如何通過薪酬管理來留住優(yōu)秀人才

如何通過薪酬管理來留住優(yōu)秀人才如何通過薪酬管理來留住優(yōu)秀人才呢？大家都知道嗎？以下是如何通過薪酬管理來留住優(yōu)秀人才的文章，歡送閱讀，供大家!面對劇烈的競爭，面對知識經(jīng)濟(jì)的來臨，鼓勵更多符合未來經(jīng)濟(jì)開展所需要的人才已成為當(dāng)務(wù)之急，人力資源被越來越多的企業(yè)作為其核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。由此可以看出人才的重要性。1181位hr%的hrhr是。因此薪酬管理和優(yōu)秀人才的去留有很大關(guān)系。（一）薪酬的概述對于薪酬，我們狹義的理解就是金錢報酬，其實不然。事實提供的金錢、津貼和晉升時機(jī)；而內(nèi)在報酬那么是于工作任務(wù)本的關(guān)系。因此，制定科學(xué)、合理的薪酬管理制度，激發(fā)員工的勞動積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，就成為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。員工的薪酬主要包括兩局部，一是以貨幣形式直接付給員工的薪酬，比方工資。二是以非貨幣形式付給員工的薪酬，比方各種保險、帶薪休假等。（二）薪酬管理的概述企業(yè)薪酬管理是指企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。薪酬管理實質(zhì)是評估、控制調(diào)整薪酬水平和薪酬比例，即薪酬的構(gòu)成及配比、與薪酬相掛鉤的業(yè)績指標(biāo)選擇、薪酬數(shù)量確定標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工對于薪酬的需要在五個層次上都有表現(xiàn)，因此，一個有效可行的薪酬管理體系變得非常重要。（一）薪酬設(shè)計的幾個原那么1：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬原那么企業(yè)薪酬管理體系的最終目標(biāo)是：實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、提升企業(yè)的外部競爭能力、促進(jìn)內(nèi)部組織的均衡開展。企業(yè)在不同時期有不同的開展戰(zhàn)略，薪酬管理體系也要隨之而變，使那些有利于企業(yè)開展戰(zhàn)略實現(xiàn)的因素得到提高，從而使薪酬管理體系在實現(xiàn)企業(yè)開展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。2：具有競爭力和公平性的薪酬管理體系對外具有競爭力的薪酬管理體系必然帶來較高的滿意度和忠誠度，較高的工作效率、積極的工作態(tài)度，與之俱來的還有較低的離職率。反之缺乏市場競爭力的薪酬管理體系，雖然降低了企業(yè)的人力資源本錢，但是會使企業(yè)員工失去工作的熱情和主動性，降低工作效率，甚至可能流失核心員工，進(jìn)而形成不斷招聘新員工的同時老員工不斷離職的惡性循環(huán)，最終導(dǎo)致企業(yè)資源的巨大浪費。3：構(gòu)建以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系具有競爭力的薪酬管理體系雖然可以起到吸引人才的作用，但單純的高薪，并不一定會帶來高業(yè)績的回報，反而會給企業(yè)帶來過高的本錢，也實現(xiàn)不了鼓勵的最正確效果4:多元化結(jié)構(gòu)的薪酬架構(gòu)馬斯洛的需求層次論把人的需求分為五個層次，企業(yè)在設(shè)計薪酬管理體系時，也要根據(jù)這種需求層次論，針對不同崗位、不同層次員工的不同需求來設(shè)定多元化的薪酬架構(gòu).（二）薪酬設(shè)計應(yīng)到達(dá)的一些效果1科學(xué)的薪酬機(jī)制，使員工感受到與其它崗位的薪資水平相比，與市場薪資水平相比，與其他不同業(yè)績的員工相比，他的薪資水23吸引、保存和鼓勵有一定才干的員工到達(dá)更高的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。實現(xiàn)吸引企業(yè)開展所需各方面人才，留住企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀人才，為實現(xiàn)組織目標(biāo)奉獻(xiàn)力量。1：提供具有公平性和競爭性的薪酬公平，是實現(xiàn)報酬制度到達(dá)滿足與鼓勵目的的重要因素之一，對于通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應(yīng)的。如果企業(yè)在薪酬問題上未能建立必要的信度，那么員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣。富有競爭力的薪酬能夠使員工從進(jìn)入企業(yè)的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因為支付高工資的企業(yè)最能吸引企業(yè)所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對于行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)頭羊地位的公司尤為重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。2：實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤系設(shè)計要覆蓋所有員工；公司制定績效工資體系時要吸納員工參與。3：在恰當(dāng)時給予恰當(dāng)?shù)墓膭睥儆眯浇鹋c獎金進(jìn)行物質(zhì)鼓勵薪金與獎金對于企業(yè)員工是最直接與最主要的工作動力，具有極大的鼓勵作用，而且是企業(yè)中的一項重要費用。②.用非物質(zhì)性福利進(jìn)行鼓勵非物質(zhì)性福利包括社會保險、度假、安康等內(nèi)容。這對于一般企業(yè)講，其本錢是比擬昂貴的。但企業(yè)假設(shè)想留住優(yōu)秀人才，卻不能無視這方面。③用“員工持有本企業(yè)股票”的方法進(jìn)行鼓勵公司可以實行員工持股方案，給予員工一定的公司所有權(quán)?？稍试S員工用年終分紅來購置公司股票，以取得員工對公司的信任。④用“企業(yè)職工參與管理”的方法進(jìn)行鼓勵根據(jù)員工情況不同，所運(yùn)用的鼓勵方法也應(yīng)有所區(qū)別。對一些金錢或物質(zhì)方面需求不很迫切的人來說，薪金不是很重要。4：薪酬支付要透明薪酬是保密還是公開是現(xiàn)代企業(yè)處于兩難境地的一個課題，這源于員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)無論采用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業(yè)必須在兩者之間權(quán)衡，把握好保密和公開的“度”，因為尺度的把握直接影響到鼓勵效果。5：讓員工參與薪酬設(shè)計度設(shè)計的過程中，可以針對企業(yè)薪酬政策和管理層進(jìn)行必要的溝有的放矢地改良和完善，構(gòu)建一個更為全面有效的薪酬系統(tǒng)。6：加強(qiáng)與優(yōu)秀員工的溝通一般來說，員工對薪酬制度的公平性高度敏感