人力資源管理系統(tǒng)六大模塊基礎(chǔ)知識(shí)超詳細(xì)解讀匯報(bào)

實(shí)用文案人力資源管理六大模塊基礎(chǔ)知識(shí)超詳細(xì)解讀作為HR，我們每天要打電話，約面試；每個(gè)月統(tǒng)計(jì)考勤，算工資；新員工入職要簽合同，做培訓(xùn)但常見的人力資源部門組織架構(gòu)、人力資源成本如何構(gòu)成這些內(nèi)容你有沒有抽時(shí)間去總結(jié)思考，讓你的行業(yè)認(rèn)知和架構(gòu)更加清晰、模塊化呢。下面就跟著小薪一起，來溫習(xí)一下你職業(yè)生涯最基礎(chǔ)的那塊奠基磚——人力資源管理六大模塊，測一測你的行業(yè)基本功到底如何。注意，以下為提綱式知識(shí)點(diǎn)濃縮，學(xué)習(xí)之后還需要私底下好好消化吸收，所以建議建議各位小伙伴收藏文章，以便隨手拿來復(fù)習(xí)哦！001人力資源管理的六大模塊HR各大模塊工作，各有側(cè)重，但又不可分割，少了哪一個(gè)模塊，都會(huì)影響整個(gè)人力資源系統(tǒng)功能的發(fā)揮。002常見的人力資源部門組織架構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案如果根據(jù)企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段來劃分，可以分為：低級(jí)階段人事行政部設(shè)置1－2個(gè)專員，主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險(xiǎn)和少量招聘工作。初級(jí)階段各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來，公司100－200時(shí)人力資源部的日常性工作已由專人負(fù)責(zé)，如招聘工作、工資核算等。中級(jí)階段人力資源部門各職能更加健全，分別設(shè)置招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓(xùn)等職責(zé)崗位。高級(jí)階段設(shè)置人力資源總監(jiān)、人力資源部門經(jīng)理，其下分設(shè)人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級(jí)分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等工作，全方位支持企業(yè)經(jīng)營運(yùn)作。003人力資源成本標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案原始成本人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。人力資源開發(fā)直接成本：上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)教育。C．人力資源開發(fā)間接成本：入、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入。重置成本A．人力資源獲得直接成本B．人力資源離職直接成本：離職補(bǔ)償費(fèi)、離職管理費(fèi)用。人力資源離職間接成本：職前離職者工作績效的損失。模塊一人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案01定義企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過程。程序021、收集有關(guān)信息資料2、人力資源需求預(yù)測3、人力資源供給預(yù)測4、確定人5678、人力資源規(guī)劃的反饋與修正模塊二員工招聘與人員配置標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案招聘需求信息產(chǎn)生的原因1、組織人力資源自然減員：如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會(huì)產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求；2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要；3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求；2、分析招聘人員的特點(diǎn)；3、確定適合的招聘來源；4、選擇適合的招聘方法。人員招聘的基本程序1、準(zhǔn)備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計(jì)劃和招聘策略。2、實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。3、評(píng)估階段。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對(duì)策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案模塊三基本原理1、結(jié)構(gòu)——功能原理績效考評(píng)指標(biāo)體系的功能結(jié)構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括“德”、“能”、“勤”、“績”、“關(guān)鍵事件”五大子系統(tǒng)，是素質(zhì)結(jié)構(gòu)，能力結(jié)構(gòu)、態(tài)度結(jié)構(gòu)和業(yè)績結(jié)構(gòu)等子系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合。這些子系統(tǒng)中體現(xiàn)功能的各個(gè)評(píng)價(jià)要素指標(biāo)，又反映了不同員工績效的不同功能。2、測量——評(píng)定原理員工績效考評(píng)是一個(gè)有機(jī)的整體，測量是它的基礎(chǔ)，評(píng)定是它的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為了使測量更加公正客觀，建立規(guī)范化文件，同時(shí)對(duì)“德”和“勤”評(píng)價(jià)子系統(tǒng)的各項(xiàng)指標(biāo)也給予了較準(zhǔn)確的界定。以保證員工績效的評(píng)定更加科學(xué)合理。3、定性——定量原理（德能力（能）、態(tài)度（勤）、業(yè)績（績）進(jìn)行計(jì)量、鑒別的方法，是一種定性與定量相結(jié)合的方法。4、靜態(tài)——?jiǎng)討B(tài)原理標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案一定的時(shí)間、空間和情景序列上員工績效的變化狀態(tài)。1、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator，KPI）考核KPIKPI以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。2、目標(biāo)管理法（ManagementByObjective，MBO）MBO彼得·德魯克1954管理活動(dòng)，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內(nèi)耗和浪費(fèi)的可能性越大。"概括中實(shí)行"自我控制"，并努力完成工作目標(biāo)的一種管理制度。3、平衡記分卡（TheBalanceScore-Card，BSC）平衡記分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)與成長4、360度反饋（360°Feedback）3605、主管述職評(píng)價(jià)所發(fā)揮作用狀況。模塊四培訓(xùn)與開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案1、戰(zhàn)略原則2、目標(biāo)原則3、差異化原則4、激勵(lì)原則5、講究實(shí)效的原則6、效益原則培訓(xùn)開發(fā)基本流程1、培訓(xùn)需求評(píng)估培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。培訓(xùn)需求信息的收集多采用問卷調(diào)查、個(gè)人面談、團(tuán)體面談、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析、觀察法、工作任務(wù)調(diào)查法。2、培訓(xùn)規(guī)劃制定培訓(xùn)規(guī)劃是指對(duì)企業(yè)組織內(nèi)培訓(xùn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須密切結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性和培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工培訓(xùn)的目標(biāo)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式。標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案3、培訓(xùn)的實(shí)施制定好培訓(xùn)規(guī)劃后，接下來的工作就是計(jì)劃的實(shí)施。要做好這項(xiàng)工作，需注意以下幾點(diǎn)：1、領(lǐng)導(dǎo)重視。2、要讓員工認(rèn)同培訓(xùn)。3、做好外送培訓(xùn)的組織工作。4、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)上的大力支持。5、制定獎(jiǎng)懲措施。這方面，國內(nèi)外的研究學(xué)者關(guān)注得比較多的是采取怎樣的培訓(xùn)方式進(jìn)行培訓(xùn)，認(rèn)為多樣化的培訓(xùn)方式將比傳統(tǒng)的講授式培訓(xùn)達(dá)到更好的效果。4、培訓(xùn)效果評(píng)估最后一個(gè)環(huán)節(jié)是培訓(xùn)效果評(píng)估,其研究培訓(xùn)方案是否達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo),評(píng)價(jià)培訓(xùn)方案是否有價(jià)值,判斷培訓(xùn)工作給企業(yè)帶來的全部效益(經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益),培訓(xùn)的重點(diǎn)是否和培訓(xùn)的需要相一致?？茖W(xué)的培訓(xùn)評(píng)估對(duì)于分析企業(yè)培訓(xùn)需求,了解培訓(xùn)投資效果,界定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),非常重要。目前使用得最廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估方法是柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評(píng)估體系。成本-收益分析也是一個(gè)比較受推崇的方法之一，這種方法可將培訓(xùn)的效果量化，讓企業(yè)可以直觀的感受培訓(xùn)的作用。模塊五薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案薪酬管理的原則1、補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用，和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。2、公平性原則爭性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。3、透明性原則4、激勵(lì)性原則5、競爭性原則6、經(jīng)濟(jì)性原則7、合法性原則8、方便性原則要求內(nèi)容結(jié)構(gòu)簡明、計(jì)算方法簡單和管理手續(xù)簡便。薪酬管理的內(nèi)容:1、薪酬的目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；2、薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員的薪酬水平以及確定與競爭對(duì)手相比的薪酬水平；3、薪酬的體系管理，這不僅包括基礎(chǔ)工資、績效工資、期權(quán)期股的管理，還包括如何給員工提供個(gè)人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預(yù)期和就業(yè)能力的管理；4、薪酬的結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的薪級(jí)和薪等，正確確定合理的級(jí)差和等工資寬帶；5、薪酬的制度管理，即薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰計(jì)。薪酬的構(gòu)成形式1、基本薪資標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案往忽視了員工之間的個(gè)體差異。2、績效工資往隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。3、激勵(lì)工資激勵(lì)工資，則把重點(diǎn)放在雇員多年努力的成果上。4、福利和服務(wù)包括休假（假期）、服務(wù)（醫(yī)藥咨詢、財(cái)務(wù)計(jì)劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)和養(yǎng)老金），福利越來越成為薪酬的一種重要形式。模塊六基本內(nèi)容1、勞動(dòng)者與用人單位之間在工作時(shí)間休息時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生勞動(dòng)紀(jì)律及獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保護(hù)職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。2、此外，與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭議以及社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系。3、工會(huì)與用人單位、職工之間因履行工會(huì)的職責(zé)和職權(quán)，代表和維持職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等等。標(biāo)準(zhǔn)文檔實(shí)用文案1、兼顧各方利益原則2、協(xié)商為主的解決原則3、以法律為準(zhǔn)則4、勞動(dòng)爭議預(yù)防為主1、立法2、發(fā)揮工會(huì)及黨組織的作用3、培訓(xùn)主管人員4、提高職工的工作生活質(zhì)量5、職工參與民主管理基本分類1、按實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的方式來劃分，勞動(dòng)關(guān)系分為兩類：直接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的勞動(dòng)關(guān)系，即用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，由用2）間接實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系建立后，通過勞務(wù)輸出或借調(diào)等方式由勞動(dòng)者為其他單位服務(wù)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的形式，這一類勞動(dòng)關(guān)系目前居少數(shù)，但今后會(huì)逐年增多。2、按勞動(dòng)關(guān)系的具體形態(tài)來劃分，可分為常規(guī)形式：即正常