人才梯隊培養(yǎng)計劃執(zhí)行方案說明

..中高層后備管理人才梯隊建設(shè)方案一、后備人才梯隊建設(shè)概要〔一建設(shè)類別1、針對高層梯隊人才〔在職中層人員——"A+計劃"2、針對中層梯隊人才〔在職骨干員工——"精英計劃"〔二建設(shè)目的1、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)體系,通過實施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計劃,發(fā)揮XX格致核心人才中堅力量的作用。2、指導和規(guī)范后備人才梯隊的培養(yǎng)工作,建立后備人才的造血機制。3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題?！踩M織形式1、公司人力資源部負責組織實施后備人才培養(yǎng)工作,并為各部門人才培養(yǎng)工作提供支持。2、各部門負責所在部門的后備人才培養(yǎng),并配合人力資源部實施相關(guān)人才培養(yǎng)工作。3、甄選程序1[報名]由個人自己報名〔填寫《后備梯隊推薦表》、人數(shù)不限,提交至人力資源部。2[初選]應當遵循科學、合理的流程進行,以確保培養(yǎng)工作科學化和標準化。其中,甄選程序至少要包含以下環(huán)節(jié)：基本資格條件篩選[人力資源部組織]職業(yè)性向測試：MBTI性格測試[中層梯隊和高層梯隊同時進行]能力潛質(zhì)考核：無領(lǐng)導小組討論〔商學院MBA案例分析與討論、"就職演說"[分中層梯隊和高層梯隊兩個群體,按照安排組別進行,題目進行抽簽。人力資源部牽頭組織、各部門和公司領(lǐng)導相關(guān)方共同參與考評][復選]高層領(lǐng)導面談4[公示]甄選過程應公開、公正,選拔結(jié)果將通過公司微信平臺公示,且公示時間不應少于一周。5[結(jié)果]公示批準后的各梯次后備人才正式進入后備人才庫。二、后備人才梯隊建設(shè)程序〔一戰(zhàn)略地圖培養(yǎng)管理出、入庫路線晉級管理不合格,出庫不合格,出庫現(xiàn)職高層高層后備人才庫合格,入庫合格,入庫不合格,退回不合格,退回個人報名不合格,退回該層級的培養(yǎng)計劃、考核、評估中層后備人才庫個人報名不合格,出庫不合格,出庫現(xiàn)職高層高層后備人才庫合格,入庫合格,入庫不合格,退回不合格,退回個人報名不合格,退回該層級的培養(yǎng)計劃、考核、評估中層后備人才庫個人報名資格審查：任職資格、資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議合格,合格,上崗出任中層職位出任中層職位資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議該層級的該層級的培養(yǎng)計劃、考核、評估不合格,出庫不合格,出庫資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評議出任高層出任高層職位合格,上崗該層級的該層級的培養(yǎng)計劃、考核、評估〔二梯隊對照表儲備級別中層后備人才庫高層后備人才庫推選來源主管、骨干員工經(jīng)理/副經(jīng)理名額〔上限8人〔含以下的部門：1名8人以上的部門：2名8名資格條件本科畢業(yè)2年〔含以上高中畢業(yè)3年〔含以上公司中層崗位工作1年〔含以上考核1、階段考核,取消不合格者梯隊資格2、其他關(guān)鍵崗位考核優(yōu)異者后補之1、階段考核,取消不合格者梯隊資格2、公司其他中層人員考核優(yōu)異者后補之晉升/晉級公司中層崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)公司高層崗位空缺時優(yōu)先替補權(quán)三、后備人才梯隊建設(shè)培養(yǎng)實施〔一培養(yǎng)原則1、人力資源部制定人才梯隊總體培訓計劃,計劃的制定必須遵循以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性和三個層級的系統(tǒng)性；2、培養(yǎng)的實施必須充分利用公司各種資源人力資源部和各部門采取分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃?！捕嵤┓绞?、培養(yǎng)模型——TACTTACT是以教育培訓〔Training、個人提高〔self-Arise、導師輔導〔Coaching、行動學習〔Taskassignment為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。2、具體培養(yǎng)方式培養(yǎng)目標達到獨立承擔相關(guān)崗位職責的任職要求,具備基礎(chǔ)管理能力,晉升為基層銷售管理人員培養(yǎng)目標崗位營銷類主管任職資格學歷標準校招應屆生本科及以上學歷,成績良好,無掛科,排名所在專業(yè)50%以前；

專業(yè)不限,綜合素質(zhì)優(yōu)秀；

本科通過CET6；

獲得校級以上獎學金者、校期間有學生會或社團等院系干部經(jīng)歷者優(yōu)先；能力素質(zhì)標準

ü價值觀認同：對公司價值觀和企業(yè)文化的內(nèi)在認可,形成自身在工作中的價值定位和定向。

ü成就動機：自我設(shè)定一定的目標,有強烈的成功欲望,有將個人的成功與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的意愿。

ü自信樂觀：有穩(wěn)定的情緒,能理性辨別誘因,積極地看待挫折,及時調(diào)整自己的心態(tài)。

ü學習能力：具有較強的學習能力與內(nèi)驅(qū)力,不斷更新專業(yè)相關(guān)知識,并能將所學知識靈活運用到工作中。

ü領(lǐng)導力：在團隊內(nèi)、外具有影響力,能凝聚團隊實現(xiàn)預定目標。

ü表達與說服能力：能清晰闡述自己觀點,并達到交流效果的能力。培養(yǎng)思路及周期1、統(tǒng)一選拔,共同培養(yǎng)2、培養(yǎng)周期2年,分為實習期、輪崗期、定崗期、提升期周期時長〔月內(nèi)容目的考核〔比一般崗更高的要求培訓實習期0.5入職培訓1、了解公司的企業(yè)文化、基本規(guī)章制度,了解行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、銷售流程筆試

演練拓展

入職培訓

八要素3銷售站柜〔開始導入專業(yè)技能培養(yǎng)1、扎實銷售基礎(chǔ)

2、逐步完成心態(tài)〔性格上突破自己,臉皮厚,自來熟的轉(zhuǎn)變

3、檢驗合適性：綜合能力、價值觀、公司認同臺數(shù)1、終端四率

2、通用技能：PDCA、SWOT分析、SMART原則<慢慢講解,每次分享一個知識點？>

3、銷售基礎(chǔ)：門店的運營、了解門店老板、店員需求、了解消費者心理、銷售模式、產(chǎn)品/品牌/渠道輪崗期6區(qū)域業(yè)務操作1、了解區(qū)域業(yè)務運作流程和規(guī)范

2、具備操作好一個區(qū)域的能力

3、嘗試從管理的角度來看待問題單人、單店、單品對行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、銷售流程,門店的運營,銷售模式有更深入的認識2區(qū)域輪崗不同區(qū)域的操作方式和思維角度業(yè)績1、其他職能架構(gòu)及職能介紹、流程

2、管理基礎(chǔ)知識：人力資源知識、掌握基礎(chǔ)教練技術(shù)、楊三角、項目管理3業(yè)務主管實習1、成功競聘主管,承擔崗位職責及業(yè)績指標

2、完成日常銷售管理,部門間協(xié)作1、成功競聘為主管并實習3個月

2、業(yè)績指標定崗培養(yǎng)期8在崗實踐在雙方意向的基礎(chǔ)上,加深對具體領(lǐng)域的實踐和工作成果的產(chǎn)出績效考核渠道管理/產(chǎn)品管理/O2O/督導帶教等提升期/內(nèi)部競聘〔與內(nèi)部骨干共同競爭具備基層管理者必備的管理理念和管理技能管理者角色認知、JMT〔同步提供給內(nèi)部骨干〔四培養(yǎng)內(nèi)容1、[公司安排]共性需求：管理基礎(chǔ)知識+管理技能〔自我管理/管理他人/管理團隊/管理工作等；2、[個人選擇]個性需求：業(yè)務能力短板+管理實務操作〔項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等；3、[社會組織]社會培訓機構(gòu)、學校舉辦的各類管理培訓、專業(yè)序列培訓、學歷提升培訓等。〔五過程管控1、溝通機制：加強與后備隊的溝通,了解其所思所想并及時解決相關(guān)問題,解除其后顧之憂；2、反饋機制：及時將學員課堂表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；3、考核機制：實施階段性考核,對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力?！擦囵B(yǎng)考核1、考核指標：業(yè)績指標〔50分、工作能力〔30分、職業(yè)素質(zhì)〔20分。詳見《后備梯隊培養(yǎng)實施考核表》；2、考核數(shù)據(jù)記錄：如課堂表現(xiàn)、培訓總結(jié)提交、讀書心得、工作歷練表現(xiàn)、工作案例發(fā)表、轉(zhuǎn)訓次數(shù)等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》；3、考核結(jié)果運用：實施階段考核,考核得分80分〔含以上者為合格,合格者繼續(xù)培養(yǎng),不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格；4、每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標,每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄,定期向人力資源部報備,人力資源部進行跟蹤整理,分析培養(yǎng)效果,以便及時做出方案調(diào)整。四、后備人才梯隊建設(shè)激勵通過激勵管理團隊,以達到積極培養(yǎng)梯隊人員、為公司規(guī)模發(fā)展奠定良好人才基礎(chǔ)的目的。根據(jù)考核結(jié)果,對培養(yǎng)導師實施激勵,共分為以下四類：考核類別梯隊培養(yǎng)導師激勵備注A類考核結(jié)果為優(yōu)秀〔95分以上,含,后期得以晉升獎勵2000元獎勵是在梯隊晉升后,處罰是在考核后B類考核結(jié)果為合格〔80分以上,含,后期得以晉升獎勵1000元C類考核結(jié)果為合格〔65分以上,含,繼續(xù)給予培養(yǎng)無D類考核結(jié)果為不合格〔65分以下,取消梯隊培養(yǎng)資格罰款1000元五、退出及獎懲機制梯隊人員在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動,公司可根據(jù)情況另外選擇梯隊人才；培養(yǎng)期間梯隊人員出現(xiàn)記大過以上違紀現(xiàn)象,立即停止培養(yǎng)并取消其梯隊人員資格；未準時或未向人力資源部呈報名單、相關(guān)報表,對相應梯隊人員或負責人處以100元罰款/次。六、費用投入及約束機制1、培養(yǎng)費用涵蓋：出差費用、培訓費用、考察費用、學歷提升費用等；培訓費用約束方式為每次培訓費所對應的服務年限,年限累計計算。A+計劃：針對公司中層職員,每人每年核定培養(yǎng)費用上限2萬元。每1萬需服務一年,即：1萬/每年,以此類推換算。精英計劃：針對公司骨干職員,每人每年核定培養(yǎng)費用上限1萬元。每0.5萬需服務一年,即：0.5萬/每年,以此類推換算。2、考慮企業(yè)為被培養(yǎng)人付出的培養(yǎng)成本〔時間成本、實踐成本、費用成本,須與公司簽訂相關(guān)培訓協(xié)議,并順利取得各項培訓或培養(yǎng)合格通過認證,否則,按照協(xié)議規(guī)定進行一定的賠償。備注："精英計劃"選拔人數(shù)預估：各部門名額上限預估〔如部門無合適人選,可無梯隊人員：人力資源部：1人、銷支部：2人、財務部：1人、