淺談績效考核工具

績效考核工具分析法：

：優(yōu)勢

：劣勢

：機會

：威脅

意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提供的機會，防范可能存在的風險與威脅，對我們的成功有非常重要的意義。

2、循環(huán)規(guī)則

：制定目標與計劃

：任務展開，組織實施

：對過程中的關鍵點和最終結果進行檢查

：糾正偏差，對成果進行標準化，并確定新的目

標，制定下一輪計劃。

意義：每一項工作，都是一個循環(huán)，都需要計劃、實施、檢查結果，并進一步進行改進，同時進入下一個循環(huán)，只有在日積月累的漸進改善中，才可能會有質的飛躍，才可能取得完善每一項工作，完善自己的人生

3、5W2H法

：工作的內容和達成的目標

：做這項工作的原因

：參加這項工作的具體人員，以及負責人

：在什么時間、什么時間段進行工作

：工作發(fā)生的地點

：用什么方法進行

：需要多少成本

意義：做任何工作都應該從5W2H來思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報也應該用5W2H，能節(jié)約寫報告及看報告的時間。

4、原則

S：具體的

M：可測量的

A：可達到的

R：相關的

T：時間間的

人們在在制定工工作目標標或者任任務目標標時，考考慮一下下目標與與計劃是是不是化化的。只只有具備備化的計計劃才是是具有良良好可實實施性的的，也才才能指導導保證計計劃得以以實現(xiàn)。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

【特別注明：有的又如此解釋此原則】

——S代表具體()，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統(tǒng)；

——M代表可度量()，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

——A代表可實現(xiàn)()，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設立過高或過低的目標；

——R代表現(xiàn)實性()，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察；

——T代表有時限()，注重完成績效指標的特定期限。

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝

5、時間管理-重要與緊急

|

急迫

|

不急迫

－－|－－－－－－－－－—－|－－－－－－－－－－－－

|

Ⅰ

|

Ⅱ

|緊急狀況

|準備工作

重要|迫切的問題

|預防措施

|限期完成的工作

|價值觀的澄清

|你不做其他人也不能做|計劃

|

|人際關系的建立

|

|真正的再創(chuàng)造

|

|增進自己的能力

－－|－－－－－－－－－－－|－－－－－－－－－－－

|

Ⅲ

|

Ⅳ

不|造成干擾的事、電話

|忙碌瑣碎的事

重要|信件、報告

|廣告函件

|會議

|電話

|許多迫在眉捷的急事

|逃避性活動

|符合別人期望的事

|等待時間

優(yōu)先順序=重要性*緊迫性

在進行時間安排時，應權衡各種事情的優(yōu)先順序，要學會“彈鋼琴”。

對工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠處理被動之中。

6、任務分解法【】

：任務分解法（）

如何進行分解：目標→任務→工作→活動

分解的原則：

將主體目標逐步細化分解，最底層的任務活動可直接分派到個人去完成

每個任務原則上要求分解到不能再細分為止

分解的方法：

至上而下與至下而上的充分溝通

一對一個別交流

小組討論

分解的標準準：

分解后后的活動動結構清清晰

邏輯上上形成一一個大的的活動

集成了了所有的的關鍵因因素包含含臨時的的里程碑碑和監(jiān)控控點

所有活活動全部部定義清清楚

學會分分解任務務，只有有將任務務分解得得足夠細細，您才才能心里里有數(shù)，您您才能有有條不紊紊地工作作，您才才能統(tǒng)籌籌安排排您的時時間表

7、二二八原則則

巴列特特定律：：“總結果果的800%是由由總消耗耗時間中中的200%所形形成的?！?/p>

按事情的“重要程度”編排事務優(yōu)先次序的準則是建立在“重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)”的原理的基礎上。舉例說明：

80%的銷售額是源自20%的顧客；

80%的電話是來自20%的朋友；

80%的總產量來自20%的產品；

80%的財富集中在20%的人手中；

這啟示我們在工作中要善于抓主要矛盾，善于從紛繁復雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。

1、等級評評估法等等級評估估法是績績效考核核中常用用的一種種方法。根根據(jù)工作作分析，將將被考核核崗位的的工作內內容劃分分為向相相互獨立立的幾個個模塊，在在每個模模塊中用用明確的的語言描描述完成成該模塊塊工作需需要達到到的工作作標準。同同時，將將標準分分為幾個個等級選選項，如如“優(yōu)、良良、合格格、不合合格”等，考考核人根根據(jù)被考考核人的的實際工工作表現(xiàn)現(xiàn)，對每每個模塊塊的完成成情況進進行評估估?？偝沙煽儽銥闉樵搯T工工的考核核成績。

22、目標標考核法法目標考考核法是是根據(jù)被被考核人人完成工工作目標標的情況況來進行行考核的的一種績績效考核核方式。在在開始工工作之前前，考核核人和被被考核人人應該對對需要完完成的工工作內容容、時間間期限、考考核的標標準達成成一致。在在時間期期限結束束時，考考核人根根據(jù)被考考核人的的工作狀狀況及原原先制定定的考核核標準來來進行考考核。目目標考核核法適合合于企業(yè)業(yè)中試行行目標管管理的項項目。

33、序列列比較法法序列比比較法是是對相同同職務員員工進行行考核的的一種方方法。在在考核之之前，首首先要確確定考核核的模塊塊，但是是不確定定要達到到的工作作標準。將將相同職職務的所所有員工工在同一一考核模模塊中進進行比較較，根據(jù)據(jù)他們的的工作狀狀況排列列順序，工工作較好好的排名名在前，工工作較差差的排名名在后。最最后，將將每位員員工幾個個模塊的的排序數(shù)數(shù)字相加加，就是是該員工工的考核核結果?？偪倲?shù)越小小，績效效考核成成績越好好。

44、相對對比較法法這也是是對相同同職務員員工進行行考核的的一種方方法。它它是對員員工進行行兩兩比比較，任任何兩位位員工都都要進行行一次比比較。兩兩名員工工比較之之后，工工作較好好的員工工記“1”，工作作較差的的員工記記“0”。所有有的員工工相互比比較完畢畢后，將將每個人人的成績績進行相相加，總總數(shù)越大大，績效效考核的的成績越越好。相相對比較較法每次次比較的的員工不不宜過多多，范圍圍在五至至十名即即可。

55、小組組評價法法小組評評價法是是指由兩兩名以上上熟悉該該員工工工作的經經理，組組成評價價小組進進行績效效考核的的方法。小小組評價價法的優(yōu)優(yōu)點是操操作簡單單，省時時省力，缺缺點是容容易使評評價標準準模糊，主主觀性強強。為了了提高小小組評價價的可靠靠性，在在進行小小組評價價之前，應應該向員員工公布布考核的的內容、依依據(jù)和標標準。在在評價結結束后，要要向員工工講名評評價的結結果。在在使用小小組評價價法時，最最好和員員工個人人評價結結合進行行。當小小組評價價和個人人評價結結果差距距較大時時，為了了防止考考核偏差差，評價價小組成成員應該該首先了了解員工工的具體體工作表表現(xiàn)和工工作業(yè)績績，然后后在做出出評價決決定。

66、重要要事件法法考核人人在平時時注意收收集被考考核人的的“重要事事件”，這里里的“重要事事件”是指被被考核人人的優(yōu)秀秀表現(xiàn)和和不良表表現(xiàn)，對對這些表表現(xiàn)要形形成書面面記錄。對對普通的的工作行行為則不不必進行行記錄。根根據(jù)這些些書面記記錄進行行整理和和分析，最最終形成成考核結結果。該該考核方方法一般般不單獨獨使用。

77、評語語法評語語法是指指由考核核人撰寫寫一段評評語來對對被考核核人進行行評價的的一種方方法。評評語的內內容包括括被考核核人的工工作業(yè)績績、工作作表現(xiàn)、優(yōu)優(yōu)缺點和和需努力力的方向向。評語語法在我我國應用用的非常常廣泛。由由于該考考核方法法主觀性性強，最最好不要要單獨使使用。

88、強制制比例法法強制比比例法可可以有效效的避免免由于考考核人的的個人因因素而產產生的考考核誤差差。根據(jù)據(jù)正態(tài)分分布原理理，優(yōu)秀秀的員工工和不合合格的員員工的比比例應該該基本相相同，大大部分員員工應該該屬于工工作表現(xiàn)現(xiàn)一般的的員工。所所以，在在考核分分布中，可可以強制制規(guī)定優(yōu)優(yōu)秀人員員的人數(shù)數(shù)和不合合格人員員的人數(shù)數(shù)。比如如，優(yōu)秀秀員工和和不合格格員工的的比例均均占200%，其其它600%屬于于普通員員工。強強制比例例法適合合相同職職務員工工較多的的情況。

99、情境境模擬法法情境模模擬法是是一種模模擬工作作考核方方法。它它要求員員工在評評價小組組人員面面前完成成類似于于實際工工作中可可能遇到到的活動動，評價價小組根根據(jù)完成成的情況況對被考考核人的的工作能能力進行行考核。它它是一種種針對工工作潛力力的一種種考核方方法。

110、綜綜合法綜綜合法顧顧名思義義，就是是將各類類績效考考核的方方法進行行綜合運運用，以以提高績績效考核核結果的的客觀性性和可信信度。在在實際工工作中，很很少有企企業(yè)使用用單獨的的一種考考核方法法來實施施績效考考核工作作。

怎樣在企企業(yè)里導導入六西西格瑪管管理體系系

這這是非常常關鍵的的一個問問題。六六個西格格瑪不僅僅僅包括括軟件的的提升，更更關鍵的的在于給給員工帶帶來什么么樣的思思想，同同時強調調人的主主動性與與團隊的的精神，這這是著眼眼于全面面提高企企業(yè)競爭爭力的。

六個西格瑪最明顯的用途是在節(jié)約成本方面，這是非常成功的。而當企業(yè)上移到六西格碼的質量水平時，質量費用降低到總收入的１％～２％。這種費用節(jié)省是因為質量成本已從“失敗費用”（如產品保修、顧客申訴等）轉移成“預防費用”（如設計的可靠性分析，以發(fā)現(xiàn)顧客需求為目的的顧客調查等）。

三西格瑪企業(yè)浪費掉的“失敗費用”直接進入六西格碼企業(yè)的底線，可以被重新投資到增值的業(yè)務中以提高銷售額。結果是六西格碼不僅降低了企業(yè)質量成本，而且通過注入更多的資金于營銷和擴大發(fā)展，增加企業(yè)利潤，提高利潤率。

在個人層次上引入六西格瑪。中國企業(yè)家，甚至中國人一直都很講直覺、感性，引入六西格瑪，這是一個很有用的思維轉變。學會運用，決策時就會比較科學，可以幫助領導者理清思路。

在團隊層次上引入六西格瑪。很多時候，團隊指的是項目小組或部門，可以在小團體里面，主動找一些項目來做，利用六個西格瑪?shù)墓ぞ呷ジ纳屏鞒?。如果團體在整個企業(yè)里沒有那么大的影響力，那么不如就先改善團隊所主導的局部的流程。比如采購部門、生產部門或者人力資源部門，這都可以用六西格瑪來改善。

在組織層次上引入六西格瑪。組織在很大成分上是一個企業(yè)。也就是在一個企業(yè)里全面導入六個西格瑪管理體系。全面導入的話則需要建立一個大廈的框架，慢慢地鋪進，六個西格瑪就會使企業(yè)文化改變。

實施六西格瑪企業(yè)的成功經驗與啟示

根據(jù)其他企業(yè)在實行六西格瑪?shù)某蓴〗涷灒趯肓鞲瘳敃r要充分注意以下問題：

第一，是高層思想的轉變。美國通用電器在剛導入六西格瑪?shù)臅r候遭到非常強烈的反對，這些都是企業(yè)的高層人員，擁有著大量的公司股票。當時公司還有利潤在增長。這種阻力很大，直到高層強硬推行，給員工最后兩個選擇：要么你學習六個西格瑪，要么你離開美國通用。在這種強度下才順利推行了六西格瑪。這也就造就了今天一直保持兩位數(shù)增長的美國通用公司。

第二，要充分考慮企業(yè)的財政狀況怎么樣。自己企業(yè)是否有資金保證實行六西格瑪。

第三，企業(yè)文化的選擇。實行六西格瑪可能要對原有的公司文化進行沖擊，領導者要充分考慮是保留現(xiàn)有文化穩(wěn)定發(fā)展還是進行改變。

第四，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的選擇。如果企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略錯誤，大方向錯誤，那么不管怎么導入六西格瑪都是極壞的后果。

第五，要考慮成本。在實行六西格瑪時，不用考慮過于長遠。可運用六西格瑪試驗一個項目，看能不能帶來一個收益。

實施六西格瑪具體的操作方法

團隊的形式有幾種。一種是以領導為中心。大家圍著他轉；一種是領導人在邊緣，作為普通的一員；還有一種是領導人在外圍，所有的人都利用自己的力量在做事。

團隊在實行六西格瑪時，要做到：

一、團隊角色的演變。團隊角色的演變主要是指個人的身份及承擔責任的變化。

二、成立項目小組，解決疑難問題。從企業(yè)里面找出一些有潛質的、優(yōu)秀的員工，成立一個小組委員會，那么這個小組委員會，或者說是項目小組應負責在這個企業(yè)里面全面地實行六個西格瑪。

三、支持跨越部門的水平溝通。水平溝通就是橫向的跨部門的溝通，而且要在企業(yè)內部形成這樣一種氛圍，這樣一種工作思路。

西格瑪瑪是希臘臘字母σσ，這是是統(tǒng)計學學里的一一個單位位，表示示與平均均值的標標準偏差差。在這這里面涉涉及到幾幾個概念念，六西西格碼是是幫助企企業(yè)集中中于開發(fā)發(fā)和提供供近乎完完美產品品和服務務的一個個高度規(guī)規(guī)范化的的過程。測測量一個個指定的的過程偏偏離完美美有多遠遠。六西西格碼的的中心思思想是，如如果你能能“測量”一個過過程有多多少個缺缺陷，你你便能有有系統(tǒng)地地分析出出，怎樣樣消除它它們和盡盡可能地地接近“零缺陷陷”。

在在六西格格瑪里，“流程”是一個很重要的概念。舉一個例子來說明。一個人去銀行開賬戶。從他進銀行開始，到結束辦理開戶叫一個“流程”。而在這個流程里面還套著一個“流程”，即銀行職員會協(xié)助你填寫開戶賬單，然后她把這個單據(jù)拿給主管去審核，這是銀行的一個標準的程序。去銀行開戶的人是一線員工的“顧客”，這是當然的顧客，叫“外在的顧客”，而同時一線員工要把資料給主管審核，所以主管也是一定意義上的“顧客”，這叫“內在的顧客”。工廠與這個案例也很像，即一道工序是下一道工序的“顧客”。

另一個重要的概念是“規(guī)格”?？蛻羧ャy行辦賬戶，時間是很寶貴的。辦賬號需要多長時間就是客戶的“規(guī)格”?？蛻粢笤冢保捣昼妰绒k完，１５分鐘就是這個客戶的規(guī)格。而如果銀行一線職員要用十七八分鐘才能做完，那么，這就叫做“缺陷”。假如職員要在一張單上五個地方打字，有一個地方打錯了，這就叫做一個“缺陷”，而整張紙叫一個單元。

“機會”，指的就是缺陷的機會，如果一張單據(jù)上有五個地方要打，那么這個單元的缺陷機會為五。

ＤＰＭＯ是指１００萬個機會里面，出現(xiàn)缺陷的機會是多少。這里有一個計算公式，即ＤＰＭＯ＝總的缺陷數(shù)／機會×一百萬分之一百萬。

如果ＤＰＭＯ是百萬分之三點四，即達到９９．９９９６６％的合格率，那么這就叫六西格瑪。（ＤＰＭＯ與西格瑪?shù)膶P系如下表所示）

１西格瑪＝６９００００次失誤／百萬次操作

２西格瑪＝３０８０００次失誤／百萬次操作

３西格瑪＝６６８００次失誤／百萬次操作

４西格瑪＝６２１０次失誤／百萬次操作

５西格瑪＝２３０次失誤／百萬次操作

６西格瑪＝３．４次失誤／百萬次操作

引入了西格瑪這個概念以后，不同的企業(yè)、工廠、流程、服務之間都可以進行量化的比較。

六西格瑪管理體系的特點

第一，它注重量化的綜合管理。六西格瑪很強調對數(shù)據(jù)的收集、分析。中國的企業(yè)家一向很注重感性的認識，對實體的理解比較深入，而缺少理性的關注，所以在管理的時候更要注重量化。但是服務態(tài)度怎么測量呢？這就要把不可測量的東西轉化成可測量的東西。作為人力資源的經理，要怎么做？把服務再進一步肢解，溫柔動聽如何量化？一般來說，聲音頻率高，聲音比較尖；聲音頻率低，聲音比較有磁性。根據(jù)頻率在哪里可以看出是否溫柔。禮貌用語是“謝謝”、“對不起”、“請”，如何量化？這就可以把禮貌用語集合，分析在一段話中用禮貌用語的百分比是多少。微笑，如何衡量？可以根據(jù)微笑時露出多少顆牙齒來判斷。八顆牙是標準的微笑。這實際上都可以量化。人的管理也是如此。

第二，對企業(yè)流程的強烈關注。在六個西格瑪管理體系里，非常注重企業(yè)流程，關注的內容一般分為兩個部分。一部分叫流程的提高，第二個叫流程的設計再設計。前者比較通俗易懂，而后者通常是指ＩＴ行業(yè)編寫程序或者是新產品的研發(fā)，根據(jù)顧客的需求及時調整產品。

第三，以顧客為中心。即以顧客的標準為規(guī)格，來滿足顧客的要求。

第四，六西格瑪管理體系會影響到企業(yè)文化。

六西格瑪要求思想的無邊界性，即要求開放。在中國加入ＷＴＯ以后，我們國內的企業(yè)要么是“羊”，要么是“狼”，要么是“狼狼合作”。一個企業(yè)做大，做強，然后要保持長久的活力和競爭力，這都離不開思想的開放和海納百川的精神。

360度反反饋評價價，也稱稱為全方方位反饋饋評價或或多源反反饋評價價。傳統(tǒng)統(tǒng)的績效效評價，主主要由被被評價者者的上級級對其進進行評價價；而3360度度反饋評評價則由由與被評評價者有有密切關關系的人人，包括括被評價價者的上上級、同同事、下下屬和客客戶等，分分別匿名名對被評評價者進進行評價價。被評評價者自自己也對對自己進進行評價價。然后后，由專專業(yè)人員員根據(jù)有有關人員員對被評評價者的的評價，對對比被評評價者的的自我評評價向被被評價者者提供反反饋，以以幫助被被評價者者提高其其能力水水平和業(yè)業(yè)績。

作為一種新新的業(yè)績績改進方方法，3360度度反饋評評價得到到了廣泛泛的應用用。世界界5000強所有有的企業(yè)業(yè)都已經經采用了了這種評評價方法法。目前前，國內內的一些些企業(yè)也也開始采采用這種種評價方方法。但但是，有有一些公公司斥巨巨資進行行3600度反饋饋評價，卻卻收效甚甚微，甚甚至適得得其反造造成評價價者和被被評價者者關系緊緊張，給給公司帶帶來了不不利的后后果。3360度度反饋評評價在國國內也被被稱為3360度度考核。用用詞的差差別反映映了觀念念的差別別?；蛟S許，正是是這個差差別造成成了3660度反反饋評價價在中國國“水土不不服”。因此此，國內內公司在在引進、實實施3660度反反饋評價價時，一一定要特特別謹慎慎。

評評價目的的

3360度度反饋評評價的主主要目的的，應該該是服務務于員工工的發(fā)展展，而不不是對員員工進行行行政管管理，如如提升、工工資確定定或績效效考核等等。實踐踐證明，當當用于不不同的目目的時，同同一評價價者對同同一被評評價者的的評價會會不一樣樣；反過過來，同同樣的被被評價者者對于同同樣的評評價結果果也會有有不同的的反應。當當3600度反饋饋評價的的主要目目的是服服務于員員工的發(fā)發(fā)展時，評評價者所所做出的的評價會會更客觀觀和公正正，被評評價者也也更愿意意接受評評價的結結果。當當3600度反饋饋評價的的主要目目的是進進行行政政管理，服服務于員員工的提提升、工工資確定定等時，評評價者就就會考慮慮到個人人利益得得失，所所做的評評價相對對來說難難以客觀觀公正；；而被評評價者也也就會懷懷疑評價價者評價價的準確確性和公公正性。因因此，當當公司把把3600度反饋饋評價用用于對員員工的行行政管理理時，一一方面可可能會使使得評價價結果不不可靠，甚甚至不如如僅僅由由被評價價者的上上級進行行評價；；另一方方面，被被評價者者很有可可能會質質疑評價價結果，造造成公司司人際關關系緊張張。

究究竟是把把3600度反饋饋評價用用于員工工的發(fā)展展，還是是對員工工的行政政管理，當當然取決決于公司司的高層層管理人人員。但但是我們們建議，盡盡量把3360度度反饋評評價用于于員工的的發(fā)展。尤尤其是當當把3660度反反饋評價價用于管管理人員員的發(fā)展展時，其其投資收收益比是是相當可可觀的。

這這并不是是說不能能把3660度反反饋評價價用于對對員工的的行政管管理。但但是在這這樣做的的時候，一一定要注注意事先先向員工工如實講講清楚。不不要在開開始評價價的時候候，告訴訴員工評評價結果果將用于于員工的的發(fā)展，而而在評價價過程中中或者評評價之后后再告訴訴員工評評價結果果將用于于對員工工的行政政管理，否否則就會會使員工工對管理理層的信信任大打打折扣。

同同時，要要調查了了解公司司內部員員工之間間的信任任程度。如如果公司司內部員員工的互互相信任任程度比比較低，最最好不要要引進3360度度反饋評評價對個個體員工工進行評評價；也也許公司司可以考考慮引進進3600度反饋饋評價對對公司的的組織文文化、組組織氣氛氛進行評評價，以以幫助提提高內部部員工的的信任程程度。

問問卷設計計

3360度度反饋評評價一般般采用問問卷法。問問卷的形形式分為為兩種。一一種是給給評價者者提供55分等級級，或者者7分等等級的量量表（稱稱之為等等級量表表），讓讓評價者者選擇相相應的分分值；另另一種是是讓評價價者寫出出自己的的評價意意見（稱稱之為開開放式問問題）。二二者也可可以綜合合采用。從從問卷的的內容來來看，可可以是與與被評價價者的工工作情景景密切相相關的行行為，也也可以是是比較共共性的行行為，或或者二者者的綜合合。

目目前，市市場上常常見的3360度度反饋評評價問卷卷都采用用等級量量表的形形式，有有的同時時包括開開放式問問題。問問卷的內內容一般般都是比比較共性性的行為為。采用用這種問問卷進行行3600度反饋饋評價有有兩個優(yōu)優(yōu)點。第第一，成成本比較較低。美美國公司司提供的的3600度評價價問卷，包包括1份份自評問問卷，111份他他評問卷卷，其價價格只有有大約2200美美元。國國內的賽賽思博公公司也提提供專業(yè)業(yè)的3660度反反饋評價價問卷和和配套的的軟件，其其價位也也不是很很高。第第二，實實施起來來比較容容易。采采用現(xiàn)有有的3660度反反饋評價價問卷，公公司所需需要做的的事情就就是購買買問卷，發(fā)發(fā)放問卷卷，然后后將問卷卷交給供供應商統(tǒng)統(tǒng)計處理理，或者者按照供供應商提提供的方方法進行行統(tǒng)計處處理就夠夠了。但但是，這這種方法法也有其其不足，最最主要的的一點就就是問卷卷內容都都是共性性的行為為，與公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標、公司司文化、具具體職位位的工作作情景結結合并不不是很緊緊密，加加大了結結果解釋釋和運用用的難度度，會降降低3660度反反饋評價價的效果果。

因因此，一一些公司司開始編編制自己己的3660度反反饋評價價問卷。采采用這種種方法要要求人力力資源工工作者能能分析擬擬評價職職位的工工作，抽抽取出典典型的工工作行為為，編制制評價問問卷，對對評價結結果進行行統(tǒng)計處處理，并并向被評評價者和和評價者者提供反反饋。采采用這種種方法所所編制的的問卷，能能確保所所評價的的內容與與公司的的戰(zhàn)略目目標、公公司文化化以及具具體職位位的工作作情景密密切相關關，使得得評價結結果能更更好地為為公司服服務。但但是，這這種方法法對人力力資源部部門的技技能要求求比較高高，同時時其成本本也要比比購買成成熟的問問卷高。

在在實際工工作中，越越來越多多的公司司開始采采用折中中的方案案。即先先從外部部購買成成熟的問問卷，然然后由評評價者、被被評價者者和人力力資源工工作者共共同組成成專家小小組，判判斷問卷卷中所包包括的行行為與擬擬評價職職位的關關聯(lián)程度度，保留留關聯(lián)程程度比較較高的行行為；然然后，再再根據(jù)對對職位的的分析，增增加一些些必要的的與工作作情景密密切相關關的行為為。采用用這種方方式，既既能降低低成本，同同時也能能保證問問卷所包包括的行行為與擬擬評價職職位具有有較高的的關聯(lián)性性。

評價者者

在在進行3360度度反饋評評價時，一一般都是是由多名名評價者者匿名進進行評價價。采用用多名評評價者，確確實擴大大了信息息搜集的的范圍，但但是并不不能保證證所獲得得的信息息就是準準確的，公公正的。同同樣，雖雖然匿名名評價可可能會使使評價結結果更加加真實，但但是更真真實的評評價并不不一定就就是更有有效的。

在在3600度反饋饋評價的的過程中中，受到到信息層層面、認認知層面面和情感感層面因因素的影影響，可可能會導導致所獲獲得的評評價結果果是不準準確的，不不公正的的。從信信息層面面來說，評評價者對對被評價價者所承承擔的職職位角色色可能并并不是非非常了解解，也有有可能不不知道應應該對被被評價者者的哪些些行為表表現(xiàn)進行行評價，也也有可能能沒有或或者很少少有機會會觀察被被評價者者的行為為表現(xiàn)。由由于沒有有掌握相相應的信信息，或或者了解解的信息息是不全全面的，會會使評價價結果出出現(xiàn)誤差差。

從從認知層層面來說說，由于于對人的的評價是是一項復復雜的活活動，需需要評價價者正確確地獲取取、儲存存、提取取并集成成不同時時間段與與被評價價者所擔擔任的職職位、工工作業(yè)績績有關的的各項信信息，來來對被評評價者做做出評價價。而評評價者可可能會簡簡化這項項活動，只只是根據(jù)據(jù)他們對對被評價價者的整整體印象象，而不不是具體體的行為為表現(xiàn)來來對被評評價者進進行評價價。

從從情感層層面來說說，評價價者可能能會無意意識或者者有意識識地歪曲曲對被評評價者的的評價。為為了維護護自己的的自尊，一一般的評評價者在在評價時時，會給給自己較較高的評評價，而而給其他他人以較較低的評評價。并并且在對對自己進進行評價價時，傾傾向于把把成功歸歸因于自自己的能能力，把把失敗歸歸因于外外部環(huán)境境的限制制；而對對他人進進行評價價時，傾傾向于把把成功歸歸因于外外部環(huán)境境，把失失敗歸因因于被評評價者。在在同一公公司工作作的員工工，既是是合作者者，又是是競爭者者，考慮慮到各種種利害關關系，評評價者有有時還會會故意歪歪曲對被被評價者者的評價價。比如如，可能能會給跟跟自己關關系好的的被評價價者以較較高的評評價，給給跟自己己關系不不好的被被評價者者以較低低的評價價。

由由于以上上原因，如如果不對對評價者者進行有有效的培培訓，會會導致評評價結果果產生很很多誤差差。為了了提高評評價結果果的準確確性和公公正性，在在進行3360度度反饋評評價之前前，應對對評價者者進行選選擇、指指導和培培訓。3360度度反饋評評價一般般是讓被被評價者者的上級級、同事事、下屬屬和客戶戶對被評評價者進進行評價價，但是是并不是是所有的的上級、同同事、下下屬和客客戶都適適合做評評價者，一一定要選選那些與與被評價價者在工工作上接接觸多、沒沒有偏見見的人充充當評價價者。即即使是這這樣，也也不一定定要求所所有的評評價者對對被評價價者的所所有方面面進行評評價，可可以讓被被評價者者確定由由誰來對對他（她她）的哪哪些方面面進行評評價。比比如，對對于被評評價者的的客戶服服務意識識，可能能由客戶戶來評價價更合適適；對于于被評價價者的人人際關系系，可能能由同事事來評價價更合適適。在評評價之前前，還要要對評價價者進行行指導和和培訓，讓讓評價者者對被評評價者的的職位角角色有所所了解，讓讓評價者者知道如如何來做做出正確確的評價價，讓評評價者知知道在評評價的過過程中經經常會犯犯哪些錯錯誤。在在培訓的的時候，最最好能讓讓評價者者先進行行模擬評評價，然然