現(xiàn)代管理學(xué)-激勵(lì)及案例分析課件

現(xiàn)代管理學(xué)--激勵(lì)及案例分析現(xiàn)代管理學(xué)--激勵(lì)及案例分析

故事案例分析：

獵狗的故事

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故事案例分析：

獵狗的故事

2一導(dǎo)入一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有捉到。牧羊狗看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說(shuō)："你不知道我們兩個(gè)的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！3一導(dǎo)入一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有捉二目標(biāo)這話(huà)被獵人聽(tīng)到了，獵人想：獵狗說(shuō)的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是，獵人又買(mǎi)來(lái)幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有骨頭吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l(shuí)都不愿意看著別人有骨頭吃，自己沒(méi)得吃。4二目標(biāo)這話(huà)被獵人聽(tīng)到了，獵人想：獵狗說(shuō)的對(duì)啊，那我要想得二目標(biāo)就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)，專(zhuān)門(mén)去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)。獵人對(duì)獵狗說(shuō)：“最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？”獵狗們說(shuō)：“反正沒(méi)有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢？”

5二目標(biāo)就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了。大兔子非常難捉到三動(dòng)力獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過(guò)一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，決定一段時(shí)間內(nèi)的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開(kāi)心。6三動(dòng)力獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將分得骨頭的數(shù)量與是否捉三動(dòng)力但是過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害。于是獵人又去問(wèn)獵狗。獵狗說(shuō)：“我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？”7三動(dòng)力但是過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又四長(zhǎng)期的骨頭獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量。8四長(zhǎng)期的骨頭獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有四長(zhǎng)期的骨頭一段時(shí)間過(guò)后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的數(shù)量。這時(shí)，其中有一只獵狗說(shuō)：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了這幾根骨頭。我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉兔子呢？”于是，有些獵狗離開(kāi)了獵人，自己捉兔子去了……9四長(zhǎng)期的骨頭一段時(shí)間過(guò)后，終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)課堂討論這個(gè)故事說(shuō)明了什么道理？10課堂討論這個(gè)故事說(shuō)明了什么道理？10本章主要內(nèi)容激勵(lì)原理1激勵(lì)理論2激勵(lì)實(shí)務(wù)311本章主要內(nèi)容激勵(lì)原理1激勵(lì)理論2激勵(lì)實(shí)務(wù)311一、激勵(lì)概述激勵(lì)的涵義激勵(lì)（motivation）的含義為激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，誘發(fā)人的行為。它是由動(dòng)機(jī)推動(dòng)的一種精神狀態(tài)。羅賓斯定義動(dòng)機(jī)：個(gè)體通過(guò)高水平的努力而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿(mǎn)足個(gè)體的某些需要。在管理過(guò)程中，對(duì)人的行為的激勵(lì)，就是通過(guò)心理因素的研究，采取各種手段，制造各種誘因，誘發(fā)人們貢獻(xiàn)出他們的時(shí)間、精力和智力。激發(fā)+鼓勵(lì)12一、激勵(lì)概述激勵(lì)的涵義激發(fā)+鼓勵(lì)12需要滿(mǎn)足反饋動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)沒(méi)有滿(mǎn)足引發(fā)緊張優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)導(dǎo)致達(dá)到一、激勵(lì)概述13需要滿(mǎn)足反饋動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)沒(méi)有滿(mǎn)足引發(fā)緊張優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)導(dǎo)致達(dá)到一、二、主要的激勵(lì)理論激勵(lì)的過(guò)程理論公平理論期望理論強(qiáng)化理論激勵(lì)內(nèi)容理論需要層次理論雙因素理論成就需要理論X理論與Y理論14二、主要的激勵(lì)理論激勵(lì)的過(guò)程理論激勵(lì)內(nèi)容理論141、馬斯洛的需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美國(guó)人，管理心理學(xué)家需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)2基本假設(shè)：◆只有未滿(mǎn)足的需要才能影響人的行為◆人的需要按重要性和層次性排成順序，某一層需要得到滿(mǎn)足后，另一層才出現(xiàn)。決定人的行為的尚未得到滿(mǎn)足的需要有些什么內(nèi)容？激勵(lì)是對(duì)具體的社會(huì)系統(tǒng)中未滿(mǎn)足的需要進(jìn)行刺激的行為過(guò)程。人性理論：自然人？經(jīng)濟(jì)人？社會(huì)人？復(fù)雜人？151、馬斯洛的需要層次論馬斯洛(AbrahamH.Masl需要層次體系自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要需要層次滿(mǎn)足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐16需要層次體系自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要需要

簡(jiǎn)評(píng)馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類(lèi)行為動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)需要是人類(lèi)行為的導(dǎo)源需要是人類(lèi)內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的滿(mǎn)足了的需要不再是激勵(lì)因素17簡(jiǎn)評(píng)馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類(lèi)行為動(dòng)機(jī)的

雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茨伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“滿(mǎn)意——不滿(mǎn)意”觀念是不確切的導(dǎo)致工作滿(mǎn)意的因素與導(dǎo)致工作不滿(mǎn)意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手2、雙因素理論保健-激勵(lì)因素18雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茨伯格提出的，其主要內(nèi)容傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿(mǎn)意不滿(mǎn)意雙因素模型：沒(méi)有不滿(mǎn)意滿(mǎn)意≠?zèng)]有滿(mǎn)意≠不滿(mǎn)意保健因素沒(méi)有不滿(mǎn)意

不滿(mǎn)意激勵(lì)因素滿(mǎn)意沒(méi)有滿(mǎn)意19傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別傳統(tǒng)模型：滿(mǎn)意不滿(mǎn)意雙因素模型：沒(méi)雙因素分析

激勵(lì)因素保健因素極滿(mǎn)意極不滿(mǎn)意成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個(gè)人生活地位保障與下屬的關(guān)系20雙因素分析激勵(lì)因素雙因素理論的啟示工資待遇高、工作條件好能減少不滿(mǎn)，不產(chǎn)生激勵(lì)。中科院心理所的專(zhuān)家研究發(fā)現(xiàn)，工資和獎(jiǎng)金因素在工作重要性的排列中列第6位、第8位，第1位是成就感，依次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任感、晉升的機(jī)會(huì)，這說(shuō)明了非金錢(qián)因素的重要性。成就、成長(zhǎng)、工作本身、責(zé)任感、贊賞、晉升產(chǎn)生激勵(lì)21雙因素理論的啟示工資待遇高、工作條件好能減少不滿(mǎn)，不產(chǎn)生激勵(lì)

成就需要理論是20世紀(jì)50年代麥克利蘭提出的。認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿(mǎn)足的前提下,人們有三種主要需要。

3、成就需要理論成就需要權(quán)力需要社交需要成就需要理論追求個(gè)人成就而不是成功的報(bào)酬影響或控制他人的欲望被其他人喜歡或接受的程度223、成就需要理論成就需要權(quán)力需要社交需要成就需要

高成就動(dòng)機(jī)者希望尋求友愛(ài)，相互理解，喜歡合作，不喜歡競(jìng)爭(zhēng);適合非程序化的工作。

最優(yōu)秀的管理者有高權(quán)力需要和低合群需要。研究結(jié)論23高成就動(dòng)機(jī)者希望尋求友愛(ài)，相互理解，喜歡合作，不喜歡競(jìng)爭(zhēng)4、X理論與Y理論道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcGregor)，美國(guó)行為科學(xué)家管理方式與人性假設(shè)相關(guān)管理者根據(jù)不同的人性假設(shè)采用不同方式組織、控制、激勵(lì)屬下X-Y理論是兩種相對(duì)的人性假設(shè)244、X理論與Y理論道格拉斯·麥克雷戈(DouglasMcG雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責(zé)任沒(méi)有抱負(fù)尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設(shè)：X理論vs.Y理論25雇員:雇員:人性假設(shè)：X理論vs.Y理論25簡(jiǎn)評(píng)X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢(qián)收買(mǎi)和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)。麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)。Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此。X-Y理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端26簡(jiǎn)評(píng)X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡

5、亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：?jiǎn)T工的工作態(tài)度既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又受到相對(duì)報(bào)酬的影響員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過(guò)去自己所得/過(guò)去自己付出；275、亞當(dāng)斯的公平理論27

6、弗魯姆的期望理論

期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情。例如：媽媽答應(yīng)若我能把作業(yè)做完，就可以上網(wǎng)打游戲。286、弗魯姆的期望理論期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低激勵(lì)力=M期望值=E效價(jià)=V

期望理論的基本描述：

激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)29期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:激勵(lì)力=美國(guó)心理學(xué)家斯金納(BF．Skinner)首先提出主張對(duì)激勵(lì)進(jìn)行針對(duì)性的刺激，只看員工的行為與結(jié)果之間的關(guān)系，而不突出激勵(lì)的內(nèi)容和過(guò)程。按照強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分為

正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化7、激勵(lì)的強(qiáng)化理論30美國(guó)心理學(xué)家斯金納(BF．Skinner)首先提出7、激勵(lì)的三、激勵(lì)實(shí)務(wù)薪酬管理員工持股計(jì)劃靈活的工作日程目標(biāo)管理Case：騰訊2011新舉措/p/finance/20110427/075261323855.html31三、激勵(lì)實(shí)務(wù)薪酬管理31本章重點(diǎn)回顧激勵(lì)理論激勵(lì)概述激勵(lì)內(nèi)容理論激勵(lì)過(guò)程理論32本章重點(diǎn)回顧激勵(lì)理論32團(tuán)隊(duì)練習(xí)（1）每個(gè)團(tuán)隊(duì)由3－4人自由組合而成，并指定一個(gè)主發(fā)言人，根據(jù)所給具體情況按要求進(jìn)行練習(xí)。每個(gè)團(tuán)隊(duì)至少找出兩位受媒體關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)人(商界、政界或者不同性別），運(yùn)用所學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)理論來(lái)描述這些領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，分析歸納其影響力來(lái)源，進(jìn)而說(shuō)明他們作為領(lǐng)導(dǎo)者的成功或失敗之處，然后與其他團(tuán)隊(duì)共同討論、交換看法。33