人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃執(zhí)行方案說明

..中高層后備管理人才梯隊(duì)建設(shè)方案一、后備人才梯隊(duì)建設(shè)概要〔一建設(shè)類別1、針對(duì)高層梯隊(duì)人才〔在職中層人員——"A+計(jì)劃"2、針對(duì)中層梯隊(duì)人才〔在職骨干員工——"精英計(jì)劃"〔二建設(shè)目的1、將一批有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人才納入人力資源開發(fā)體系,通過實(shí)施基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)計(jì)劃,發(fā)揮XX格致核心人才中堅(jiān)力量的作用。2、指導(dǎo)和規(guī)范后備人才梯隊(duì)的培養(yǎng)工作,建立后備人才的造血機(jī)制。3、解決如何盡快發(fā)掘培養(yǎng)新干部的問題?！踩M織形式1、公司人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施后備人才培養(yǎng)工作,并為各部門人才培養(yǎng)工作提供支持。2、各部門負(fù)責(zé)所在部門的后備人才培養(yǎng),并配合人力資源部實(shí)施相關(guān)人才培養(yǎng)工作。3、甄選程序1[報(bào)名]由個(gè)人自己報(bào)名〔填寫《后備梯隊(duì)推薦表》、人數(shù)不限,提交至人力資源部。2[初選]應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)、合理的流程進(jìn)行,以確保培養(yǎng)工作科學(xué)化和標(biāo)準(zhǔn)化。其中,甄選程序至少要包含以下環(huán)節(jié)：基本資格條件篩選[人力資源部組織]職業(yè)性向測(cè)試：MBTI性格測(cè)試[中層梯隊(duì)和高層梯隊(duì)同時(shí)進(jìn)行]能力潛質(zhì)考核：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔商學(xué)院MBA案例分析與討論、"就職演說"[分中層梯隊(duì)和高層梯隊(duì)兩個(gè)群體,按照安排組別進(jìn)行,題目進(jìn)行抽簽。人力資源部牽頭組織、各部門和公司領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)方共同參與考評(píng)][復(fù)選]高層領(lǐng)導(dǎo)面談4[公示]甄選過程應(yīng)公開、公正,選拔結(jié)果將通過公司微信平臺(tái)公示,且公示時(shí)間不應(yīng)少于一周。5[結(jié)果]公示批準(zhǔn)后的各梯次后備人才正式進(jìn)入后備人才庫。二、后備人才梯隊(duì)建設(shè)程序〔一戰(zhàn)略地圖培養(yǎng)管理出、入庫路線晉級(jí)管理不合格,出庫不合格,出庫現(xiàn)職高層高層后備人才庫合格,入庫合格,入庫不合格,退回不合格,退回個(gè)人報(bào)名不合格,退回該層級(jí)的培養(yǎng)計(jì)劃、考核、評(píng)估中層后備人才庫個(gè)人報(bào)名不合格,出庫不合格,出庫現(xiàn)職高層高層后備人才庫合格,入庫合格,入庫不合格,退回不合格,退回個(gè)人報(bào)名不合格,退回該層級(jí)的培養(yǎng)計(jì)劃、考核、評(píng)估中層后備人才庫個(gè)人報(bào)名資格審查：任職資格、資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評(píng)議資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評(píng)議資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評(píng)議合格,合格,上崗出任中層職位出任中層職位資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評(píng)議資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評(píng)議該層級(jí)的該層級(jí)的培養(yǎng)計(jì)劃、考核、評(píng)估不合格,出庫不合格,出庫資格審查：任職資格、專業(yè)考核、民主評(píng)議出任高層出任高層職位合格,上崗該層級(jí)的該層級(jí)的培養(yǎng)計(jì)劃、考核、評(píng)估〔二梯隊(duì)對(duì)照表儲(chǔ)備級(jí)別中層后備人才庫高層后備人才庫推選來源主管、骨干員工經(jīng)理/副經(jīng)理名額〔上限8人〔含以下的部門：1名8人以上的部門：2名8名資格條件本科畢業(yè)2年〔含以上高中畢業(yè)3年〔含以上公司中層崗位工作1年〔含以上考核1、階段考核,取消不合格者梯隊(duì)資格2、其他關(guān)鍵崗位考核優(yōu)異者后補(bǔ)之1、階段考核,取消不合格者梯隊(duì)資格2、公司其他中層人員考核優(yōu)異者后補(bǔ)之晉升/晉級(jí)公司中層崗位空缺時(shí)優(yōu)先替補(bǔ)權(quán)公司高層崗位空缺時(shí)優(yōu)先替補(bǔ)權(quán)三、后備人才梯隊(duì)建設(shè)培養(yǎng)實(shí)施〔一培養(yǎng)原則1、人力資源部制定人才梯隊(duì)總體培訓(xùn)計(jì)劃,計(jì)劃的制定必須遵循以下原則：需要體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級(jí)向高級(jí)遞進(jìn)性和三個(gè)層級(jí)的系統(tǒng)性；2、培養(yǎng)的實(shí)施必須充分利用公司各種資源人力資源部和各部門采取分工協(xié)作的方式來實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃?！捕?shí)施方式1、培養(yǎng)模型——TACTTACT是以教育培訓(xùn)〔Training、個(gè)人提高〔self-Arise、導(dǎo)師輔導(dǎo)〔Coaching、行動(dòng)學(xué)習(xí)〔Taskassignment為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。2、具體培養(yǎng)方式培養(yǎng)目標(biāo)達(dá)到獨(dú)立承擔(dān)相關(guān)崗位職責(zé)的任職要求,具備基礎(chǔ)管理能力,晉升為基層銷售管理人員培養(yǎng)目標(biāo)崗位營銷類主管任職資格學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)校招應(yīng)屆生本科及以上學(xué)歷,成績良好,無掛科,排名所在專業(yè)50%以前；

專業(yè)不限,綜合素質(zhì)優(yōu)秀；

本科通過CET6；

獲得校級(jí)以上獎(jiǎng)學(xué)金者、校期間有學(xué)生會(huì)或社團(tuán)等院系干部經(jīng)歷者優(yōu)先；能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

ü價(jià)值觀認(rèn)同：對(duì)公司價(jià)值觀和企業(yè)文化的內(nèi)在認(rèn)可,形成自身在工作中的價(jià)值定位和定向。

ü成就動(dòng)機(jī)：自我設(shè)定一定的目標(biāo),有強(qiáng)烈的成功欲望,有將個(gè)人的成功與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合的意愿。

ü自信樂觀：有穩(wěn)定的情緒,能理性辨別誘因,積極地看待挫折,及時(shí)調(diào)整自己的心態(tài)。

ü學(xué)習(xí)能力：具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與內(nèi)驅(qū)力,不斷更新專業(yè)相關(guān)知識(shí),并能將所學(xué)知識(shí)靈活運(yùn)用到工作中。

ü領(lǐng)導(dǎo)力：在團(tuán)隊(duì)內(nèi)、外具有影響力,能凝聚團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。

ü表達(dá)與說服能力：能清晰闡述自己觀點(diǎn),并達(dá)到交流效果的能力。培養(yǎng)思路及周期1、統(tǒng)一選拔,共同培養(yǎng)2、培養(yǎng)周期2年,分為實(shí)習(xí)期、輪崗期、定崗期、提升期周期時(shí)長〔月內(nèi)容目的考核〔比一般崗更高的要求培訓(xùn)實(shí)習(xí)期0.5入職培訓(xùn)1、了解公司的企業(yè)文化、基本規(guī)章制度,了解行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、銷售流程筆試

演練拓展

入職培訓(xùn)

八要素3銷售站柜〔開始導(dǎo)入專業(yè)技能培養(yǎng)1、扎實(shí)銷售基礎(chǔ)

2、逐步完成心態(tài)〔性格上突破自己,臉皮厚,自來熟的轉(zhuǎn)變

3、檢驗(yàn)合適性：綜合能力、價(jià)值觀、公司認(rèn)同臺(tái)數(shù)1、終端四率

2、通用技能：PDCA、SWOT分析、SMART原則<慢慢講解,每次分享一個(gè)知識(shí)點(diǎn)？>

3、銷售基礎(chǔ)：門店的運(yùn)營、了解門店老板、店員需求、了解消費(fèi)者心理、銷售模式、產(chǎn)品/品牌/渠道輪崗期6區(qū)域業(yè)務(wù)操作1、了解區(qū)域業(yè)務(wù)運(yùn)作流程和規(guī)范

2、具備操作好一個(gè)區(qū)域的能力

3、嘗試從管理的角度來看待問題單人、單店、單品對(duì)行業(yè)知識(shí)、產(chǎn)品知識(shí)、銷售流程,門店的運(yùn)營,銷售模式有更深入的認(rèn)識(shí)2區(qū)域輪崗不同區(qū)域的操作方式和思維角度業(yè)績1、其他職能架構(gòu)及職能介紹、流程

2、管理基礎(chǔ)知識(shí)：人力資源知識(shí)、掌握基礎(chǔ)教練技術(shù)、楊三角、項(xiàng)目管理3業(yè)務(wù)主管實(shí)習(xí)1、成功競(jìng)聘主管,承擔(dān)崗位職責(zé)及業(yè)績指標(biāo)

2、完成日常銷售管理,部門間協(xié)作1、成功競(jìng)聘為主管并實(shí)習(xí)3個(gè)月

2、業(yè)績指標(biāo)定崗培養(yǎng)期8在崗實(shí)踐在雙方意向的基礎(chǔ)上,加深對(duì)具體領(lǐng)域的實(shí)踐和工作成果的產(chǎn)出績效考核渠道管理/產(chǎn)品管理/O2O/督導(dǎo)帶教等提升期/內(nèi)部競(jìng)聘〔與內(nèi)部骨干共同競(jìng)爭(zhēng)具備基層管理者必備的管理理念和管理技能管理者角色認(rèn)知、JMT〔同步提供給內(nèi)部骨干〔四培養(yǎng)內(nèi)容1、[公司安排]共性需求：管理基礎(chǔ)知識(shí)+管理技能〔自我管理/管理他人/管理團(tuán)隊(duì)/管理工作等；2、[個(gè)人選擇]個(gè)性需求：業(yè)務(wù)能力短板+管理實(shí)務(wù)操作〔項(xiàng)目管理/成本管理/品質(zhì)管理等；3、[社會(huì)組織]社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、學(xué)校舉辦的各類管理培訓(xùn)、專業(yè)序列培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等?！参暹^程管控1、溝通機(jī)制：加強(qiáng)與后備隊(duì)的溝通,了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問題,解除其后顧之憂；2、反饋機(jī)制：及時(shí)將學(xué)員課堂表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管；3、考核機(jī)制：實(shí)施階段性考核,對(duì)優(yōu)秀者給予表揚(yáng)激勵(lì)、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力?！擦囵B(yǎng)考核1、考核指標(biāo)：業(yè)績指標(biāo)〔50分、工作能力〔30分、職業(yè)素質(zhì)〔20分。詳見《后備梯隊(duì)培養(yǎng)實(shí)施考核表》；2、考核數(shù)據(jù)記錄：如課堂表現(xiàn)、培訓(xùn)總結(jié)提交、讀書心得、工作歷練表現(xiàn)、工作案例發(fā)表、轉(zhuǎn)訓(xùn)次數(shù)等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一記錄到《后備梯隊(duì)培養(yǎng)檔案登記表》；3、考核結(jié)果運(yùn)用：實(shí)施階段考核,考核得分80分〔含以上者為合格,合格者繼續(xù)培養(yǎng),不合格者取消梯隊(duì)培養(yǎng)資格；4、每位梯隊(duì)人員必須確定一位培養(yǎng)導(dǎo)師。培養(yǎng)導(dǎo)師根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo),每月對(duì)培養(yǎng)過程進(jìn)行效果反饋記錄,定期向人力資源部報(bào)備,人力資源部進(jìn)行跟蹤整理,分析培養(yǎng)效果,以便及時(shí)做出方案調(diào)整。四、后備人才梯隊(duì)建設(shè)激勵(lì)通過激勵(lì)管理團(tuán)隊(duì),以達(dá)到積極培養(yǎng)梯隊(duì)人員、為公司規(guī)模發(fā)展奠定良好人才基礎(chǔ)的目的。根據(jù)考核結(jié)果,對(duì)培養(yǎng)導(dǎo)師實(shí)施激勵(lì),共分為以下四類：考核類別梯隊(duì)培養(yǎng)導(dǎo)師激勵(lì)備注A類考核結(jié)果為優(yōu)秀〔95分以上,含,后期得以晉升獎(jiǎng)勵(lì)2000元獎(jiǎng)勵(lì)是在梯隊(duì)晉升后,處罰是在考核后B類考核結(jié)果為合格〔80分以上,含,后期得以晉升獎(jiǎng)勵(lì)1000元C類考核結(jié)果為合格〔65分以上,含,繼續(xù)給予培養(yǎng)無D類考核結(jié)果為不合格〔65分以下,取消梯隊(duì)培養(yǎng)資格罰款1000元五、退出及獎(jiǎng)懲機(jī)制梯隊(duì)人員在培養(yǎng)期間崗位發(fā)生調(diào)動(dòng),公司可根據(jù)情況另外選擇梯隊(duì)人才；培養(yǎng)期間梯隊(duì)人員出現(xiàn)記大過以上違紀(jì)現(xiàn)象,立即停止培養(yǎng)并取消其梯隊(duì)人員資格；未準(zhǔn)時(shí)或未向人力資源部呈報(bào)名單、相關(guān)報(bào)表,對(duì)相應(yīng)梯隊(duì)人員或負(fù)責(zé)人處以100元罰款/次。六、費(fèi)用投入及約束機(jī)制1、培養(yǎng)費(fèi)用涵蓋：出差費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、考察費(fèi)用、學(xué)歷提升費(fèi)用等；培訓(xùn)費(fèi)用約束方式為每次培訓(xùn)費(fèi)所對(duì)應(yīng)的服務(wù)年限,年限累計(jì)計(jì)算。A+計(jì)劃：針對(duì)公司中層職員,每人每年核定培養(yǎng)費(fèi)用上限2萬元。每1萬需服務(wù)一年,即：1萬/每年,以此類推換算。精英計(jì)劃：針對(duì)公司骨干職員,每人每年核定培養(yǎng)費(fèi)用上限1萬元。每0.5萬需服務(wù)一年,即：0.5萬/每年,以此類推換算。2、考慮企業(yè)為被培養(yǎng)人付出的培養(yǎng)成本〔時(shí)間成本、實(shí)踐成本、費(fèi)用成本,須與公司簽訂相關(guān)培訓(xùn)協(xié)議,并順利取得各項(xiàng)培訓(xùn)或培養(yǎng)合格通過認(rèn)證,否則,按照協(xié)議規(guī)定進(jìn)行一定的賠償。備注："精英計(jì)劃"選拔人數(shù)預(yù)估：各部門名額上限預(yù)估〔如部門無合適人選,可無梯隊(duì)人員：人力資源部：1人、銷支部：2人、財(cái)務(wù)部：1人、