績(jī)效考核體系優(yōu)化方案

XX科技管理提升項(xiàng)目項(xiàng)目小組二〇一四年六月績(jī)效考核體系優(yōu)化方案目錄第二部分第一部分績(jī)效體系優(yōu)化方案思路績(jī)效體系問(wèn)題診斷回顧第三部分績(jī)效體系優(yōu)化方案第四部分績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方案目錄第一部分績(jī)效體系問(wèn)題診斷回顧摘要XX公司績(jī)效體系目前的主要問(wèn)題是績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用4問(wèn)卷調(diào)查Q113：公司目前績(jī)效管理方面存在的問(wèn)題有哪些？分析項(xiàng)目組在中高層訪談時(shí)也發(fā)現(xiàn)了同樣的問(wèn)題，其表現(xiàn)和原因主要有以下三點(diǎn)：1、目前XX公司績(jī)效考核指標(biāo)中定性的指標(biāo)比較多，定量的指標(biāo)比較少，績(jī)效考核基本靠主觀判斷。2、績(jī)效考核以職能的指標(biāo)為主，項(xiàng)目完成的指標(biāo)占的比重較少，與公司倡導(dǎo)的導(dǎo)向有一定的偏差。3、績(jī)效考核的結(jié)果在實(shí)際與收入掛鉤的應(yīng)用中空間有限，這與績(jī)效工資在工資收入中所占的比例有限存在一定的聯(lián)系。從結(jié)果上來(lái)看，績(jī)效考核的實(shí)際作用發(fā)揮有限5問(wèn)卷調(diào)查績(jī)效的導(dǎo)向：Q097：部門的工作目標(biāo)與公司總體目標(biāo)是緊密相連的Q098：部門關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)反應(yīng)了本部門年度重點(diǎn)工作績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)：Q099：部門的績(jī)效考核指標(biāo)是清晰明確的績(jī)效考核結(jié)果及應(yīng)用：Q100：我部門績(jī)效考核機(jī)制是公開透明的。Q101：我部門績(jī)效考核結(jié)果是真實(shí)有效的。Q102：我部門績(jī)效考核結(jié)果能夠激勵(lì)部門進(jìn)行工作改進(jìn)。Q103：我部門績(jī)效考核有效調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性。目錄第二部分績(jī)效體系優(yōu)化方案思路基本目標(biāo)優(yōu)化思路工作流程摘要XX公司績(jī)效管理優(yōu)化的改進(jìn)思路指標(biāo)設(shè)計(jì)結(jié)果應(yīng)用增加量化指標(biāo)，減少主觀評(píng)價(jià)的指標(biāo)因素；精簡(jiǎn)指標(biāo)數(shù)量，加大關(guān)鍵指標(biāo)考核權(quán)重；增加流程指標(biāo)，關(guān)注流程運(yùn)行中的管理難點(diǎn)。建立績(jī)效結(jié)果與個(gè)人實(shí)際收入掛鉤的機(jī)制；建立基于績(jī)效結(jié)果的薪酬調(diào)整機(jī)制；建立績(jī)效跟蹤機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程的監(jiān)督與指導(dǎo)；建立培訓(xùn)中心，給員工創(chuàng)造自身技能提升的機(jī)會(huì)。優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)提升績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用性績(jī)效理念利用績(jī)效管理工具明晰公司價(jià)值導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力層層傳導(dǎo)；應(yīng)用績(jī)效考核倒逼企業(yè)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)積累；重用績(jī)效輔導(dǎo)推動(dòng)組織效率提升；提升績(jī)效理念績(jī)效管理的重點(diǎn)內(nèi)容企業(yè)管理部門、財(cái)務(wù)部門及其他計(jì)劃統(tǒng)計(jì)部門和崗位人力資源管理部門和崗位企業(yè)管理部門和各級(jí)管理者企業(yè)家、戰(zhàn)略制定部門和各級(jí)管理者績(jī)效管理是一種通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效面談、績(jī)效考核、績(jī)效兌現(xiàn)四個(gè)不斷循環(huán)的步驟來(lái)完成對(duì)被考核人持續(xù)的績(jī)效評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用于企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，以激勵(lì)和幫助企業(yè)和員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)的管理活動(dòng)。績(jī)效考核與企業(yè)所有部門都有關(guān)系，績(jī)效管理的作用重在通過(guò)績(jī)效面談提升員工工作績(jī)效，而并非單純的考核與懲罰機(jī)制。XX公司績(jī)效優(yōu)化方案設(shè)計(jì)工作流程示意績(jī)效考核體系績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)工作計(jì)劃績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表基于流程的KPI績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)績(jī)效管理方案績(jī)效管理組織績(jī)效結(jié)果應(yīng)用123部門績(jī)效考核體系各類崗位績(jī)效考核體系XX公司績(jī)效優(yōu)化方案設(shè)計(jì)工作分為績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)三個(gè)部分。目錄第三部分績(jī)效體系優(yōu)化方案績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)摘要績(jī)效考核體系分為部門績(jī)效考核體系、部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核體系、普通員工績(jī)效考核體系部門績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)季度KPI考核結(jié)果平均分部門年度考核年終述職基層員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)工作任務(wù)考核年度月度KPI考核部門季度考核季度月度考核結(jié)果平均分關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI考核項(xiàng)目關(guān)閉KPI考核關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI考核結(jié)果項(xiàng)目關(guān)閉KPI考核結(jié)果項(xiàng)目績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)工作任務(wù)考核部門績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案部門績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)部門績(jī)效考核關(guān)注部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的完成情況，采取部門KPI考核模式部門的績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注部門整體對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的支持，保障公司戰(zhàn)略與職能管理實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一落地；強(qiáng)調(diào)部門關(guān)鍵流程相關(guān)工作指標(biāo)的績(jī)效結(jié)果，保障公司關(guān)鍵流程的順暢運(yùn)行及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)理念部門考核采取部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核的模式；根據(jù)部門關(guān)鍵職責(zé)與關(guān)鍵流程建立KPI指標(biāo)體系，并設(shè)置各指標(biāo)的權(quán)重；根據(jù)各指標(biāo)的實(shí)際得分和所占權(quán)重得出部門KPI考核結(jié)果。考核模式部門績(jī)效考核周期與考核主體設(shè)計(jì)考核周期考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源考核主體季度考核KPI指標(biāo)指標(biāo)提供部門人力資源部年度考核季度考核結(jié)果平均分人力資源部人力資源部部門季度考核結(jié)果=∑指標(biāo)得分×指標(biāo)權(quán)重部門年度考核結(jié)果=∑（部門各季度考核成績(jī)）/4考核結(jié)果計(jì)算方法部門績(jī)效考核周期與考核主體部門績(jī)效考核KPI指標(biāo)主要來(lái)源于公司經(jīng)營(yíng)策略及部門關(guān)鍵職責(zé)的分解及關(guān)鍵流程衡量指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI的來(lái)源公司經(jīng)營(yíng)策略與部門關(guān)鍵職責(zé)的分解關(guān)鍵流程衡量指標(biāo)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI提高一次計(jì)劃完成率提高人均產(chǎn)值提高一次交付率提高簽單率……時(shí)間成本數(shù)量質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)……流程結(jié)果類指標(biāo)（二級(jí)流程）流程實(shí)施類指標(biāo)（三級(jí)流程）計(jì)劃完成率成本控制率回款完成率……部門KPI指標(biāo)可分為經(jīng)營(yíng)結(jié)果類指標(biāo)、流程結(jié)果類指標(biāo)和流程實(shí)施類指標(biāo)分類KPI指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式設(shè)置本指標(biāo)的目的考核方式流程結(jié)果類指標(biāo)核心流程關(guān)鍵衡量指標(biāo)∑指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重衡量流程的運(yùn)行效果打分流程實(shí)施類指標(biāo)流程運(yùn)作時(shí)效指標(biāo)戰(zhàn)略制定流程關(guān)鍵里程碑實(shí)際完成時(shí)間—計(jì)劃完成時(shí)間分析流程執(zhí)行過(guò)程的時(shí)效性和流程任務(wù)完成情況加減分項(xiàng)流程運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量指標(biāo)戰(zhàn)略制定流程目的達(dá)成情況經(jīng)營(yíng)結(jié)果類指標(biāo)原IBSC指標(biāo)∑指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重衡量對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持效果打分學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類指標(biāo)定量指標(biāo)可根據(jù)不同的模式設(shè)定目標(biāo)完成的考核值考核值模式1模式2模式3模式4挑戰(zhàn)值超過(guò)目標(biāo)線的年度目標(biāo)確認(rèn)值優(yōu)于近三年實(shí)際平均值的年度確保值優(yōu)于上年實(shí)際完成值的年度確保值年度目標(biāo)確認(rèn)值目標(biāo)值同類可比的同行業(yè)平均值近三年實(shí)際完成值的平均值上年實(shí)際完成值淘汰制（根據(jù)實(shí)際情況確定）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)指標(biāo)考核值的確定原則建議主管副總根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況與戰(zhàn)略規(guī)劃要求設(shè)定挑戰(zhàn)值與目標(biāo)值采購(gòu)供應(yīng)部績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)指標(biāo)類別指標(biāo)名稱指標(biāo)類型計(jì)算方法/指標(biāo)含義目標(biāo)值評(píng)分規(guī)則說(shuō)明數(shù)據(jù)提供者考核說(shuō)明（備注）考核周期流程結(jié)果類指標(biāo)采購(gòu)成本控制率定量實(shí)際采購(gòu)成本/目標(biāo)采購(gòu)成本*100%（根據(jù)月度、及年度動(dòng)態(tài)成本報(bào)表）-1達(dá)成目標(biāo)得【100】分，比目標(biāo)值每增【1】%減【】分，每節(jié)約【1】%加【】分，加分不超過(guò)滿分的【20】%，如該項(xiàng)超過(guò)上限值則為0分成本部

季度流程實(shí)施類指標(biāo)流程運(yùn)作時(shí)效指標(biāo)采購(gòu)一級(jí)節(jié)點(diǎn)達(dá)成率定量按期達(dá)成的采購(gòu)一級(jí)節(jié)點(diǎn)數(shù)量/計(jì)劃達(dá)成的采購(gòu)一級(jí)節(jié)點(diǎn)數(shù)量*100%達(dá)成目標(biāo)得【100】分，比目標(biāo)值每減【1】%減【】分，比目標(biāo)值每加【1】%加【】分，加分不超過(guò)滿分的【20】%，如該項(xiàng)低于下限值則為0分生產(chǎn)制造部300萬(wàn)以上的采購(gòu)節(jié)點(diǎn)列入考核范圍，其他類采購(gòu)如影響關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，由項(xiàng)目總監(jiān)指定年度季度采購(gòu)節(jié)點(diǎn)計(jì)劃完成及時(shí)性定量季度內(nèi)每個(gè)節(jié)點(diǎn)賦予一定的權(quán)重，原則上單個(gè)指標(biāo)權(quán)重比例：關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)：1級(jí)節(jié)點(diǎn)：2級(jí)節(jié)點(diǎn)/重要3級(jí)節(jié)點(diǎn)=4:2:1單個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)及1級(jí)節(jié)點(diǎn)按時(shí)完成，得【100】分，延期不得分；其他節(jié)點(diǎn)按時(shí)完成，得【100】分，延期3天內(nèi)完成，得【80】分，延期5天內(nèi)完成，得【60】分，延期5天以上，得0分生產(chǎn)制造部流程運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量指標(biāo)采購(gòu)質(zhì)量合格率定量甲供材料（設(shè)備）合格率=∑達(dá)標(biāo)合格材料（設(shè)備）金額/∑甲供材料（設(shè)備）采購(gòu)金額×100%，合格甲供材料是指甲供材料使用部門質(zhì)量驗(yàn)收通過(guò)的產(chǎn)品達(dá)成目標(biāo)得【100】分，比目標(biāo)值每減【1】%減【】分，每增加【1】%加【】分，加分不超過(guò)滿分的【20】%，如該項(xiàng)低于下限值則為0分項(xiàng)目部

季度戰(zhàn)略供應(yīng)商合作情況定量年度內(nèi)簽訂新的戰(zhàn)略供應(yīng)商合同份數(shù)達(dá)成目標(biāo)得【100】分，每少于目標(biāo)值【1】個(gè)扣【】分，每多于目標(biāo)值【1】個(gè)加【】分，加分不超過(guò)滿分的【20】%采購(gòu)供應(yīng)部

年度經(jīng)營(yíng)結(jié)果類指標(biāo)項(xiàng)目類支出資金計(jì)劃控制扣分事項(xiàng)以實(shí)際追加資金計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)扣分追加資金計(jì)劃每發(fā)生一次扣【3】分財(cái)務(wù)審計(jì)部

季度示例關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI體系示例建立全面衡量部門工作績(jī)效KPI指標(biāo)庫(kù)及指標(biāo)考核值部門KPI得分由其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分與該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重匯總計(jì)算得出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及計(jì)分方式部門KPI考核得分=∑（單項(xiàng)指標(biāo)得分×該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重）部門KPI指標(biāo)得分由其所有的關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分與該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重得出，各部門可達(dá)到的最高分值與最低分值均相等。根據(jù)部門KPI指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)部門季度績(jī)效考核表示例部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注下轄部門的管理及部門業(yè)績(jī)的完成情況，采用部門KPI+年終述職的考核模式部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注部門負(fù)責(zé)人對(duì)下轄部門的管理及部門業(yè)績(jī)的完成情況；強(qiáng)調(diào)部門負(fù)責(zé)人的管理能力及籌劃能力。設(shè)計(jì)理念部門負(fù)責(zé)人采取部門KPI績(jī)效考核+年終述職的考核模式；季度考核中，部門的KPI考核結(jié)果即為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果；年度考核中，部門負(fù)責(zé)人于年末進(jìn)行年終述職由公司經(jīng)營(yíng)層評(píng)價(jià)打分?？己四Ｊ讲块T負(fù)責(zé)人績(jī)效考核周期與考核主體設(shè)計(jì)考核周期考核指標(biāo)數(shù)據(jù)/資料來(lái)源考核主體季度考核部門KPI指標(biāo)指標(biāo)提供部門人力資源部年度考核部門KPI季度考核平均分人力資源部人力資源部年終述職年終述職報(bào)告公司經(jīng)營(yíng)層部門負(fù)責(zé)人季度考核結(jié)果=本部門季度績(jī)效考核結(jié)果部門負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果=∑（部門各季度考核成績(jī)）/4×70%+年終述職評(píng)價(jià)結(jié)果×30%考核結(jié)果計(jì)算方法部門負(fù)責(zé)人考核周期與考核主體年終述職主要包含四個(gè)方面的內(nèi)容部門負(fù)責(zé)人以年度為周期接受公司高管考核，根據(jù)本人當(dāng)年履行職責(zé)情況進(jìn)行工作回顧與自我評(píng)估，向部門主管領(lǐng)導(dǎo)及公司經(jīng)營(yíng)層進(jìn)行陳述匯報(bào)。年終述職年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)述部門管理評(píng)述回顧與反思下年度工作計(jì)劃本年度重點(diǎn)工作完成情況績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況計(jì)劃外工作任務(wù)完成情況自我評(píng)估部門管理提升情況（管理方式改進(jìn)實(shí)踐、管理創(chuàng)新研究等）部門員工業(yè)績(jī)簡(jiǎn)況員工隊(duì)伍建設(shè)情況成績(jī)和成功經(jīng)驗(yàn)不足與解決方案經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃、思路、措施部門管理計(jì)劃、思路、措施個(gè)人發(fā)展計(jì)劃合理化建議側(cè)重于部門負(fù)責(zé)人的管理及領(lǐng)導(dǎo)能力的評(píng)價(jià)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)專業(yè)知識(shí)水平溝通協(xié)調(diào)能力職業(yè)素養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力公司文化認(rèn)同考核主體就如下六大維度對(duì)部門負(fù)責(zé)人的述職分別進(jìn)行評(píng)價(jià)部門主管領(lǐng)導(dǎo)及公司經(jīng)營(yíng)層對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的年度述職匯報(bào)給予評(píng)價(jià)。述職評(píng)價(jià)XX科技

年

部門負(fù)責(zé)人年度述職評(píng)價(jià)表被評(píng)估人姓名：被評(píng)估人崗位:

所屬部門：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容指標(biāo)定義權(quán)重評(píng)分范圍（取整數(shù)）領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分加權(quán)得分改進(jìn)建議能力素質(zhì)（80﹪）分管工作是指分管工作的工作量大小，分管工作的工作難度大小，分管工作完成的質(zhì)量15﹪1～5分

決策執(zhí)行能力是指采用多種方法或途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的能力，對(duì)困難的事勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，處理問(wèn)題果斷得當(dāng)15﹪1～5分

學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力是指在工作中引進(jìn)一些創(chuàng)新的方法加以改進(jìn)或提高工作質(zhì)量5﹪1～5分

領(lǐng)導(dǎo)能力是指正向的人際影響能力5﹪1～5分

組織管理能力組織帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力5﹪1～5分

溝通協(xié)調(diào)能力運(yùn)用語(yǔ)言、文字等方式，通過(guò)一定的溝通技巧，有效處理與同事、上級(jí)、下屬之間的沖突，使各方向有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方向行動(dòng)的能力5﹪1～5分

計(jì)劃能力是指制定高效工作計(jì)劃的能力,保證工作目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)10﹪1～5分

團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力是指建立、維護(hù)并運(yùn)用高效的團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)最大化的能力5﹪1～5分

客戶導(dǎo)向是指以客戶需求為導(dǎo)向5﹪1～5分

房地產(chǎn)專業(yè)知識(shí)房地產(chǎn)運(yùn)作管理的綜合知識(shí)水平5﹪1～5分

專業(yè)素質(zhì)分管工作的專業(yè)知識(shí)水平5﹪1～5分

工作態(tài)度（20﹪）敬業(yè)精神熱愛(ài)工作，樂(lè)于奉獻(xiàn)的精神品質(zhì)3﹪1～5分

責(zé)任感敢于承擔(dān)責(zé)任的品質(zhì)3﹪1～5分

企業(yè)忠誠(chéng)度熱愛(ài)企業(yè)，終于企業(yè)的精神品質(zhì)5﹪1～5分

工作積極性工作積極主動(dòng)3﹪1～5分

組織紀(jì)律性堅(jiān)持原則，嚴(yán)格遵守企業(yè)的制度和流程3﹪1～5分

協(xié)作意識(shí)工作配合不互相推諉，樂(lè)于分享工作經(jīng)驗(yàn)3﹪1～5分

權(quán)重合計(jì)

加權(quán)總分

綜合得分=加權(quán)總分×20=

附件：年度述職評(píng)價(jià)表示例基層員工績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案基層員工績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)基層員工績(jī)效考核的設(shè)計(jì)理念與考核模式基層員工績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注員工本人對(duì)所承擔(dān)日常事務(wù)性工作的完成質(zhì)量及效率；強(qiáng)調(diào)員工本人的業(yè)務(wù)能力及所在部門的整體績(jī)效。設(shè)計(jì)理念基層員工考核采取工作任務(wù)考核的模式；根據(jù)部門關(guān)鍵職責(zé)，每月由部長(zhǎng)制定要考核的月度工作計(jì)劃，并設(shè)置各項(xiàng)任務(wù)的權(quán)重；根據(jù)各項(xiàng)工作任務(wù)實(shí)際完成情況得分和所占權(quán)重得出基層員工的月度考核結(jié)果?？己四Ｊ交鶎訂T工績(jī)效考核周期與考核主體設(shè)計(jì)考核周期考核指標(biāo)數(shù)據(jù)/資料來(lái)源考核主體月度考核主要工作任務(wù)部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人年度考核月度考核結(jié)果平均分人力資源部人力資源部基層員工月度考核結(jié)果=∑單項(xiàng)工作任務(wù)得分×單項(xiàng)任務(wù)權(quán)重基層員工年度考核結(jié)果=∑（各月度個(gè)人月度考核得分）/12考核結(jié)果計(jì)算方法基層員工考核周期與考核主體XX公司員工月度績(jī)效管理表考核員工：所在部門：考評(píng)月份：編號(hào)工作任務(wù)重要性

（5級(jí)）緊急性

（5級(jí)）分值權(quán)重(%)工作成果描述部門負(fù)責(zé)人評(píng)分綜合評(píng)分工作進(jìn)度工作質(zhì)量單項(xiàng)得分1

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績(jī)效等級(jí)：

績(jī)效考核系數(shù)：合計(jì)分值：月度重點(diǎn)工作任務(wù)工作任務(wù)的填報(bào)對(duì)工作任務(wù)的重要性及緊急性進(jìn)行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級(jí)列出任務(wù)期內(nèi)重點(diǎn)的關(guān)鍵工作項(xiàng)，應(yīng)包含工作任務(wù)內(nèi)容，預(yù)計(jì)成果及時(shí)間限制對(duì)工作任務(wù)的重要性及緊急性進(jìn)行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級(jí)列出計(jì)劃期內(nèi)重點(diǎn)的關(guān)鍵工作項(xiàng)，應(yīng)包含工作任務(wù)內(nèi)容，預(yù)計(jì)成果及時(shí)間限制基層員工月度工作任務(wù)填報(bào)表績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)填制績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)填制各項(xiàng)工作任務(wù)所占權(quán)重由該項(xiàng)任務(wù)的緊急性和重要性決定，由部門負(fù)責(zé)人確定任務(wù)的緊急性和重要性級(jí)別緊急性5級(jí)非常高該工作需在獲知后即時(shí)完成4級(jí)高該工作需在獲知后需插入原有安排，在近日內(nèi)完成3級(jí)較高該工作完成時(shí)間結(jié)點(diǎn)明確，可依照常規(guī)工作安排2級(jí)一般該工作完成時(shí)間雖無(wú)直接規(guī)定但具有一定限制1級(jí)較低該工作完成時(shí)間無(wú)硬性規(guī)定重要性5級(jí)非常高該工作對(duì)多個(gè)部門乃至公司的發(fā)展、業(yè)務(wù)、利潤(rùn)等產(chǎn)生影響4級(jí)高該工作顯著影響若干團(tuán)隊(duì)乃至部門整體的業(yè)績(jī)及成果3級(jí)較高該工作顯著影響所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)，并對(duì)部門產(chǎn)生一定影響2級(jí)一般該工作會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生一定影響，對(duì)部門影響甚微1級(jí)較低該工作僅為日常規(guī)范性工作，對(duì)他人影響甚微基層員工工作任務(wù)緊急性和重要性級(jí)別評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)31根據(jù)緊急性和重要性級(jí)別在工作任務(wù)分值查詢表中確定單項(xiàng)任務(wù)具體分值，并根據(jù)權(quán)重?fù)Q算公式求得其所占權(quán)重緊急性5級(jí)4級(jí)3級(jí)2級(jí)1級(jí)重要性5級(jí)1098764級(jí)987653級(jí)876542級(jí)765431級(jí)65432權(quán)重=[本項(xiàng)工作任務(wù)分值/∑（所有工作任務(wù)分值）]×100%基層員工工作任務(wù)分值查詢表單項(xiàng)任務(wù)權(quán)重?fù)Q算公式：32部門負(fù)責(zé)人在每月末根據(jù)工作任務(wù)的進(jìn)展和質(zhì)量實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)分工作進(jìn)度評(píng)分非常高95以上超出期望，提前完成任務(wù)或超額完成任務(wù)，業(yè)績(jī)卓越高85-94部分超出期望，按時(shí)達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)(90%以上)，業(yè)績(jī)優(yōu)秀合格70-84按時(shí)達(dá)成大部分計(jì)劃目標(biāo)(75%以上)，延時(shí)≤1天且不影響后期進(jìn)度較差60-70按時(shí)達(dá)成一部分計(jì)劃目標(biāo)(60%以上)，延時(shí)≤5天且不影響后期進(jìn)度差60以下相當(dāng)部分計(jì)劃目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成或不能夠完成任務(wù)，延時(shí)＞7天或嚴(yán)重影響后期進(jìn)度工作質(zhì)量評(píng)分5級(jí)95以上高質(zhì)量輸出計(jì)劃目標(biāo)要求，精確度極高，無(wú)需進(jìn)行修改4級(jí)85-94較高質(zhì)量的輸出計(jì)劃目標(biāo)，精確度較高，基本沒(méi)有問(wèn)題，只有少量需進(jìn)行小范圍的修改3級(jí)70-84基本達(dá)到計(jì)劃輸出的質(zhì)量要求，基本沒(méi)有重大問(wèn)題，需要少量修改2級(jí)60-70基本達(dá)到計(jì)劃輸出的質(zhì)量要求，但與實(shí)際有一定差距，存在問(wèn)題，需進(jìn)行一定范圍內(nèi)的修改1級(jí)60以下計(jì)劃輸出質(zhì)量較差，未達(dá)到計(jì)劃輸出的質(zhì)量要求，需要大范圍的改進(jìn)基層員工工作任務(wù)進(jìn)度和質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)33XX公司員工月度績(jī)效管理表考核員工：所在部門：考評(píng)月份：編號(hào)工作任務(wù)重要性

（5級(jí)）緊急性

（5級(jí)）分值權(quán)重(%)工作成果描述部門負(fù)責(zé)人評(píng)分綜合評(píng)分工作進(jìn)度工作質(zhì)量單項(xiàng)得分1

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績(jī)效等級(jí)：

績(jī)效考核系數(shù)：合計(jì)分值：?jiǎn)T工月度績(jī)效管理表填報(bào)說(shuō)明績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)填制績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)填制部門負(fù)責(zé)人對(duì)各工作成果的進(jìn)度與質(zhì)量情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，百分制綜合評(píng)分=部門負(fù)責(zé)人評(píng)分×權(quán)重（%）員工月度績(jī)效合計(jì)分值=∑(各項(xiàng)任務(wù)綜合評(píng)分）根據(jù)部門所有員工的綜合評(píng)分分值排序，評(píng)出員工股個(gè)人績(jī)效等級(jí)根據(jù)績(jī)效等級(jí)在績(jī)效等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表中查詢對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)基層員工的月度考核流程及等級(jí)評(píng)價(jià)方法工作任務(wù)考核工作任務(wù)考核流程及計(jì)算方式員工月度工作任務(wù)得分=∑（單項(xiàng)工作任務(wù)得分*該項(xiàng)工作任務(wù)權(quán)重）員工月度工作任務(wù)得分由其所有的單項(xiàng)任務(wù)的得分與該項(xiàng)任務(wù)的權(quán)重得出，各員工可達(dá)到的最高分值與最低分值均相等。各部門根據(jù)考核原始分值排序，分值排序決定部門內(nèi)員工績(jī)效工資發(fā)放額順序。ABCDE類型卓越優(yōu)秀合格待改進(jìn)差分?jǐn)?shù)≥9595＞x≥8585＞x≥7575＞x≥6050分≤X＜60分X＜50分建議比例5%10%60%20%5%系數(shù)1.1510.850.7實(shí)際得分/1000項(xiàng)目績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案項(xiàng)目績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目績(jī)效考核關(guān)注項(xiàng)目計(jì)劃的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，采取項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI考核與項(xiàng)目后評(píng)估考核的模式項(xiàng)目的績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注實(shí)施方案中項(xiàng)目計(jì)劃的完成情況及關(guān)鍵指標(biāo)的完成情況，保障項(xiàng)目按時(shí)保質(zhì)完成。設(shè)計(jì)理念項(xiàng)目考核采取項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI考核與項(xiàng)目后評(píng)估考核的模式；各項(xiàng)目的KPI指標(biāo)及目標(biāo)值來(lái)源于項(xiàng)目的綜合計(jì)劃/實(shí)施方案中規(guī)定的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)指標(biāo)?？己四Ｊ巾?xiàng)目績(jī)效考核周期與考核主體設(shè)計(jì)考核周期考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源考核主體項(xiàng)目綜合計(jì)劃/實(shí)施方案規(guī)定關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)該節(jié)點(diǎn)的KPI指標(biāo)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項(xiàng)目關(guān)閉項(xiàng)目后評(píng)估指標(biāo)相關(guān)部門產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果=∑指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重項(xiàng)目后評(píng)估考核結(jié)果=項(xiàng)目后評(píng)估得分考核結(jié)果計(jì)算方法項(xiàng)目績(jī)效考核周期與考核主體項(xiàng)目KPI指標(biāo)來(lái)源于項(xiàng)目綜合計(jì)劃和項(xiàng)目實(shí)施方案，主要分為進(jìn)度、成本及質(zhì)量指標(biāo)類別KPI指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式考核目的進(jìn)度類指標(biāo)工作計(jì)劃及時(shí)完成率∑指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重控制項(xiàng)目進(jìn)度成本類指標(biāo)項(xiàng)目成本控制完成率∑指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重控制項(xiàng)目成本質(zhì)量類指標(biāo)產(chǎn)品一次交付通過(guò)率∑指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重保證項(xiàng)目質(zhì)量示例項(xiàng)目的KPI指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)參照部門KPI指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法項(xiàng)目KPI得分由其關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分與該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重匯總計(jì)算得出關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核及計(jì)分方式項(xiàng)目KPI得分=∑（單項(xiàng)指標(biāo)得分×該項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重）項(xiàng)目KPI指標(biāo)得分由其所有的關(guān)鍵業(yè)績(jī)得分與該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重得出，各項(xiàng)目可達(dá)到的最高分值與最低分值均相等。項(xiàng)目KPI績(jī)效考核表示例項(xiàng)目后評(píng)估考核指標(biāo)來(lái)源于項(xiàng)目后評(píng)估結(jié)果，分為項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量、綜合經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)、安全類別KPI指標(biāo)指標(biāo)定義/計(jì)算公式設(shè)置本指標(biāo)的目的進(jìn)度指標(biāo)項(xiàng)目按時(shí)交付率∑指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重衡量項(xiàng)目進(jìn)度控制情況質(zhì)量指標(biāo)質(zhì)量問(wèn)題歸零及時(shí)率∑指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重衡量項(xiàng)目質(zhì)量情況綜合經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)率∑指標(biāo)得分*指標(biāo)權(quán)重衡量項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)目標(biāo)情況安全指標(biāo)是否發(fā)生安全事故減分項(xiàng)衡量項(xiàng)目安全情況示例項(xiàng)目的KPI指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)參照部門KPI指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方法項(xiàng)目后評(píng)估績(jī)效考核表示例項(xiàng)目成員績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注所在項(xiàng)目實(shí)施方案的按時(shí)完成情況，采取工作任務(wù)考核的方式項(xiàng)目經(jīng)理的績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注所負(fù)責(zé)項(xiàng)目的管理及項(xiàng)目責(zé)任書完成情況，強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目執(zhí)行結(jié)果；項(xiàng)目成員績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注員工本人對(duì)所承擔(dān)工作任務(wù)的完成質(zhì)量及效率。設(shè)計(jì)理念項(xiàng)目經(jīng)理考核等同于項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)KPI考核的模式；項(xiàng)目成員考核采取項(xiàng)目月度工作任務(wù)考核模式?？己四Ｊ巾?xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核周期與考核主體設(shè)計(jì)成員類別考核周期考核指標(biāo)數(shù)據(jù)/資料來(lái)源考核主體項(xiàng)目經(jīng)理關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)項(xiàng)目KPI指標(biāo)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項(xiàng)目關(guān)閉項(xiàng)目后評(píng)價(jià)指標(biāo)相關(guān)部門產(chǎn)業(yè)總監(jiān)項(xiàng)目成員月度考核月度工作任務(wù)項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目KPI考核結(jié)果=項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)考核結(jié)果項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目后評(píng)估考核結(jié)果=項(xiàng)目后評(píng)估考核結(jié)果項(xiàng)目成員月度考核結(jié)果=∑單項(xiàng)工作任務(wù)得分×單項(xiàng)任務(wù)權(quán)重項(xiàng)目成員考核結(jié)果計(jì)算方法項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)考核周期與考核主體月度項(xiàng)目工作任務(wù)工作任務(wù)的填報(bào)XX公司項(xiàng)目成員月度績(jī)效管理表考核員工：所在部門：所在項(xiàng)目：考評(píng)月份：編號(hào)工作任務(wù)重要性

（5級(jí)）緊急性

（5級(jí)）分值權(quán)重(%)績(jī)效包基數(shù)工作成果描述項(xiàng)目經(jīng)理評(píng)分綜合評(píng)分績(jī)效包額度工作進(jìn)度工作質(zhì)量單項(xiàng)得分1

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合計(jì)分值：月度總績(jī)效包：對(duì)工作任務(wù)的重要性及緊急性進(jìn)行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級(jí)列出任務(wù)期內(nèi)重點(diǎn)的關(guān)鍵工作項(xiàng)，應(yīng)包含工作任務(wù)內(nèi)容，預(yù)計(jì)成果及時(shí)間限制對(duì)工作任務(wù)的重要性及緊急性進(jìn)行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級(jí)列出計(jì)劃期內(nèi)重點(diǎn)的關(guān)鍵工作項(xiàng)，應(yīng)包含工作任務(wù)內(nèi)容，預(yù)計(jì)成果及時(shí)間限制項(xiàng)目成員月度工作任務(wù)填報(bào)表績(jī)效計(jì)劃制定時(shí)填制績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)填制項(xiàng)目工作任務(wù)權(quán)重設(shè)計(jì)參照部門普通員工工作任務(wù)權(quán)重設(shè)計(jì)方法，由項(xiàng)目經(jīng)理判斷其重要性與緊急性等級(jí)。項(xiàng)目經(jīng)理月末根據(jù)工作任務(wù)的進(jìn)展和質(zhì)量實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)分工作進(jìn)度評(píng)分非常高95以上超出期望，提前完成任務(wù)或超額完成任務(wù)，業(yè)績(jī)卓越高85-94部分超出期望，按時(shí)達(dá)成計(jì)劃目標(biāo)(90%以上)，業(yè)績(jī)優(yōu)秀合格70-84按時(shí)達(dá)成大部分計(jì)劃目標(biāo)(75%以上)，延時(shí)≤1天且不影響后期進(jìn)度較差60-70按時(shí)達(dá)成一部分計(jì)劃目標(biāo)(60%以上)，延時(shí)≤5天且不影響后期進(jìn)度差60以下相當(dāng)部分計(jì)劃目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成或不能夠完成任務(wù)，延時(shí)＞7天或嚴(yán)重影響后期進(jìn)度工作質(zhì)量評(píng)分5級(jí)95以上高質(zhì)量輸出計(jì)劃目標(biāo)要求，精確度極高，無(wú)需進(jìn)行修改4級(jí)85-94較高質(zhì)量的輸出計(jì)劃目標(biāo)，精確度較高，基本沒(méi)有問(wèn)題，只有少量需進(jìn)行小范圍的修改3級(jí)70-84基本達(dá)到計(jì)劃輸出的質(zhì)量要求，基本沒(méi)有重大問(wèn)題，需要少量修改2級(jí)60-70基本達(dá)到計(jì)劃輸出的質(zhì)量要求，但與實(shí)際有一定差距，存在問(wèn)題，需進(jìn)行一定范圍內(nèi)的修改1級(jí)60以下計(jì)劃輸出質(zhì)量較差，未達(dá)到計(jì)劃輸出的質(zhì)量要求，需要大范圍的改進(jìn)項(xiàng)目成員工作任務(wù)進(jìn)度和質(zhì)量評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)48項(xiàng)目成員的月度考核流程及等級(jí)評(píng)價(jià)方法工作任務(wù)考核工作任務(wù)考核流程及計(jì)算方式項(xiàng)目成員單項(xiàng)工作任務(wù)績(jī)效包=單項(xiàng)任務(wù)績(jī)效包基數(shù)×單項(xiàng)工作任務(wù)得分項(xiàng)目成員員工月度總績(jī)效包=∑（單項(xiàng)任務(wù)績(jī)效包基數(shù)×單項(xiàng)工作任務(wù)得分）項(xiàng)目成員月度工作任務(wù)得分由其所有的單項(xiàng)任務(wù)的得分與該項(xiàng)任務(wù)的權(quán)重得出，可達(dá)到的最高分值與最低分值均相等。XX公司績(jī)效考核整體方案匯總表被考核者考核者考核周期考核內(nèi)容權(quán)重結(jié)果應(yīng)用考核含義部門人力資源部季度KPI指標(biāo)100%部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果重業(yè)績(jī)、重結(jié)果年度季度考核結(jié)果綜合評(píng)價(jià)100%年終獎(jiǎng)員工薪酬晉/降檔名額部門負(fù)責(zé)人人力資源部季度本部門KPI指標(biāo)100%崗位績(jī)效工資重業(yè)績(jī)、重結(jié)果年度部門KPI季度考核綜合評(píng)價(jià)70%年終獎(jiǎng)公司經(jīng)營(yíng)層年終述職30%基層員工部門負(fù)責(zé)人月度主要工作任務(wù)100%績(jī)效工資重過(guò)程、重結(jié)果年度月度考核綜合評(píng)分100%年終獎(jiǎng)薪酬晉檔項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)該節(jié)點(diǎn)的KPI指標(biāo)100%項(xiàng)目績(jī)效工資重過(guò)程、重結(jié)果項(xiàng)目關(guān)閉項(xiàng)目后評(píng)估指標(biāo)100%預(yù)留項(xiàng)目績(jī)效工資項(xiàng)目經(jīng)理產(chǎn)業(yè)總監(jiān)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)項(xiàng)目KPI指標(biāo)100%年終獎(jiǎng)、薪酬晉檔重過(guò)程、重結(jié)果項(xiàng)目關(guān)閉項(xiàng)目后評(píng)價(jià)指標(biāo)100%預(yù)留項(xiàng)目績(jī)效工資項(xiàng)目成員項(xiàng)目經(jīng)理月度月度工作任務(wù)100%帶回部門項(xiàng)目績(jī)效包額度/部門績(jī)效分?jǐn)?shù)排名重過(guò)程、重結(jié)果目錄第四部分績(jī)效管理組織與結(jié)果應(yīng)用績(jī)效管理組織績(jī)效結(jié)果應(yīng)用摘要XX公司績(jī)效考核管理主要機(jī)構(gòu)有績(jī)效考核管理委員會(huì)、人力資源部、協(xié)助機(jī)構(gòu)為經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部，最高決策者為總經(jīng)理部門績(jī)效管理中擔(dān)任職責(zé)總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批《XX公司績(jī)效管理制度》；負(fù)責(zé)審批各部門績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)；負(fù)責(zé)審批XX公司績(jī)效應(yīng)用方案；負(fù)責(zé)分管部門部長(zhǎng)的考核；負(fù)責(zé)全體員工績(jī)效考核結(jié)果審批；績(jī)效考核委員會(huì)全面監(jiān)督和指導(dǎo)績(jī)效考核實(shí)施工作；就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大或突發(fā)問(wèn)題進(jìn)行確認(rèn)；對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用及相關(guān)管理制度進(jìn)行審批確認(rèn)；對(duì)績(jī)效考核申訴進(jìn)行最終決策。人力資源部負(fù)責(zé)編制和修訂《XX公司績(jī)效管理制度》及績(jī)效應(yīng)用方案，報(bào)總經(jīng)理審批；負(fù)責(zé)統(tǒng)籌整體的績(jī)效考核工作；負(fù)責(zé)全體人員及各部門的績(jī)效考核結(jié)果匯總，報(bào)總經(jīng)理審批；負(fù)責(zé)受理各層級(jí)人員的績(jī)效申訴；負(fù)責(zé)組織績(jī)效管理培訓(xùn)，內(nèi)容包括但不限于考核流程、考核指標(biāo)設(shè)置方法、考核打分方式、績(jī)效面談等；負(fù)責(zé)全體人員的績(jī)效考核結(jié)果的歸檔和保管。部門績(jī)效管理中擔(dān)任職責(zé)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的編制及修訂；負(fù)責(zé)組織各部門/項(xiàng)目制定年度及季度工作計(jì)劃，組織基層員工制定月度工作計(jì)劃；負(fù)責(zé)收集各部門/項(xiàng)目各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的完成情況，提交人力資源部；其他各部門/項(xiàng)目組負(fù)責(zé)編制部門/項(xiàng)目組年度、季度、月度工作計(jì)劃；負(fù)責(zé)本部門/項(xiàng)目組內(nèi)基層員工的績(jī)效考核；負(fù)責(zé)定期與部門下屬員工進(jìn)行績(jī)效面談；XX公司績(jī)效考核流程——年度、季度、月度考核12月

日次年1月

日前次年1月

日前次年1月

日前次年1月

日次年1月

日次年1月

日前人力資源部組織年度績(jī)效考核實(shí)施經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部收集考核數(shù)據(jù)完成KPI考核得分計(jì)算部門及基層員工年度內(nèi)平均分組織部門年度評(píng)價(jià)和部門負(fù)責(zé)人年度述職評(píng)價(jià)人力資源部匯總考核結(jié)果組織并完成年終評(píng)價(jià)總經(jīng)理審批年度考核結(jié)果人力資源部實(shí)施考核結(jié)果兌現(xiàn)完成KPI考核得分計(jì)算部門及基層員工年度內(nèi)平均分年度考核季度考核人力資源部組織季度績(jī)效考核實(shí)施部門/項(xiàng)目組反饋任務(wù)完成情況經(jīng)營(yíng)計(jì)劃部收集考核數(shù)據(jù)部門季度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分人力資源部匯總考核結(jié)果，并確定績(jī)效系數(shù)總經(jīng)理審批年度考核結(jié)果人力資源部實(shí)施考核結(jié)果兌現(xiàn)季度末月

日次季度首月

日前

日前

日

日

日

日前月度考核

人力資源部組織基層員工月度考評(píng)IPD項(xiàng)目：項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目類員工工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分；非IPD項(xiàng)目：項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)工作任務(wù)包完成情況進(jìn)行打分部長(zhǎng)對(duì)本部門非項(xiàng)目人員工作任務(wù)考核進(jìn)行打分；月末

日次月

日前人力資源部匯總并核算員工績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放額度次月

日前人力資源部匯總員工工作任務(wù)考核結(jié)果與績(jī)效包次月

日前部長(zhǎng)根據(jù)項(xiàng)目成員考核分?jǐn)?shù)及績(jī)效包金額對(duì)項(xiàng)目人員績(jī)效分配進(jìn)行排序及二次分配次月

日前人力資源部匯總員工工作任務(wù)考核結(jié)果與績(jī)效包次月

日前次月

日前月度績(jī)效考核系數(shù)影響員工的個(gè)人月度績(jī)效工資水平崗位績(jī)效工資基數(shù)個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)非項(xiàng)目員工月度績(jī)效工資項(xiàng)目類員工月度績(jī)效工資由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作表現(xiàn)和能力態(tài)度等情況，按照員工月度總績(jī)效包的排名，對(duì)本部門月度績(jī)效績(jī)效總包進(jìn)行分配：非項(xiàng)目類員工月度績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效工資基數(shù)與個(gè)人月度績(jī)效考核系數(shù)計(jì)算得出：項(xiàng)目績(jī)效包基數(shù)個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)項(xiàng)目經(jīng)理月度績(jī)效工資項(xiàng)目經(jīng)理月度績(jī)效工資根據(jù)項(xiàng)目績(jī)效包基數(shù)與月度績(jī)效考核系數(shù)計(jì)算得出：部門月度項(xiàng)目績(jī)效總包

部門季度績(jī)效考核系數(shù)影響管理類員工季度績(jī)效工資，并影響本部門員工年終獎(jiǎng)的發(fā)放和績(jī)效晉升比例崗位績(jī)效工資基數(shù)部門季度考核系數(shù)管理類員工實(shí)發(fā)績(jī)效工資員工年終獎(jiǎng)