愛維龍媒咨詢集團人力資源案例公司培訓體系崗位技能培訓管理辦法

愛維龍媒人力資源征詢案例——某公司培訓體系愛維龍媒人力資源征詢案例——某公司培訓體系第一章合用范圍為了有組織、有計劃地培訓公司每位員工，根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基本精神，特制定本規(guī)定。本規(guī)定合用于公司全體員工，所有員工均應遵守此規(guī)定。()第二章培訓的目的與戰(zhàn)略培訓的目的是通過培訓不斷提高員工的知識水平、工作能力和能動性，把因員工知識、能力局限性和態(tài)度不積極而產(chǎn)生的人力成本的浪費控制在最小限度，使員工達成自我實現(xiàn)的目的。為公司提供合格的管理人員、技術(shù)人員、業(yè)務人員和作業(yè)人員，最終實現(xiàn)全員持證上崗。公司培訓戰(zhàn)略是全員參與，終生培訓。培訓方針是自我培訓與傳授培訓相結(jié)合、崗位培訓與專業(yè)培訓相結(jié)合。第三章培訓的原則和內(nèi)容公司對員工的培訓應當遵循系統(tǒng)性原則、積極性原則、三個面向原則和多樣性原則。系統(tǒng)性原則：員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)性工程。積極性原則：強調(diào)員工參與和互動，發(fā)揮員工的積極性。三個面向原則：員工培訓要基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的基礎，面向公司、面向市場、面向時代。多樣性原則：員工培訓要充足考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內(nèi)容和形式的多樣性。培訓的內(nèi)容重要是通過各種教導或經(jīng)驗的方式，在知識、技能、態(tài)度等方面改善員工的行為，以達成盼望的標準。員工知識培訓。不斷實行本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具有完畢本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。員工技能培訓。不斷實行崗位職責、工藝規(guī)范、操作規(guī)程的培訓，使員工掌握完畢本職工作所必備的技能。員工態(tài)度培訓。不斷實行心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的互相信任，使員工具有自我實現(xiàn)的需求。第四章培訓的組織策劃公司人力資源部負責培訓活動的統(tǒng)籌、規(guī)劃、實行和控制。其他各部門相關行政人員負責協(xié)助人力資源部進行培訓的實行、稽核以及異常情況的追蹤，同時也要組織部門內(nèi)部的培訓。第五章受訓者的權(quán)利與義務在不影響本職工作的前提下，員工有權(quán)利規(guī)定參與學歷教育或者公司內(nèi)部舉辦的各類培訓。經(jīng)批準進行培訓的員工有權(quán)利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。在培訓活動對其工作不產(chǎn)生重大影響范圍內(nèi)，被指定的員工有義務參與培訓，并堅持到結(jié)束，達成培訓規(guī)定的效果。培訓活動結(jié)束后，員工有義務把所學知識和技能運用到平常業(yè)務中。非脫產(chǎn)培訓一般只能運用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參與培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力資源部批準后，可做公假解決。參與各類學歷培訓結(jié)束后，受訓人員必須繼續(xù)在公司至少服務3年。如因故的確要離開，須按培訓結(jié)束后每服務一年遞減33%的原則，對公司支付的培訓費用進行補償。員工脫產(chǎn)培訓期間，不能解除或終止勞動協(xié)議，如協(xié)議在培訓期間到期，則須續(xù)簽一定年限的勞動協(xié)議，其生效期為前一份協(xié)議期滿之日，并且要保證培訓結(jié)束后至少有3年的協(xié)議期。該規(guī)定對已到法定退休年齡者例外。參與時間在一年以上、培訓費用支出在5000元以上的各類培訓時，員工須與公司簽訂培訓協(xié)議。第六章培訓形式公司的培訓形式涉及公司內(nèi)部培訓、外派培訓和員工自我培訓。內(nèi)部培訓又分為員工職前教育和崗位技能培訓。職前教育：凡公司新入職人員均應參與職前教育，使新入職人員了解公司的公司文化、經(jīng)營理念、公司發(fā)展歷程、產(chǎn)品概要、管理規(guī)范等方面內(nèi)容。職前教育由人力資源部負責統(tǒng)一組織、實行、評估。詳見《職前教育管理辦法》。崗位技能培訓：根據(jù)公司的發(fā)展及各部門工作的需求，按專業(yè)分工不同對員工進行崗位技能培訓。崗位技能培訓由人力資源部協(xié)同各其他部門共同進行規(guī)劃與執(zhí)行，由各部門提出年度崗位技能培訓計劃，報人力資源部，再將其匯總呈報上級負責人核準后由人力資源部根據(jù)需求統(tǒng)籌安排實行。具體內(nèi)容見《崗位技能培訓管理辦法》。轉(zhuǎn)崗培訓：根據(jù)工作需要，公司原有從業(yè)人員調(diào)換工作崗位時，按新崗位規(guī)定，對其實行的崗位技能培訓。轉(zhuǎn)崗培訓可視為員工職前教育和崗位技能培訓的結(jié)合。部門內(nèi)部培訓：部門內(nèi)部培訓由各部門根據(jù)實際工作中需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。部門內(nèi)部培訓由各部門組織，定期向人力資源部報告培訓情況。各部門進行部門內(nèi)部培訓期間，在不影響工作的前提下，盡量不安排參與培訓的員工加班或出差。外派培訓：運作地點在公司以外，涉及國內(nèi)外短期培訓，高級經(jīng)理人海外考察，此外還涉及MBA課程進修培訓、博碩士公司經(jīng)理人培訓等各種學歷培訓，詳見《外派培訓管理辦法》。個人出資培訓：由員工個人參與的各類業(yè)余教育培訓，均屬個人出資培訓。公司鼓勵員工在不影響本職工作的前提下，參與各種業(yè)余教育培訓活動。員工在接受業(yè)余培訓期間，各級管理人員可在不影響工作的前提下，盡量不安排加班和出差等工作。員工因考試需占用工作時間，持準考證，經(jīng)部門負責人批準辦理請假手續(xù)。第七章培訓需求分析與計劃制定公司人力資源部每年10月份發(fā)放員工培訓需求調(diào)查表，員工根據(jù)自身的培訓需求提出申請，上報給部門負責人。部門負責人根據(jù)本部門的實際情況制定本部門的培訓計劃，上報人力資源部。公司人力資源部根據(jù)各部門上報情況結(jié)合當年培訓評估擬定的相應的培訓需求進行公司下一年度培訓需求分析，作為制定培訓計劃的基礎。人力資源部依培訓需求分析并結(jié)合公司下一年度的方針目的制定出下一年度培訓方針及策略，并且制定具體實行計劃，然后呈報負責人力資源的副總經(jīng)理/總經(jīng)理審核。年度培訓計劃以公司文獻的形式下發(fā)到各部門。人力資源部應在年初下發(fā)公司內(nèi)部培訓課程表。計劃外培訓，如部門內(nèi)部小規(guī)模培訓應由相關部門填寫臨時培訓計劃上報人力資源部備案。外派培訓應當由個人填寫外派培訓申請表，經(jīng)部門領導和公司領導審核批準后交至人力資源部備案。個人出資培訓應當由個人填寫個人出資培訓計劃，上報人力資源部備案。第八章培訓的實行和反饋人力資源部負責培訓的實行過程。培訓實行過程原則上依據(jù)人力資源部制定的年度培訓計劃進行，假如需要調(diào)整，調(diào)整人/部門應當向人力資源部提出申請，上報負責人力資源的副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批。培訓前應當擬定培訓的教師、場地、器材，安排相關人員的食宿、交通并申請培訓所需各項費用。培訓期間人力資源部監(jiān)督學員在員工培訓簽到表簽到，并在課程結(jié)束時檢查學員簽到情況，以此為依據(jù)對學員進行考核。采用計算機或其他手段對授課過程進行記錄，保存培訓的過程資料，如電子文檔、錄音、錄像等。培訓結(jié)束后以此為依據(jù)制作員工培訓記錄。第九章培訓的評估每項培訓都要在培訓結(jié)束后開展評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。培訓效果應當在實際工作中進行檢查。培訓評估要遵循方向性、相符性、實用性、連續(xù)性、客觀性、可靠性等原則。培訓評估要從效果、效率和需求三個方面來進行。效果是指培訓工作對培訓目的的實現(xiàn)限度，培訓的效率是判斷培訓工作給公司帶來的所有效益是不是與公司為培訓工作支付的費用相匹配，培訓需求評估則決定受訓人員是否需要重新接受培訓。評估的形式涉及考卷式評估、實際表演式評估、實際工作驗證評估等多種方式。培訓過程中所有記錄由人力資源部統(tǒng)一收集、整理、存檔。第十章培訓的費用公司的培訓投入一定要做到專款專用。每年須投入固定比例的培訓經(jīng)費。此經(jīng)費可以根據(jù)公司效益適當增長，但是不得隨意克扣、挪用。受訓員工的工資：工資待遇按在崗人員的工資標準發(fā)放級別工資、獎金和附加工資。其中，基本工資按100%發(fā)放；獎金中績效工資按培訓時間長短按下表發(fā)放。培訓成績不合格者扣發(fā)培訓期間應發(fā)的所有獎金。培訓時間績效工資數(shù)額15天以內(nèi)績效工資×90%16—30天績效工資×80%31—365天績效工資×60%學歷教育人員經(jīng)公司批準批準，且保存公司人事檔案關系者，學習期間工資停發(fā)，改發(fā)生活費碩士研究生每月800元；博士研究生每月1000元。聘請教師的費用：外聘講師按協(xié)議執(zhí)行，內(nèi)部教師工資按下表發(fā)放：（單位：元/小時）時間職稱工作時間業(yè)余時間高級以上20副高15中級10參與培訓的人員發(fā)生的交通費、食宿費，公司按照必須發(fā)生的最低標準來報銷。第十一章附則第三十七條本規(guī)定由人力資源部負責解釋。第三十八條本規(guī)定的修改由人力資源部負責，并報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第三十九條本規(guī)定自公布之日起實行。

第二部分職前教育管理辦法第一章合用范圍本辦法合用于公司全體新員工。第二章目的與內(nèi)容每位新員工均須參與公司舉辦的新員工培訓，接受公司系統(tǒng)化的通識訓練和部門基本技能訓練，從而對公司運作有整體的觀感，適應公司文化和人際關系，了解本部門職責，工作程序及工作方法，盡快適應工作環(huán)境以提高工作績效。培訓的重要內(nèi)容涉及新員工通識訓練、部門內(nèi)工作引導和部門間交叉引導。第三章注意事項員工職前教育是該名員工的部門負責人及公司人力資源部的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內(nèi)執(zhí)行。凡公司正式報到的員工在試用期內(nèi)未參與新員工職前教育，不得轉(zhuǎn)為正式員工。參與職前教育的員工在培訓期間如遇臨時狀況需請假者，請按《員工培訓出勤管理規(guī)定》執(zhí)行。并在試用期內(nèi)補修請假之課程，否則，不得轉(zhuǎn)為正式員工。未參與新員工職前教育的員工，不得參與進階的其他訓練（如崗位技能培訓）。人力資源部應為每一位通過培訓的員工開具培訓證明，如在新員工工作中出現(xiàn)培訓范圍以內(nèi)的失誤，責任由員工承擔。第四章通識訓練通識訓練是指員工工作所需的共通的結(jié)識、觀念方面的訓練，如公司規(guī)章制度、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化、公司理念、基本政策、組織結(jié)構(gòu)等，使員工掌握公司的共同語言和行為規(guī)范。公司新員工通識訓練由人力資源部及各部門行政人員共同組織，人力資源部負責實行。人力資源部應給每個已正式報到的新員工發(fā)放員工手冊。培訓內(nèi)容：公司公司文化；公司組織與歷史沿革；公司產(chǎn)品簡介；管理規(guī)范；基本禮儀；品質(zhì)意識等。新員工通識訓練不少于10課時。完畢通識訓練應進行測驗，測驗不合格者則于一個月內(nèi)施以補充強化教育。第五章部門內(nèi)工作引導部門內(nèi)工作引導應當在新員工接受通識訓練以后立即開始進行，其負責人為部門負責人和部門行政人員。部門領導代表整個部門對新員工表達歡迎及介紹新員工結(jié)識部門其別人員，不少于2課時。部門內(nèi)的組織架構(gòu)、部門職責、公司管理規(guī)范及福利待遇介紹，不少于2課時?；緦I(yè)知識技能培訓，依工作崗位對員工的規(guī)定限度而定，不少于6課時。工作程序與方法講授，依部門工作的復雜限度而定，不少于6課時。介紹關鍵工作指標，不少于2課時。第六章部門間交叉引導部門間交叉訓練是公司所有部門負責人的共同責任。新員工任XX以上職位，依所擔任的工作性質(zhì)及職責，應到各相關部門接受交叉培訓課程，每一職能交叉訓練課程至少三十分鐘。部門交叉引導重要涉及：該部門人員介紹；部門重要職能；本部門與該部門聯(lián)系事項；未來部門之間工作配合規(guī)定等。部門交叉訓練須于新員工報到一個月內(nèi)完畢，交叉訓練完畢后，新員工應向人力資源部提交一份交叉培訓報告。第七章職前教育的評估通識訓練后由人力資源部對新員工進行測驗和座談，不合格者應參與補強訓練。部門內(nèi)工作引導后應當由部門負責人對新員工進行測驗，不合格者需有針對性的重修，一個月內(nèi)假如不能完畢培訓，則該員工不予轉(zhuǎn)正。部門間交叉引導后新員工需要提交一份交叉培訓報告，發(fā)現(xiàn)局限性應當重新引導。評估完畢后人力資源部為每位受訓員工開具培訓證明。新員工培訓后人力資源部應將培訓記錄歸檔。第八章職前教育流程其他部門員工所在部門人力資源部其他部門員工所在部門人力資源部新員工報到新員工報到建立人事檔案建立人事檔案發(fā)放員工手冊發(fā)放員工手冊通識訓練通識訓練合格合格部門內(nèi)工作引導考核部門內(nèi)工作引導考核是否需要交叉引導不合格是否需要交叉引導不合格否合格考核補強訓練否合格考核補強訓練是不合格是不合格部門交叉引導重新引導部門交叉引導重新引導考核合格考核合格不合格不合格重新引導重新引導開具培訓證明培訓記錄歸檔開具培訓證明培訓記錄歸檔

第三部分崗位技能培訓管理辦法第一章合用范圍公司參與過職前教育的員工。第二章目的與內(nèi)容合理運用人力資源，有效開發(fā)人員潛在能力，使每位員工都最大限度地掌握應有的專業(yè)知識，也使公司的每個崗位上都有最適合該工作的員工，做到人盡其才。崗位技能培訓重要涉及決策人員培訓、組織人員培訓和實行人員培訓。第三章決策人員的培訓決策人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，涉及高層管理人員，即：總經(jīng)理/總監(jiān)、副總經(jīng)理；同時涉及高層技術(shù)人員，即：高級工程師、資深高級工程師；此外還涉及高級業(yè)務人員，即：高級業(yè)務員、資深業(yè)務員。培訓目的：通過培訓使決策人員掌握經(jīng)營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高思維能力、決策能力、領導能力，以保證決策人對的地履行職責。培訓內(nèi)容：對高層管理人員培訓重點是市場經(jīng)濟所規(guī)定的系統(tǒng)管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、公司經(jīng)營戰(zhàn)略、公司經(jīng)營過程控制、領導科學與藝術(shù)等；對高層技術(shù)人員的培訓重點是讓他們了解技術(shù)發(fā)展的趨勢、了解適合于公司發(fā)展的技術(shù)方向。培訓方式：工商管理碩士學位班：是培養(yǎng)公司家隊伍的最高層次培訓，有計劃地安排總經(jīng)理、副總經(jīng)理參與MBA學習，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)學習。脫產(chǎn)培訓班：高層管理人員參與高等院校為公司高層管理人員舉辦的培訓班，如總裁高級研修班等。出國考察：第四章執(zhí)行人員的培訓執(zhí)行人員是指基層各級部門負責人。他們是公司經(jīng)營計劃、技術(shù)創(chuàng)新決策實行的組織者，承擔著具體指揮、調(diào)配人力物力，使決策得到貫徹和執(zhí)行的職責。培訓目的：使其掌握市場經(jīng)濟條件下的管理方法，具有多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效；為公司決策層培養(yǎng)接班人。培訓內(nèi)容：管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、市場學、領導科學與藝術(shù)等。業(yè)務知識與技能：所管理的業(yè)務領域如開發(fā)、銷售、技術(shù)等領域的知識與技能。工作改善：工作分派、工作方法的改善、工作標準的擬定。對下級的訓練：訓練的方法、對下級的培養(yǎng)、管理能力和知識技能的提高。領導藝術(shù)：了解下級的方法、人事問題解決、積極性的調(diào)動。培訓方式在職開發(fā)：放手讓執(zhí)行人員工作，在實踐中積累經(jīng)驗，增長才干，獨立地培養(yǎng)自己的領導能力。短期專題培訓班：把執(zhí)行人員集中數(shù)天至一個月，以不脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)形式為主，每次設一、兩個專題，學三、四門課程。內(nèi)部研討：公司內(nèi)部組織管理研討活動，鼓勵中、基層管理人員從實際出發(fā)，應用現(xiàn)代管理知識，一同研討公司的經(jīng)營管理問題。輪流任職計劃：使重要的和有培養(yǎng)前程的執(zhí)行人員在公司的各管理崗位輪流任職。通過輪流任職，執(zhí)行人員將逐漸學會按照管理的原則而不是按某一職務方面的技術(shù)規(guī)定來思考問題。脫產(chǎn)培訓：選拔有培養(yǎng)前程的或是素質(zhì)較高的執(zhí)行人員，送到高等院校進行管理培訓，也可以送到工商管理碩士班學習。第五章實行人員的培訓實行人員指按照公司的戰(zhàn)略規(guī)定，實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目的的中、基層人員，具體涉及技術(shù)人員、業(yè)務人員和職能人員。第一節(jié)技術(shù)人員的培訓培訓目的：提高技術(shù)人員的技術(shù)水平，掌握本專業(yè)的新知識和新技術(shù)。培訓內(nèi)容：本工作崗位所必須了解的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識；為掌握公司已選定的新的技術(shù)發(fā)展方向決定采用的新技術(shù)所需的知識和技能；為掌握已決定進行的攻關課題、研發(fā)項目所需的知識和技能。培訓方式：專題培訓：當公司制定新的技術(shù)發(fā)展規(guī)劃，或引進一項新技術(shù)，都必須舉辦短期培訓班，對有關人員進行專題培訓，以保證新技術(shù)的順利運用、新工作正常運營。脫產(chǎn)進修：由公司選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機構(gòu)去進修，以培養(yǎng)公司緊缺的專業(yè)技術(shù)人員或為公司未來培養(yǎng)高層次專業(yè)技術(shù)人才。出國進修和考察：重要面向技術(shù)研究人員。公司可以有選擇地派出那些知識基礎好、技術(shù)水平高、英語流利、對公司忠誠度高的技術(shù)人員到國外進修、考察，學習國外先進的技術(shù)和經(jīng)驗，為公司所用。第二節(jié)業(yè)務人員的培訓業(yè)務人員涉及銷售人員和營銷人員等。培訓目的：提高業(yè)務人員的業(yè)務水平，培養(yǎng)通曉營銷戰(zhàn)略、營銷技能的營銷人員和精通產(chǎn)品知識與銷售技巧的銷售人員。培訓內(nèi)容：本工作崗位所必須了解的先進的理論知識和實踐知識；營銷管理技能；調(diào)研技能；銷售技能等。培訓方式：專題培訓：舉辦短期培訓班，對有關人員進行專題培訓，為公司開拓新的市場或發(fā)展新的業(yè)務做準備。脫產(chǎn)進修：由公司選擇員工脫產(chǎn)去高等院校、科研機構(gòu)去進修或者在公司內(nèi)部長時間集中培訓，以培養(yǎng)公司緊缺的銷售、營銷人員或為公司未來培養(yǎng)高層次營銷管理人才。模擬銷售訓練：讓銷售人員把教師作為客戶進行模擬銷售訓練，這樣可以填補新進的銷售人員實戰(zhàn)經(jīng)驗局限性的缺陷。第三節(jié)職能人員的培訓職能人員涉及財務人員、行政人員、總務后勤人員、人力資源職能人員等。培訓目的：提高職能人員的專業(yè)水平，培養(yǎng)職能人員的服務意識。培訓內(nèi)容：本職崗位所必須具有的專業(yè)技能，如會計技能、審計技能、文秘技能等。培訓方式：專題培訓：定期舉辦針對職能部門的專業(yè)知識和技能培訓，以適應公司平常工作的需要。參與各種資格認證考試：用于建設公司高素質(zhì)、高質(zhì)量的職能人才隊伍。參與MBA培訓班，培養(yǎng)全面型職能人員，為管理崗位提供人才積累。

第四部分外派培訓管理辦法第一章合用范圍本辦法合用于公司全體員工。第二章目的通過外派培訓，使公司人員能觀摩學習業(yè)界先進技術(shù)、專業(yè)技術(shù)技能。鼓勵員工自我學習，建立學習型組織，提高公司人力素質(zhì)。挽留優(yōu)秀人才，厚植公司發(fā)展根基。哺育人才，使現(xiàn)有人員滿足公司的需求。第三章組織策劃外派培訓計劃：公司人力資源部及各部門應于新年度開始前提出并經(jīng)核準。外派培訓中的國內(nèi)培訓部分，由人力資源部及各部門自行規(guī)劃，其執(zhí)行之核準權(quán)限以同一年度同類培訓計劃的總費用為基礎，同一年度同一類培訓方案的各類費用合并計算。具體規(guī)定如下表（注：同一培訓受訓含不同層級人員，核決權(quán)限采用就高原則。）外派培訓中的國外培訓部分必須經(jīng)總經(jīng)理核準。權(quán)限一般員工直接主管部長人力資源部長人事副總/總經(jīng)理xx元以內(nèi)立審決立審決立決xx-xx元立審審決立審決立決xx元以上立審審審決立審審決立審決第四章培訓內(nèi)容外派培訓的形式可為全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)及全業(yè)余。外派培訓的內(nèi)容涉及政府法令規(guī)定，由政府單位主辦及核定之技職資格檢定課程；具特殊性的專業(yè)知識或技能課程；海外交流考察；國內(nèi)外MBA進修培訓，國內(nèi)外博、碩士公司經(jīng)理人進修培訓等。第五章外派培訓人員的資格參與外派培訓人員的個人人事關系應在本公司。應在本公司服務三年以上，年度考績優(yōu)秀，無大的過失者。參與外派培訓人員應為有長期服務于本公司之意愿者。第六章外派培訓解決程序外派培訓應依據(jù)年度訓練規(guī)劃執(zhí)行。外派培訓人員分為指定、推薦及個人申請三種情況。凡參與外派進修培訓人員均應填寫外派培訓申請表，由公司人力資源部進行資格審查及依核決權(quán)限核準，并簽定員工培訓協(xié)議書。外派培訓人員與公司簽訂培訓協(xié)議后，其人事關系歸人力資源部管理，工資待遇按協(xié)議執(zhí)行。外派培訓結(jié)束后，外派培訓人員應于返公司七日內(nèi)將外派培訓期間所填寫的學習日記交公司人力資源部。外派培訓人員的費用報銷須在返公司七日內(nèi)匯總填寫明細，由人力資源部審核登記后辦理報銷手續(xù)。第七章出勤和工資外派培訓期間視為正常上班，但不付加班費。進修人員若申請半脫產(chǎn)、全脫產(chǎn)進修，期間的薪金發(fā)放標準依公司相關薪金制度執(zhí)行。

第五部分員工培訓出勤管理規(guī)定第一章合用范圍本辦法合用于公司全體員工。第二章目的嚴格員工培訓的出勤管理制度，讓學員有所依循。明確規(guī)定學員請假流程及更改上課班次辦法。明確學員訓練記錄的管理規(guī)定。第三章組織策劃員工培訓出勤管理由公司人力資源部負責。員工培訓記錄資料的保存由各部門人事、行政人員負責，并協(xié)助提供記錄。第四章請假學員應準時參與培訓，如因事不能參與者，應填培訓學員請假單，并呈請相關主管核準后，于開課前三天交至人力資源部備查。因特殊情況不能在三天前請假者，必需向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。同一課程學員因事臨時離開，或遲到、早退累計缺勤達一小以上，即應辦理請假手續(xù)。若缺勤時數(shù)超過課程總時數(shù)1/3者，需重新補修所有課程。自學員收到培訓告知當天起，所有上課學員凡遇公務或私事與上課發(fā)生沖突者，一律需辦理培訓請假手續(xù)，凡違反規(guī)定的人員，曠課時數(shù)以曠職論處。培訓主辦單位（人力資源部）對曠課的學員應向其發(fā)放培訓曠課告知單。學員請假核決權(quán)限如下：一般員工直接主管部長人力資源部長人事副總經(jīng)理/總經(jīng)理請假申請立審審決立審審決立審決第五章更改上課班次培訓執(zhí)行時，當同一課程班次超過二班次，若學員不能參與原定期間的課程，可辦理學員上課更改