人力資源管理 什么是人才管理

PAGEPAGE4什么是人才管理？多年以來，人才管理實(shí)踐已經(jīng)發(fā)展到可以適應(yīng)特定于人員的趨勢，這與工作的所有其他方面非常相似，并且在過去幾年中已迅速發(fā)展。在當(dāng)今瞬息萬變的環(huán)境中，戰(zhàn)略人才管理是必不可少的。一、什么是人才管理？他們成長為他們的最佳能力保持組織目標(biāo)的初衷。因此，該過程包括確定人才缺口和空缺職位，采購并入職的合適人選，在系統(tǒng)內(nèi)他們成長和發(fā)展所需要的技能，以面向未來的重點(diǎn)專業(yè)知識培訓(xùn)和有效參與，保留和激勵他們實(shí)現(xiàn)長期業(yè)務(wù)目標(biāo)。 該定義揭示了人才管理的體性質(zhì)，即它如何滲透到與工作中的人力資源有關(guān)的所有方面，同時又確保組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。因此，這是使合適的人員入伍并使他們能夠開展整個業(yè)務(wù)的過程。在人才管理的保護(hù)下，有一系列元素和子流程需要協(xié)同工作以確保組織的成功。例如，分析當(dāng)前和未來的合適人才缺口，確定合適的人才庫和最合適的候選人，讓他們加入，然后優(yōu)化現(xiàn)有技能和優(yōu)勢，同時幫助他們成長，這些都是相同的接觸點(diǎn)。重要的。它們相互支持，即使一個子流程不同步，整個結(jié)構(gòu)也會崩潰。二、人才管理流程盡管事件通常是周期性的而不是線性的線性進(jìn)展，但是可以考慮人才管理的過程，首先要認(rèn)識到人才的需求，從而填補(bǔ)這一空白，并最終發(fā)展和優(yōu)化員工的技能，特質(zhì)和專業(yè)知識，新的和舊的。下圖描繪了人才管理過程的關(guān)鍵點(diǎn)：讓我們進(jìn)入有效管理人才的過程中的這些關(guān)鍵步驟：1第一步。它涉及以下步驟，找出差距所在。人力資本需求，為必要的關(guān)鍵角色制定職位描述，以幫助指導(dǎo)采購和甄選，并制定招聘計劃的勞動力計劃。2還是外部來滿足。無論哪種方式，該過程都會涉及吸引健康的申請人流。通常的外部資源包括工作門戶，社交網(wǎng)絡(luò)和推薦人。必須事先確定需要利用的人才庫，以保持流程盡可能流暢和高效。這是組織為自己建立的那種雇主品牌發(fā)揮作用的地方，因?yàn)檫@決定了所引入應(yīng)用程序的質(zhì)量。3、選擇：這涉及使用一連串的測試和檢查來找到適合該工作的匹配項(xiàng) 理想的人事組織契合度。書面測試，訪談，小組討論和心理測驗(yàn)以及對候選人在公共訪問平臺上所有可用信息的深入分析，有助于全面了解該人的情況。如今，招聘人員可以使用軟件和支持 AI的解決方案瀏覽大量的簡歷，專注于最合適的選擇并找到理想的人選。4的工作。這是有道理的，因?yàn)楸M管你希望對某些技能有傾向，但你正在招聘的是該人而不是簡歷。培養(yǎng)員工以幫助他們與組織一起成長，并對員工進(jìn)行培訓(xùn)以獲取有助于業(yè)務(wù)成功所需的專業(yè)知識，也可以建立忠誠度并提高員工敬業(yè)度。首先從有效的入職計劃開始，以幫助員工適應(yīng)新的角色，然后為員工提供大量機(jī)會，以提高其技能，能力和熟練程度，同時還通過咨詢，輔導(dǎo)，指導(dǎo)和工作輪換計劃實(shí)現(xiàn)增長。5多數(shù)組織都試圖通過晉升和晉升來保留最優(yōu)秀的人才，為他們提供增長的機(jī)會，鼓勵他們參與特殊項(xiàng)目和決策，對角色的發(fā)展以及獎勵和表彰計劃進(jìn)行培訓(xùn)。6、過渡：有效的人才管理重點(diǎn)在于通過單個員工的成長實(shí)現(xiàn)組織的集體轉(zhuǎn)型和發(fā)展，使每位員工都覺得自己是更大整體的一部分。提供退休福利，進(jìn)行離職面試和有效的繼任計劃看似無關(guān)的職業(yè)要點(diǎn)，但它們都是實(shí)現(xiàn)共同旅程的過渡工具。三、人才管理策略人才管理不僅僅是需要滿足的要求清單，它是一項(xiàng)需要仔細(xì)實(shí)施，定期檢查和不斷改進(jìn)的策略。以下是六種主要的人才管理策略，它們是人員職能的支柱。1、詳細(xì)的職位描述消息靈通，詳細(xì)的職位描述可幫助源程序，采購軟件和候選人更好地了解職位角色。通用職位描述只會使人才招聘過程中涉及的所有各方困惑，并導(dǎo)致一波不相關(guān)的申請。必須屬于職位描述的信息包括以下內(nèi)容：職位名稱和位置整體職責(zé)所需技能報告行使用的工具和設(shè)備薪金及福利有了這些，候選人就可以做出是否申請的明智決定，而采購方將獲得更適合該要求的簡歷。2、人與組織的契合度之一。雖然很難用語言來定義文化，但這種文化在行動中很普遍，并且很容易理解候選人是否合適。個人和組織的價值觀需要有一定程度的重疊，以使任何員工在組織內(nèi)都能有賓至如歸的感覺。沒有舒適的個人組織配合，就會花費(fèi)大量的時間，精力和精力進(jìn)行調(diào)整。因此，以正確的 PO適合度（或適合度）聘用候選人可以大大提高更好的員工敬業(yè)度，更高的員工滿意度以及通常更好的績效的機(jī)會。3、協(xié)作發(fā)展教練提高人才管理效率的重要策略包括建立教練，指導(dǎo)（甚至反向指導(dǎo)）和協(xié)作的文化。在幫助員工發(fā)展和發(fā)展自己的技能和專長方面，建設(shè)性反饋大有幫助。因此，管理人才還在于為組織的未來做好準(zhǔn)備 -為在未來的變革中好準(zhǔn)備并能夠相互依賴。4、獎勵和承認(rèn)權(quán)利獎勵和表彰過程是更好地激勵，吸引和管理員工的戰(zhàn)略的重要組成部分。這超出了財務(wù)獎勵和獎金待遇。研究表明，員工經(jīng)常需要 R＆R計劃來勵他們以與個人最相關(guān)的“獎品”來激勵他們。對于組織來說，這是一個很好的機(jī)會，可以向員工展示員工作為員工和組織機(jī)構(gòu)不可或缺的方面對他們的關(guān)心程度。5、持續(xù)改進(jìn)的機(jī)會管理人才需要與組織為自己構(gòu)想的未來緊密結(jié)合。因此，員工需要配備正確的工具，才能最大程度地發(fā)揮自己的潛力。為了組織的持續(xù)改進(jìn)，需要有員工不斷發(fā)展的范圍和機(jī)會。此外，這確保了組織內(nèi)累積技能的更新，升級和升級。—END—有人都趨向于更好地工作，我們知道我們的前進(jìn)方向以及下一步的職業(yè)生涯。這并不意味著要對升職做空的承諾，而