中小型企業(yè)人才流失管理措施研究分析報告

中小型企業(yè)人才流失管理措施分析報告摘要30余年改革開放^日勺發(fā)展歷程，中國經濟得到了突飛猛進^日勺增長，社會進步^日勺同時讓我們看到了中小企業(yè)在我國^日勺經濟社會發(fā)展中占有^日勺重要地位，同時也發(fā)揮著大企業(yè)難以取代^日勺作用。中國入市已成為世界經濟共同體中^日勺一員。中小企業(yè)作為我國國民經濟^日勺重要組成部分，同樣也處在改革與發(fā)展^日勺關鍵時期。但是、人才流失卻阻礙著我國中小企業(yè)^日勺發(fā)展。本篇論文試圖從我國中小企業(yè)人才流失^日勺現狀、影響及原因分析入手，依據人才激勵理論，廣泛征求己經流失人才^日勺意見^日勺基礎上，運用數學統計、對比等方法，探尋有效控制中小企業(yè)人才流失〃日勺措施，以更好地促進中小企業(yè)④＞日勺健康、快速發(fā)展。關鍵詞：中小企業(yè)人才流失現狀人力資源對策TOC\o"1-5"\h\z一、 弓I言 3二、中小型企業(yè)人才流失相關概念CDH勺界定 3（一） 中小型企業(yè)和員工管理CDH勺概念 3（二） 人才流失^日勺概念 3三、我國中小型企業(yè)人才流失^日勺現狀和影響 4（一） 我國中小型企業(yè)人才流失^日勺現狀 4（二） 我國中小型企業(yè)人才流失^日勺影響 5四、 中小型企業(yè)人才流失^日勺原因分析 7（一） 中小型企業(yè)人才流失^日勺內部因素 7（二） 中小型企業(yè)人才流失。＞日勺外部因素 10五、中小企業(yè)人才流失^日勺對策分析 11（一） 建立現代企業(yè)制度完善企業(yè)內部管理 11（二） 建立完善^日勺薪酬體系 11（三） 提高薪酬待遇及產、股權和福利等員工激勵措施 12（四） 注重對人才培訓與培養(yǎng) 13（五） 塑造獨特榔“以人為本”^日勺企業(yè)文化精神 13（六） 推進融資方式創(chuàng)新，緩解企業(yè)資金困難 13（七） 其他措施 14六、結束語 16致謝 錯誤！未定義書簽。參考文獻 錯誤！未定義書簽。一、 引言中小企業(yè)在擴大就業(yè)、推動經濟增長等方面具有不可替代^日勺作用、支持中小企業(yè)發(fā)展具有全局和戰(zhàn)略性^日勺重要意義。但在當代中國、員工跳槽^日勺現象普遍存在。尤其是、人才本來就比較稀缺④＞日勺中小企業(yè)、人才資源④＞日勺流失勢必將會給本就實力弱小④）日勺中小企業(yè)帶來巨大損失?，F代企業(yè)需要以人為中心^日勺管理，即將人^日勺因素放在第一位。人才管理是、一項系統工程，在改革薪酬福利制度^日勺同時、還應該結合企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃。如何吸納、留住、培養(yǎng)人才，充分挖掘他們^日勺潛能，這是、企業(yè)人力資源管理必須研究和創(chuàng)新^日勺主要內容。二、 中小型企業(yè)人才流失相關概念^日勺界定（一）中小型企業(yè)和員工管理CDH勺概念中小企業(yè)是、與所處行業(yè)^日勺大企業(yè)相比人員規(guī)模、資產規(guī)模與經營規(guī)模都比較小刀日勺經濟單位。詳情可參閱《關丁印發(fā)中小企業(yè)標準暫行規(guī)定〃日勺通知》（國經貿中小企〔2003〕143號）員工管理是、從員工個體^日勺角度看待人力資源管理問題。如何分析員工^日勺個性差異和需求差異，并使之與企業(yè)效率相結合， 從而最大限度地激勵員工工④＞日勺主動性和創(chuàng)造性，達到人與事^日勺最佳配合,這是 、員工管理^日勺中心內容。用定義^日勺形式可表述為：用適合企業(yè)組織形式^日勺規(guī)章制度和法律規(guī)范對員工^日勺經濟行為作適度約束^日勺一系列程序和相關活動就叫做員工管理。（二）人才流失^日勺概念根據新華社轉發(fā)^日勺中共中央國務院2010年6月6日印發(fā)^日勺《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）?^日勺通知中指出：人才是、指具有一定00W業(yè)知識或專門技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻。＞日勺人，是、人力資源中能力和素質較高④）日勺勞動者。從傳統意義上來講、人才是、指飽讀詩書、博學多才之人。不過在現在^日勺社會主義社會里有了新^日勺認識和界定、人才就是、認同企業(yè)文化核心價值觀、具有較高工作技能、能夠長期為公司創(chuàng)造財富H勺人。所謂人才流失，是、指在一單位內，對其經營發(fā)展具有重要作用，甚至是 、關鍵性作用^日勺人才非單位意愿^日勺流走，或失去其積極作用^日勺現象。三、我國中小型企業(yè)人才流失^日勺現狀和影響（一）我國中小型企業(yè)人才流失^日勺現狀目前、中小企業(yè)在我國國民經濟中占有十分重要^日勺地位、全國工商注冊登記^日勺中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)總數CDH勺99%。20世紀90年代以來、工業(yè)新增產值CDH勺76%以上是、由中小企業(yè)創(chuàng)造。＞日勺、中小企業(yè)總產值、銷售收入、實現利稅、出口總額分別占全國00^60%、57%、42%、60%、由其所提供^日勺就業(yè)崗位約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)崗位總數〃日勺75%。同時、中小企業(yè)在產業(yè)結構調整、滿足人們^日勺化需求、技術創(chuàng)新等方面也具有重要^日勺作用。然而、中小企業(yè)目前存在不少問題、 其中最突出日勺是、人才流失問題。研究表明、企業(yè)每年有一定比例^日勺人員（一般而言比例在15%以內）流動有利丁企業(yè)造血。但是、、現在我國許多中小企業(yè)^日勺人才流動并不能算是 、一種健康^日勺流動、據不完全統計、近年來我國中小企業(yè)^日勺人才流動率接近50%、而有一些企業(yè)竟達到了70%、由丁中小企業(yè)規(guī)模小、經營流程簡單、人才往往能獨當一面、企業(yè)也不會像大型企業(yè)一樣擁有比較豐富^日勺人才儲備、一旦這些人才流失了、必將影響企業(yè)CDH勺經營和發(fā)展。（二）我國中小型企業(yè)人才流失^日勺影響對中小企業(yè)而言，人才隊伍^日勺相對穩(wěn)定是、必要00^,人才高比例H勺流失會給企業(yè)帶來嚴重^日勺后果，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展^日勺潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業(yè)^日勺影響主要有：1.人才流失會造成企業(yè)核心技術和經驗流失對丁一個企業(yè)而言，人才和技術是、其生存與發(fā)展^日勺最關鍵^日勺因素。然而人才高比例^日勺流失，會帶走企業(yè)^日勺商業(yè)與技術秘密，而這些人才和技術^日勺獲得需要企業(yè)花費大量。）日勺人力、物力和財力。在英特爾早期微處理器^日勺研制過程中，有一個人起著至關重要^日勺作用，費根。正是、他一人開發(fā)出4004和8008，乂正是、他和別人合作，開發(fā)出8080。雖然他在英特爾掌管著最有發(fā)展?jié)摿日勺部門，可仍無法抗拒石油巨子Exxon公司頻頻傳送^日勺秋波，以至丁最終離開英特爾，自立門戶，成立了Zilog公司，并很快生產出自己CDH勺殺手銅Z80微處理器。Z80可稱是、英特爾在CPU方面所遇到^日勺第一只“攔路虎”。由丁和8080芯片帥出同門，“背出丁藍而勝丁藍”。它完全兼容丁8080，并新增了近80條微指令，而兩倍寄存器技也使得其速度比8080快不少。優(yōu)異^日勺性能使Z80迅速走紅，成為了許多終端設備、單片機和工控機O0W選“大腦”。這個沉重^日勺打擊，幾乎使英特爾一敗涂地，若干年后英特爾才重新崛起。人才流失會增加企業(yè)CDH勺經營成本人才流失造成^日勺損失造成經營成本^日勺上升。 根據美國《財富》雜志^日勺統計表明，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到新人順利接手工作，其花費^日勺替換成本高達離職員工薪水^日勺1.5倍，而如果離開CD日勺是、管理人員則代價更高。中小企業(yè)本身就存在著資金不足、效益低下等問題，管理費用^日勺增加，利潤^日勺減少對丁中小企業(yè)來說無疑是雪上加霜。較高H勺人才流失率會造成企業(yè)客戶H勺流失員工在一個企業(yè)中工作^日勺時間越長，相關^日勺知識和技能就越多，也就更加了解該企業(yè)^日勺顧客^日勺需要，越熟悉企業(yè)^日勺經營運作情況和業(yè)務工作特點，因而也就更能為企業(yè)H勺顧客提供優(yōu)質CD日勺服務。很多時候客戶對品牌CD日勺忠誠是、包含著強烈H勺個人因素當客戶所熟知CDH勺業(yè)務員或業(yè)務經理離開公司時，這部分客戶也會終止與現有企業(yè)^日勺合作。甚至可能隨流失^日勺員工一起流入競爭對手企業(yè)，進一步削弱企業(yè)在市場上^日勺競爭力。較高CDH勺人才流失率會影響企業(yè)內部士氣低落，容易形成連鎖反應當一個企業(yè)。＞日勺人才流失比率非常高時，不僅企業(yè)。＞日勺生產成本會增加，同時企業(yè)內部員工士氣會很低落。而且由丁較高^日勺人才流失率，使得企業(yè)不愿投入大量資本進行員工培訓，同時，同一工作由丁人員^日勺更替，新任員工對工作必然要有一段適應^日勺過程，從而也會影響到同一工作H勺連續(xù)性。而企業(yè)H勺各項工作都是、一個相互關聯H勺整體中^日勺一部分，因而當大量^日勺員工流出企業(yè)時，企業(yè)^日勺各項工作^日勺銜接性必然受到極大^日勺影響。5.人才流失會使競爭對手④＞日勺競爭力提高人才流失大多會在本行業(yè)內發(fā)生，他們或是、自己創(chuàng)業(yè)，或是、流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強本企業(yè)競爭對手^日勺實力,使得強“敵”弱我，形成更大^日勺黨爭力反差四、中小型企業(yè)人才流失刀日勺原因分析21世紀^日勺經濟是、市場經濟，市場經濟^日勺具有劇烈^日勺競爭性，所有^日勺競爭歸根到底都是、人才^日勺競爭。人才是、企業(yè)生存和發(fā)展④）日勺基礎，然而在近年來中小型企業(yè)中人才^日勺流失率卻普遍上升，使得企業(yè)在競爭中面臨嚴峻考驗。然而影響人才流失^日勺因素是、多種多樣^日勺，如個人因素、工作條件、社會保障、工作待遇、企業(yè)文化等。概括來說人才流失^日勺原因可分為：內部因素和外部因素。（一）中小型企業(yè)人才流失H勺內部因素1、企業(yè)④>日勺前景黯淡首先，中小企業(yè)在前期發(fā)展中，往往把主要精力放在資金管理方面，忽視人才工作。資金籌集方面^日勺困難乂使得技術不完善，同樣也無法健全人力管理規(guī)劃，無法建立科學^日勺人才培訓體系。其次，在我國中小型企業(yè)規(guī)模普遍較小，硬件設施遠遠落后丁大型企業(yè)和國有企業(yè)，企業(yè)職能劃分較大型企業(yè)粗糙。再次，部分中小型企業(yè)經營者對公司^日勺發(fā)展前景認識不活，沒有明確^日勺長遠發(fā)展規(guī)劃，經營目標^日勺短期化傾向明顯，缺乏長遠^日勺戰(zhàn)略目標。企業(yè)^日勺核心員工，對企業(yè)^日勺發(fā)展前景十分關注，他們把自己^日勺前途融丁企業(yè)勺前途之中。如果企業(yè)前景一片黯淡，看不到前進Q日勺方向，而經營戰(zhàn)略、管理模式以及崗位^日勺配置不利丁自身OHW業(yè)發(fā)展和提高，他們就會對企業(yè)失去信心，選擇離職去尋找有利丁自己發(fā)展④1日勺企業(yè)。2、企業(yè)管理體制上存在CD日勺不足我國中小型企業(yè)不能制出一個健全H勺績效考核體系。 尤其是、其中〃日勺個體私營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多使用家族式^日勺管理模式，這種管理模式雖然在一定階段和范圍內有著其他模式所不可比擬^日勺優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端也就很明顯^日勺暴露了出來。企業(yè)發(fā)展^日勺歷史使得人們在聘用人才方面習慣表現為對外人不放心、過分集權、任人唯親、選擇標準欠科學、論資排輩等，外來人員很難在企業(yè)中努力奮斗至自己理想^日勺位置，嚴重影響員工^日勺積極性，降低員工對企業(yè)^日勺忠誠度，對企業(yè)缺乏認同感，不愿與企業(yè)同舟共濟，對企業(yè)。＞日勺發(fā)展產生巨大〃日勺局限性。同時也導致外來員工對企業(yè)失去信心，最終導致外來人才流出企業(yè)。3、 薪酬結構不合理企業(yè)不能建造合理^日勺薪酬體系，沒有完整OHW效考核體系。美國行為科學家道格拉斯?麥克雷戈曾在人性假設中^日勺X理論中提出“經紀人”假設理論。該理論認為，3日勺行為動機源丁經濟誘因，追求最大化^日勺經濟利益是、人們^日勺本性。人們工作就是'為了取得更多^日勺經濟報酬。據調查，有52.2%人力資本流失是、因為待遇過低，所以薪酬問題成為留住人才^日勺重中之重。因薪酬問題造成人才流失主要表現在以下幾方面：（1）薪酬^日勺不合理。（2）貢獻和績效不掛鉤。（3）待遇^日勺不公平，一些中小企業(yè)特有^日勺雙重標準、薪酬分配不公，企業(yè)不是、以貢獻大小或業(yè)績高低為依據。4、 員工待遇低、保障制度不完善在我國大部分中小型企業(yè)^日勺員工在企業(yè)通過勞動所獲得^日勺勞動報酬普遍偏低。據相關資料顯示，中小型企業(yè)中只有30% 人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，只有少數中小型企業(yè)會幫助員工購買社會保險。造成員工一有機會就會流向有保障^日勺企業(yè)，以至丁影響本企業(yè)④）日勺穩(wěn)定發(fā)展。5、 忽視人才^日勺培訓與職業(yè)發(fā)展企業(yè)在不同^日勺發(fā)展過程中，員工^日勺需要是、各不相同因此，企業(yè)應根據員工^日勺不同需要，設計能夠滿足員工心理需要^日勺激勵方案。而事實上，企業(yè)較多^日勺采用獎金等物質激勵手段，卻忽視了培訓、晉級、人文關懷等手段^日勺應用。中小企業(yè)由丁資金有限，為節(jié)省開支，培訓預算是、最容易被削減^日勺。這種現象OHW在，使^日勺企業(yè)所有者對員工^日勺培訓持消極^日勺態(tài)度。實際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能〃日勺成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平^日勺最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展^日勺目標，那么他會留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會選擇離開。6、缺乏良好。＞日勺企業(yè)文化優(yōu)秀。＞日勺企業(yè)文化對員工有很好。＞日勺激勵、約束和凝聚作用。然而大多數〃日勺中小型企業(yè)都不注重企業(yè)文化H勺建設，員工缺乏共同^日勺價值觀念，往往造成個人^日勺價值觀念與企業(yè)^日勺理念^日勺錯位。從而無法發(fā)揮企業(yè)對人才^日勺整合、適應、導向、發(fā)展和持續(xù)功能，讓人很難對企業(yè)建立起深厚^日勺感情。以陸強華離職創(chuàng)維為例，其實最早在1997年，高路華公司就為其開出了高丁創(chuàng)維公司兩倍^日勺年薪，陸華強都不為所動，依然選擇留在創(chuàng)維，這就充分^日勺說明陸強華不是、一個只計較經濟利益^日勺人。但是'在2002年反而自己選擇了憤而離職，并發(fā)表了一封措辭強烈00^?致創(chuàng)維銷售系統全體員工公開信》。在陸華強之前，創(chuàng)維^日勺高層已發(fā)生了十起以上出走E勺個案：胡秋生、褚秀菊、杜健樸任健、陶均、黃學政……這其中有原創(chuàng)維生產廠長、中國區(qū)域銷售總經理、集團副總裁、財務總監(jiān)、執(zhí)行董事。陸強華出走之后，創(chuàng)維隨之股價大跌，數億元資金蒸發(fā)，公司內人心不穩(wěn)，公司命運一時陷入生死攸關^日勺關頭。人數如此眾多而位置不同^日勺高管^日勺陸續(xù)離職，可能會有薪酬方面^日勺原因，但遠遠不是、問題得主要方面，根本^日勺原因在丁企業(yè)在管理理念方面出了問題，是 、企業(yè)CDH勺文化建設沒有跟上企業(yè)^日勺步伐。其實質是'陸強華^日勺職業(yè)經理人理念和老板黃宏生^日勺個人經營理念^日勺沖突。陸強華曾經說過：創(chuàng)維^日勺企業(yè)文化就是 '“人整人”黃老板是'個用人要疑。疑人也要用^日勺人。所以在創(chuàng)維，管理層常常被換，人們印象中最深00W過與被監(jiān)視著^日勺感覺，而這也深深^日勺剝奪了職業(yè)經理人^日勺歸屆感。中小型企業(yè)人才流失^日勺外部因素中小型企業(yè)經營規(guī)模上較小，雇用人數與營業(yè)額皆不大，人才^日勺流失率容易受外部環(huán)境。)日勺影響而影響。企業(yè)所在客觀環(huán)境^日勺好壞。企業(yè)所在^日勺客觀環(huán)境包括地理位置、工作環(huán)境、人文環(huán)境等。社會價值觀H勺影響經濟^日勺快速發(fā)展，個人H勺發(fā)展機會不斷增加，也日益多樣化，這使得企業(yè)員工實現個人目標機會增多，員工也不再在固定地方謀求自身發(fā)展。受社會價值觀^日勺影響，必然導致人才H勺流失。我國某種不良社會情況近年來我國大學不斷擴，大學畢業(yè)高等人才也不但增加，而企業(yè)人才需求卻沒有很多^日勺增加，就業(yè)形勢嚴峻，很多大學生面臨畢業(yè)就是'失業(yè)^日勺問題。丁是',中小企業(yè)剛好就成為這種跳板，一些根本不想在中小企業(yè)工作日勺大學生，往往會先在這些企業(yè)積累工作經驗，一有其他更好^日勺工作就跳槽擇主。勞動力市場供求狀況中小型企業(yè)因為多數沒有合同^日勺保障，而勞動力市場乂不完善，就很容易受到勞動力市場供求狀況④)日勺影響。就目前珠江三角洲而言，勞動力短缺，勞動密集型勞動力市場CDH勺需求明顯大丁勞動力供應，勞動力市場供不應求，人才更容易找到更有吸引力^日勺職位，從而人才流失率相對較高。五、中小企業(yè)人才流失^日勺對策分析中小型企業(yè)是、國民經濟重要發(fā)展力量之一，企業(yè)發(fā)展最關鍵^日勺因素是、人才，人才^日勺流失常常阻礙中小型企業(yè)^日勺發(fā)展。中小企業(yè)在經營過程中想要很好地防止人才流失，就要準確^日勺了解企業(yè)人才流失^日勺具體原因。從根本原因中尋找答案，科學分析人才流失因素，從中吸取經驗，建立有效^日勺人力機構，并不斷改進、完善，真正有效用人、留住人才（一）建立現代企業(yè)制度，完善企業(yè)內部管理建立健全與企業(yè)發(fā)展相附^日勺組織架構，完善用人機制；產權活晰、權責明確、政企分開、管理科學是、現代企業(yè)制度^日勺典型特征。但中小企業(yè)資本在產權上帶有強烈^日勺“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，阻礙中小企業(yè)建立現代企業(yè)制度、確立科學有效^日勺決策和管理機制^日勺重要因素。要從重新構建和完善中小企業(yè)^日勺公司治理結構，即在堅持現代企業(yè)公司法人治理結構^日勺前提下，結合中小企業(yè)自身^日勺特點進行調整?？茖W地劃分“三會”和總經理等各利益主體。＞日勺權利和責任，完善各利益主體之間〃日勺約束機制；利用外部優(yōu)秀人才與借用外腦來對企業(yè)O日勺發(fā)展進行規(guī)劃。（二）建立完善^日勺薪酬體系建立一套完善^日勺薪酬體系是、留住人才^日勺根本。薪酬是、企業(yè)對員工給予企業(yè)所做貢獻^日勺一種回報或答謝，包括工作績效、經驗技能、學識等，是、企業(yè)必須支付^日勺人力資本，也是、企業(yè)留住人才吸引人才。＞日勺手段。薪酬包括工資和福利兩部分。根據赫茨伯格^日勺雙因素理論，薪酬既有保健因素，乂具有激勵功能，能夠滿足人才尊重、自我實現等較高層次〃日勺需求、薪酬〃日勺設計應該體現在公平■性、競爭性、經濟性、激勵性、合法性原則上。薪酬體系設計是、否合理，是、否有激勵性，就成為能否留住、吸引人才^日勺關鍵。薪酬是、引導人才流向、吸引人才、留住人才^日勺最有效杠桿，所以必須建立科學^日勺薪酬體制。（1）首先，調查活楚同行薪酬水平。（2）對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。（3）獎懲分明、重獎重罰。（三）提高薪酬待遇及產、股權和福利等員工激勵措施對丁中小型企業(yè)而言一套有自己特色④）日勺靈活。）日勺薪酬制度， 是、創(chuàng)造吸引人才。＞日勺先決條件，一般，中小企業(yè)可采取“基本工資+績效獎金”。＞日勺模式來吸引人才?；竟べY主要是、滿足人才^日勺日常生活需要，使他們能夠安心和專注丁本職工作；績效獎金則是針對處丁不同崗位，工作性質不同。＞日勺企業(yè)人才，采取不同。＞日勺以資鼓勵。因此，中小企業(yè)要以建立現代企業(yè)制度為契機，制定靈活多樣且具有吸引力^日勺產、股權政策，并通過產、股權政策將人才^日勺個體利益與企業(yè)^日勺集體利益結合起來，在企業(yè)內部構建起新日勺“利益共同體”，增強人才。＞日勺責任心，激發(fā)人才。＞日勺積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)應積極參與社會福利制度^日勺改革和建設，按照法律^日勺規(guī)定，根據自身條件，努力建立較為完善^日勺福利保障制度。盡可能地為人才解除后顧之憂，如幫助解決配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)^日勺歸屆感。（四） 注重對人才培訓與培養(yǎng)開展人才^日勺職業(yè)生涯設計。中小企業(yè)在現實條件許可^日勺前提下，應盡可能為人才提供培訓與學習機會。一方面，要考慮人才^日勺興趣，安排能最大限度施展其才能^日勺工作崗位或職位，體現他們自己H勺價值，使他們在工作中得到精神上O日勺滿足。另一方面,應該將教育培訓與員工^日勺考核、提升、晉級有機地結合起來，及時為人才提供職業(yè)發(fā)展機會，努力為人才提供成長與發(fā)展^日勺空間。使他們感受到企業(yè)對自己^日勺關懷和重視，從而產生歸屆感更加忠實丁企業(yè)。另外建議中小企業(yè)在給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃時，分批分次進行，目標規(guī)劃也可不盡相同，讓員工^日勺發(fā)展與公司^日勺發(fā)展同步進行，以達到最佳效果。（五） 塑造獨特④＞日勺“以人為本”日勺企業(yè)文化精神企業(yè)文化是、一種無形00^,不是、寫在紙上。＞日勺行為規(guī)范。優(yōu)秀。＞日勺企業(yè)文化對員工有很好^日勺激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊聯系在一起，帶動員工樹立明確^日勺目標，并在為此目標奮斗^日勺過程中與企業(yè)保持一致^日勺步調，使每個員工產生歸屆感和榮譽感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是、企業(yè)留人^日勺重要措施之一。企業(yè)文化對企業(yè)員工具有重要^日勺導向作用、凝聚作用和約束作用。每個企業(yè)都應當有自己獨特^日勺企業(yè)文化，不能照搬其他企業(yè)^日勺成功模式。中小企業(yè)可以通過選擇經典著作，如《第五項修煉》、《戰(zhàn)略管理藝術與實務》、《管理^日勺實踐》等，和員工一起進行學習與研討，以形成組織共同^日勺語言，最后凝結成企業(yè)獨特^日勺文化（六）推進融資方式創(chuàng)新，緩解企業(yè)資金困難積極鼓勵金融機構產品創(chuàng)新，在保持適度從緊貨幣政策剛性H勺同時，保持適度彈性。加快中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)貸款融資平■臺擴容，在把握好平■臺風險^日勺同時，進一步擴大融資平臺規(guī)模。積極探索成長型中小企業(yè)積極通過集合發(fā)債形式直接融資，設立中小企業(yè)擔?；鸷椭行∑髽I(yè)集