招聘管理的基本原則

｜解讀《勞動合同法》｜上海潤杰企業(yè)管理咨詢服務(wù)有限公司ShanghaiRunjieManagementConsultingCo.Ltd招聘管理的基本原則——解讀《勞動合同法》董寶華楊杰用人單位的的招聘過過程在勞勞動法的的視角中中其實是是一個勞勞動合同同訂立的的過程。《勞勞動合同同法》第第3條規(guī)規(guī)定了勞勞動合同同訂立的的基本原原則：合合法、公公平、平平等自愿愿、協(xié)商商一致、誠誠實信用用。這五五項原則則是用人人單位和和勞動者者訂立勞勞動合同同的行為為規(guī)范和和價值判判斷準(zhǔn)則則。勞動動合同的的訂立過過程是求求職者轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為勞勞動者、招招工單位位轉(zhuǎn)化為為用人單單位的過過程，通通?？梢砸苑譃槿齻€階段段：第一一階段是是發(fā)布招招聘信息息階段，用用人單位位制定出出招聘的的崗位及及所需要要的條件件，直接接或間接接地向求求職者發(fā)發(fā)出招聘聘信息；；第二階階段是招招收錄用用階段，是是確定勞勞動合同同雙方當(dāng)當(dāng)事人的的程序。用用人單位位和勞動動者互相相了解，雙雙向選擇擇，最終終用人單單位向符符合條件件的求職職者發(fā)出出錄用通通知；第第三階段段即具體體簽訂勞勞動合同同的階段段，是對對勞動合合同的具具體內(nèi)容容通過平平等協(xié)商商達(dá)成一一致意見見的過程程。勞動動用工的的最基本本原則就就是反歧歧視、反反欺詐、反反強(qiáng)迫勞勞動。用用人單位位如果違違反了這這三項用用工原則則，將承承擔(dān)相應(yīng)應(yīng)的法律律責(zé)任，并并有可能能導(dǎo)致勞勞動合同同無效，招招聘過程程也不例例外?！龇雌缫曇曉瓌t在發(fā)布招聘聘信息階階段，勞勞動法律律的規(guī)范范重點在在于反歧歧視。我我國《憲憲法》第第33條規(guī)定定：“中華人人民共和和國公民民在法律律面前一一律平等等。國家家尊重和和保障人人權(quán)。任任何公民民享有憲憲法和法法律規(guī)定定的權(quán)利利，同時時必須履履行憲法法和法律律規(guī)定的的義務(wù)。”各種類型的歧視行為直接違反了《憲法》的規(guī)定，需要通過具體立法予以禁止、反對。勞動立法中的反歧視是針對就業(yè)歧視，指單位應(yīng)當(dāng)向個人應(yīng)該提供公平合理的工作機(jī)會，完全根據(jù)個人的工作能力和工作需要決定員工的聘用、報酬、培訓(xùn)機(jī)會、升遷、解職或退休等事務(wù)，不得有歧視。我國的反就業(yè)歧視范圍經(jīng)歷了一個逐步擴(kuò)大的過程。《勞動法》規(guī)定，勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。原勞動部《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》規(guī)定，勞動者的就業(yè)地位、就業(yè)機(jī)會和就業(yè)條件平等。我國目前反就業(yè)歧視立法的問題在于缺乏細(xì)化規(guī)定，在如何認(rèn)定歧視、對歧視行為如何進(jìn)行訴訟、對歧視行為予以何種處罰等問題上缺乏可操作性的規(guī)定。我國正處于于第三次次就業(yè)高高峰，勞勞動力供供大于求求現(xiàn)象長長期存在在。由于于工作機(jī)機(jī)會資源源稀缺，招招聘單位位面對眾眾多的求求職者時時有較大大的選擇擇空間，所所以招聘聘單位往往往試圖圖通過在在招工簡簡章中設(shè)設(shè)計招工工條件，對對求職者者進(jìn)行初初步篩選選，而招招工條件件中往往往存在大大量的歧歧視性規(guī)規(guī)定。我我國目前前的招聘聘錄用中中，無論論企業(yè)、事事業(yè)單位位或國家家機(jī)關(guān)，均均對求職職者附加加諸多條條件，存存在大量量歧視現(xiàn)現(xiàn)象，容容貌、身身高、體體重、疾疾病、戶戶籍限制制比較普普遍。與與此同時時，隨著著社會公公眾法律律意識和和權(quán)利意意識的逐逐步提高高，對就就業(yè)歧視視也越來來越敏感感乃至不不能容忍忍，反就就業(yè)歧視視立法已已經(jīng)大大大滯后于于社會認(rèn)認(rèn)識。用用人單位位在招聘聘時出于于利益考考慮試圖圖預(yù)設(shè)部部分標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)以篩選選人員，其其中隱含含的就業(yè)業(yè)歧視對對社會公公眾而言言則無法法接受，由由于招工工條件的的設(shè)計不不當(dāng)導(dǎo)致致的糾紛紛已經(jīng)開開始不斷斷出現(xiàn)，針針對企業(yè)業(yè)招聘提提出的反反就業(yè)歧歧視訴訟訟已經(jīng)成成為新的的熱點。這這類案件件雖然多多為個案案，但由由于其反反映了立立法的缺缺失和公公民意識識的覺醒醒，往往往造成巨巨大影響響。如轟轟動一時時的周一一超殺人人案、張張先著訴訴訟案均均引起了了廣泛關(guān)關(guān)注，促促進(jìn)了反反歧視立立法。目目前我國國反就業(yè)業(yè)歧視立立法正處處于逐步步完善階階段?！秱鱾魅静》婪乐畏ā分兄幸?guī)定了了禁止傳傳染病歧歧視，任任何單位位和個人人不得歧歧視傳染染病病人人、病原原攜帶者者和疑似似傳染病病病人。勞勞動保障障部據(jù)此此于20007年年5月制制定了《關(guān)關(guān)于維護(hù)護(hù)乙肝表表面抗原原攜帶者者就業(yè)權(quán)權(quán)利的意意見》，對對乙肝歧歧視作了了詳細(xì)規(guī)規(guī)定，規(guī)規(guī)定用人人單位不不得以勞勞動者攜攜帶乙肝肝表面抗抗原為理理由拒絕絕招用或或者辭退退乙肝表表面抗原原攜帶者者；除法法定工作作外，用用人單位位不得強(qiáng)強(qiáng)行將乙乙肝病毒毒血清學(xué)學(xué)指標(biāo)作作為體檢檢標(biāo)準(zhǔn)。220077年55月，國國務(wù)院制制定的《殘殘疾人就就業(yè)條例例》開始始實施，規(guī)規(guī)定禁止止在就業(yè)業(yè)中歧視視殘疾人人。剛剛剛頒布的的《就業(yè)業(yè)促進(jìn)法法》進(jìn)一一步將反反就業(yè)歧歧視問題題作為立立法重點點，擴(kuò)大大了反就就業(yè)歧視視的范圍圍，規(guī)定定勞動者者就業(yè)，不不因民族族、種族族、性別別、宗教教信仰、年年齡、身身體殘疾疾等因素素而受歧歧視。農(nóng)農(nóng)村勞動動者進(jìn)城城就業(yè)享享有與城城鎮(zhèn)勞動動者平等等的勞動動權(quán)利，禁禁止對農(nóng)農(nóng)村勞動動者進(jìn)城城就業(yè)設(shè)設(shè)置歧視視性限制制?？梢砸灶A(yù)見，我我國的反反就業(yè)歧歧視立法法將進(jìn)入入一個逐逐步完善善的階段段。雖然然《勞動動合同法法》對反反就業(yè)歧歧視問題題未作明明確規(guī)定定，但按按照《勞勞動合同同法》規(guī)規(guī)定，勞勞動合同同訂立應(yīng)應(yīng)當(dāng)符合合公平原原則，“違反法法律、行行政法規(guī)規(guī)的”勞動合合同無效效。隨著著我國反反就業(yè)歧歧視立法法的發(fā)展展，歧視視認(rèn)定范范圍的逐逐步擴(kuò)大大，用人人單位面面臨的法法律約束束也將越越來越多多，一旦旦用人單單位在設(shè)設(shè)計招工工條件時時出現(xiàn)疏疏忽，可可能就構(gòu)構(gòu)成就業(yè)業(yè)歧視，甚甚至導(dǎo)致致勞動合合同無效效。出現(xiàn)現(xiàn)這種反反就業(yè)歧歧視個案案糾紛，對對用人單單位而言言會造成成巨大損損失。在在此類案案件中，用用人單位位往往會會受到道道德的批批判，社社會公眾眾形象被被大大破破壞，對對自身的的聲譽和和利益造造成不利利影響。面面對法律律的缺失失，用人人單位更更需要謹(jǐn)謹(jǐn)慎，如如果缺乏乏反就業(yè)業(yè)歧視的的法律意意識，極極有可能能在實際際工作中中造成歧歧視，陷陷于糾紛紛之中?！龇雌墼p詐原則在招收錄用用程序中中，《勞勞動合同同法》規(guī)規(guī)范重點點在于反反欺詐?！秳趧趧雍贤ā芬?guī)規(guī)定，訂訂立勞動動合同應(yīng)應(yīng)當(dāng)誠實實信用，將將反欺詐詐和用人人單位及及勞動者者的知情情權(quán)相聯(lián)聯(lián)系。知知情權(quán)是是指用人人單位和和勞動者者對與實實現(xiàn)勞動動權(quán)利和和履行勞勞動義務(wù)務(wù)有關(guān)的的一切條條件和因因素有真真實、適適當(dāng)?shù)闹獣詸?quán)利利。用人人單位招招聘員工工時需要要了解求求職者的的一些基基本情況況，例如如工作經(jīng)經(jīng)歷、學(xué)學(xué)歷、職職業(yè)技能能等，而而求職者者也需要要了解用用人單位位的一些些基本情情況，例例如工作作崗位、勞勞動條件件、勞動動報酬等等，雙方方通過互互相了解解溝通從從而最終終決定是是否簽訂訂勞動合合同。在在這一過過程中，雙雙方都應(yīng)應(yīng)享有平平等的知知情權(quán)，用用人單位位和勞動動者在聘聘用、工工作過程程中都應(yīng)應(yīng)當(dāng)誠實實信用，不不得欺騙騙隱瞞。但但在實際際生活中中，欺詐詐現(xiàn)象大大量存在在，既有有用人單單位欺詐詐勞動者者，也存存在勞動動者欺詐詐用人單單位。尤尤其是由由于就業(yè)業(yè)壓力巨巨大，求求職者欺欺詐用人人單位的的情況廣廣泛存在在，身份份虛假、簡簡歷虛假假的情況況屢見不不鮮?！秳趧趧雍贤ā芬?guī)規(guī)定以欺欺詐手段段訂立的的勞動合合同無效效，既包包括用人人單位欺欺詐勞動動者，也也包括勞勞動者欺欺詐用人人單位。對對于用人人單位而而言，其其應(yīng)當(dāng)防防范求職職者的欺欺詐行為為，避免免導(dǎo)致單單位被動動招聘，同同時應(yīng)在在主動招招聘過程程中避免免被勞動動者認(rèn)為為有欺詐詐行為。在具體執(zhí)行行上，《勞勞動合同同法》第第8條把把用人單單位向求求職者告告知基本本情況規(guī)規(guī)定為一一項義務(wù)務(wù)，即使使求職者者沒有提提出要了了解某項項具體情情況，用用人單位位也必須須主動履履行告知知。《勞勞動合同同法》規(guī)規(guī)定的變變化，使使得用人人單位雖雖然沒有有欺詐勞勞動者的的主觀故故意，但但可能由由于招聘聘程序的的缺陷，導(dǎo)導(dǎo)致無法法全部履履行或無無法證明明自己全全部履行行了法律律規(guī)定的的告知義義務(wù)，從從而被認(rèn)認(rèn)為構(gòu)成成對勞動動者的欺欺詐。用用人單位位一旦被被認(rèn)定為為欺詐，就就將導(dǎo)致致勞動合合同無效效。在從從嚴(yán)規(guī)定定用人單單位告知知義務(wù)的的同時，《勞勞動合同同法》也也規(guī)定用用人單位位享有知知情權(quán)，但但對勞動動者的告告知義務(wù)務(wù)則從寬寬處理。用用人單位位有權(quán)了了解勞動動者與勞勞動合同同直接相相關(guān)的基基本情況況，勞動動者應(yīng)當(dāng)當(dāng)如實說說明；但但勞動者者并沒有有主動告告知的義義務(wù)，在在用人單單位沒有有主動向向勞動者者了解的的情況下下，勞動動者不必必主動向向用人單單位說明明。這要要求用人人單位必必須在勞勞動合同同訂立時時就注意意對求職職欺詐的的防范。用人單位一一旦被認(rèn)認(rèn)定為欺欺詐，就就需要付付出較高高的成本本。按照照《勞動動合同法法》的規(guī)規(guī)定主要要包括三三項：其其一，勞勞動報酬酬。勞動動合同被被認(rèn)定為為無效的的，《勞勞動合同同法》第第28條規(guī)規(guī)定，此此時用人人單位和和勞動者者的權(quán)利利義務(wù)要要重新確確定，勞勞動者已已付出勞勞動的，用用人單位位應(yīng)當(dāng)向向勞動者者支付勞勞動報酬酬，勞動動報酬的的數(shù)額，不不是按照照已經(jīng)履履行的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定定，而是是參考用用人單位位同類崗崗位或相相近崗位位勞動者者的勞動動報酬確確定（如如果用人人單位無無同類或或相近崗崗位的如如何處理理未作規(guī)規(guī)定）。用用人單位位仍然需需要向勞勞動者支支付勞動動報酬，勞勞動報酬酬的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)按照同同類崗位位勞動者者的勞動動報酬計計算。其其二，經(jīng)經(jīng)濟(jì)補償償金?！秳趧趧雍贤ā返诘?8條規(guī)規(guī)定，如如因用人人單位原原因造成成勞動合合同無效效的，勞勞動者可可以解除除勞動合合同，此此時用人人單位還還需要向向勞動者者支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補償償金。其其三，損損失賠償償?！秳趧趧雍贤ā返诘?6條規(guī)規(guī)定，如如果用人人單位由由于勞動動合同無無效給勞勞動者造造成損失失的，作作為有過過錯的一一方應(yīng)當(dāng)當(dāng)承擔(dān)賠賠償責(zé)任任，賠償償勞動者者因勞動動合同無無效遭受受的損失失。反之，如果果勞動者者以欺詐詐的手段段與用人人單位簽簽訂勞動動合同，用用人單位位所能做做的就是是可以與與勞動者者立即解解除勞動動合同，不不必提前前通知，也也不必支支付經(jīng)濟(jì)濟(jì)補償金金。此時時用人單單位仍應(yīng)應(yīng)支付勞勞動報酬酬，勞動動報酬的的標(biāo)準(zhǔn)按按照同類類崗位勞勞動者的的勞動報報酬計算算。勞動動保障部部門也不不會對勞勞動者做做任何處處罰。如如果用人人單位因因為勞動動者的欺欺詐脅迫迫行為遭遭受了損損失，可可以通過過仲裁訴訴訟的途途徑要求求欺詐脅脅迫人員員予以賠賠償，在在仲裁訴訴訟中用用人單位位必須提提供充分分的證據(jù)據(jù)證明自自己的損損失，否否則欺詐詐人員無無須向用用人單位位做任何何賠償。此此時欺詐詐人員為為自己的的欺詐行行為所付付出的惟惟一代價價就是丟丟失了一一個工作作機(jī)會?！龇磸?qiáng)迫迫勞動原原則在勞動合同同簽訂階階段，《勞勞動合同同法》規(guī)規(guī)范重點點在于反反強(qiáng)迫勞勞動。反反強(qiáng)迫勞勞動是勞勞動用工工的基本本原則，用用人單位位不得以以違法手手段強(qiáng)迫迫職工違違反本人人意愿進(jìn)進(jìn)行勞動動。由于于強(qiáng)迫勞勞動的現(xiàn)現(xiàn)象一般般均為用用人單位位采取了了強(qiáng)迫手手段，故故關(guān)于反反強(qiáng)迫勞勞動的立立法主要要是圍繞繞如何規(guī)規(guī)制用人人單位的的行為進(jìn)進(jìn)行設(shè)計計?！秳趧趧臃ā返诘?2條條規(guī)定，用用人單位位以暴力力、威脅脅或者非非法限制制人身自自由的手手段強(qiáng)迫迫勞動的的，勞動動者可以以隨時通通知用人人單位解解除勞動動合同；；第966條規(guī)定定：“用人單單位有下下列行為為之一，由由公安機(jī)機(jī)關(guān)對責(zé)責(zé)任人員員處以十十五日以以下拘留留、罰款款或者警警告；構(gòu)構(gòu)成犯罪罪的，對對責(zé)任人人員依法法追究刑刑事責(zé)任任：（一一）以暴暴力、威威脅或者者非法限限制人身身自由的的手段強(qiáng)強(qiáng)迫勞動動的；（二二）侮辱辱、體罰罰、毆打打、非法法搜查和和拘禁勞勞動者的的?！睂τ趶?qiáng)強(qiáng)迫勞動動認(rèn)定的的范圍較較小，主主要針對對暴力強(qiáng)強(qiáng)迫。而而原勞動動部在《勞勞動法》基基礎(chǔ)上將將強(qiáng)迫勞勞動的范范圍由暴暴力強(qiáng)迫迫擴(kuò)大到到扣押財財物證件件。勞動動者進(jìn)入入用人單單位工作作，意味味著其將將會接觸觸用人單單位的生生產(chǎn)設(shè)備備、貨物物商品，會會參予用用人單位位的生產(chǎn)產(chǎn)或者經(jīng)經(jīng)營管理理，可能能給用人人單位創(chuàng)創(chuàng)造利潤潤，也可可能造成成損失。為為避免勞勞動者造造成的損損失無法法彌補，在在實踐中中出現(xiàn)了了用人單單位要求求勞動者者提供擔(dān)擔(dān)保的現(xiàn)現(xiàn)象，如如用人單單位要求求勞動者者在入職職時繳納納押金或或者抵押押物、身身份證件件等，萬萬一發(fā)生生員工提提前離職職或造成成單位損損失的情情況，用用人單位位可以沒沒收押金金，或者者一直扣扣押抵押押物直至至員工賠賠償損失失。擔(dān)保保的目的的是保障障債權(quán)人人債的實實現(xiàn)，一一般來說說只是針針對具體體的“財產(chǎn)關(guān)關(guān)系”進(jìn)行的的。我國目前在在勞動用用工領(lǐng)域域嚴(yán)格禁禁止財產(chǎn)產(chǎn)擔(dān)保，原原勞動部部《關(guān)于于貫徹執(zhí)執(zhí)行〈勞勞動法〉〉若干問問題的意意見》第第24條條規(guī)定，用用人單位位在與勞勞動者訂訂立勞動動合同時時，不得得以任何何形式向向勞動者者收取定定金、保保證金（物物）或抵抵押金（物物）。由由于財產(chǎn)產(chǎn)擔(dān)保無無法使用用，部分分單位于于是嘗試試使用人人的擔(dān)保保，用人人單位在在錄用員員工時要要求員工工提供保保證人，萬萬一發(fā)生生員工提提前離職職或造成成單位損損失的情情況，要要求保證證人和員員工共同同承擔(dān)賠賠償責(zé)任任。對于于是否允允許以人人擔(dān)保一一度存在在爭議，部部分地區(qū)區(qū)予以允允許，例例如廈門門就允許許在勞動動合同訂訂立時設(shè)設(shè)立保證證人，根根據(jù)《廈廈門市勞勞動合同同管理規(guī)規(guī)定》，在在被保證證人違法法提前解解除勞動動合同時時，保證證人應(yīng)按按合同約約定承擔(dān)擔(dān)保證責(zé)責(zé)任?！秳趧雍贤ā返诘?條則則明確規(guī)規(guī)定，用用人單位位招用勞勞動者，不不得扣押押勞動者者的居民民身份證證或者其其他證件件，不得得要求勞勞動者提提供擔(dān)保?；蛘咭砸該?dān)保名名義向勞勞動者收收取財物物。按此此規(guī)定，則則用人單單位不能能向勞動動者收取取財物作作為擔(dān)保保，也不不能要求求勞動者者提供保保證人作作為擔(dān)保保，同時時《勞動動合同法法》第884條賦賦予了勞勞動保障障部門對對設(shè)定擔(dān)擔(dān)保行為為進(jìn)行監(jiān)監(jiān)督檢查查的職權(quán)權(quán)。勞動動保障部部門有權(quán)權(quán)對用人人單位設(shè)設(shè)定擔(dān)保保行為進(jìn)進(jìn)行監(jiān)督督檢查，對對用人單單位要求求勞動者者提供擔(dān)擔(dān)保、向向勞動者者收取財財物，勞勞動保障障行政部部門可以以責(zé)令限限期退還還勞動者者本人，按按每一名名勞動者者5000元以上上20000元元以下的的標(biāo)準(zhǔn)處處以罰款款。用人人單位設(shè)設(shè)定擔(dān)保保行為對對勞動者者造成損損害的，還還應(yīng)當(dāng)承承擔(dān)賠償償責(zé)任。用人單單位違反反本法規(guī)規(guī)定，扣扣押勞動動者身份份證等證證件的，由由勞動保保障部門門責(zé)令限限期退還還勞動者者本人，可可以依照照有關(guān)法法律規(guī)定定給予處處罰。同時《勞動動合同法法》規(guī)定定，勞動動合同訂訂立應(yīng)當(dāng)當(dāng)平等自自愿，協(xié)協(xié)商一致致，不允允許一方方將自己己的意志志強(qiáng)加于于另一方方?！秳趧趧雍贤ā返诘?6條條規(guī)定，以以脅迫的的手段或或者乘人人之危，使使對方在在違背其其真實意意思的情情況下訂訂立的勞勞動合同同無效；；第388條規(guī)規(guī)定，用用人單位位以脅迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使勞勞動者在在違背其其真實意意思的情情況下訂訂立或者者變更勞勞動合同同的，勞勞動者可可以隨時時通知用用人單位位解除勞勞動合同同，此時時用人單單位需要要支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補償償金；第第39條條規(guī)定，勞勞動者以以脅迫的的手段或或者乘人人之危，使使用人單單位在違違背其真真實意思思的情況況下訂立立或者變變更勞動動合同，致致使勞動動合同無無效的，用用人單位位可以解解除勞動動合同，不不需要向向勞動者者提前通通知，也也不需要要支付經(jīng)經(jīng)濟(jì)補償償金。■用人單單位的招招聘管理理由于《勞動動合同法法》在反反欺詐反反強(qiáng)迫勞勞動等方方面作了了大量新新的規(guī)定定以及反反就業(yè)歧歧視立法法的發(fā)展展，用人人單位的的招聘制制度必須須適應(yīng)新新的法律律環(huán)境，一一些原本本習(xí)以為為常的招招聘做法法必須進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。對此此用人單單位可以以從招工工條件和和錄用條條件兩方方面著手手予以改改進(jìn)。招工條件是是用人單單位在招招聘時選選擇勞動動者基本本的資格格要求，錄錄用條件件是用人人單位確確定所要要聘用的的勞動者者的最終終條件。兩兩者在招招聘過程程中有著著不同的的作用。首首先，兩兩者的對對象不同同，招工工條件的的對象是是不特定定的應(yīng)聘聘人員，錄錄用條件件的對象象是特定定的新招招用的員員工。其其次，兩兩者的使使用時間間不同，招招工條件件主要用用于招工工期間對對員工進(jìn)進(jìn)行考察察，錄用用條件則則在招工工結(jié)束時時確定，可可以在試試用期內(nèi)內(nèi)進(jìn)行考考察。招招工條件件是用人人單位公公開發(fā)布布的招聘聘信息，面面向社會會公眾，與與反就業(yè)業(yè)歧視密密切相關(guān)關(guān)。錄用用條件則則是用人人單位確確定求職職者轉(zhuǎn)化化為員工工的依據(jù)據(jù)，用人人單位應(yīng)應(yīng)當(dāng)注意意在錄用用過程中中反欺詐詐、反強(qiáng)強(qiáng)迫勞動動。招工條件設(shè)設(shè)計用人單位的的招工條條件向社社會公眾眾公開發(fā)發(fā)布，受受眾面廣廣，影響響面大，用用人單位位應(yīng)當(dāng)避避免在招招工條件件中附加加歧視性性條件。在在招工條條件中注注意反就就業(yè)歧視視有利于于營造和和諧的社社會氛圍圍，促進(jìn)進(jìn)社會發(fā)發(fā)展，同同時也有有利于用用人單位位吸引更更多的求求職者，從從而在更更廣泛的的范圍內(nèi)內(nèi)考察發(fā)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀秀人才。用用人單位位應(yīng)當(dāng)了了解法律律所禁止止的歧視視種類，不不得將其其列入招招工條件件。只有有在法律律明文允允許的情情況下，用用人單位位才可以以對特殊殊崗位的的招工條條件作出出以上限限制。如如食品衛(wèi)衛(wèi)生企業(yè)業(yè)可以按按照《食食品衛(wèi)生生法》的的有關(guān)規(guī)規(guī)定在招招工條件件中明確確拒絕招招用患消消化道傳傳染病或或攜帶病病原體的的求職者者。又如如對于礦礦山井下下、重體體力勞動動等某些些不宜女女職工從從事的崗崗位和工工作，用用人單位位可以按按照《女女職工勞勞動保護(hù)護(hù)規(guī)定》第第5條“禁止安安排女職職工從事事礦山井井下、國國家規(guī)定定的第四四級體力力勞動強(qiáng)強(qiáng)度的勞勞動和其其他女職職工禁忌忌從事的的勞動”拒絕招招用女性性求職者者。由于于法律對對反就業(yè)業(yè)歧視只只是作了了原則性性規(guī)定，對對就業(yè)歧歧視現(xiàn)象象也只是是作了不不完全列列舉，用用人單位位在預(yù)防防就業(yè)歧歧視時要要分析社社會公眾眾心理，不不要構(gòu)成成針對某某一群體體的特殊殊限制，以以避免引引起社會會輿論指指責(zé)。用用人單位位對求職職者應(yīng)當(dāng)當(dāng)進(jìn)行公公正合理理評估，根根據(jù)崗位位實際需需求篩選選求職者者。在拒拒絕求職職者時，不不應(yīng)使用用可能被被認(rèn)為構(gòu)構(gòu)成就業(yè)業(yè)歧視的的理由。錄用條件設(shè)設(shè)計錄用條件是是用人單單位確定定所要聘聘用的勞勞動者的的最終條條件，設(shè)設(shè)計好錄錄用條件件是反欺欺詐的關(guān)關(guān)鍵。用用人單位位招聘錄錄用的程程序是一一個動態(tài)態(tài)過程，這這期間用用人單位位和求職職者進(jìn)行行著雙向向的溝通通交流，用用人單位位可能對對勞動者者進(jìn)行欺欺詐，也也可能被被勞動者者欺詐。由由于《勞勞動合同同法》規(guī)規(guī)定用人人單位在在招聘時時有主動動告知義義務(wù)，所所以在發(fā)發(fā)生欺詐詐爭議時時用人單單位必須須證明自自己履行行了告知知義務(wù)沒沒有欺詐詐，而當(dāng)當(dāng)用人單單位認(rèn)為為勞動者者欺詐時時，用人人單位又又必須證證明勞動動者有欺欺詐行為為。這些些舉證義義務(wù)就要要求用人人單位必必須在招招聘中實實行書面面化管理理，將員員工的錄錄用條件件以書面面形式予予以確定定。在勞勞動爭議議中存在在招工條條件而沒沒有明文文錄用條條件時，司司法機(jī)關(guān)關(guān)常將招招工條件件視為錄錄用條件件，這無無疑是對對用人單單位非常常不利的的。所以以用人單單位在錄錄用過程程中必須須動靜結(jié)結(jié)合，設(shè)設(shè)計書面面成文的的錄用條條件。然然而書面面化管理理與錄用用過程存存在著天天然的矛矛盾。招招聘錄用用的程序序是一個個“好中選選優(yōu)”的動態(tài)態(tài)過程，在在眾多的的求職者者中脫穎穎而出的的被錄用用人員必必然有著著有別于于他人的的特殊優(yōu)優(yōu)勢；由由于求職職者的復(fù)復(fù)雜性、多多樣性和和不同崗崗位有著著特殊要要求，導(dǎo)導(dǎo)致每個個錄用人人員的錄錄用條件件也有著著不同之之處。這這些特點點導(dǎo)致了了錄用條條件有著著動態(tài)變變化的特特性，難難以通過過書面規(guī)規(guī)定預(yù)先先明確。面面對這些些矛盾，用用人單位位必須在在設(shè)計錄錄用條件件時有所所側(cè)重。一般而言，用用人單位位主要考考察求職職者兩個個方面，即即“德”和“才”。“德”主要指指求職者者的道德德素養(yǎng)、對對用人單單位的忠忠誠度、與與企業(yè)文文化的契契合度；；“才”主要指指求職者者的工作作能力、專專業(yè)技術(shù)術(shù)水平、業(yè)業(yè)務(wù)能力力等。德德才兼?zhèn)鋫涞那舐毬氄咦匀蝗皇怯萌巳藛挝坏牡淖罴堰x選擇，無無德無才才的求職職者也不不會被用用人單位位考慮。但但當(dāng)求職職者在“德”或“才”的某一一方面有有所欠缺缺時，用用人單位位必須有有所取舍舍。有德德無才的的人員可可以通過過后續(xù)的的逐步培培養(yǎng)變成成德才兼兼?zhèn)?，但但如果有有才無德德則可能能會給單單位造成成巨大損損失。由由于就業(yè)業(yè)壓力，個個人在求求職過程程中提供供虛假信信息的現(xiàn)現(xiàn)象已經(jīng)經(jīng)頻繁出出現(xiàn)，防防不勝防防。現(xiàn)代代化大生生產(chǎn)對勞勞動者的的素質(zhì)要要求越來來越高，一一個員工工如果通通過欺詐詐手段獲獲得了一一個關(guān)鍵鍵的崗位位，由于于不具備備應(yīng)有的的技能水水平，可可能會對對他人的的生命安安全、企企業(yè)財產(chǎn)產(chǎn)造成難難以估量量的損失失，如果果大量求求職者通通過欺詐詐進(jìn)入用用人單位位，不但但會擾亂亂用人單單位的人人力資源源管理，也也會造成成社會道道德的整整體滑坡坡。無論論是單位位還是社社會，都都無法承承受欺詐詐泛濫帶帶來的巨巨大破壞壞。用人人單位自自身在招招聘過程程中應(yīng)當(dāng)當(dāng)誠實信信用，依依法履行行告知義義務(wù)，不不得欺騙騙隱瞞，同同時也應(yīng)應(yīng)當(dāng)對求求職者進(jìn)進(jìn)行全面面審查，以以免被求求職者欺欺詐，造造成單位位損失。由由于《勞勞動合同同法》禁禁止包括括保證人人在內(nèi)的的一切擔(dān)擔(dān)保，并并規(guī)定了了罰款等等行政處處罰，所所以用人人單位不不能再使使用擔(dān)保保方式來來作為自自己的利利益的保保障方式式。因此此用人單單位應(yīng)當(dāng)當(dāng)盡量錄錄用德才才兼?zhèn)涞牡那舐氄哒?，在設(shè)設(shè)計錄用用條件時時則應(yīng)以以“德”為重點點。同時時每個人人的業(yè)務(wù)務(wù)水平并并不相同同，一般般無法以以書面形形式統(tǒng)一一規(guī)定，主主要依靠靠面試選選擇，但但對人的的道德素素質(zhì)要求求、對忠忠誠度的的要求通通常并無無二致，也也比較適適合通過過書面形形式予以以明確。無無論是從從單位利利益考慮慮，還是是從實際際操作可可行性分分析，對對忠誠度度的要求求應(yīng)該是是錄用條條件管理理的重點點。用人單位的的人力資資源管理理人員應(yīng)應(yīng)當(dāng)充分分意識到到求職欺欺詐的風(fēng)風(fēng)險，審審視招聘聘流程，從從以下四四個方面面化解欺欺詐風(fēng)險險：其一，招聘聘階段進(jìn)進(jìn)行背景景調(diào)查。勞勞動者欺欺詐主要要為身份份欺詐和和簡歷欺欺詐。用用人單位位在經(jīng)過過簡歷篩篩選和面面試后，對對中意人人選不必必急于錄錄用，應(yīng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)據(jù)其簡歷歷和面試試時的介介紹對其其進(jìn)行調(diào)調(diào)查。用用人單位位可以從從五種渠渠道進(jìn)行行調(diào)查：：可以從從公安部部門、街街道辦事事處、居居民委員員會等機(jī)機(jī)構(gòu)查詢詢求職者者身份；；可以從從教育部部門、學(xué)學(xué)校查詢詢求職者者的學(xué)歷歷信息；；可以通通過求職職者以前前的工作作單位了了解求職職者的工工作表現(xiàn)現(xiàn)、離職職原因；；可以通通過醫(yī)療療機(jī)構(gòu)進(jìn)進(jìn)行職前前體檢，以以了解求求職者的的身體健健康狀況況；對于于關(guān)鍵崗崗位，必必要時可可以委托托專業(yè)調(diào)調(diào)查機(jī)構(gòu)構(gòu)予以調(diào)調(diào)查。其二，入職職時進(jìn)行行個人基基本信息息登記。按按照《勞勞動合同同法》的的規(guī)定，勞勞動者沒沒有向用用人單位位主動告告知的義義務(wù)，單單位要預(yù)預(yù)防欺詐詐，必須須主動向向員工了了解情況況。單位位在新員員工入職職時應(yīng)要要求登記記各項基基本信息息，信息息內(nèi)容可可以包括括企業(yè)所所要了解解的各個個方面，當(dāng)當(dāng)然這些些信息應(yīng)應(yīng)當(dāng)與工工作有關(guān)關(guān)，不涉涉及個人人隱私。信信息登記記表上應(yīng)應(yīng)當(dāng)同時時注明信信息登記記虛假、遺遺漏的后后果，如如用人單單位可以以按《勞勞動合同同法》第第39條條解除勞勞動合同同等?；拘畔⑾⒌怯洃?yīng)應(yīng)當(dāng)要求求員工本本人親自自填寫，一一旦日后后發(fā)生糾糾紛，可可以作為為證據(jù)使