2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》全真試題及答案二

2022中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源》全真試題及答案二一、單項(xiàng)選擇題與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。實(shí)現(xiàn)的需要人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的根本需要A.效價(jià)B.期望C.工具D.動(dòng)機(jī)ERGA“關(guān)系需要〞對(duì)應(yīng)馬斯洛需要理論中的局部“平安需要〞、全部“歸屬和愛的需要〞以及局部“尊重的需要〞各種需要可以同時(shí)具有鼓勵(lì)作用D.不同文化下各種需要的順序可能會(huì)發(fā)生改變期望理論可以用()來表述。A.結(jié)果=效價(jià)×期望B.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×工具C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具D.結(jié)果=效價(jià)×期望×工具5.根據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含()。A.良好的適應(yīng)能力B.自信C.勇于實(shí)踐D.外向關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬確立關(guān)系的早期，就已經(jīng)分出了“圈里人〞和“圈外人〞B.領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于“圈里人〞會(huì)投入更多的時(shí)間、感情以及更多的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威C.在工作中，“圈外人〞要比“圈里人〞績效更高D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換的過程是單向的A.指導(dǎo)式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式A.知識(shí)技能B.技術(shù)技能C.概念技能D.人際技能西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是()。A.設(shè)計(jì)活動(dòng)---選擇活動(dòng)---智力活動(dòng)B.選擇階段---確認(rèn)階段---開展階段C.智力活動(dòng)---設(shè)計(jì)活動(dòng)---選擇活動(dòng)D.確認(rèn)階段---開展階段---選擇階段組織結(jié)構(gòu)體系中的縱向結(jié)構(gòu)指的是()A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱為()組織。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型12.組織結(jié)構(gòu)體系中的橫向結(jié)構(gòu)指的是()。A.職能結(jié)構(gòu)B.部門結(jié)構(gòu)C.層次結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)13.以下關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長期經(jīng)營中不斷改良質(zhì)量的過程C.挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要到達(dá)全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化14.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論根底是()。鼓勵(lì)理論B.科學(xué)管理理論C.資源學(xué)說D.領(lǐng)導(dǎo)理論15.對(duì)于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是()。A.裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動(dòng)力隊(duì)伍C.增加現(xiàn)有員工的晉升和開展時(shí)機(jī)，留住更多的員工D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證及時(shí)雇用與培訓(xùn)新員工16.A.他們往往心存感謝，激情高效地去工作B.c.他們可能會(huì)為未來擔(dān)憂D.他們可能會(huì)有負(fù)罪感1999中關(guān)注人員、著眼于未來的角色是()。A.戰(zhàn)略伙伴B.員工鼓勵(lì)者C.管理專家D.變革推動(dòng)者10000200100020A.主觀判斷法B.比率分析法C.時(shí)間序列分析法D.回歸分析法人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是()。A.人員供應(yīng)預(yù)測B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分C.人員需求預(yù)測D.供需匹配根據(jù)()進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，會(huì)使工作變得更為機(jī)械化。A.工效學(xué)原理B.人際關(guān)系理論C.科學(xué)管理原理D.工作特征模型理論21.關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的選項(xiàng)是()。主觀判斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織C.主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法D主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法以下關(guān)于工作公析方法的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.工作日志法是工作分析人員直接參與所研究的工作，并進(jìn)行記錄和分析B.功能性工作分析法是一種以人員為導(dǎo)向的工作分析方法觀察法操作程序簡單且本錢低訪談法應(yīng)用廣泛，可適用于各類工作A.技能BC.自我概念D.動(dòng)機(jī)A.工作分析對(duì)于績效管理沒有作用B.工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為根底D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持A.臨界特質(zhì)分析法B.關(guān)鍵事件法C.工作要素法D.能力要求法A.能夠考察出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力B.易于測出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力C.一次測試能夠出題較多，題目較為全面D.評(píng)定較為客觀智力測驗(yàn)是用于測量()的測驗(yàn)。A.職業(yè)能力B.人格物質(zhì)C.記憶、推理等一般能力D.職業(yè)興趣28.以下關(guān)于工作豐富化的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用本錢較高A.結(jié)束面試，整理面試記錄B.C.圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際情況進(jìn)行考察D.確定面試目的，制定面試提綱關(guān)于績效反響面談的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.績效面談要模糊籠統(tǒng)，維護(hù)員工自尊B(yǎng).績效面談的根本目的是指出員工的缺乏C.績效面談中不需要討論員工的績效現(xiàn)狀D.績效面談中應(yīng)防止對(duì)立和沖突有效的績效管理的特征是()。A.可擴(kuò)充性B.抽象性C.可接受性D.經(jīng)濟(jì)性從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)開展四個(gè)角度關(guān)注組織績效的績效管理方法是()。A.關(guān)鍵事件法B.平衡計(jì)分卡法C.強(qiáng)制分布法D.因素比擬法33.以下員工福利中，不屬于法定福利的是()。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.法定假期C.收入保障方案D.住房公積金34.以下關(guān)于傭金制的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。傭金制是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式C.傭金制能使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D.傭金制可能使收入差距過大，導(dǎo)致一局部員工產(chǎn)生不公平感薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際根本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是()。A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際根本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)B.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際根本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際根本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際根本薪酬一區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)A.斯坎倫方案B.改良生產(chǎn)盈余方案C.拉克收益分享方案D.行為鼓勵(lì)方案在一些銷售難度較大的行業(yè)，銷售人員的薪酬由根本工資和傭金兩局部構(gòu)成，這種薪酬制度稱為()。單純傭金制B.混合傭金制C.超額計(jì)件制D.超額傭金制38.A.薪酬=根本薪酬+津貼+養(yǎng)老金方案C.薪酬=根本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入(效益收入和獎(jiǎng)金)+養(yǎng)老金方案D.薪酬=根本薪酬+津貼+以分配權(quán)、分配權(quán)期權(quán)形式表達(dá)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金方案39.處于職業(yè)開展維持階段的個(gè)體，在組織中的主要身份是()。A.學(xué)徒B.同事C導(dǎo)師D.參謀A.勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間減少B.勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增加C.勞動(dòng)力供應(yīng)人數(shù)減少D.勞動(dòng)力供應(yīng)人數(shù)增加0.62%，那么該行業(yè)的勞動(dòng)力供應(yīng)工時(shí)總量會(huì)()。A.增加3%B.減少3%C.增加1.2%D.減少1.2%在一個(gè)以工作小時(shí)數(shù)為橫軸、工資率為縱軸的坐標(biāo)系中，個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線的形狀為()。A.平行于橫軸的一條直線B.垂直于橫軸的一條直線C.自左下方向右上方傾斜的一條直線D.一條向后彎曲的曲線1%中年勞動(dòng)力之間存在()?？偦パa(bǔ)關(guān)系B.總替代關(guān)系C.互補(bǔ)關(guān)系D.替代關(guān)系2022250190502022A.5%B.4%C.3%D.2%A.勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出遞減規(guī)律的根底是，資本數(shù)量固定而勞動(dòng)力數(shù)量不變產(chǎn)出為零甚至為負(fù)的情況因?yàn)樵黾拥膭趧?dòng)者技術(shù)水平比前面的勞動(dòng)者要差碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在()關(guān)系。替代B.互補(bǔ)C.總替代D.總互補(bǔ)A.人力資本投資只有收益，沒有本錢人力資本投資的本錢產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體.導(dǎo)致上大學(xué)的時(shí)機(jī)本錢上升的因素是()。A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B.大學(xué)學(xué)費(fèi)上漲C.上大學(xué)的人數(shù)增加D.大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個(gè)人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教育作用的()是一致的。A.本錢分析模型B.收益分析模型C.信號(hào)模型D.投資回報(bào)率模型50.以下關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。A.勞動(dòng)者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中B.勞動(dòng)者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中C.特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)D.現(xiàn)實(shí)中的很多培訓(xùn)同時(shí)具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立;尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由()指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。A.企業(yè)B.人民法院C.勞動(dòng)行政部門D.上級(jí)工會(huì)A.康芒斯的集體行動(dòng)理論B.韋伯夫婦的產(chǎn)業(yè)民主理論C.鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)理論D.西蒙的決策管理理論用人單位的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定在實(shí)施過程中，如工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)，那么()。A.應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，形成方案和意見后再與用人單位平等協(xié)商B.用人單位應(yīng)將修改完善的方案提交工會(huì)討論通過C.有權(quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善D.可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁A.20B.24C.30D.35A.應(yīng)由用人單位交納B.無須交納C.應(yīng)由敗訴一方交納D.應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。A.日B.周C.月D.年以下糾紛中，屬于勞動(dòng)爭議情形的是()。家政效勞員趙某與其效勞的家庭因休息休假發(fā)生爭議C.大學(xué)生黃某與某公司因?qū)嵙?xí)報(bào)酬發(fā)生爭議D.張某與用人單位因解除勞動(dòng)合同后辦理人事檔案轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起()日內(nèi)告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。A.3B.7C.10D.15A.1001000B.50030005000D.2000200002的，2A.違法行為發(fā)生之日B.違法行為終了之日C.勞動(dòng)者舉報(bào)之日D.立案之日二、多項(xiàng)選擇題以下關(guān)于參與決策的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對(duì)工作的興趣B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C.當(dāng)工作十分復(fù)雜的時(shí)候，參與決策并不適合D.參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞E.員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域A.交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出交易型領(lǐng)導(dǎo)很關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從D.改變型領(lǐng)導(dǎo)能為組織制定明確的愿景E.改變型領(lǐng)導(dǎo)更多地通過自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊(duì)的績效A.指導(dǎo)型B.概念型C.分析型D.行為型E.合作型以下關(guān)于組織設(shè)計(jì)的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.組織設(shè)計(jì)可以分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)兩種形式B.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)C.D.古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的E.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的以下關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個(gè)體職業(yè)生涯管理兩個(gè)方面B.組織職業(yè)生涯管理有利于員工進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理積極進(jìn)行個(gè)體職業(yè)生涯管理的員工，通常會(huì)獲得更多的來自組織的職業(yè)開展支持率66.關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法，正確的選項(xiàng)是()。組織設(shè)計(jì)會(huì)影響組織文化的形成C.D.強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績效評(píng)估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氣氛的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義67.當(dāng)組織的內(nèi)部人力資源供應(yīng)小于需求時(shí)，恰當(dāng)?shù)钠胶夥椒ㄊ?)。A.將組織的某些業(yè)務(wù)外包B.裁員C.進(jìn)行外部招聘，包括返聘退休人員D.擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的新長點(diǎn)E.延長工作時(shí)間，鼓勵(lì)員工加班68.以下關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的選項(xiàng)是()。馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表C.常變化的所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準(zhǔn)確性越高69.以下關(guān)于職位說明書的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.職位說明書包括兩局部，即工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)B.C.工作描述是對(duì)任職者的要求D.工作標(biāo)準(zhǔn)界定了工作對(duì)任職者的要求E.工作標(biāo)準(zhǔn)可以作為招聘甄選的依據(jù)70.根據(jù)勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括()。A.社會(huì)角色B.知識(shí)C.技能D.自我概念E.動(dòng)機(jī)/需要71.以下關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.有效的績效考核是對(duì)績效管理的有力支撐B.績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高D.績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高E.績效考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)A.現(xiàn)股方案B.開發(fā)新產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)方案C.期股方案D.績效加薪方案E.期權(quán)方案.A.控制雇用量B.控制根本薪酬C.控制差旅支出D.控制福利支出E.控制獎(jiǎng)金A.結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容B.結(jié)果評(píng)拈是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最具有說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)C.結(jié)果評(píng)估是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容D.結(jié)果評(píng)估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E.結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化A.人口總量B.勞動(dòng)力參與率C.失業(yè)率D.就業(yè)率E.平均周工作時(shí)間假設(shè)其他條件相同，那么()，進(jìn)行人力資本投資的合理性越強(qiáng)。A.人力資本投資后獲得收益的時(shí)間越長B.人力資本投資的本錢越低C.人力資本投資前后的收入差異越大D.人力資本投資的時(shí)機(jī)本錢越高E.人力資本投資的總量越大A.用工單位工會(huì)××B.企業(yè)代表C.人民法院代表D.勞動(dòng)行政部門代表E.職工代表A.與案件有利害關(guān)系B.接受代理人請(qǐng)客送禮C.促使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人達(dá)成調(diào)解協(xié)議D.私自會(huì)見當(dāng)事人E.是仲裁委員會(huì)主任79.勞務(wù)派遣用工單位應(yīng)承當(dāng)?shù)姆ǘx務(wù)包括()。A.應(yīng)當(dāng)向被派遣勞動(dòng)者收取管理費(fèi)B.向被派遣勞動(dòng)者告知工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者D.支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金E.連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制80.用人單位對(duì)()不服，不能申請(qǐng)行政復(fù)議。A.人民法院做出的行政判決B.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)做出調(diào)整協(xié)議C.勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)做出的鑒定結(jié)論D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)E.勞動(dòng)行政部門工傷認(rèn)定決定三、案例分析題(一)200的管理實(shí)踐中。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：路徑一目標(biāo)理論的提出者是()。羅伯特·豪斯B.伯恩斯C.麥克格雷斯D.布萊克A.下屬的經(jīng)驗(yàn)B.領(lǐng)導(dǎo)的成就C.下屬的能力D.領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性A.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對(duì)待每一個(gè)成員C.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人〞和“圈外人〞(二)850563824543%，預(yù)計(jì)明年不會(huì)有改變。按企業(yè)1015%，生產(chǎn)及維修工人要增份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司方案會(huì)議上討論。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題以下關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的選項(xiàng)是()。A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人B.銷售人員需要補(bǔ)充4人C.5D.11185.A.10年后組織人員的總需求B.現(xiàn)有人員數(shù)量C.lD.586.小王所制的人力資源規(guī)劃還可以稱為()。A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃B.年度人力資源方案C.培訓(xùn)規(guī)劃D.晉升規(guī)劃(三)某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。(2)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。(3)面試。如果總經(jīng)理有時(shí)間，就由總經(jīng)理直接(4)合格后直接簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的第二天就沒來上班。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴(yán)重問題。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：87.在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是()。A.對(duì)招聘活動(dòng)不夠重視B.C.沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用D.88.根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是()。A.篩選申請(qǐng)材料B.筆試C.面試D.試用期考察導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原因包括()。A.沒有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B.沒有注意了解應(yīng)聘者的個(gè)性特點(diǎn)C.對(duì)面試過程不夠重視D.沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容(四)根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：勞動(dòng)力供應(yīng)質(zhì)量包括的內(nèi)容有()。A.勞動(dòng)力隊(duì)伍的身體健康狀況B.勞動(dòng)者的平均工資水平C.勞動(dòng)力隊(duì)伍的受教育訓(xùn)練程度D.勞動(dòng)力隊(duì)伍的人數(shù)91.一國的勞動(dòng)力數(shù)量主要取決于該國的()。A.人口總量B.勞動(dòng)力參與率C.人口地域分布D.平均周工作時(shí)間教授提到的兩個(gè)動(dòng)向會(huì)對(duì)中國勞動(dòng)者的就業(yè)產(chǎn)生影響。以下關(guān)于這種影響的說法，正確的選項(xiàng)是()。出現(xiàn)前者對(duì)后者的替代，從而不利于中國勞動(dòng)者的就業(yè)C.D.減少A.中國勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求比擬小B.興旺國家勞動(dòng)者對(duì)中國勞動(dòng)者的替代難度比擬高C.中國勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品具有較高的需求價(jià)格彈性D.能夠替代中國勞動(dòng)者的其他生產(chǎn)要素(資本和興旺國家勞動(dòng)者等)的供應(yīng)彈性比擬小(五)AB101根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：A，適宜的績效管理策略有()。A.采取行為錨定法進(jìn)行績效評(píng)價(jià)B.選擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)作為績效評(píng)價(jià)指標(biāo)C.只選擇直接上級(jí)作為績效評(píng)價(jià)的主體D.以行業(yè)內(nèi)本錢領(lǐng)先的企業(yè)作為績效改良的標(biāo)桿95.對(duì)于該公司業(yè)務(wù)B，適宜的績效管理策略有()。采取以員工行為為導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)方法B.C.適當(dāng)拉長績效考核的周期D.A.績效方案的制訂是自下而上進(jìn)行的C.上下級(jí)之間缺乏對(duì)績效目標(biāo)和方案的討論D.制訂績效方案的時(shí)間周期過長對(duì)于該公司的海外機(jī)構(gòu)的績效考核，適宜采取的策略有()。A.B.采取以工作結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法C.采取基于員工特征的績效考核方法D.以同事作為考核的主體(六)20120然而，因招生規(guī)模發(fā)生變化，培訓(xùn)中心只需要19名被派遣勞動(dòng)者。為維護(hù)與培訓(xùn)中心的合作關(guān)系，該公司只好按培訓(xùn)中心要求派出19名被派遣勞動(dòng)者。公司王經(jīng)理與未被派遣到培訓(xùn)中心的小張協(xié)商，在其無工作期間，該公司將按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)給予生活補(bǔ)助。根據(jù)以上資料，答復(fù)以下問題：以下關(guān)于勞務(wù)派遣公司設(shè)立的說法，正確的選項(xiàng)是()。A.50培訓(xùn)中心不可以設(shè)立向本中心所屬單位派遣勞動(dòng)者的勞務(wù)派遣公司1099.關(guān)于該公司與培訓(xùn)中心訂立勞務(wù)派遣協(xié)議的說法，錯(cuò)誤的選項(xiàng)是()。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)約定被派遣勞動(dòng)者的數(shù)量C.勞務(wù)派遣協(xié)議可以約定違反協(xié)議的責(zé)任D.該公司與培訓(xùn)中心可將派遣期限分為兩個(gè)周期，每個(gè)周期結(jié)束前訂立新的勞務(wù)派遣協(xié)議100.該公司對(duì)小張采取的以下做法，符合法律規(guī)定的是()。A.在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ蠘?biāo)準(zhǔn)向其支付生活補(bǔ)助B.該公司與小張訂立1年期限勞動(dòng)合同參考答案及解析C.在小張無工作期間，該公司按當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報(bào)酬D.該公司可以隨時(shí)解除與小張簽訂的勞動(dòng)合同參考答案及解析一、單項(xiàng)選擇題1.D2.C弗羅姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動(dòng)，如努力工作，是因?yàn)樗X得這種行為可以在一定概率上到達(dá)某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報(bào)酬。具體來說，該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬(效價(jià))，個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)(期望)，以及個(gè)人對(duì)績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。3.CERG個(gè)體需要的差異。4.C期望理論可以用“動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具〞來加以表述。5.C分聰明，外向且有支配欲，有良好的調(diào)適能力，自信。6.A評(píng)估也更高。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個(gè)互惠的過程。7.A屬共同決策，領(lǐng)導(dǎo)提供便利和溝通;授權(quán)(低工作—低關(guān)系)：領(lǐng)導(dǎo)提供較少的指導(dǎo)或支持，讓下級(jí)自主決定。8.C念技能。9.C赫伯特·西蒙認(rèn)為決策過程可以分為三個(gè)階段：智力活動(dòng)、設(shè)計(jì)活動(dòng)、選擇活動(dòng)。10.C層次結(jié)構(gòu)：各管理層次的構(gòu)成，又稱組織的縱向結(jié)構(gòu)。11.A學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不指導(dǎo)他們在特定的職能領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。12.C組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，實(shí)際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。這個(gè)結(jié)構(gòu);(3)織的橫向結(jié)構(gòu);(4)職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。13.B地從下向上付諸實(shí)施。14.C資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺(tái)，為人力資源管理從微觀到宏觀的開展個(gè)領(lǐng)域之間的橋梁。15.A采用緊縮戰(zhàn)略的組織一般決定壓縮或精簡業(yè)務(wù)，力圖增強(qiáng)根本能力，因此人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動(dòng)力隊(duì)伍。16.A管理人員往往假設(shè)，那些精簡過程的幸存者會(huì)心存感謝，富有激情地、高效率地去工作。但事實(shí)卻是相反的。裁員之后，組織中員工的滿意度和歸屬感一般會(huì)下降。17.D人力資源管理者的四種角色橫向說明人力資源管理活動(dòng)關(guān)注的是過程還是人員，縱種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工鼓勵(lì)者和變革推動(dòng)者。18.B比率分析法，即通過計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計(jì)值。19.B在制定人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)備工作中，首先是對(duì)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析和調(diào)研，沒有確定開展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。20.C根據(jù)科學(xué)管理原理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，效益很高，但這種設(shè)計(jì)使得工作更為機(jī)械化，無視了人在工作中的地位。21.B主觀判斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員的方法。22.D訪談法又稱為面談法，是目前在國內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作向的工作分析方法。23.C技能是指以動(dòng)作活動(dòng)的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。社會(huì)角色是指一個(gè)人在他人面前典型的行為方式。動(dòng)機(jī)/需要是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。24.B有利于企業(yè)在招聘時(shí)可以做到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對(duì)口、事得其人〞25.B以工作為根底的系統(tǒng)性工作分析方法包括：關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務(wù)清單分析法。26.A論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推27.A智力測驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測驗(yàn)。測量的是記憶、詞匯、數(shù)字和口頭表達(dá)等一組能力、智力的上下不等于知識(shí)的多少，世界上有許多知識(shí)豐富而智力平庸的人。28.A工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性等方面，有利于在工作特征上也存在一些缺點(diǎn)：本錢和事故率都比擬高，還必須依賴管理人員來控制。29.C面試深入階段，主要是圍繞考察目的對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行實(shí)際性探查。在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。30.D績效反響面談的目的包括：向員工反響績效結(jié)果，向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)，弄清員工績效不合格的原因，為下一個(gè)績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備。31.C有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個(gè)特征：敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性、實(shí)用性。.32.B從四個(gè)角度關(guān)注組織的績效，即財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)開展角度。33.C法定福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。34.C傭金制是指在銷售人員的薪酬中沒有根本薪酬的局部，其全部薪酬收入都來自于傭?qū)俑小?5.A薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際根本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)36.B改良生產(chǎn)盈余方案旨在用更少的勞動(dòng)小時(shí)制造出更多的產(chǎn)品，其重點(diǎn)是鼓勵(lì)員工完效目標(biāo)。37.B混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括根本工資和傭金兩局部，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。38.B入+養(yǎng)老金方案。39.C定;身份是導(dǎo)師。40.A工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)促使勞動(dòng)者減少勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間，多享受閑暇。41.C供應(yīng)彈性=勞開工時(shí)變動(dòng)%/工資率變動(dòng)%=(工時(shí)增加或減少絕對(duì)數(shù)量/初始工時(shí))%/(工資率上升或下降絕對(duì)數(shù)量/初始工資率)%。42.A個(gè)工勞動(dòng)力供應(yīng)曲線提示的是勞動(dòng)者個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)意愿隨工資率變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。這一曲線的形狀是向后彎曲的。43.A如果兩種勞動(dòng)力的交叉工資彈性值為負(fù)，那么意味著一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。44.A就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和那么為實(shí)際勞動(dòng)力人口或經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口。45.D在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，新增一個(gè)工人所增加的產(chǎn)出被稱為勞動(dòng)力的邊際實(shí)物產(chǎn)出(MPL)，簡稱資本變得相對(duì)短缺，生產(chǎn)過程本身無法容納這么多的勞動(dòng)力。46.D一種勞動(dòng)力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補(bǔ)關(guān)系。47.B物質(zhì)資本投資一樣，并不是支出越多越好。48.A44年的工資性報(bào)酬;另一方面，還有可能因?yàn)閯傞_始工作時(shí)因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性都屬于接受高等教育的時(shí)機(jī)本錢。49.C盡管純粹將高等教育看成是一種信號(hào)的觀點(diǎn)值得推敲，但是這種看法對(duì)于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。即使企業(yè)不采用教育信號(hào)作為篩選的依據(jù)，他們也必須尋找其他手段來區(qū)分求職者的生產(chǎn)率上下。因此，如果高等教育能夠以較高的概率說明持有大學(xué)畢業(yè)文憑確實(shí)比持有高中文憑者的生產(chǎn)率高，那么企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種簡單明確且預(yù)測準(zhǔn)確率比擬高的好方法。50.C一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)之間的差異主要在于員工通過培訓(xùn)所學(xué)得的職業(yè)技能對(duì)于向他素，因而有時(shí)很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開來。51.D級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。52.B韋伯夫婦提出的產(chǎn)業(yè)民主理論的中心主張是，勞工運(yùn)動(dòng)既要有政治方向，又要有經(jīng)濟(jì)方向。53.C在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。54.B非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式。55.B為了減輕申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁的勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，同時(shí)保障勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)的工由財(cái)政予以保障〞。56.C職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按月將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)情況告知本人。57.D勞動(dòng)爭議又稱勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引58.D用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起15日內(nèi)告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。59.B用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記的，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門責(zé)令限期改正;逾期不改B2章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，應(yīng)自行為終了之日起計(jì)算。二、多項(xiàng)選擇題ABD不希望承當(dāng)更多的責(zé)任。參與工作可以提供工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞，使工作顯得更有趣，更有意義。當(dāng)工作十分復(fù)雜時(shí)，管理人員無法了解員工所有的情況和各個(gè)工作細(xì)節(jié)，假設(shè)允許員工們參與決策，可以讓了解更多情況的人有所奉獻(xiàn)。員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。ABDE自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工(如增強(qiáng)員工的動(dòng)機(jī))和團(tuán)隊(duì)(如調(diào)解團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突)的績效。ABCD同的決策風(fēng)格：指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。ADE組織設(shè)計(jì)從形式上可分為靜態(tài)設(shè)計(jì)和動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)，只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。ABCD職業(yè)生涯管理既包括由組織主動(dòng)實(shí)施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯，又從而實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的雙贏。兩者的匹配才會(huì)提高員工的滿意度，降低離職率。ACE組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的組織文化。一個(gè)想培養(yǎng)合作氣氛的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義。ACE要增加新的人員。這時(shí)，主要可以采取以下措施來平衡供需：(1)從外部雇用人員，包括返聘;(2)提高現(xiàn)有員工的工作效率;(3)加點(diǎn);(4)些職位的供應(yīng);(5)將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包，等于減少了對(duì)人力資源管理的需求。ABDE馬爾科夫分析方法的根本思想是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來確。ABDE準(zhǔn)。ADE自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。ACE績效考核與績效管理兩個(gè)概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾韨?cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核那么側(cè)重于績效的識(shí)別、判斷和評(píng)估。ACE長期獎(jiǎng)勵(lì)方案的主要形式包括現(xiàn)股方案、期股方案以及期權(quán)方案。ABDE薪酬本錢的控制方法有：(1)控制雇傭量;(2)控制根本薪酬;(3)控制獎(jiǎng)金;(4)控制福利支出;(5)利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)手段。ABCE以被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)具有主觀性。ABE均周工