陽泉市二級以上醫(yī)院護(hù)士滿意度調(diào)查分析比較

陽泉市二級以上醫(yī)院護(hù)士滿意度調(diào)查分析比較【論文關(guān)鍵詞】護(hù)士工作滿意度分析【論文摘要】目的理解護(hù)士的工作滿意度。方法采用工作滿意度指數(shù)量表(6個(gè)工程)對陽泉市二級以上醫(yī)院372名護(hù)士進(jìn)展工作滿意度測定。結(jié)果6個(gè)工程中，滿意度按由高到低為互動合作、護(hù)理工作、自主性、組織決策、職業(yè)地位和收入情況。結(jié)論護(hù)理者需對滿意度較低的工程進(jìn)展護(hù)理制度調(diào)整，給予進(jìn)步待遇、增加專業(yè)開展時(shí)機(jī)、改善護(hù)士在醫(yī)院中的形象等，以進(jìn)步臨床護(hù)士的工作滿意度，從而進(jìn)步護(hù)理質(zhì)量。工作滿意度是個(gè)體從工作中獲得滿足感的程度，是護(hù)理管理者一直關(guān)注的問題。近年來，隨著我國從方案逐步向經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌，醫(yī)院醫(yī)療體制和人事制度的改革，以及醫(yī)院快速開展和“以病人為中心〞整體護(hù)理的推進(jìn)，大多數(shù)醫(yī)院出現(xiàn)嚴(yán)重的護(hù)士短缺，全員聘用制已成為用工的必然趨勢。合同制護(hù)士在護(hù)理隊(duì)伍中所占的比例也越來越大，但由于聘用制護(hù)士與正式在編制護(hù)士之間在勞動關(guān)系、工資、獎(jiǎng)金、津貼待遇等方面呈現(xiàn)諸多的差異，導(dǎo)致聘用制護(hù)士對其工作不滿意而出現(xiàn)頻繁跳槽、離任等現(xiàn)象，使護(hù)理隊(duì)伍出現(xiàn)不穩(wěn)定傾向，對護(hù)理人員的合理配置、臨床護(hù)理工作的安排造成很大的困難，直接影響護(hù)理質(zhì)量和患者的平安[U-zl，給護(hù)科的可持續(xù)開展帶來不利影響。本文通過對陽泉市二級以上醫(yī)院臨床護(hù)士進(jìn)展?jié)M意度調(diào)查，旨在理解聘用制護(hù)士與正式護(hù)士工作滿意度比較及其影響因素，便于對護(hù)理管理人員采取有效的干預(yù)措施，以進(jìn)步護(hù)士工作滿意度，到達(dá)穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，改善護(hù)理質(zhì)量的目的。1，對象與方法1.1調(diào)查對象本課題以陽泉市二級以上綜合醫(yī)院工作1年以上臨床護(hù)士378名為研究對象。[1]3討論工作滿意度，即個(gè)人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度[4]一個(gè)人對工作滿意度高，對工作就可能持積極態(tài)度;對工作不滿意的人就可能對工作持消極態(tài)度。擁有高滿意度員工的組織比那些滿意度低的組織更有效;工作滿意和缺勤之間存在著一種穩(wěn)定的消極關(guān)系并且工作滿意與流動率之間呈負(fù)相關(guān)f}本結(jié)果說明，護(hù)士的總體工作滿意度處于較低的狀況。其中，滿意度最低的為收人，其次是職業(yè)地位、組織決策、自主性、工作任務(wù)及互動合作。集中在:收人及收人的進(jìn)步和增長、醫(yī)生對護(hù)士的知識和技術(shù)尊重等，這一結(jié)果與胡方問等對醫(yī)院聘用制護(hù)士工作滿意度調(diào)查結(jié)果根本一致。這可能與我國目前聘用制護(hù)士在薪酬、保障及福利待遇等方面與國外注冊護(hù)士相比有明顯差異有關(guān)f}0在正式護(hù)士與聘用制護(hù)士之間，聘用制護(hù)士各工程滿意度普遍低于正式護(hù)士，其中，收人情況、組織決定及自主性項(xiàng)有明顯學(xué)差異。制護(hù)理人員大多從事根底護(hù)理工作，工作負(fù)荷較大。她們的平均周工作時(shí)數(shù)和周夜班時(shí)數(shù)明顯長于在編正式護(hù)理人員，但是在工資收人上卻與正式護(hù)理人員存在較大差距。導(dǎo)致部分合同制護(hù)理人員目前立足崗位的同時(shí)又在尋找其他高收人職業(yè)，一旦找到適宜的工作就會改行，不愿意終身從事護(hù)理職業(yè)。同時(shí)，合同制護(hù)理人員對工作根本沒有支配權(quán)，參與決策權(quán)微乎其微，缺少工作成就感和榮譽(yù)感，被開工作的結(jié)果使合同制護(hù)理人員感到工作辛苦，壓力大，受到不公正待遇卻又無能為力，易厭倦護(hù)理工作。[2]在目前根本醫(yī)療工程收費(fèi)的制約下，護(hù)理工作的勞動價(jià)值得不到等價(jià)的表達(dá);當(dāng)人們對自己的投人與產(chǎn)出與其別人相比較，感到自己的產(chǎn)出投人比不平衡時(shí)，就會對分配公平產(chǎn)生疑心。薪酬的不合理，不同部門和崗位的員工之間權(quán)利與責(zé)任不對稱，容易引起員工在比較中產(chǎn)生不公平感，造成上失衡，導(dǎo)致不滿情緒，增加離任的可能性。目前，醫(yī)院使用大量護(hù)士，實(shí)際上變相剝奪了護(hù)士的勞動力，降低了護(hù)士勞動的價(jià)值，減少了專業(yè)開展的時(shí)機(jī)，使投人產(chǎn)出比嚴(yán)重失衡同。因此，建立合理的績效評估和薪酬體系，從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任、控制范圍、所需知識和才能等方面對崗位價(jià)值進(jìn)展量化，確定薪酬的構(gòu)造比例，是進(jìn)步護(hù)士滿意度的必要條件。護(hù)士的工作滿意度直接影響到護(hù)士的工作效率和工作態(tài)度，從而影響患者的。本次結(jié)果說明，護(hù)士滿意度整體偏低，聘用制護(hù)士在收人情況、組織決定及自主性上滿意度更低于正式護(hù)士。護(hù)理者應(yīng)引起足