上傳人：知***

認證信息

認證類型：個人認證

認證主體：楊**（實名認證）

IP屬地：云南

IP屬地：云南 上傳時間：2022-10-25 格式：DOCX 頁數(shù)：11 大?。?1.88KB 積分：12 舉報 版權申訴

Word-11-人力資源?？普撐?/p>

人力資源指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動本事的人口之和。下文是為大家搜集整理的關于人力資源管理?？普撐睦牡膬热?，歡迎大家閱讀參考!

人力資源管理?？普撐睦钠?

試析企業(yè)人力資源培訓管理體系建設

人力資源管理體系在企業(yè)進展的過程中涉及到無數(shù)的環(huán)節(jié)，所以它是一個系統(tǒng)性的工作。它也是一個企業(yè)生存和進展過程中必需要重視的環(huán)節(jié)，所以必需要實行有效的措施來不斷的完美人力資源培訓體系，惟獨這樣，我們才干在實際的工作中更好的去發(fā)揮各部門的作用。

一、人力資源培訓管理體系的現(xiàn)狀

1.熟悉上存在誤區(qū)

在當前的企業(yè)進展中，無數(shù)企業(yè)對人力資源培訓管理都沒有一個科學的熟悉，同時對培訓的質量也不是非常的關注，這樣就使得人力資源工作無法發(fā)揮其真正的作用，企業(yè)要想正常的運行，必需要以科學的人力資源培訓作為前提和基礎，但是在實際的工作中，企業(yè)對培訓環(huán)節(jié)不是十分的關注，在培訓質量上把關不嚴，培訓的內容也不是十分的豐盛，這樣就使得員工在以后的工作中沒有方法很好的保證工作質量，甚至還頻頻浮現(xiàn)問題，所以必需要對企業(yè)的人力資源培訓管理體系舉行改進和完美。

2.培訓方式陳舊

一些企業(yè)在人力資源培訓和管理上實行的辦法相對照較傳統(tǒng)，同時還缺乏多樣性，這樣就使得企業(yè)人力資源培訓中只是對員工本職工作中的內容舉行指導，普通不會觸及到其他的工作內容，這樣也就使得員工對囫圇工作的了解比較片面。傳統(tǒng)的培訓是采納講課的方式對其舉行培訓，同時其內容也會受到一定的限制，培訓的效率和質量都無法獲得顯著的提升，在培訓模式和內容上都需要不斷的完美和更新，已經無法適應該今社會的變化，所以企業(yè)要想在當今時代更好的謀得進展，就必需要對培訓的方式和培訓內容舉行有效的改進。

3.培訓管理趨于混亂

在人力資源工作中，培訓管理實際上是不能忽略的一個環(huán)節(jié)，當前我國市場經濟在不斷的進展，無數(shù)企業(yè)在管理方面還存在著一定的不足，尤其是培訓管理體系并不是十分的完美，這給企業(yè)的經營和進展都造成了一定的障礙。企業(yè)的人力資源管理體系之間是存在著緊密聯(lián)系的，假如各個部門之間不可以很好的保持良好的統(tǒng)一性，管理體系也就無法發(fā)揮其作用。

二、人力資源培訓管理體系的建設策略

1.梳理正確的培訓理念

樹立正確的人力資源培訓理念在當今企業(yè)人力資源培訓管理工作中必需要具備的一個素養(yǎng)，它也是管理體系得以順當建立的一個十分重要的基礎。同時其對于企業(yè)的健康進展也有著非常關鍵的作用，人力資源培訓人員在實際的工作中一定要充分的考慮到企業(yè)當前的進展現(xiàn)狀以及將來的進展方向。將培養(yǎng)專業(yè)性強，技術熟練的人才作為自身工作的終極任務，這樣才干為企業(yè)培養(yǎng)出更多的人才。當前市場經濟的進展使得同行業(yè)甚至是不同行業(yè)之間的競爭日益的激烈，所以為了更好的保證企業(yè)女能夠在激烈的市場競爭中得到更多的優(yōu)勢，企業(yè)必需要重視人才的建設。在現(xiàn)代企業(yè)的人力管理當中，必需要將以人為本的理念貫徹到實際的落實當中。在工作中，應當充分的考慮到員工的切身利益，同時按照員工的狀況和需要有針對性的對其舉行培訓。培訓中應當對員工個人的優(yōu)勢充分的挖掘和發(fā)覺，這樣才干更好的為其支配合適的工作，在企業(yè)中也能夠采納多種方式收集員工的看法，這樣才干更好的推動人力資源培訓管理體系的建設。

2.建立培訓管理制度

建立培訓管理制度是企業(yè)構建人力資源培訓管理體系的有效依據(jù)和基本保障。對囫圇培訓過程的管理是企業(yè)人力資源管理最為關鍵的部分，惟獨有效分析、討論培訓過程中可能浮現(xiàn)的各種問題，才干夠保證企業(yè)囫圇培訓工作的順當開展。建立培訓管理制度可以對培訓人員和被培訓人員都起到有效的約束作用。惟獨遵守企業(yè)的培訓管理制度，才干使培訓的各個部分有序地連接在一起，不存在混亂現(xiàn)象，有利于囫圇培訓過程的管理。企業(yè)要想構建人力資源培訓管理體系，建立培訓管理制度是必定挑選。企業(yè)人力資源培訓管理體系的構建是一項系統(tǒng)性的工作，必需建立相應的培訓管理制度為管理體系的各個部分設定一定的標準，讓培訓人員根據(jù)設定的標準培訓，這樣不僅有利于企業(yè)人力資源的綜合管理，更有利于企業(yè)管理水平的提高。

3.科學制定培訓科目

每個企業(yè)的經營內容和進展方向各不相同，假如采納死板的、固定的、統(tǒng)一的培訓計劃舉行培訓管理體系建設的開展，將與培訓管理體系建設工作的思想相背。相關人員要按照企業(yè)詳細狀況，深化到詳細崗位，了解企業(yè)的經營情況和員工的思想情況，終于確定好合適的、適合本企業(yè)的培訓科目和培訓內容。

4.向員工灌輸可持續(xù)進展的思想

無數(shù)員工認為只要做好院前的工作就足夠了，然而二十一世紀是學問經濟時代，也是信息大爆炸時代，更是市場競爭異樣激烈的時代。人力資源管理工作人員要在須要的時候想員工灌輸可持續(xù)進展的思想，要協(xié)助員工形成企業(yè)進展、自我成長的理念，推進培訓管理體系的建設。

三、結語

企業(yè)的人力資源培訓管理體系建設的質量直接影響到了企業(yè)競爭力的提高，當前企業(yè)之間的競爭實際上就是軟實力的競爭，軟實力很大程度上就是指人才。所以現(xiàn)在企業(yè)越發(fā)重視的就是人才的培養(yǎng)，不斷的加強了人力資源培訓管理體系的建設，惟獨這樣，企業(yè)才干越發(fā)健康的進展。

人力資源管理?？普撐睦钠?

試談社會工作人力資源優(yōu)化與可持續(xù)進展

1社會工作人力資源勝任力模型的構建

勝任力模型又被稱為本事模型、素養(yǎng)模型，其主要是指為了完成某項工作，而要求的一系列的不同的素養(yǎng)或者本事，并且據(jù)此評價完成該項工作的人員是否有足夠的本事，或者是否具備徹低與之相對應的學問結構等等。建立起勝任力模型，有助于形成更為科學的人力資源管理體系。

勝任力模型的構建辦法眾多，本文基于社會工作人力資源管理的特別性，采納如下辦法和步驟，對社會工作人力資源管理模型舉行了構建。詳細的獵取辦法如圖1所示。

詳細步驟如下：

第一步，明確社會工作人力資源管理的詳細需求，在對國內外相關討論成績舉行梳理的基礎上，邀請專家初步設計社會工作通用崗位勝任力特點調查問卷。

其次步，基于上述問卷開展調查，問卷共發(fā)放了220份，有效回收203份，有效回收率為92.27%，具有一定的代表性。在回收問卷之后，對調查結果舉行統(tǒng)計，結果梳理出提及的準則層的指標得到的認可度狀況如表1所示。

而后，采納SPSS軟件，舉行主成分分析，能夠獲得主成分得分系數(shù)矩陣如表2所示。

據(jù)此，獵取了學問、共性、動機、本事等四個維度的準則層指標。

第三步，邀請人力資源專家，就上述四個準則層指標，采納德爾菲法舉行發(fā)散，獵取相關的指標體系，終于得出指標層指標，并且運用過往數(shù)據(jù)舉行驗證，驗證利用之后，獲得詳細的指標體系。詳見圖2。

基于同樣的辦法和流程，能夠獲得指標層的權重，社會工作人力資源指標體系權重詳情如表3所示。

2社會工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)框架的建構

基于當前社會工作人力資源管理中存在的問題，以及上文構建的勝任力模型，文章構建社會工作人力資源管理系統(tǒng)框架如圖3所示：

如圖3所示，基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)包含了五個方面的內容：

第一，人事信息管理，主要是基于勝任力模型，對相關人員舉行檔案、履歷的管理。

其次，薪酬管理，基于勝任力匹配不同崗位的薪酬標準。

第三，績效管理，基于社會工作人員對于崗位的勝任力，設計績效指標并且制定相應的考核流程，并基于此來計算相應的績效薪酬。

第四，聘請及崗位匹配，按照社會工作的實際需要，確定勝任標準，并據(jù)此對外舉行人才聘請，聘請工作完成之后，按照崗位要求，確定崗位勝任標準，完成崗位匹配。

第五，培訓管理，按照社會工作對人才的各項本事的需求，基于勝任力模型，分析在職工作人員的本事欠缺，制定有針對性的培訓方案。

3基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化的可持續(xù)進展

在構建了上述的模型后，為了確?；趧偃瘟δＰ偷纳鐣ぷ魅肆Y源優(yōu)化系統(tǒng)可以可持續(xù)進展，還需要從如下幾個方面予以加強：

3.1宏觀層面的優(yōu)化策略

從宏觀層面，要改善當前社會工作人力資源管理中存在的各項問題，可能需要從如下幾個方面著手，予以優(yōu)化。

(1)完美相關制度體系以提供制度保障。

要對相關部門基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)提供制度保障，尤其是在人才選拔制度、崗位責任制度、培訓制度、績效考核制度以及薪酬制度方面，要嚴格按照有關辦法、體系舉行制度的建設與完美，從而使得基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化可以在人力資源管理之中執(zhí)行到實處，確保社會工作人力資源的可持續(xù)進展。

(2)強化宣揚以更新觀念。

在完成了基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化工作，并且有針對性的對相關的制度舉行建設與完美之后，還需要強化宣揚，利用素養(yǎng)模型手冊的發(fā)放、勝任力模型的使用以及詳細的評價辦法的挑選等方方面面，更新社會工作人員以及相關利益關系人員對于勝任力模型引入的認知，革新社會工作人員人力資源管理的觀念，從而使得基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化可以獲得更為廣泛的認同和支持，確保相關工作的開展不會碰到不應有些阻力。

(3)制定合理的人才進展規(guī)劃。

政府在宏觀層面，要強化社會工作人力資源的人才進展規(guī)劃。這種工作只可以由教導行政主管部門按照當前的社會工作人力資源的需求實際狀況，有針對性的制定人才進展規(guī)劃，并且賦予大學一定的引領，促成相關的專業(yè)的設立以及人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，從源頭上為社會工作人力資源問題的解決提供支持。

3.2微觀層面的策略

從詳細的社會工作部門來看，其要對當前的人力資源問題舉行優(yōu)化，能夠從如下幾個方面著手：

(1)樂觀建立學習型組織。

當前的社會進展十分迅猛，在社會經濟進展的過程中，尤其是當前的城市化進程的持續(xù)推動過程中，各種新的問題、新的沖突層出不窮，同時科學技術的進展，也使得各種學問的更新節(jié)奏持續(xù)加快。假如社會工無法很好地更新自身的學問結構，將導致社會工作人力資源無法通過內生動力實現(xiàn)可持續(xù)的進展。因此，社會工作部門必需要樂觀地建立起學習型組織，不斷地強化學習，將社會工作人員的在職學習與培訓納入到績效考核體系之中去，并且使其與薪酬、晉升、福利待遇等明確掛鉤，刺激社會工作人員的樂觀性。

(2)完美多重物質激勵機制。

要利用對社會工作部門的內部收入分配關系以及薪酬制度舉行改革，加快拔尖的技術人才、服務人才以及高級技能人才的薪酬待遇與市場的接軌過程。在薪酬體系與福利體系的建構方面，不可以一味地追求平等，而是要在追求基本平等的前提之下，適當?shù)睦蟛煌己藢蛹壱约安煌男匠陮蛹壷g的差距，從而使得薪酬與福利待遇真正可以起到應有些激勵作用。(3)構建部門文化，強化思想激勵。

當前，我國的社會工作部門往往并不具備自身獨有些部門文化，社會工作部門工作人員雖然有自己的政治生活和民主生活，但在傳統(tǒng)的體制規(guī)制之下形成的文化氛圍，并不利于社會工作人員的成長以及人力資源的可持續(xù)進展。

有鑒于此，應當基于社會工作部門自身的工作特性以及管理人員的風格，塑造獨特的部門文化。在部門文化的塑造過程中，必需要十分重視以人為本理念的踐行，使得社會工作部門工作人員可以在工作的過程中，充分地感觸到部門對自身的關心，除了等級、級別之外，可以更多地感觸到人情味。社會工作部門的領導要可以以身作則，堅持以人為本，要熟悉到即便是在社會工作部門也是人才高于一切，惟獨擁有了這種價值觀，才可能將部門的人才當作是組織最為重要的資產，才會認為其值得信賴，也才會從心底里對其有所敬重。

(4)構建科學、公平、有效的績效評估體系。

現(xiàn)代社會工作部門人力資源激勵機制與私人企業(yè)部門人力資源管理機制最大的差距可能即在績效評估體系的構建及其作用的發(fā)揮之上。誠然，目前我國的社會工作部門已經建立起了自身的績效評估機制，但誠如上文所述，因為社會工作部門的產品的無形性、社會工作部門工作人員崗位權責利的不明確性，導致績效考核難度極大，而且考核結果無法與激勵機制直接連接起來。而在私人企業(yè)部門，因為其基本上都是基于不同崗位的工作內容舉行定量化的考核，從而使得企業(yè)員工的工作績效可以明確的在績效考核結果之中得以反映，且其績效考核結果與獎懲、晉升、薪酬、福利與培訓等直接掛鉤，這就使得績效考核的激勵效果十分顯著。

有鑒于此，社會工作部門也需要參照企業(yè)構建起科學、公平且有效的績效評估體系?？己宿k法必需要定性與定量相結合，利用強化基礎性的理論討論，對社會工作部門各個崗位的工作職責舉行指標化，使其工作能夠被量化，從而確保社會工作部門工作人員的工作