核項(xiàng)目、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核權(quán)重、以及評價等級的實(shí)用性和科學(xué)性， 根據(jù)考核結(jié)果分級別實(shí)施兌現(xiàn)。（四）營造企業(yè)和諧環(huán)境，暢通雙向溝通渠道績效管理是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)和員工狀態(tài)制定適合自身發(fā)展的績效管理體系模式，績效管理體系不是一成不變的、僵化的體系，應(yīng)在實(shí)踐中修正、完善、改進(jìn)、提高，讓績效管理模式更符合企業(yè)實(shí)際，適應(yīng)市場變化要求，更適應(yīng)員工需求變化?！皽贤ā笔强冃Ч芾碜钪匾氖侄畏椒ǎ瑹o論是從最初的績效計劃制訂，到完成目標(biāo)過程中的績效輔導(dǎo)，直至績效評價與反饋，都離不開反復(fù)的溝通，溝通越充分，績效管理推動過程的阻力越小，大家對實(shí)施績效管理方法認(rèn)同度越高，所以說溝通應(yīng)該貫穿于績效管理的全過程。鼓勵員工參與企業(yè)管理，為企業(yè)出力獻(xiàn)策，讓每個員工融入企業(yè)，企業(yè)發(fā)展則員工發(fā)展，拓展員工新的發(fā)展空間，提供良好的機(jī)會。通過溝通，加深了企業(yè)與員工的雙方的了解，創(chuàng)造企業(yè)和諧的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境和工作環(huán)境。通過上面的論述及分析可以看出，企業(yè)實(shí)施有效的績效管理最關(guān)鍵的問題是建立一個完整的績效管理體系，應(yīng)伴之以開放的、持續(xù)的、全過程的溝通。績效目標(biāo)的設(shè)計應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向， 以完成企業(yè)階段性任務(wù)為績效管理目標(biāo)；績效考評指標(biāo)的設(shè)計，應(yīng)采取定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，因企制宜，合理取舍，防止績效指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)造成失誤。要對可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行必要的控制， 應(yīng)及時將考評結(jié)果反饋給被評者，并與員工的薪酬和職業(yè)發(fā)展相掛鉤。 企業(yè)必須從實(shí)際情況出發(fā)，建立和實(shí)施系統(tǒng)的、封閉的績效管理流程，才能保證績效管理的不斷提升和改善。[參考文獻(xiàn)]孫峰剛，高飛.人力資源管理.中國社會出版社，2009，（2）.高飛