2012年春教育管理專業(yè)網(wǎng)絡(luò)作業(yè)答案

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)2012年春教育管理專業(yè)網(wǎng)絡(luò)作業(yè)答案網(wǎng)絡(luò)作業(yè)二課堂討論案例：北京某IT公司的人力資源招聘工作

（要求同學(xué)們先看錄像教材中關(guān)于北京金益康公司人力資源部主管談?wù)衅腹ぷ鞯陌咐?，并在授課老師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式（每組5—6人）開展討論，然后由小組長(zhǎng)綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評(píng)本案例；最后讓每個(gè)參與討論的學(xué)員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績(jī)。）

案例內(nèi)容請(qǐng)同學(xué)們先看錄像教材……一、簡(jiǎn)述案例的內(nèi)容：該公司公司在招聘工作中注重每個(gè)工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。二、本人分析與討論：1、本人分析的觀點(diǎn)：金益康公司在招聘之前了解崗位需求，分析崗位設(shè)計(jì)，做好招聘方案。明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。復(fù)試的合理形式安排，通過面對(duì)面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。對(duì)所有的企業(yè)來說招聘是人力資源非常重要的一環(huán)，所有的企業(yè)人力資源開頭的環(huán)節(jié)，為筆試、面試、甄選等。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?、確定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對(duì)職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對(duì)招聘的職位的特點(diǎn)。到招聘現(xiàn)場(chǎng)要在之前做好工作，每個(gè)階段的人員安排都要細(xì)致的計(jì)劃，設(shè)計(jì)面試題目，看似簡(jiǎn)單，但非常重要，有些題目比較簡(jiǎn)單往往不能看出應(yīng)聘者實(shí)際信息，可以運(yùn)用很多方法，換個(gè)角度問問題，就能得到自己想知道的東西。由此得出設(shè)計(jì)一整套的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的面試方法對(duì)于公司的招聘員工是非常重要的。三、小組討論過程記錄陳敏同學(xué)發(fā)言：在一個(gè)企事業(yè)單位里如何獲得人才和留住人才是HR最重要的問題黃云秀同學(xué)發(fā)言：現(xiàn)代人力資源管理中，招人、用人、留人都是很重要的核心部分。人才的使用關(guān)系到企業(yè)的管理水平。每個(gè)企業(yè)對(duì)人才的定義很重要。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的管理水平在提高，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)在提高，對(duì)人才的重視程度在提高?，F(xiàn)在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才要求也在提高。制定合理的人才計(jì)劃，編制企業(yè)的需要的人才類型，才能得到可能適合于企業(yè)發(fā)展的人才。蔣翠梅同學(xué)發(fā)言：留住人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。企業(yè)的發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改革；管理水平的提升都需要人才。需要穩(wěn)定的人才隊(duì)伍作保障。要留住人才，首先要關(guān)心他們，關(guān)心他們的工作、關(guān)心他們的思想、關(guān)心他們的家庭。為他們提供施展才華的空間，關(guān)心他們的家庭，為他們解決后顧之憂。XX同學(xué)發(fā)言：在是全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代，越來越多的外國公司對(duì)我國人才進(jìn)行“蠶食”，國內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)將愈演愈烈。當(dāng)企業(yè)決定留人的時(shí)候，首先應(yīng)該弄清楚的問題就是：應(yīng)該留的人是誰？對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力資源進(jìn)行分析就會(huì)發(fā)現(xiàn)總有那么一些人是公司一直都想留住的，例如，工程天才、能激發(fā)員工熱情的業(yè)務(wù)主管、創(chuàng)意十足的產(chǎn)品設(shè)計(jì)師。他們有過硬的專業(yè)技能和豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，也有能力影響團(tuán)隊(duì)中的其他伙伴。這些人對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。從另一個(gè)角度來說，一旦這些重要人才離職，將給企業(yè)帶來不可估量的損失：包括招募和培訓(xùn)新員工需要的成本；離職導(dǎo)致的士氣低落績(jī)效不佳造成的成本。而且這些業(yè)務(wù)精英手中通常有關(guān)系公司發(fā)展的重要技術(shù)與客戶資料，輕易就被帶到競(jìng)爭(zhēng)者那里，損失更是不可限量。但是顯而易見，這些員工也是最難留住的。正是因?yàn)樗麄兙哂械膶氋F的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、品格和業(yè)務(wù)關(guān)系等，他們是人力市場(chǎng)上的寵兒，也是獵頭公司的重點(diǎn)發(fā)掘?qū)ο?。從這種現(xiàn)象也可以看出人力資源的發(fā)展趨勢(shì)一定是人力資本。張曉潔同學(xué)發(fā)言：把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。才智是行為，具備某方面才智的人比其他人更容易完成工作。才智不能教，因此必須去選擇。有人就曾說過：“你可以教火雞學(xué)爬樹，但是雇用松鼠更方便?！睂⑦m當(dāng)?shù)牟胖呛瓦m當(dāng)?shù)墓ぷ?、挑?zhàn)和預(yù)期結(jié)果相匹配，且人才要與團(tuán)隊(duì)中其他成員的做事方式協(xié)調(diào)一致，充實(shí)團(tuán)隊(duì)的才智，實(shí)現(xiàn)部門的整體目標(biāo)。從而更好的發(fā)揮人才的能力，進(jìn)而使得人才與企業(yè)達(dá)成認(rèn)可和共生。結(jié)論：幫助組長(zhǎng)歸納總結(jié)組長(zhǎng)歸納總結(jié)：充分考慮并建立適應(yīng)人才生存的企業(yè)環(huán)境1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與個(gè)人事業(yè)發(fā)展的聯(lián)系企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。3、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力與風(fēng)格員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開企業(yè)。4、與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對(duì)員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因。網(wǎng)絡(luò)作業(yè)三一、案例分析：西門子公司的人力資源開發(fā)西門子公司培訓(xùn)體系有何特點(diǎn)？1）從培訓(xùn)對(duì)象和參與過程看：從上到下，全員培訓(xùn)，全過程培訓(xùn)，終身學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)，與時(shí)俱進(jìn)。全員培訓(xùn)體現(xiàn)在：從一線工人到各層次技術(shù)人員、管理人員都有有針對(duì)性的個(gè)性化的培訓(xùn)方法和課程，以滿足不同層次人才的需求，全員成才。全過程培訓(xùn)體現(xiàn)在：進(jìn)廠前，進(jìn)廠后；就業(yè)前，就業(yè)后；培訓(xùn)伴隨職業(yè)生涯成長(zhǎng)貫穿始終。2）從培訓(xùn)的途徑和手段看：理論和實(shí)踐相結(jié)合；內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合。理論和實(shí)踐相結(jié)合體現(xiàn)在：新員工培訓(xùn)3天企業(yè)工作培訓(xùn)；2天職業(yè)學(xué)校學(xué)知識(shí)。內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合體現(xiàn)在：一流技術(shù)工人在本企業(yè)職業(yè)學(xué)校自己培養(yǎng)；優(yōu)秀管理人員依托大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃。3）從培訓(xùn)的內(nèi)容看：既重視技能培訓(xùn)，也重視人才職業(yè)素養(yǎng)提高及職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)。西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。特點(diǎn)：1）、分層次培訓(xùn)。如管理教程將員工按照技能的差別，分為1-5個(gè)級(jí)別，有針對(duì)性分別培訓(xùn)。2）、培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和公司的業(yè)務(wù)需要發(fā)展變化而不斷更新。意義：這種在職培訓(xùn)，為正在從事管理工作的員工或有管理潛能對(duì)員工提供了學(xué)習(xí)管理知識(shí)、參與管理實(shí)踐的絕好機(jī)會(huì)。從而提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門交流和跨國文化學(xué)習(xí)中受益，在公司內(nèi)部建立密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，曾慶企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能，培養(yǎng)公司管理人才的目的。西門子公司的人力資源開發(fā)方式對(duì)中國企業(yè)有何借鑒意義？毫無疑問，西門子公司獨(dú)特的人力資源開發(fā)方式是具有前瞻性、戰(zhàn)略性的長(zhǎng)遠(yuǎn)思考，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展打下基礎(chǔ)，是企業(yè)培訓(xùn)、開發(fā)工作的一個(gè)成功案例。西門子公司的人力資源開發(fā)方式對(duì)中國企業(yè)有重要的啟示意義。具體體現(xiàn)在：1）、開辦自己的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，注重人才的前期培養(yǎng)，量身打造符合自己企業(yè)技術(shù)要求一線工人，為企業(yè)生產(chǎn)一線提供了源源不斷的合格人才，這是企業(yè)生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量的首要保證。2）與各國高校合作，開展大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃，獲得了大量?jī)?yōu)質(zhì)的管理人才、技術(shù)精英，培養(yǎng)企業(yè)未來的領(lǐng)袖，使他的管理團(tuán)隊(duì)構(gòu)建于一個(gè)很高的起點(diǎn)，在企業(yè)的高端人才競(jìng)爭(zhēng)上處于主動(dòng)的態(tài)勢(shì)。3）完善的在職培訓(xùn)，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)，不斷增強(qiáng)員工的知識(shí)、技能和能力，為公司儲(chǔ)備了大量的生產(chǎn)、技術(shù)、管理人才，從而提高公司整體的競(jìng)爭(zhēng)力，成為西門子公司不敗的重要保證。二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評(píng)1、你認(rèn)為羅蕓給馬伯蘭等的考績(jī)是用的什么方法？羅蕓給老馬考績(jī)總體分評(píng)了個(gè)6分。然后他開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)所給的考績(jī)結(jié)果。從這個(gè)過程中我們可以看出，羅運(yùn)給老馬等地考績(jī)用的是印象考評(píng)法，這種考評(píng)法最大的問題的問題是用人的效應(yīng)，把自己的感覺看的過重，有一點(diǎn)擴(kuò)散到所有方面。2、羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)合理嗎？老馬不服氣有令人信服的理由嗎？有人認(rèn)為合理。一年清三個(gè)月的假，這是任何公司都不能忍受的。有人認(rèn)為不合理。理由是，公司對(duì)員工考評(píng)應(yīng)該客觀公正，羅云對(duì)老馬有成見，分?jǐn)?shù)偏低。表現(xiàn)在：羅運(yùn)不喜歡老馬的某些做法：他太愛表現(xiàn)自己了，做了一點(diǎn)小事，也要來電話向羅蕓表功。而且羅蕓覺得老馬若來當(dāng)他的副手，兩人管理風(fēng)格太懸殊，真叫他受不了；再說，老馬的行為準(zhǔn)會(huì)激怒地區(qū)和公司的工作人員。評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他，所一再對(duì)他的評(píng)價(jià)上有點(diǎn)故意打壓。如果老馬對(duì)考評(píng)結(jié)果不信服是有一定的道理的：因?yàn)槔像R有特突出的優(yōu)點(diǎn)，：首先是成績(jī)斐然，工作績(jī)效不錯(cuò)。其次老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關(guān)系。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。這些優(yōu)點(diǎn)對(duì)公司的總體以理來說是有好處的。當(dāng)然老馬有他的缺點(diǎn)：飲食不節(jié)制，身體不好；好打電話，表現(xiàn)自己。這些問題對(duì)公司總體利益影響并不是很大，主要是對(duì)他個(gè)人不好，對(duì)于他共事的人構(gòu)成威脅。但不可否認(rèn)這個(gè)人有政績(jī)、有能力，也是要求進(jìn)步的。（3）天龍公司的考績(jī)制度有什么需要改進(jìn)的地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？考評(píng)是對(duì)員工過去工作的反應(yīng)，主要是對(duì)員工一年來工作表現(xiàn)、工作績(jī)效的考核。為了保證考核工作的公正公平，我們建議：1）最好是分項(xiàng)考評(píng)、從德能勤績(jī)四個(gè)方面分別評(píng)價(jià)衡量；2）考評(píng)項(xiàng)目應(yīng)該細(xì)分，且要量化，才能客觀公正全面。3）提拔干部要競(jìng)爭(zhēng)上崗，條件公開。如身體健康、學(xué)歷要求。如果有這些明確硬性規(guī)定，老馬即使不上也會(huì)心服口服。4）干部人事上的選拔，不能以某個(gè)人自己的好惡來定，而應(yīng)該由公司人事部門從公司的整體利益的角度，公開公平公正地選拔。才能人盡其才，調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。網(wǎng)絡(luò)作業(yè)四1、該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？答：該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績(jī)效工資的特征相符，因而可以說，該公司實(shí)行的是績(jī)效工資制度。實(shí)際上是計(jì)件工資（因?yàn)闋I業(yè)員工資是根據(jù)銷售額的多少來確定的），也就是根據(jù)員工實(shí)際勞動(dòng)成果或工作績(jī)效，來決定報(bào)酬的工資方式第一種：該公司采用的是績(jī)效工資制度。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報(bào)酬的，員工工資與績(jī)效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡(jiǎn)便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提高，從而使公司的銷售額增加。

第二種：該公司采用的是提成工資制。也就是根據(jù)柜組和營業(yè)員的銷售額以及利潤額按一定的比例提取部分貨幣進(jìn)行分配的一種工資形式。2、分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。答：該公司工資制度具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是將銷售額和利潤額同時(shí)用于工資提成，鼓勵(lì)營業(yè)員既要多銷售商品，又要保證有足夠的利潤；二是同時(shí)把營業(yè)員的服務(wù)質(zhì)量、商品質(zhì)量、安全保衛(wèi)等作為否定指標(biāo)，比如出差錯(cuò)將影響柜組和營業(yè)員的收入，以此促進(jìn)營業(yè)員的規(guī)范服務(wù)，保證服務(wù)質(zhì)量，贏得顧客的信賴；三是按所售商品的特征和種類的不同，對(duì)各柜組的提成比例也不一樣，以達(dá)成各柜組和營業(yè)員之間收入水平的平衡，提高小商品柜組和營業(yè)員的積極性；四是采用二級(jí)分配方法，也就是公司對(duì)各柜組進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，柜組再對(duì)營業(yè)員進(jìn)行分配，這樣可以根據(jù)各柜組商品種類的不同，而且有針對(duì)性的采用不同的分配比例；五是采用淘汰制。對(duì)服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績(jī)不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。二.員工處于“停滯狀態(tài)“時(shí)組織所采取的相應(yīng)對(duì)策在美國芝加哥的大陸銀行里，由于向上提升員工的機(jī)會(huì)較少，所以銀行鼓勵(lì)員工做同職務(wù)水平的跨行業(yè)部門職業(yè)調(diào)動(dòng)。審計(jì)員可以調(diào)去接受商業(yè)訓(xùn)練；從事系統(tǒng)研究和發(fā)展的人員可以轉(zhuǎn)去搞國際銀行業(yè)務(wù)發(fā)展。過去那種呆板僵化的人事政策逐漸隱沒消失，繼之而來的是那種能適應(yīng)目前和今后情況的政策。大陸銀行所采取的另一項(xiàng)策略是同時(shí)設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)上行階梯。新的“技術(shù)主管人”職稱在職務(wù)等級(jí)上和工資待遇方面同管理人員的一樣。譬如，該銀行已經(jīng)設(shè)立的信貸、會(huì)計(jì)和系統(tǒng)專家等方面的高級(jí)技術(shù)職稱在職務(wù)等級(jí)和工資待遇方面就和這些部門的高級(jí)管理職稱相同。在通用電氣公司，人們有時(shí)把那些處于“停滯狀態(tài)”的員工們（有時(shí)是組織上的原因，即缺乏足夠的提升空缺；有時(shí)是員工本身的問題，即或是缺乏能力，或是對(duì)升遷不感興趣。）安排到任務(wù)小組去工作，或是派去學(xué)習(xí)。雖然從技術(shù)上來說，這些員工沒有得到提升，但是他們至少獲得從事一項(xiàng)新的職業(yè)工作的機(jī)會(huì)，開闊了眼界，日常工作內(nèi)容也得到了改變。在普魯?shù)切獱柸藟郾ｋU(xiǎn)公司，人們通過輪換職務(wù)的方式來提高經(jīng)理人員的職業(yè)水平。該公司同時(shí)也使用任務(wù)小組的方法來對(duì)待經(jīng)理人員“再度充電”，這樣的話，即使這些經(jīng)理人員提升的速度不像他們所期望的那樣快，他們也不會(huì)對(duì)自己感到失望。請(qǐng)用人力資源管理的職業(yè)生涯管理理論來分析這個(gè)案例。答：職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程。它一般通過選擇組織、選擇工作崗位，在工作中技能得到提高、職位得到晉升、才干得到發(fā)揮來實(shí)現(xiàn)。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不同渠道得以晉升提高，使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。還通過現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)倦怠情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對(duì)自己的工作保持成就感和新鮮感，有力地促進(jìn)了工作地開展。員工可以從更富有挑戰(zhàn)性的職業(yè)和豐富的工作內(nèi)容中得到快樂和成就感，而企業(yè)也從具有獻(xiàn)身精神的員工所帶來的績(jī)效中獲得利益，實(shí)現(xiàn)雙贏的目標(biāo)。網(wǎng)絡(luò)作業(yè)五社會(huì)調(diào)查報(bào)告： 選擇一個(gè)你比較熟悉的企業(yè)或事業(yè)單位，對(duì)它的人力資源管理狀況進(jìn)行分析，并寫出一個(gè)1000字的分析報(bào)告。 要求說明以下內(nèi)容： 1、該企業(yè)的名稱、住址、主要經(jīng)營活動(dòng)； 2、該企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問題； 3、運(yùn)用人力資源管理理論分析它現(xiàn)有的人事制度、政策和措施； 4、重點(diǎn)分析崗位、績(jī)效、和薪酬保障管理是如何運(yùn)作的？ 5、該單位的人力資源應(yīng)該如何開發(fā)和管理？注：完成上述報(bào)告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn)，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點(diǎn)。要求注明資料來源。凡資料詳實(shí)、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實(shí)，來源不清的為不及格。江蘇晶石集團(tuán)人力資源管理調(diào)查江蘇晶石集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱晶石）是在中國電子元器件行業(yè)享有盛譽(yù)的大型企業(yè)，多年來一直躋身于"中國電子元件百強(qiáng)企業(yè)"前十名。公司總部位于國家863/火炬計(jì)劃無錫新材料產(chǎn)業(yè)基地，分別在深圳的蛇口、寶安，在青島、無錫新區(qū)、錫山等地設(shè)立分公司十家。江蘇晶石集團(tuán)是國內(nèi)最大的電子元器件、氨基酸原料藥生產(chǎn)企業(yè)，也是全球最大的FBT供應(yīng)商。主要產(chǎn)品包括：各類彩色顯示器用高壓包（FBT）、各類U型、E型軟磁鐵氧體磁性材料、變壓器、各類開關(guān)電源、電感線圈、微波爐、醫(yī)用氨基酸原料藥等。公司致力于開發(fā)國內(nèi)國際兩個(gè)市場(chǎng)，與國際大公司真誠合作，目前已經(jīng)與東芝、索尼、松下、飛利浦、摩托羅拉以及海爾、海信、長(zhǎng)虹等公司建立了長(zhǎng)期貿(mào)易關(guān)系，多次被摩托羅拉、LG、海爾等公司認(rèn)定為優(yōu)秀分供方、杰出供應(yīng)商企業(yè)。公司注重基礎(chǔ)質(zhì)量管理，先后通過了ISO9000：2000質(zhì)量體系認(rèn)證、ISO14000環(huán)境管理體系認(rèn)證、CQC認(rèn)證、美國UL認(rèn)證、德國CE認(rèn)證、TUV認(rèn)證、加拿大CSA認(rèn)證、制藥行業(yè)的GMP認(rèn)證等。以下是幾個(gè)主要方面的調(diào)查：1.人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃工作是企業(yè)招聘與調(diào)配、培訓(xùn)與發(fā)展的基礎(chǔ)工作，而制定人力資源規(guī)劃的一個(gè)基礎(chǔ)工作是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人員的學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工齡等進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集與分析工作。2003年中，晶石共有員工5千多人（含生產(chǎn)工人）。由于晶石業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)大，新人的進(jìn)入比較頻繁，同時(shí)晶石的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統(tǒng)計(jì)與分析工作都比較薄弱，這就造成了晶石上下沒有一個(gè)人能清楚的知道晶石究竟有多少具體的員工數(shù)量。2.職位體系建設(shè)工作：晶石有職位設(shè)置，但卻沒有明確每一職位的工作職責(zé)與任職條件，其中有多個(gè)的職位匯報(bào)關(guān)系也是沒有理順的。職位是一個(gè)企業(yè)流程與組織的集合體，也是組織與人的一個(gè)橋梁，任何人力資源管理的規(guī)范工作，有賴于職位體系的建設(shè)與規(guī)范?；谶@樣一個(gè)原理，職位體系的建設(shè)工作也是我們咨詢的一個(gè)重點(diǎn)和基礎(chǔ)性工作。但在晶石進(jìn)行職位體系的建設(shè)工作中，晶石的管理人員沒有認(rèn)識(shí)到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發(fā)生轉(zhuǎn)換。由于晶石過去是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，人情觀念比較重，同時(shí)企業(yè)的員工只有一條發(fā)展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做"官"。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設(shè)置了較多的副職，如常務(wù)副總、不同職類的副總、總經(jīng)理助理、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理、副部長(zhǎng)助理等等，往往是一個(gè)只有50幾個(gè)人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數(shù)量。3.薪酬體系建設(shè)工作：薪酬的改革工作永遠(yuǎn)都是企業(yè)最為敏感也是員工最為關(guān)注度的事件，這和企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整一樣，是企業(yè)變革管理的重點(diǎn)。并對(duì)該下屬公司的三分之二的職位進(jìn)行了評(píng)估，形成了職位等級(jí)表，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合該下屬公司的財(cái)務(wù)狀況，考慮到外部的薪酬市場(chǎng)情況，出臺(tái)了薪點(diǎn)表，并形成了公司的獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法。網(wǎng)絡(luò)作業(yè)六新編人力資源管理第六次形考任務(wù)（100分）第六次是回答問卷和提交一篇學(xué)習(xí)完本課程后的心得體會(huì)，然后由授課老師根據(jù)學(xué)員平時(shí)學(xué)習(xí)表現(xiàn)（到課堂聽課次數(shù)和上網(wǎng)學(xué)習(xí)次數(shù)及網(wǎng)上討論的發(fā)帖數(shù)）來直接給分。人力資源管理考核改革試點(diǎn)單位調(diào)查問卷你的選擇，將作為我們改革考試工作的參考，請(qǐng)認(rèn)真填寫個(gè)人基本資料：1．性別：1）男2）女√2．年齡：1）30以下2）31—353）36—40√4）41以上3．工作性質(zhì)：1）政府機(jī)關(guān)2）企業(yè)3）事業(yè)√4）自由職業(yè)試點(diǎn)中期總結(jié)問卷：1．當(dāng)要求你參加本次試點(diǎn)時(shí)，最初的認(rèn)識(shí)及選擇是（4）1）容易及格2）嘗試新的教學(xué)法3）別無選擇4）督促自己學(xué)習(xí)2．本次試點(diǎn)即將結(jié)束，你認(rèn)為要想取得好成績(jī)，最重要的是要（1）1）擠時(shí)間多看教材2）先做小組討論，做好形成性作業(yè)3）閱讀相關(guān)的教材、文章4）結(jié)合身邊的事例并認(rèn)真思考3．如果組建學(xué)習(xí)小組，你愿意擔(dān)任的角色是（1）1）組長(zhǎng)2）記錄員3）執(zhí)筆總結(jié)者4）組員4．假如你在期末考試偶然發(fā)揮失常，得了59.5分，如果可以給你的成績(jī)改為60分，但需要你提供認(rèn)真學(xué)習(xí)并達(dá)到了教學(xué)要求的證明，你能提供什么材料？（3、4）[限選二項(xiàng)]1）申請(qǐng)?jiān)倏家淮?）老師、同學(xué)的證明3）教材、形成性考核作業(yè)4）課堂（自學(xué)）筆記、教材、調(diào)研記錄、學(xué)習(xí)小組活動(dòng)記錄、提問記錄等5．你對(duì)本次試點(diǎn)的形成性任務(wù)形式的看法是（1）1）喜歡2）不喜歡3）喜歡但難度大4）喜歡但不知道怎么下筆6．你對(duì)今后試點(diǎn)形成性考核任務(wù)的期望是（3）1）增加次數(shù)，減少份量2）增加份量，減少次數(shù)3）增加次數(shù)，增加份量，提高形成性考試的比例7．你認(rèn)為提交形成性考核任務(wù)的時(shí)間為相應(yīng)的教學(xué)活動(dòng)結(jié)束后（2）1）1個(gè)星期2）半個(gè)月3）1月4）期末集中一次提交8．你對(duì)本次形成性考核第幾次任務(wù)的命題最滿意？（2）1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次9．你對(duì)本次形成性考核第幾次作業(yè)的命題最不滿意？（5）1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次10．如果重新進(jìn)行形成性任務(wù)，你最想把哪次任務(wù)完成好？（5）1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次5）第五次6）沒想過11．本次形成性考核任務(wù)中，你得分最高的一次任務(wù)是（1）1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次5）第五次6）不知道12．如果以小組為單位完成形成性考核任務(wù)，你任組長(zhǎng)，帶隊(duì)去某高校招聘，你將如何著手？（1、2）（限選二項(xiàng)）1）接待應(yīng)聘學(xué)生，了解其志愿、專業(yè)特長(zhǎng)及愛好2）帶隊(duì)到學(xué)校搭臺(tái)宣傳一整天，記錄應(yīng)聘人數(shù)3）找在該校工作的同學(xué)或熟人，介紹情況4）隨機(jī)選擇一天中的四個(gè)時(shí)間點(diǎn)，每個(gè)時(shí)間點(diǎn)宣傳1小時(shí)，每位同學(xué)負(fù)責(zé)一個(gè)時(shí)段內(nèi)應(yīng)聘人數(shù)的記錄5）集體拜訪該校學(xué)生處主管就業(yè)的負(fù)責(zé)人13．若期末考試采用開卷形式，你準(zhǔn)備帶哪些材料？（1、6）[多選]1）教材2）筆記3）形成性作業(yè)4）調(diào)研記錄5）現(xiàn)場(chǎng)整理6）其他參考資料14．你是否希望輔導(dǎo)教師對(duì)每次形成性考核任務(wù)進(jìn)行講評(píng)，如果需要在什么時(shí)間舉行？（2）1）不需要2）每次任務(wù)完成后一周內(nèi)3）每次任務(wù)完成后二周內(nèi)4）期末一次集中講評(píng)15．如果聽了老師對(duì)形成性考核任務(wù)的講評(píng)或看到老師給的成績(jī)后，你對(duì)自己的完成情況不大滿意，你是怎么處理的？（4）1）因?yàn)槌煽?jī)已無法更改，因而不去理會(huì)2）不管成績(jī)能否更改，都會(huì)盡力修改，以便對(duì)得起自己3）記住老師的講評(píng)，知道自己的差距，弄懂就行4）認(rèn)真修改重做，并爭(zhēng)取再次得到老師的指導(dǎo)16．2009年3月份，貴州省安順市共發(fā)生生產(chǎn)安全事故28起，死亡12人，受傷10人，直接經(jīng)濟(jì)損失82.21萬元。與去年同期相比，事故起數(shù)持平，死亡人數(shù)減少10人，下降45.46%，受傷人數(shù)減少4人，下降28.57%，直接經(jīng)濟(jì)損失下降1.43%……如果你是一位人力資源管理專家，針對(duì)這一現(xiàn)狀，你想到的是什么？用幾句話做簡(jiǎn)短說明。（貴州省安順市的生產(chǎn)安全事故有明顯下降，但形勢(shì)不容樂觀，需要進(jìn)一步加強(qiáng)生產(chǎn)安全事故的管理，進(jìn)一步減少事故發(fā)生率，減少人員傷亡和經(jīng)濟(jì)損失。）17．授課老師對(duì)你第二次形成性考核任務(wù)的評(píng)語是（） 18．如果讓你重新選擇所學(xué)管理專業(yè)，你會(huì)選擇哪種專業(yè)？（4）1）工商管理2）會(huì)計(jì)3）行政管理4）人力資源管理 5）（別的專業(yè)自己填）19．對(duì)本課程考試改革試點(diǎn)的總評(píng)價(jià)?；卮鸱椒ǎ赫?qǐng)您仔細(xì)考慮后，在每個(gè)題目前符合您意愿的符號(hào)中畫“√”，各符號(hào)的含義為：A完全不同意B基本不同意C無法表態(tài)D基本同意E完全同意□A□B□C□D√E1從總體來說，我通過這門課程學(xué)習(xí)中考試改革活動(dòng)過程，基本(或接近)學(xué)到了我想要學(xué)的東西?！魽□B□C□D√E2我的學(xué)習(xí)條件很好（有能上網(wǎng)的電腦和各種學(xué)習(xí)材料等）?！魽□B□C□D√E3我對(duì)中央電大在這門課程的考試改革方案感到滿意?！魽□B□C□D√E4我對(duì)考試改革試點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)使用技術(shù)感到滿意?！魽□B□C□D√E5我對(duì)這門課程網(wǎng)上形考和期終開卷網(wǎng)考的方式感到滿意?！魽□B□C√D□E6說實(shí)在的,我參加這門課的考試改革，是為了能較容易地考試合格得到學(xué)分,進(jìn)而拿到畢業(yè)證和學(xué)位。□A□B□C√D□E7我參加這門課的考試改革，除了能考試合格得到畢業(yè)證和學(xué)位之外，更重要的是我比較熟練地掌握了電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)?！魽□B□C√D□E8如果讓我重新再考一次這門課程，我希望對(duì)于形成性考核和期終考試雙及格的安排不要改變。20．你學(xué)完本課程后有什么收獲？答：人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，人是企業(yè)的靈魂，人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容。我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人意識(shí)到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長(zhǎng)足發(fā)展的，而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。如果我們相信每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。學(xué)習(xí)人力資源心得體會(huì)（2010春教育管理黃秋萍）充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢(shì)有四點(diǎn)：一是戰(zhàn)略化趨勢(shì)；二是信息化趨勢(shì)；三是人性化趨勢(shì)；四是彈性化趨勢(shì)。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動(dòng)中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。一個(gè)企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：1、企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)性和適時(shí)性的統(tǒng)一。2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。二、人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容。我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。在相對(duì)于從前寬松得多的人才流動(dòng)制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人意識(shí)到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長(zhǎng)足發(fā)展的，而每一個(gè)成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。如果我們相信每個(gè)人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個(gè)潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。三、人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。四、人才激勵(lì)：激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國目前看來很有效，是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿?，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對(duì)于收入的重視。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來，激勵(lì)純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時(shí)，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長(zhǎng)工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會(huì)因素對(duì)生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵(lì)手段，但同時(shí)又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會(huì)有很高的工作效率。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對(duì)職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。后面的幾種需要是社會(huì)性需要，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)這幾種需要的。社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。你對(duì)員工的信任在某種程度上決定了員工對(duì)自己的信任。員工高級(jí)需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會(huì)；3是讓他們介入對(duì)自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。五、人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時(shí)機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r(shí)機(jī)一過就無法挽回。2、談吐應(yīng)對(duì)。談吐應(yīng)對(duì)可以反映出一個(gè)人的學(xué)識(shí)和修養(yǎng)。好的知識(shí)和修養(yǎng)，得經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的磨練和不間斷地自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。3、身體狀況