組織行為學(xué)第五章ppt

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為概述一．領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵霍根（Hogan，1944年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是勸服其他人在一定時(shí)期內(nèi)放棄個(gè)人目標(biāo)，而去追求對群體責(zé)任和利益至關(guān)重要的組織目標(biāo)。斯托格狄爾（Stogdill，1950年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是對組織內(nèi)群體或個(gè)人施加影響的活動過程?？状模↘oontz，1958年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是一門促使其下屬充滿信心、滿懷熱情完成任務(wù)的藝術(shù)。泰瑞（Terry，1960年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是影響人們自動為達(dá)成群體目標(biāo)而努力的一種行為。小唐納利（DonallyJr.，1978年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)人向其他人施加影響的過程。第一頁，共六十二頁。一．領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵（續(xù)）大橋武夫（1980年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是發(fā)揮集團(tuán)內(nèi)成員的全部力量，通過全體成員的集體意識，完成集團(tuán)所規(guī)定的目標(biāo)，是為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)而令其成員努力進(jìn)步的動力。司馬洪（Schermerhorm，1988年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是人際相互影響中的一個(gè)特例，在這種特例中，個(gè)人或群體會仿照領(lǐng)導(dǎo)者的指示去行動。黑爾里格爾（Hellriegel，1995年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)人影響他人，以使他們?yōu)槟硞€(gè)目標(biāo)而工作或幫助他們追求前程的過程。羅賓斯（Robbins，1996年）的定義：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響一個(gè)群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力。第二頁，共六十二頁。一．領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵（續(xù)）

不管如何定義領(lǐng)導(dǎo)，以下幾點(diǎn)是不爭的事實(shí)：領(lǐng)導(dǎo)必須有領(lǐng)導(dǎo)主體與領(lǐng)導(dǎo)客體，即領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者，否則，就不成其為領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上是一種影響過程，在這個(gè)過程中，領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響要比被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的影響具有更大的權(quán)威；領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)群體特定的目標(biāo)，這種群體目標(biāo)一般是根據(jù)群體的工作任務(wù)確定的。第三頁，共六十二頁。一、．領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵（續(xù)）領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是在一定的組織情境下，影響個(gè)體、群體和組織實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動過程。這個(gè)過程是由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和所處的領(lǐng)導(dǎo)情境三個(gè)因素共同決定的，用公式表示如下：領(lǐng)導(dǎo)=f(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)情境)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者不同。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者也不同（具體表現(xiàn)在層次、對象、目標(biāo)和對待環(huán)境的方式等方面）。第四頁，共六十二頁。二．領(lǐng)導(dǎo)的功能組織功能：出主意。激勵(lì)功能：促使下屬實(shí)現(xiàn)主意。第五頁，共六十二頁。三．領(lǐng)導(dǎo)影響力（1）領(lǐng)導(dǎo)影響力的內(nèi)涵所謂領(lǐng)導(dǎo)影響力，是指領(lǐng)導(dǎo)者在與他人的交往中表現(xiàn)出來的影響和改變他人心理與行為的能力。領(lǐng)導(dǎo)影響力可分為兩種：即權(quán)力影響力和非權(quán)力影響力。權(quán)力影響力，也叫強(qiáng)制性影響力，它來源于領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)、地位和權(quán)力。非權(quán)力影響力，也叫自然性影響力，它不是外界賦予的，而是由領(lǐng)導(dǎo)者自身因素，如道德品質(zhì)、工作才能、文化知識以及交往藝術(shù)等所引起的，能影響或改變被領(lǐng)導(dǎo)者心理和行為的一種力量。第六頁，共六十二頁。三．領(lǐng)導(dǎo)影響力（續(xù)）（2）領(lǐng)導(dǎo)影響力構(gòu)成

領(lǐng)導(dǎo)影響力權(quán)力影響力非權(quán)力影響力傳職資品才知感統(tǒng)位歷德能識情因因因因因因因素素素素素素素

服敬敬敬敬信親從畏重愛佩賴切感感感感感感感強(qiáng)制性影響力自然性影響力

第七頁，共六十二頁。三．領(lǐng)導(dǎo)影響力（續(xù)）（3）提高領(lǐng)導(dǎo)者影響力的途徑正確使用強(qiáng)制性影響力

·慎重地運(yùn)用權(quán)力

·努力培養(yǎng)無私精神

·善于授權(quán)：抓大放小。設(shè)法提高非強(qiáng)制性影響力：這是關(guān)鍵。

·不斷加強(qiáng)自身的品格修養(yǎng)

·學(xué)習(xí)新的科學(xué)文化知識

·提高自己的工作才能

·注重增加感情投資第八頁，共六十二頁。四．領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)（1）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的內(nèi)涵和特點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)，是指在一定時(shí)間內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的各種基本特征，包括心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、思想品德素質(zhì)、身體素質(zhì)等各個(gè)方面。領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)一般具有如下特點(diǎn)：

·領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)是個(gè)動態(tài)的概念。

·領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)具有很強(qiáng)的時(shí)代特性。第九頁，共六十二頁。四．領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)（續(xù)）（2）領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)就是個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)在各個(gè)方面的構(gòu)成狀況。從總體上看，領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)具備以下素質(zhì)。觀念素質(zhì)：觀念是人們行動的前提。生理素質(zhì)：包括健康的身體和旺盛的精力。心理素質(zhì)：包括認(rèn)知過程特征、情緒情感特征以及氣質(zhì)、性格、興趣、愛好、意志等方面的特征。知識素質(zhì)：專業(yè)知識、相關(guān)知識和實(shí)踐知識。能力素質(zhì)：包括領(lǐng)導(dǎo)的籌劃與決策能力、組織指揮與協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、靈活應(yīng)變能力、開拓創(chuàng)新能力。情操素質(zhì)：情操是指由感情和思想綜合起來的、不輕易改變的心理狀態(tài)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，必須要有高尚的情操。第十頁，共六十二頁。四．領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)（續(xù)）（3）領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，是指領(lǐng)導(dǎo)班子成員在素質(zhì)方面的結(jié)合方式。領(lǐng)導(dǎo)班子的素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要包括

·年齡結(jié)構(gòu)

·知識結(jié)構(gòu)

·專業(yè)結(jié)構(gòu)

·心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)

……第十一頁，共六十二頁。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論四、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論第十二頁，共六十二頁。一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究的是，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)對領(lǐng)導(dǎo)活動成敗的影響。他們的出發(fā)點(diǎn)是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)效果的好壞，找出一些成功的領(lǐng)導(dǎo)者和一些不成功的領(lǐng)導(dǎo)者在個(gè)人特性方面存在哪些差異，并由此確定優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特質(zhì)。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的理論基礎(chǔ)不同，可將其分為兩類：即傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論和現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。第十三頁，共六十二頁。1．傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（1）吉普（J.R.Gibb）的觀點(diǎn)外表英俊瀟灑、有魅力；善言辭；智力過人；具有自信心；心理健康；善于控制和支配別人；性格外向，靈活敏感。第十四頁，共六十二頁。1．傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）（2）斯托格迪爾（RalphStogdill）的觀點(diǎn)●有良心；●可靠；●勇敢；●責(zé)任心強(qiáng)；●有膽略；●力求革新和進(jìn)步；●直率；●自律；●有理想；●良好的人際關(guān)系；●風(fēng)度優(yōu)雅；●勝任愉快；●身體健康；●智力過人；●有組織能力；●有判斷能力。第十五頁，共六十二頁。２．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（1）十大條件論這是美國普林斯頓大學(xué)教授包莫爾（W.J.Banmal）提出的?！窈献骶?；●決策才能；●組織能力；●精于授權(quán)；●善于應(yīng)變；●勇于負(fù)責(zé)；●敢于創(chuàng)新；●敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；●尊重他人；●品德超人。第十六頁，共六十二頁。２．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）（2）二十種能力論●工作效率高；●有主動進(jìn)取精神；●邏輯思維能力強(qiáng)；●有概括能力；●有很強(qiáng)的判斷能力；●有自信心；●能幫助別人提高工作能力；●能以自己的行為影響別人；●熱情關(guān)心別人；●善于用權(quán)；●善于調(diào)動別人的積極性；●善于利用談心做工作；●能使別人積極而樂觀地進(jìn)行工作；●能實(shí)行集體領(lǐng)導(dǎo)；●能自我克制；●能自行做出決策；●能客觀地聽取各方意見；●能對自己有正確的估價(jià)；●勤儉；●具有技術(shù)與管理方面的知識；第十七頁，共六十二頁。２．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）（3）六類素質(zhì)論體質(zhì)特征：包括年齡、體重、身高、外貌等；社會背景特征：包括受教育的水平、靈活性、社會地位、社會關(guān)系等；智力特征：包括智商、判斷力、分析力、果斷性、口才等；性格特征：包括獨(dú)立性、自信程度、支配或依賴他人的程度、進(jìn)取心、內(nèi)外向、情緒穩(wěn)定性等；與工作有關(guān)的特征：包括對成就的需要、創(chuàng)造性、毅力、責(zé)任感、對人的關(guān)心程度、對成果的關(guān)心程度以及安全的需要等；社會特征：包括領(lǐng)導(dǎo)能力、合作精神、與人共事的技巧、正直誠實(shí)的程度以及對權(quán)力的需要等。第十八頁，共六十二頁。２．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）（4）五種能力論這是美國的管理學(xué)大師彼得·德魯克提出來的。彼得·德魯克認(rèn)為，成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須具備如下幾種能力：●善于處理和利用自己的時(shí)間；

●注重貢獻(xiàn)，確定自己的努力方向；

●善于發(fā)現(xiàn)和用人之所長；●能分清工作的主次（抓大事，放小事）；●能做有效的決策。第十九頁，共六十二頁。２．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）（5）三種技能論●技術(shù)技能：領(lǐng)導(dǎo)者必須通過對以往經(jīng)驗(yàn)的積累以及新學(xué)到的知識、方法和新的專門技術(shù)，掌握必要的專業(yè)技術(shù)知識，包括機(jī)械、測量、計(jì)算等諸方面知識?！袢宋募寄埽侯I(lǐng)導(dǎo)者必須善于與人共事，而且能對下屬實(shí)行有效領(lǐng)導(dǎo)的能力，善于把行為科學(xué)知識應(yīng)用于管理中去。如激勵(lì)員工等?！裼^念技能：領(lǐng)導(dǎo)者必須了解整個(gè)組織及自己在組織中的地位和作用，了解社會團(tuán)體及政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素對企業(yè)的影響，具有良好的個(gè)人品質(zhì)和素質(zhì)，具有事業(yè)心和開拓進(jìn)取的變革精神。第二十頁，共六十二頁。２．現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（續(xù)）（6）情商論●情商就是情緒智商?！癯晒Φ念I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備較高的情商，因?yàn)楦咔樯痰扔诤帽憩F(xiàn)?！袂樯痰臉?gòu)成因素有五個(gè)，即自我察覺（Self-awareness）、自我調(diào)節(jié)（Self-regulation）、動機(jī)（Motivation）、同情心（Empathy）和社交技巧（Socialskill）第二十一頁，共六十二頁。3．對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的簡要評價(jià)（1）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論存在著缺陷領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論忽視了下屬的需要。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論忽視了領(lǐng)導(dǎo)的情境因素。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論沒有指出各特質(zhì)之間的相對重要性，似乎各種特質(zhì)都處于同一重要程度，不分主次，也缺一不可。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論沒有對因與果進(jìn)行區(qū)分。（2）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的主要貢獻(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論使我們看到，對于所有成功的領(lǐng)導(dǎo)者來說，確實(shí)都具備一系列一致而獨(dú)特的特質(zhì)，不管他在什么樣的組織中工作。這樣一來，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論就為培養(yǎng)、選拔和考核領(lǐng)導(dǎo)干部提供的重要的參考。第二十二頁，共六十二頁。二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論管理方格理論三因素領(lǐng)導(dǎo)效率理論第二十三頁，共六十二頁。1．領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論第二十四頁，共六十二頁。２．管理方格理論第二十五頁，共六十二頁。３．三因素領(lǐng)導(dǎo)效率理論第二十六頁，共六十二頁。三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論前面的領(lǐng)導(dǎo)理論都認(rèn)為，必定存在一種最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，并不存在一種最好的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇要么取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性和下屬的成熟程度，要么取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)所處的情境，要么取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性、下屬的成熟程度和領(lǐng)導(dǎo)情境三個(gè)因素。我們將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論分成三種類型，即領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅰ、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅱ、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅲ。第二十七頁，共六十二頁。1．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅰ領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅰ主張，組織領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇主要取決于兩個(gè)因素，即領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性與下屬的實(shí)際情況。在現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論和領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論以及領(lǐng)導(dǎo)歸因理論屬于此類。第二十八頁，共六十二頁。（1）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論是指由美國管理學(xué)家科曼于1966年首先提出、后由赫塞和布蘭查德進(jìn)一步發(fā)展起來的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。這一理論認(rèn)為，并不存在一成不變的最佳領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)方式是否有效，不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者的工作行為（以關(guān)心工作為主）和關(guān)系行為（以關(guān)心人為主），而且還取決于其下屬的成熟程度，即個(gè)體完成某一具體任務(wù)的能力和意愿的程度。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者行為和下屬成熟程度的不同，可形成四種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)的生命周期（見圖）。第二十九頁，共六十二頁。第三十頁，共六十二頁。（2）領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論該理論是由喬治·格里奧和他的助手們發(fā)現(xiàn)的。該理論有一個(gè)基本假設(shè)，即領(lǐng)導(dǎo)者并不以相同的方式對待所有的下屬。該理論指出，因時(shí)間壓力，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬中的少部分人建立了特殊關(guān)系。他們成為圈內(nèi)人士，受到信任，得到更多的關(guān)照，也更可能享受特權(quán)；而其它下屬則屬于圈外人士，他們占用領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間較少，獲得滿意的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會也不多，其的領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系是在正式的權(quán)力系統(tǒng)的基礎(chǔ)上形成的。該理論指出，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者與某一下屬進(jìn)行相互作用的初期，領(lǐng)導(dǎo)者就暗自將其劃入圈內(nèi)或圈外，并且這種關(guān)系是相對穩(wěn)定不變的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)及早認(rèn)識到組織中這種領(lǐng)導(dǎo)者—成員間的二重關(guān)系的客觀存在，盡可能公平、公正地對待每一位員工，盡量減少“圈外”關(guān)系對組織的負(fù)面影響。第三十一頁，共六十二頁。第三十二頁，共六十二頁。（3）領(lǐng)導(dǎo)歸因理論從總體上講，領(lǐng)導(dǎo)歸因論是研究領(lǐng)導(dǎo)者對績效不佳的后進(jìn)下屬，如何判斷其“病因”，并根據(jù)病因如何采取適當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為。下圖為領(lǐng)導(dǎo)歸因過程的基本模型。第三十三頁，共六十二頁。第三十四頁，共六十二頁。２．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅱ領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅱ認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)所處的領(lǐng)導(dǎo)情境兩個(gè)因素。這類理論主要包括菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論和弗羅姆與耶頓的領(lǐng)導(dǎo)—參與模型。第三十五頁，共六十二頁。（1）菲德勒領(lǐng)導(dǎo)理論菲德勒認(rèn)為，某種領(lǐng)導(dǎo)方式的有效程度，取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性行為和領(lǐng)導(dǎo)者所處環(huán)境的影響兩個(gè)因素。為了確定領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體是屬于任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型，他設(shè)計(jì)了一種叫做“最難共事者”（LeastPreferredCoworker,簡稱LPC）的問卷。他還分離出三個(gè)確定情境的因素，即領(lǐng)導(dǎo)者－成員關(guān)系；任務(wù)結(jié)構(gòu)和取位權(quán)力。按照三個(gè)因素的不同組合，把領(lǐng)導(dǎo)者所處的環(huán)境從最有利到最不利共分成8種類型。菲德勒搜集了大量的調(diào)查資料，并據(jù)此繪制了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性行為與領(lǐng)導(dǎo)者所處情境的相互關(guān)系圖。第三十六頁，共六十二頁。第三十七頁，共六十二頁。（2）領(lǐng)導(dǎo)－參與模型1973年維克多·弗羅姆和菲利普·耶頓提出了這一模型。該領(lǐng)導(dǎo)理論把領(lǐng)導(dǎo)方式同下屬參與決策聯(lián)系起來，按下屬參與決策的程度把領(lǐng)導(dǎo)方式劃分成五種類型：

·領(lǐng)導(dǎo)者據(jù)已有信息，獨(dú)立解決問題或做出決策。

·領(lǐng)導(dǎo)者從下屬處獲取必要的信息后獨(dú)自做出決策。

·領(lǐng)導(dǎo)者向個(gè)別下屬通報(bào)情況，聽取他們的意見，但在決策時(shí)，他可能采納或不采納下屬的意見。

·領(lǐng)導(dǎo)者向全體下屬通報(bào)信息，收集其意見后，由領(lǐng)導(dǎo)者做出決策。決策可能反映或不反映下屬的意見。

·領(lǐng)導(dǎo)者讓全體下屬知道問題，并一起提出或評價(jià)可供選擇的方案，試圖獲得一致的解決方法。在各種領(lǐng)導(dǎo)方式中，究竟采用哪種適宜，取決于七個(gè)環(huán)境因素的組合情況。第三十八頁，共六十二頁。領(lǐng)導(dǎo)—參與模式環(huán)境的主要問題

方式Ⅰ

方式Ⅱ方式Ⅲ方式Ⅳ方式Ⅴ

G.在優(yōu)選的決策中，下屬間可能發(fā)生沖突嗎？

否

否

是

是

F.下屬知道這種解決辦法要達(dá)到的組織目標(biāo)嗎？

否

否

否

否

否

是

是

是

E.如果你自己做決策，下屬肯定會接受嗎？

是

是

是

否

否

是

否

否

否

否

否

否

否

D.下屬對解決辦法的接受是否對有效地實(shí)施有重大關(guān)系？否

是

否

是

否

是

是

是

否

是

是

是

是

是

是

是

是

C.對其它可供選擇的方案和其后果有高度確實(shí)的了解嗎？

是

是

是

否

否

是

否

是

否

B.有足夠的信息作出高質(zhì)量的決策嗎？

是

是

否

否

是

否

否

否

是

否

否

是

否

否

A.是否存在能使某一解決辦法更合理的質(zhì)量要求？

否

否

是

是

是

是

是

是

是

是

是

是

是

否

是

是

是

對七個(gè)關(guān)鍵問題進(jìn)行回答以取得適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式1234567891011121314151617

與是否相應(yīng)的情況是對七個(gè)關(guān)鍵問題的反應(yīng)第三十九頁，共六十二頁。３．領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論Ⅲ在這類領(lǐng)導(dǎo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的成熟程度或領(lǐng)導(dǎo)者和其所處環(huán)境兩個(gè)因素，而是同時(shí)取決于領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者（下屬）和環(huán)境三個(gè)因素。在現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)理論中，綜合領(lǐng)導(dǎo)理論與路徑—目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論與此較為接近。第四十頁，共六十二頁。（1）綜合領(lǐng)導(dǎo)理論該理論是美國學(xué)者小詹姆斯·唐納利等人，在研究了各種各樣的領(lǐng)導(dǎo)模式之后，提出的一種領(lǐng)導(dǎo)理論。它強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)對下列兩類因素的影響：對“信息溝通能力”、“自知之明”、“信心”和“工作任務(wù)知識”等領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)性特征的影響；對領(lǐng)導(dǎo)者感覺，包括領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的感覺、對情境的感覺、對上級的感覺和對自已的感覺的影響。所有這些因素的相互作用決定了領(lǐng)導(dǎo)者影響被領(lǐng)導(dǎo)者的能力（見下圖）第四十一頁，共六十二頁。第四十二頁，共六十二頁。（1）綜合領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）唐納利等人列舉了四種不同情況下應(yīng)采取的領(lǐng)導(dǎo)方式。緊急情況：在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)者沒有時(shí)間去同別人商量、授權(quán)別人決策或讓別人參與決策。他必須當(dāng)機(jī)立斷，馬上行動，此時(shí)采用專制型領(lǐng)導(dǎo)方式最為適宜，也最為有效。需要依靠專業(yè)人員的情境：在這種情境下，因決策時(shí)需取得一些專業(yè)人員，如會計(jì)師等提供的各種信息和建議，一般應(yīng)采取參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。需要人際關(guān)系能人的情境：在某些情境下，企業(yè)需要善于團(tuán)結(jié)、同別人一道工作的人才。此時(shí)就應(yīng)委派擅長人際關(guān)系的能人做領(lǐng)導(dǎo)者，并采用參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。需要解決重要問題而被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏技能或經(jīng)驗(yàn)的情境：在這種領(lǐng)導(dǎo)情境下，因被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏才能或經(jīng)驗(yàn)而不能為領(lǐng)導(dǎo)者提供決策所需的信息或建議，只能采用指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)方式。第四十三頁，共六十二頁。（2）路徑－目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論

這是由加拿大多倫多大學(xué)組織行為學(xué)家羅伯特·豪斯和美國華盛頓大學(xué)教授特倫斯·米切爾于20世紀(jì)70年代提出的領(lǐng)導(dǎo)理論。它綜合了俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為理論與菲德勒的領(lǐng)導(dǎo)理論，并吸收了激勵(lì)期望理論中的重要元素。該理論的核心在于，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持，以確保他們各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。第四十四頁，共六十二頁。（2）路徑－目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論（續(xù)）第四十五頁，共六十二頁。四、魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論是近一、二十年才發(fā)展起來的領(lǐng)導(dǎo)理論，其研究的側(cè)重點(diǎn)有多個(gè)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的特征。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬的過程。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果。第四十六頁，共六十二頁。1.有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的特征研究大部分魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論研究的側(cè)重點(diǎn)是確定具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者和不具有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者之間的行為差異。一些研究者試圖確認(rèn)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特點(diǎn)。羅伯特·豪斯的觀點(diǎn)：極高的自信、對他人的支配能力和對自己信仰的堅(jiān)定信念；瓦倫·本尼斯的觀點(diǎn)：令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識；能清晰地表達(dá)目標(biāo)并使下屬明確理解的能力；對該目標(biāo)表現(xiàn)出的一致性和全身心投入的執(zhí)著以及了解自己的實(shí)力并以此作為資本的膽略；康格和凱南格的觀點(diǎn)：他們有一個(gè)希望達(dá)到理想的目標(biāo)；能為此目標(biāo)進(jìn)行全身心的投入和奉獻(xiàn)；反傳統(tǒng)；非常固執(zhí)而自信；是激進(jìn)變革的代言人而不是維護(hù)傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士。第四十七頁，共六十二頁。第四十八頁，共六十二頁。2．魅力型領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬的過程領(lǐng)導(dǎo)者清晰地描述出組織的共同愿景，它將組織的現(xiàn)狀同更美好的未來聯(lián)系在一起，使下屬有一種連續(xù)的認(rèn)識；領(lǐng)導(dǎo)者向下屬傳達(dá)高績效期望，并顯示對下屬達(dá)到期望充滿信心，以提高了下屬的自尊和自信水平；領(lǐng)導(dǎo)者通過言語和活動傳達(dá)一種新的價(jià)值觀體系，并以自己的行為為下屬樹立起效仿的榜樣；魅力型領(lǐng)導(dǎo)者會做出自我犧牲和反傳統(tǒng)的行為來表明他們的勇氣和對未來前景的堅(jiān)定信念。第四十九頁，共六十二頁。3．魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的產(chǎn)生有人認(rèn)為魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是天生的，有人認(rèn)為是后天培養(yǎng)的。多數(shù)研究者認(rèn)為，可通過培訓(xùn)使人成為魅力型領(lǐng)導(dǎo)。有人提出，一個(gè)人可以通過以下三階段的學(xué)習(xí)使自己變成魅力型領(lǐng)導(dǎo)者。

·要保持樂觀的態(tài)度。使用激情作為催化劑去激發(fā)他人的熱情，運(yùn)用整個(gè)身體而不僅僅是言語進(jìn)行溝通，由此可開發(fā)出魅力型領(lǐng)導(dǎo)的氛圍。

·通過與他人建立聯(lián)系而激發(fā)他人跟隨自己。

·通過調(diào)動跟隨者的情緒來開發(fā)他們的潛能。第五十頁，共六十二頁。4.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果已有越來越多的研究表明：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者與下屬較高的工作績效和較高的滿意度有著顯著的相關(guān)性。有大量的研究表明：在危機(jī)與劇烈變革時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者最有效，但要當(dāng)心魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面影響。第五十一頁，共六十二頁。第三節(jié)未來的組織領(lǐng)導(dǎo)模型

未來的領(lǐng)導(dǎo)者未來的被領(lǐng)導(dǎo)者未來的組織領(lǐng)導(dǎo)情境未來的組織領(lǐng)導(dǎo)方式未來的組織領(lǐng)導(dǎo)模型第五十二頁，共六十二頁。1．未來的領(lǐng)導(dǎo)者

彼得·圣吉的觀點(diǎn)凱拉·琺仁與貝菲里·卡耶的觀點(diǎn)埃德加·沙因的觀點(diǎn)我們的觀點(diǎn)第五十三頁，共六十二頁。（1）彼得·圣吉的觀點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師：領(lǐng)導(dǎo)者的設(shè)計(jì)工作包括設(shè)計(jì)組織的政策、策略和系統(tǒng)；領(lǐng)導(dǎo)者是教師：要想使設(shè)計(jì)有效，必須整合組織愿景、價(jià)值觀、理念、系統(tǒng)思考和心智模式等項(xiàng)目。在整合中，領(lǐng)導(dǎo)者必須扮演教師或教練的角色，不斷幫助學(xué)員學(xué)習(xí)；而要想成為一個(gè)好教師或教練，必須具備三個(gè)條件，即有編制使命故事的藝術(shù)、面對現(xiàn)實(shí)世界的能力和了解系統(tǒng)運(yùn)作的法則。領(lǐng)導(dǎo)者是仆人：領(lǐng)導(dǎo)者是愿景的仆人，永遠(yuǎn)忠實(shí)于自己的愿景；領(lǐng)導(dǎo)者是員工的仆人，起著溝通、協(xié)調(diào)和為員工提供機(jī)會的作用。仆人的心態(tài)應(yīng)是一種自然的情感，是一種發(fā)自內(nèi)心愿意為他人服務(wù)的意愿，這種意愿與學(xué)習(xí)型組織的主旨是一致的。第五十四頁，共六十二頁。（2）凱拉·琺仁與貝菲里·卡耶的觀點(diǎn)促進(jìn)者：幫助人們明確自己的職業(yè)價(jià)值、工作興趣以及技術(shù)能力；幫助人們認(rèn)識長期工作計(jì)劃的重要性；營造一種有助于人們討論各種工作問題的公開坦誠的氣氛；幫助人們理解并弄清其工作的需要是什么。評估者：把個(gè)人成績和榮譽(yù)真實(shí)地反饋給每一名員工；指出其業(yè)績與工作目標(biāo)間的關(guān)系；使每個(gè)員工清楚評估的標(biāo)準(zhǔn)和期望值；留心聽取別人的想法；向員工提供提高他們工作業(yè)績的具體建議。預(yù)測者：幫助人們發(fā)現(xiàn)并使用有關(guān)組織、職業(yè)和產(chǎn)業(yè)信息；指出可能影響人們職業(yè)前景的變化趨勢；幫助人們理解組織文化現(xiàn)狀；將組織戰(zhàn)略傳遞給每個(gè)員工。指導(dǎo)者：幫助人們區(qū)分各種有用的工作目標(biāo)；幫助每個(gè)人選擇符合實(shí)際的工作目標(biāo)；指出員工在實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的過程中可能遇到的有利和不利條件；設(shè)法將員工的個(gè)人工作目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略意圖聯(lián)系起來。最終幫助者：通過安排組織成員同其它行業(yè)或組織的人們進(jìn)行有益的交流來實(shí)現(xiàn)其各自的目標(biāo)；幫助員工開發(fā)詳細(xì)的行動計(jì)劃去實(shí)現(xiàn)各自的目標(biāo)；同能夠提供潛在機(jī)遇的人討論員工的能力和工作目標(biāo)；幫助員工同實(shí)施工作計(jì)劃所需資源建立聯(lián)系。第五十五頁，共六十二頁。（3）埃德加·沙因的觀點(diǎn)在組織創(chuàng)建初期，唯一的領(lǐng)導(dǎo)功能是提供創(chuàng)建一個(gè)組織所需的動力。它源于個(gè)人堅(jiān)強(qiáng)的信念，既能激發(fā)創(chuàng)業(yè)者，還能培養(yǎng)他人的興趣。此時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者是鼓舞者。一旦新組織可能存活下來，創(chuàng)業(yè)者的信念、價(jià)值觀和基本假設(shè)就已經(jīng)轉(zhuǎn)變成下屬的精神模式。此時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者就是文化創(chuàng)造者。當(dāng)組織繼續(xù)發(fā)展，已經(jīng)適應(yīng)了成熟的市場、激烈的競爭、日益擴(kuò)大的規(guī)模和復(fù)雜性時(shí)，成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)了解體現(xiàn)組織全部優(yōu)缺點(diǎn)的組織文化，識別出那些維持組織運(yùn)轉(zhuǎn)和成長所需的因素，并保持其持久與穩(wěn)定。此時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者成了文化維持者。由于環(huán)境的變化，原有的、已制度化的絕對強(qiáng)項(xiàng)可能會變成組織