從事人事行政管理工作應知應會的知識

1、從事人事行政管理工作應知應會的知識查看數(shù): 7341| 回復數(shù): 100| 2010-10-15 12:02 人事部分題題目一、 企業(yè)人人力資源源有幾大大模塊，各各自內(nèi)容容是什么么？（簡簡答）人力資源有有幾大模模塊 HYPERLINK /blog/#m=0&t=1&c=fks_087065092083081068092087084095082086087069080080085074 l m=0&t=1&c=fks_087065092083081068092087084095082086087069080080085074 o 成功學 成功學20009-01-21 05:59:17閱閱讀377

2、2評論論0字號：大中小訂閱引用 HYPERLINK /zly_226/ 草原狼 的的 HYPERLINK /zly_226/blog/static/251308320087645243984 人力力資源有有幾大模模塊什么是人力力資源管管理人力資源管管理，是是在企業(yè)業(yè)中，使使人們能能夠更有有效的發(fā)發(fā)揮作用用的管理理職能。主主要是對對員工的的激勵。包包括招聘聘，培訓訓，績效效考核，薪薪金體系系，福利利等方面面的工作作。1.什么是是管理為理解什么么是人力力資源管管理，我我們必須須首先要要了解什什么是管管理，作作為一名名管理者者需要做做哪些工工作。在現(xiàn)代社會會，一般般人對管管理的價價值已無無所懷疑疑。

3、但是是有關(guān)管管理的概概念卻由由于不同同的人從從不同的的角度出出發(fā)而有有所不同同。大致致有以下下兩種代代表性的的觀點：(1)將管管理視為為處理人人與事的的藝術(shù)這一觀點認認為管理理是要以以有效的的方法達達到期望望的具體體成果。這這在實踐踐上必然然要求設(shè)設(shè)計一種種行得通通的解決決辦法，這這時，藝藝術(shù)就是是達到某某種所需需要的具具體結(jié)果果的“訣訣竅”。因因此巴納納德（CCIBARRNARRD）認認為管理理應該是是一種行行為的知知識，即即運用實實際技巧巧的藝術(shù)術(shù)。這種種藝術(shù)在在醫(yī)學、工工程、音音樂或管管理等方方面，都都是人類類所追求求的最富富有創(chuàng)造造性的一一種因素素。那些些單純在在行醫(yī)中中依靠書書本來診

4、診斷，在在工程中中單純依依靠公式式來設(shè)計計，或試試圖依靠靠背誦原原理來從從事實際際管理的的人，幾幾乎會忽忽視現(xiàn)實實，而不不可避免免的導致致失敗。由由于管理理的對象象是以“人人”和“事事” 為為中心，而而人是“萬萬物之靈靈”（如如果不過過分的話話），其其思想、行行為以及及心理情情緒，差差異萬千千，幾乎乎讓人不不可捉摸摸。而各各種事物物的形態(tài)態(tài)種類及及其各種種變化，以以及各種種事物千千絲萬縷縷的關(guān)系系和無數(shù)數(shù)的排列列組合，令令人不可可能觀察察一切，明明白一切切。所以以管理難難以運用用固定不不變的法法則來應應付千變變?nèi)f化的的環(huán)境。因因此，要要激發(fā)組組織成員員的工作作熱情，匯匯集眾人人的才智智，實現(xiàn)現(xiàn)

5、組織的的共同目目標，必必須在管管理實踐踐中運用用高超的的藝術(shù)。(2)將管管理解釋釋為一種種工作程程序，一一種辦事事的方法法因此，所有有的管理理職能均均被視為為工作的的細化、簡簡化，以以及充分分地利用用人力物物力而有有效的實實現(xiàn)目標標的科學學手段?？煽砂压芾砝砺毮軇潉澐譃橛嬘媱?、組組織、協(xié)協(xié)調(diào)、指指揮、監(jiān)監(jiān)督等五五個方面面。其中中，計劃劃是指研研究判斷斷未來的的發(fā)展趨趨勢，確確立企業(yè)業(yè)的目標標、行動動方案、程程序與各各種規(guī)章章制度。組組織是指指設(shè)置機機構(gòu)、確確定各職職能機構(gòu)構(gòu)的作用用、分工工和職責責、規(guī)定定上下級級之間的的權(quán)力和和責任等等。協(xié)調(diào)調(diào)是指將將相對分分散的行行動與努努力加以以聯(lián)系并并使

6、之相相配合，促促其趨于于一致，結(jié)結(jié)合為一一個整體體。指揮揮是指確確保員工工的活動動符合目目標要求求的各種種命令。監(jiān)監(jiān)督是指指將實際際情況與與目標、計計劃、標標準相比比較，并并采取相相應行動動糾正偏偏差，以以求目標標的實現(xiàn)現(xiàn)。管理的概念念不應是是單一的的，而是是多位一一體的?？煽梢詺w納納出以下下四項管管理的基基本概念念：(1)管理理作為一一種方法法，一種種工作程程序，其其原則是是科學的的，其運運用是藝藝術(shù)的。(2)管理理是以人人為核心心，其重重點在于于建立分分工合作作的、融融洽的人人際關(guān)系系。(3)管理理的對象象是事，即即充分利利用、改改變各種種資源，以以滿足人人類的物物質(zhì)和精精神需要要。(4)

7、管理理的目的的是求取取最高的的效率。2.什么是是人力資資源管理理如果對管理理一詞做做最通俗俗最簡單單的解釋釋，就是是促使人人把事做做好。那么，人力力資源管管理到底底有什么么意義呢呢？不少有遠見見的企業(yè)業(yè)高層管管理者已已經(jīng)意識識到人力力資源管管理與企企業(yè)組織織本身所所面臨的的問題有有很大關(guān)關(guān)系。例例如，許許多企業(yè)業(yè)組織都都面臨以以下兩方方面的問問題：(1)人力力資源成成本不少管管理者認認識到有有效的管管理不僅僅是管理理財力和和物力，更更要通過過人力資資源管理理有效地地降低人人力資源源的使用用成本。(2)效率率面面對其他他企業(yè)和和國家的的競爭，提提高效率率是保證證自身競競爭優(yōu)勢勢的重要要條件，而而

8、該條件件的促成成，離不不開有效效的人力力資源管管理。我們更可以以說，企企業(yè)的衰衰亡主要要是由于于不能合合理的選選才、用用才、育育才和留留才，以以致不能能建立和和保持一一個有效效率、有有活力的的員工隊隊伍。這這一結(jié)論論的正確確性不僅僅體現(xiàn)在在現(xiàn)今社社會，也也必然體體現(xiàn)在未未來的社社會。人力資源一一般是指指有能力力并愿意意為社會會工作的的經(jīng)濟活活動人口口。對人人力資源源概念的的界定，各各國不盡盡一致，主主要是因因為經(jīng)濟濟活動人人口中涉涉及的兩兩個時限限不盡一一致。一一個是起起點工作作年齡，如如16歲歲或188歲；二二是退休休年齡，如如55歲歲或600 歲甚甚至是665歲或或70歲歲等。當當然，從從

9、更廣義義的角度度上說，只只要有工工作能力力或?qū)泄ぷ髯髂芰Φ牡娜硕伎煽梢砸暈闉槿肆Y資源。這這樣，可可以充分分表明人人力資源源具有潛潛在的效效應和可可開發(fā)性性。人力資源管管理是管管理學中中的一個個嶄新的的和重要要的領(lǐng)域域。它作作為對一一種特殊殊的經(jīng)濟濟性和社社會性資資源進行行管理而而存在。人人力資源源管理是是指組織織對員工工的有效效管理和和使用的的思想和和行為，它它遠遠超超出了傳傳統(tǒng)的人人事管理理范疇。正正因如此此，這種種新型的的、具有有主動性性的人員員管理模模式越來來越受到到重視。與與此相適適應，各各組織的的人事部部門就成成為決策策部門的的重要伙伙伴，從從而提高高了人事事部門在在決策中中

10、的地位位。有效效的人力力資源管管理是各各種社會會和各個個組織都都需要的的。而現(xiàn)現(xiàn)代人力力資源管管理是在在九個相相互關(guān)聯(lián)聯(lián)的因素素的作用用下發(fā)展展起來的的： 人力資資源管理理工作的的內(nèi)容和和任務：1、制定人人力資源源計劃22、人力力資源費費用核算算工作33、工作作分析和和設(shè)計44、人力力資源的的招聘與與配置55、雇傭傭管理與與勞資關(guān)關(guān)系6、入入廠教育育、培訓訓和發(fā)展展7、績績效考評評8、幫幫助員工工的職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展9、員員工工資資報酬與與福利保保障100、建立立員工檔檔案。人力資源管管理六大大模塊知知識：一）人力資資源規(guī)劃劃 人力資資源規(guī)劃劃定義：是指使使企業(yè)穩(wěn)穩(wěn)定的擁擁有一定定質(zhì)量的的和必要

11、要數(shù)量的的人力，以以實現(xiàn)包包括個人人利益在在內(nèi)的該該組織目目標而擬擬訂的一一套措施施，從而而求得人人員需求求量和人人員擁有有量之間間在企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展過程程中的相相互匹配配。 人力資資源規(guī)劃劃的目標標：1、得得到和保保持一定定數(shù)量具具備特定定技能、知知識結(jié)構(gòu)構(gòu)和能力力的人員員。2、充充分利用用現(xiàn)有人人力資源源。3、能能夠預測測企業(yè)組組織中潛潛在的人人員過剩剩或人力力不足。44、建設(shè)設(shè)一支訓訓練有素素，運作作靈活的的勞動力力隊伍，增增強企業(yè)業(yè)適應未未知環(huán)境境的能力力。5、減減少企業(yè)業(yè)在關(guān)鍵鍵技術(shù)環(huán)環(huán)節(jié)對外外部招聘聘的依賴賴性。 人力資資源的核核查：是是指核查查人力資資源的數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量、結(jié)結(jié)構(gòu)及

12、分分布狀況況。 人力資資源信息息包括：個人自自然情況況、錄用用資料、教教育資料料、工資資資料、工工作執(zhí)行行評價、工工作經(jīng)歷歷、服務務與離職職資料、工工作態(tài)度度、工作作或職務務的歷史史資料等等。 人力資資源管理理的五大大要素：獲取、整整合、保保持與激激勵、控控制與調(diào)調(diào)整、開開發(fā) 人力資資源需求求預測的的方法有有：直覺覺預測方方法（定定性預測測）和數(shù)數(shù)學預測測方法（定定量預測測）。 人力資資源供給給預測包包括：11、內(nèi)部部擁有量量預測22、外部部人力資資源供給給量工作分析析 工作分分析的定定義：工工作分析析，又叫叫職務分分析、崗崗位分析析，它是是人力資資源管理理中一項項重要的的常規(guī)性性技術(shù)，是是整

13、個人人力資源源管理工工作的基基礎(chǔ)。工工作分析析是借助助于一定定的分析析手段，確確定工作作的性質(zhì)質(zhì)、結(jié)構(gòu)構(gòu)、要求求等基本本因素的的活動。 工作分分析的作作用：11、選拔拔和任用用合格人人員。制制定有效效的人事事預測方方案和人人事計劃劃。3、設(shè)設(shè)計積極極的人員員培訓和和開發(fā)方方案。44、提供供考核、升升職和作作業(yè)標準準。5、提提高工作作和生產(chǎn)產(chǎn)效率。66、建立立先進、合合理的工工作定額額和報酬酬制度。77、改善善工作設(shè)設(shè)計和環(huán)環(huán)境。88、加強強職業(yè)咨咨詢和職職業(yè)指導導。 工作分分析的程程序：準準備階段段、計劃劃階段、分分析階段段、描述述階段、運運用階段段、運行行控制 工作分分析的信信息包括括：1、

14、工工作名稱稱2、雇雇傭人員員數(shù)目33、工作作單位44、職責責5、工工作知識識6、智智力要求求7、熟熟練及精精確度88、機械械設(shè)備工工具9、經(jīng)經(jīng)驗100、教育育與訓練練11、身身體要求求12、工工作環(huán)境境13、與與其他工工作的關(guān)關(guān)系144、工作作時間與與輪班115、工工作人員員特性116、選選任方法法 工作分分析所獲獲信息的的整理方方式有：1、文文字說明明2、工工作列表表及問卷卷3、活活動分析析4、決決定因素素法二）員工招招聘與配配置 員工招招聘的定定義：是是指按照照企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略規(guī)劃的的要求把把優(yōu)秀、合合適的人人招聘進進企業(yè)，把把合適的的人放在在合適的的崗位。 常用的的招聘方方法有：招聘面面

15、試情景景模擬、心心理測試試、勞動動技能測測試 企業(yè)在在員工招招聘中必必須符合合的要求求：1、符符合國家家有關(guān)法法律、政政策和本本國利益益2、公公平原則則3、在在招聘中中應堅持持平等就就業(yè)。44要確保保錄用人人員的質(zhì)質(zhì)量，55、要根根據(jù)企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃工作需需要和職職務說明明書中應應職人員員的任職職資格要要求，運運用科學學的方法法和程序序開展招招聘工作作。6、努努力降低低招聘成成本，注注意提高高招聘的的工作效效率。 招聘成成本包括括：新聘聘成本；重置費費用；機機會成本本。 人員調(diào)調(diào)配有哪哪些措施施：1、根根據(jù)企業(yè)業(yè)內(nèi)外人人力資源源供求狀狀況的調(diào)調(diào)配措施施。2進進行人才才梯隊建建設(shè)。33、一

16、般般企業(yè)均均實行從從企業(yè)內(nèi)內(nèi)部優(yōu)先先調(diào)配的的人事政政策。33、實行行公開競競爭的人人事政策策。5、考考慮彼得得原理的的效應。 人力需需求診斷斷的步驟驟：1、由由公司統(tǒng)統(tǒng)一的人人力資源源規(guī)劃?；蚧蛴筛鞑坎块T根據(jù)據(jù)長期或或短期的的實際工工作需要要，提出出人力需需求。22、由人人力需求求部門填填寫“人人員需求求表”。33、人力力資源部部審核。 人員需需求表包包括：11、所需需人員的的部門、職職位；22、工作作內(nèi)容、責責任、權(quán)權(quán)限；33、所需需人數(shù)以以及何種種錄用方方式；44、人員員基本情情況（年年齡性別別）；55、要求求的學歷歷、經(jīng)驗驗；6、希希望的技技能、專專長；77、其他他需要說說明的內(nèi)內(nèi)容 制

17、定招招聘計劃劃的內(nèi)容容：1、錄錄用人數(shù)數(shù)以及達達到規(guī)定定錄用率率所需要要的人員員。2、從從候選人人應聘到到雇用之之間的時時間間隔隔。3、錄錄用基準準。4、錄錄用來源源。5、招招聘錄用用成本計計算。 招聘錄錄用成本本計算：1、人人事費用用，2、業(yè)業(yè)務費用用。3、企企業(yè)一般般管理費費。 招聘方方法的分分類：11、委托托各種勞勞動就業(yè)業(yè)機構(gòu)22、自行行招聘錄錄用 招聘測測試與面面試的過過程：11、組織織各種形形式的考考試和測測驗。22、最后后確定參參加面試試的人選選，發(fā)布布面試通通知和進進行面試試前的準準備工作作。3、面面試過程程的實施施。4、分分析和評評價面試試結(jié)果。55、確定定人員錄錄用的最最后

18、結(jié)果果，如有有必要進進行體檢檢。6、面面試結(jié)果果的反饋饋。7、面面試資料料存檔備備案。 錄用人人員崗前前培訓的的內(nèi)容：1、熟熟悉工作作內(nèi)容、性性質(zhì)、責責任、權(quán)權(quán)限、利利益、規(guī)規(guī)范。22、了解解企業(yè)文文化、政政策及規(guī)規(guī)章制度度。3、熟熟悉企業(yè)業(yè)環(huán)境、崗崗位環(huán)境境、人事事環(huán)境。44、熟悉悉、掌握握工作流流程、技技能。三） 績效效考評 績效考考評的定定義：從從內(nèi)涵上上說就是是對人與與事的進進行評價價，即對對人及其其工作狀狀況進行行評價，對對人的工工作結(jié)果果，要通通過評價價體現(xiàn)人人在組織織中的相相對價值值或貢獻獻程度。從從外延上上來講，就就是有目目的、有有組織的的對日常常工作中中的人進進行觀察察、記錄

19、錄、分析析和評價價。 績效考考評的含含義：11、從企企業(yè)經(jīng)營營目標出出發(fā)進行行評價，并并使評價價和評價價之后的的人事待待遇管理理有助于于企業(yè)經(jīng)經(jīng)營目標標的實現(xiàn)現(xiàn)。2、作作為人事事管理系系統(tǒng)的組組成部分分，運用用一套系系統(tǒng)的制制度性規(guī)規(guī)范、程程序和方方法進行行評價。33、對組組織成員員在日常常工作中中體現(xiàn)出出來的工工作能力力、工作作態(tài)度和和工作成成績，進進行以事事實為依依據(jù)的評評價。 績效考考評目的的：1、考考核員工工工作績績效。22、建立立公司有有效的績績效考核核制度、程程序和方方法。33、達成成公司全全體職工工，特別別是管理理人員對對績效考考評的認認同、理理解和操操作的熟熟知。44、績效效考

20、評制制度的促促進。55、公司司整體工工作績效效的改進進和提升升。 績效考考評的作作用：一一、對公公司來說說1,、績績效改進進。2、員員工培訓訓。3、激激勵。44、人事事調(diào)整。55、薪酬酬調(diào)整。66、將工工作成果果與目標標比較，考考察員工工工作績績效如何何。7、員員工之間間的績效效比較。二、對主管管來說11、幫助助下屬建建立職業(yè)業(yè)工作關(guān)關(guān)系。22、借以以闡述主主管對下下屬的期期望。33、了解解下屬對對其職責責與目標標任務的的看法。44取得下下屬對主主管對公公司的看看法和建建議。55、提供供主管向向下屬解解釋薪酬酬處理等等人事決決策的機機會。66、共同同探討員員工的培培訓和開開發(fā)的需需求及行行動計

21、劃劃。三、對于員員工來說說1、加加深了解解自己的的職責和和目標。22、成就就和能力力獲得上上司的賞賞識。33、獲得得說明困困難和解解釋誤會會的機會會。4、了了解與自自己有關(guān)關(guān)的各項項政策的的推行情情況。55、了解解自己在在公司的的發(fā)展前前程。66、在對對自己有有影響的的工作評評估過程程中獲得得參與感感。 績效考考評種類類：1、年年度考核核2、平平時考核核3、專專項考核核 績效考考評工作作程序分分為：封封閉式考考評和開開放式考考評 短期績績效考評評效果評評估的主主要指標標有：11、考核核完成率率2、考考核面談談所確定定的行動動方案33、考核核結(jié)果的的書面報報告的質(zhì)質(zhì)量4、上上級和員員工對考考核的

22、態(tài)態(tài)度以及及對所起起作用的的認識。55公平性性。 長期效效果的評評估的主主要指標標：1、組組織的績績效2、員員工的素素質(zhì)3、員員工的離離職率44、員工工對企業(yè)業(yè)認同率率的增加加。 給予員員工考核核反饋的的注意事事項：11、試探探性的22、樂于于傾聽33、具體體化4、尊尊重下級級5、全全面地反反饋6、建建設(shè)性的的7、不不要過多多地強調(diào)調(diào)員工的的缺點。四）培訓與與開發(fā) 培訓的的定義：培訓是是給新雇雇員或現(xiàn)現(xiàn)有雇員員傳授其其完成本本職工作作所必需需的基本本技能的的過程。 開發(fā)的的定義：開發(fā)主主要是指指管理開開發(fā)，指指一切通通過傳授授知識、轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變觀念念或提高高技能來來改善當當前或未未來管理理工作績績效

23、的活活動。 培訓與與開發(fā)的的定義：培訓與與開發(fā)就就是組織織通過學學習、訓訓導的手手段，提提高員工工的工作作能力、知知識水平平和潛能能發(fā)揮，最最大限度度的使員員工的個個人素質(zhì)質(zhì)與工作作需求相相匹配，進進行促進進員工現(xiàn)現(xiàn)在和將將來的工工作績效效的提高高。 培訓與與開發(fā)的的主要目目的：11、提高高工作績績效水平平，提高高員工的的工作能能力。22、增強強組織或或個人的的應變和和適應能能力。33、提高高和增強強組織企企業(yè)員工工對組織織的認同同和歸屬屬。 企業(yè)培培訓與開開發(fā)工作作的特性性：1、培培訓的經(jīng)經(jīng)常性22、培訓訓的超前前性3、培培訓效果果的后延延性 人員需需求分析析包括：1、人人員的能能力、素素質(zhì)

24、和技技能分析析2、針針對工作作績效的的評價 開展培培訓的深深度取決決于：長長期目標標與短期期目標。包包括：11、組織織的人力力資源需需求分析析2、組組織的效效率分析析3、組組織文化化的分析析 培訓的的方法：1、講講授法22、操作作示范法法3、案案例研討討法等五） 薪酬酬福利管管理 崗位評評價的定定義：崗崗位評價價是一種種系統(tǒng)地地測量每每一崗位位在單位位內(nèi)部工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)中所占占位置的的技術(shù)。 崗位評評價的原原則：11、系統(tǒng)統(tǒng)原則22、實用用性原則則3、標標準化原原則4、能能級對應應原則55、優(yōu)化化原則， 崗位評評價五要要素：11、勞動動責任22、勞動動技能33、勞動動心理44、勞動動強度55、勞

25、動動環(huán)境 崗位評評價的指指標及其其分類：崗位評評價共分分24個個指標，按按照指標標的性質(zhì)質(zhì)和評價價方法的的不同，可可分為：1、評評定指標標，即勞勞動技能能和勞動動責任及及勞動心心理工114個指指標2、測測定指標標，即勞勞動強度度和勞動動環(huán)境共共10個個指標。 崗位評評價的方方法主要要有：11、排列列法2、分分類法33、評分分法4、因因素比較較法 崗位評評價標準準的定義義：是指指有關(guān)部部門對崗崗位評價價的方法法、指標標及指標標體系等等方面所所作的統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)定定。 薪酬的的定義：是指員員工為企企業(yè)提供供勞動而而得到的的各種貨貨幣與實實物報酬酬的總和和。 薪酬福福利制度度制訂的的步驟：1、制制定薪酬酬

26、策略22、工作作分析33、薪酬酬調(diào)查44、薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計5、薪薪酬分級級和定薪薪6、薪薪酬制度度的控制制和管理理 薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)的定定義：是是指一個個企業(yè)的的組織機機構(gòu)中各各項職位位相對價價值及其其對應的的實付薪薪酬間保保持著什什么樣的的關(guān)系。 影響薪薪酬設(shè)定定的因素素：一、內(nèi)內(nèi)部因素素1、企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營性質(zhì)質(zhì)與內(nèi)容容2、企企業(yè)的組組織文化化3、企企業(yè)的支支付能力力4、員員工。二二、外部部因素11、社會會意識22、當?shù)氐厣钏?、國國家政策策法規(guī)44、人力力資源市市場狀況況。六） 勞動動關(guān)系 勞動關(guān)關(guān)系的定定義：勞勞動者和和用人單單位（包包括各類類企業(yè)、個個體工商商戶、事事業(yè)單位位等）在在勞

27、動過過程中建建立的社社會經(jīng)濟濟關(guān)系 勞動合合同：是是勞動者者與用人人單位確確立勞動動關(guān)系、明明確雙方方權(quán)利和和義務的的協(xié)議。 勞動合合同訂立立的原則則：平等等自愿，協(xié)協(xié)商一致致。 無效勞勞動合同同：違反反法律、行行政法規(guī)規(guī)的勞動動合同以以及采取取欺詐、威威脅等手手段訂立立的勞動動合同屬屬無效的的勞動合合同。 試用期期的定義義：是指指用人單單位和勞勞動者為為互相了了解、選選擇而約約定得不不超過六六個月的的考察期期。 勞動合合同具備備的條款款：1、勞勞動合同同期限22、工作作內(nèi)容33、勞動動保護和和勞動條條件4、勞勞動報酬酬5、勞勞動紀律律6、勞勞動合同同終止的的條件77、違反反勞動合合同的責責任

28、。 勞動合合同期限限的分類類：有固固定期限限、無固固定期限限、以完完成一定定的工作作為期限限。 勞動合合同的變變更：履履行勞動動合同的的過程中中由于情情況發(fā)生生變化，經(jīng)經(jīng)雙方當當事人協(xié)協(xié)商一致致，可以以對勞動動合同部部分條款款進行修修改、補補充。未未變更部部分繼續(xù)續(xù)有效。 勞動合合同的終終止的定定義：勞勞動合同同期滿或或勞動合合同的終終止條件件出現(xiàn)勞勞動合同同即終止止。 勞動合合同的續(xù)續(xù)訂：勞勞動合同同期限屆屆滿，經(jīng)經(jīng)雙方協(xié)協(xié)商一致致，可以以續(xù)訂勞勞動合同同。 勞動合合同的解解除：是是指勞動動訂立后后尚未全全部履行行前，由由于某種種原因?qū)е聞趧觿雍贤灰环交螂p雙方當事事人提前前中斷勞勞動關(guān)系

29、系的法律律行為。 集體合合同的定定義：集集體合同同是工會會(或職職工代表表)代表表職工與與企業(yè)就就勞動報報酬，工工作條件件等問題題，經(jīng)協(xié)協(xié)商談判判訂立的的書面協(xié)協(xié)議。 集體合合同的內(nèi)內(nèi)容：11、勞動動條件標標準規(guī)范范部分。22、過渡渡性規(guī)定定。3、集集體合同同文本本本身的規(guī)規(guī)定。 集體合合同生效效：勞動動行政部部門自收收到勞動動合同文文本十五五日內(nèi)未未提出異異議的，集集體合同同即生效效。 集體合合同爭議議：因集集體協(xié)商商簽訂集集體合同同發(fā)生爭爭議，雙雙方當事事人不能能自行協(xié)協(xié)商解決決的，當當事人可可以向勞勞動行政政部門的的勞動爭爭議協(xié)調(diào)調(diào)處理機機構(gòu)書面面提出協(xié)協(xié)商處理理申請；未提出出申請的的，

30、勞動動行政部部門認為為必要時時可視情情況進行行協(xié)調(diào)處處理。 勞動爭爭議的定定義：是是指勞動動關(guān)系雙雙方當事事人因?qū)崒嵭袆趧觿訖?quán)利和和履行勞勞動義務務而放聲聲的糾紛紛。 勞動爭爭議的范范圍：11、因開開除、除除名、辭辭退職工工和職工工辭職、自自動離職職放聲的的爭議。22、因執(zhí)執(zhí)行國家家有關(guān)工工資、社社會保險險和福利利、培訓訓、勞動動保護的的規(guī)定而而發(fā)生的的爭議。33、因履履行勞動動合同發(fā)發(fā)生的爭爭議。44、國家家機關(guān)、事事業(yè)單位位、社會會團體與與本單位位建立勞勞動合同同關(guān)系的的職工之之間、個個體工商商戶與幫幫工、學學徒之間間發(fā)生的的爭議。55、法律律法規(guī)規(guī)規(guī)定的應應依照企企業(yè)勞動動爭議處處理條例

31、例處理理的其他他勞動爭爭議。 勞動爭爭議處理理機構(gòu)有有：1、企企業(yè)勞動動爭議調(diào)調(diào)解委員員會2、勞勞動仲裁裁委員會會3、人人民法院院 勞動爭爭議調(diào)解解委員會會：是用用人單位位根據(jù)勞勞動法和和企業(yè)業(yè)勞動爭爭議處理理條例的的規(guī)定在在本單位位內(nèi)部設(shè)設(shè)立的機機構(gòu)，是是專門處處理與本本單位勞勞動者之之間的勞勞動爭議議的群眾眾性組織織。 勞動爭爭議調(diào)解解委員會會的組成成：1、職職工代表表2、用用人單位位代表33、用人人單位工工會代表表。 勞動爭爭議仲裁裁委員會會：是處處理勞動動爭議的的專門機機構(gòu)。 人民法法院：是是國家審審判機關(guān)關(guān)，也擔擔負著處處理勞動動爭議的的任務。前兩年的新觀觀點：8大模塊：人力資源規(guī)規(guī)

32、劃人員招聘與與配置培訓與開發(fā)發(fā)績效管理薪酬管理勞動關(guān)系管管理企業(yè)文化員工職業(yè)生生涯規(guī)劃劃六大模塊: 1、人人力資源源規(guī)劃; 2、招招聘與配配置; 3、培培訓與開開發(fā); 4、考考核與評評價; 5、薪薪酬與福福利管理理; 66、勞動動關(guān)系。 給你點人性性化的東東西.1、人力資資源規(guī)劃劃；談及人力資資源規(guī)劃劃在中國國眾多的的人力資資源的經(jīng)經(jīng)理可以以說是有有的百感感交集，有有的一片片茫然，不不是這些些人力資資源經(jīng)理理沒有經(jīng)經(jīng)驗，只只是中國國的企業(yè)業(yè)實際情情況在某某種程度度上限制制和制約約著人力力資源規(guī)規(guī)劃的發(fā)發(fā)展，人人力資源源引進中中國這些些年我們們看到了了中國企企業(yè)對人人力資源源的重視視程度逐逐漸加

33、強強，但要要上升到到人力資資源戰(zhàn)略略規(guī)劃的的角度我我們的路路還有很很遠。很很多企業(yè)業(yè)依舊停停留在人人事管理理階段。正正如我曾曾去面試試人力資資源總監(jiān)監(jiān)的一家家公司，我我問總經(jīng)經(jīng)理：“貴貴公司五五年的發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃和人力力資源目目標是什什么？”總總經(jīng)理告告訴我公公司的發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃和人力力資源基基本上沒沒什么關(guān)關(guān)系，你你只要做做好你的的招聘和和基本的的管理工工作就可可以了。這這句話也也許反映映出我們們現(xiàn)在很很多企業(yè)業(yè)決策者者對人力力資源的的空白理理解。造造成這種種現(xiàn)象也也許因為為企業(yè)的的決策者者的價值值觀、道道德觀對對企業(yè)人人力資源源的規(guī)劃劃和建設(shè)設(shè)起著關(guān)關(guān)鍵性的的作用，我我們歷覽覽歷史發(fā)發(fā)現(xiàn)凡是是

34、企業(yè)以以利潤為為中心，而而不是以以文化和和人為核核心的企企業(yè)生命命周期都都不會太太長。如何從戰(zhàn)略略角度考考慮人力力資源的的整體規(guī)規(guī)劃是我我們每個個HR人人員和企企業(yè)決策策者應該該慎重考考慮的問問題！2、招聘與與配置；企業(yè)要發(fā)展展就一定定要招聘聘更優(yōu)秀秀的人才才加盟，讓讓整個人人力資源源流程呈呈現(xiàn)出良良性循環(huán)環(huán)發(fā)展，然然而在中中國尤其其是北方方，招聘聘和人力力的配置置顯的并并不是那那么合理理。當準準備好了了相關(guān)職職位的招招聘工作作的同時時我們的的很多HHRM忘忘記了一一個最重重要的問問題就是是我們招招聘的人人員他們們應該具具備什么么樣的人人生觀、價價值觀、世世界觀？因為他他們和企企業(yè)文化化的融合

35、合時間和和速度是是檢測招招聘效果果的一項項重要依依據(jù)。我我們的很很多HRRM忘記記了這一一點。我本人曾受受領(lǐng)導旨旨意參加加多多次次人力資資源的招招聘工作作，很有有意思的的是當我我們的員員工辭職職時老總總就讓我我招聘，缺缺什么補補什么，頭頭疼醫(yī)頭頭，腳痛痛醫(yī)腳。我我曾建議議老總這這樣反復復的招聘聘對企業(yè)業(yè)的利害害關(guān)系和和人力資資源的合合理配置置，可每每次他都都告訴我我：“怕怕什么，人人走了再再招，中中國什么么都缺，就就是不缺缺人?！蔽椅蚁脒@也也是我們們現(xiàn)任很很多老總總的想法法。另外一個很很有意思思的現(xiàn)象象就是經(jīng)經(jīng)驗比能能力重要要，現(xiàn)在在是開放放的經(jīng)濟濟時代，現(xiàn)現(xiàn)在是信信息高速速流轉(zhuǎn)的的時代，我我

36、們300年前的的工作經(jīng)經(jīng)驗對現(xiàn)現(xiàn)在而言言究竟可可以為企企業(yè)的發(fā)發(fā)展做出出多大貢貢獻我們們不得而而知，很很多外企企在中國國招聘重重點考核核你如果果加入公公司為給給公司帶帶來什么么，你能能做什么么？你想想得到什什么樣的的發(fā)展？而中國國的企業(yè)業(yè)問的絕絕大多數(shù)數(shù)問題是是以前有有過什么么成績，做做過什么么業(yè)績。中中國現(xiàn)在在有322歲的上上市集團團CEOO，有119歲的的總經(jīng)理理，有77年的時時間做出出讓世界界寡目相相看的企企業(yè)這樣的的例子也也許太多多，實際際能力和和經(jīng)驗如如何兼顧顧是人力力資源和和老板都都要想的的問題。我們招聘人人員看的的是什么么？我個個人認為為經(jīng)驗是是一方面面，更重重要的是是看和企企業(yè)

37、的匹匹配程度度和思想想意識，有有的崗位位我們只只需要士士兵，就就不要去去招有著著將軍夢夢野心的的人員，依依據(jù)崗位位因人而而異。中國是個關(guān)關(guān)系社會會所以在在招聘上上的人情情、關(guān)系系等等有有很多的的因素制制約著企企業(yè)前進進的步伐伐，何談談配置？3、培訓與與開發(fā)；培訓做為福福利和人人才培養(yǎng)養(yǎng)的方式式在很多多企業(yè)都都備受重重視。我我本人做做了三年年的培訓訓師去過過很多企企業(yè)講課課，見過過很多培培訓師，也也接觸過過很多咨咨詢行業(yè)業(yè)的朋友友，然而而不論外外訓還是是企業(yè)內(nèi)內(nèi)訓都有有其相對對的不足足之處在在我們的的實際應應用過程程當中。外訓：企業(yè)業(yè)花了很很多錢請請了咨詢詢公司的的什么專專家、學學者給企企業(yè)自身

38、身量身打打造了一一整套的的方案，在在培訓時時和培訓訓后也許許可以維維持幾天天的熱情情，幾天天后問題題依舊是是問題，仿仿佛沒有有什么改改變？為為什么？我們很很多老總總并不知知道什么么樣的課課程和培培訓可以以交給外外面去做做？什么么樣的培培訓必須須在企業(yè)業(yè)內(nèi)部完完成？外外訓過后后企業(yè)自自身的后后續(xù)工作作還應該該有哪些些？另外外很多外外訓機構(gòu)構(gòu)根本不不負責任任。有一一個著名名的專家家曾親口口告訴我我：“我我只是靠靠我的嘴嘴掙錢，企企業(yè)的生生死和我我沒什么么關(guān)系?！眱?nèi)訓：公司司內(nèi)部培培訓因為為各公司司業(yè)務差差異性很很大內(nèi)訓訓方式和和方法也也有很大大不同，做做內(nèi)部培培訓最難難的就是是沒有規(guī)規(guī)劃。很很多企

39、業(yè)業(yè)不知道道針對各各級培訓訓人員應應該達到到什么樣樣的目的的，用什什么的方方式去評評估培訓訓效果，課課程之間間的關(guān)系系究竟是是什么？這樣以以來直接接導致了了我們很很多內(nèi)訓訓工作是是做了很很多無用用功。4、績效管管理；這是老板最最喜歡，員員工最痛痛恨的模模塊，這這里牽扯扯到了利利益的得得失，這這是一個個無法調(diào)調(diào)和的矛矛盾體。既既然無法法調(diào)和作作為HRR我們的的工作在在這個時時候仿佛佛才顯現(xiàn)現(xiàn)出來老老板普遍遍認同的的成績。可可悲！好的績效管管理體系系可以在在很大程程度上可可以幫助助企業(yè)的的內(nèi)部管管理成健健康發(fā)展展的態(tài)勢勢，也就就是在這這個關(guān)鍵鍵點上我我們企業(yè)業(yè)管理的的劣根性性和人的的劣根性性更加的

40、的表露無無疑。國國外的很很多先進進管理方方法我們們都在學學習應用用為什么么效果不不是那么么明顯？比如曾曾非常流流行的55S、66西格瑪瑪、3660度考考評、海海爾的日日事日畢畢、日清清日高等等等。原原因很簡簡單我們們并沒有有抓住各各崗位KKPI的的具體指指數(shù)和權(quán)權(quán)衡比例例。忙碌碌了很久久，認真真總結(jié)的的時候才才發(fā)現(xiàn)白白忙一場場。5、薪酬福福利管理理；錢不是萬能能的，可可沒有錢錢是萬萬萬不能的的，談到到這里，仿仿佛又把把老板和和HR推推到了浪浪尖。在在這里我我不想多多說什么么，只想想告訴公公司的決決策者們們，在中中國歷年年以來人人才的跳跳槽原因因最多的的就是不不滿薪資資福利。我我們都認認真的分分

41、析原因因，如果果利潤不不能共享享，我相相信員工工的智慧慧和創(chuàng)造造力你也也不會共共享。6、勞動關(guān)關(guān)系管理理（員工工關(guān)系管管理）。最不好處理理的一塊塊，輕則則相安無無事，重重則對簿簿公堂。好則家和萬事興，壞則魚死網(wǎng)也破。我只想說一句，依法行事，讓每個人都懷感恩的心二、績效考考核有哪哪些方法法？（簡簡答）企企業(yè)實際際運用的的績效考考核方法法有哪些些？時間：20010-03-27來來源:未未知 在企業(yè)業(yè)管理咨咨詢過程程中，發(fā)發(fā)現(xiàn)很多多企業(yè)關(guān)關(guān)注績效效考核，但但是他們們對考核核的看法法存在偏偏見或誤誤區(qū)，實實際上，績績效考核核有很多多種方法法，企業(yè)業(yè)完全可可以根據(jù)據(jù)自己的的實際情情況選擇擇自己所所需要的

42、的。1、工工作標準準法，把把員工的的工作與與企業(yè)制制定的工工作標準準、勞動動定額相相對照，以以確定員員工業(yè)績績。優(yōu)點點在于參參照標準準明確，評評價結(jié)果果易于作作出。缺缺點在于于針對管管理崗位位人員的的標準制制定難度度較大，缺缺乏可量量化的指指標。2、排排序法，把把一定范范圍內(nèi)的的員工按按照某一一標準由由高到低低進行排排列的一一種績效效評價方方法。其其優(yōu)點在在于簡便便易行，避避免了趨趨中誤差差，缺點點是標準準單一，不不同部門門或崗位位之間難難以比較較。3、硬硬性分布布，此方方法和排排序法有有一定程程度的相相似，是是將限定定范圍的的員工按按照某一一概率分分布強制制分布的的一種方方法，這這種方法法的

43、優(yōu)點點是避免免了大鍋鍋飯，缺缺點在于于概率假假設(shè)不一一定合乎乎事實，不不同部門門或范圍圍中的概概率可能能不同。4、關(guān)關(guān)鍵事件件法，指指記錄那那些對部部門或企企業(yè)效益益產(chǎn)生重重大積極極或消極極影響的的行為?？伎己苏弑乇仨毎驯槐豢己苏哒咴诳己撕似趦?nèi)所所有關(guān)鍵鍵事件都都記錄下下來，其其優(yōu)點在在于比較較客觀，缺缺點在于于工作量量大，而而且還需需要一個個量化的的過程。5、目目標管理理法，其其基本特特點是考考核者和和被考核核者一起起制定工工作目標標，并且且指導和和協(xié)助其其完成目目標，并并不斷修修正目標標。這使使考核者者和被考考核者的的關(guān)系從從單純監(jiān)監(jiān)督與被被監(jiān)督轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)轭欘檰柡痛俅龠M者，促促進了工工作目標

44、標和績效效目標的的實現(xiàn)。6、3360度度考核法法，此方方法是結(jié)結(jié)合上述述多種方方法，通通過不同同的考核核者來進進行考核核，在考考核指標標選擇上上盡可能能量化，同同時結(jié)合合目標管管理和一一定程度度上的硬硬性分布布和強制制排序。缺缺點是考考核工作作量較大大，考核核周期難難以選擇擇。企業(yè)的的具體情情況不同同，適用用的考核核方法也也不盡相相同，實實際上盡盡管存在在著各種種不同的的考核方方法，但但是其本本質(zhì)上是是相通的的，都是是用科學學的方法法對員工工的工作作進行量量化的評評價。目前的的人力資資源實踐踐中，出出現(xiàn)了考考核要求求簡單化化的趨勢勢。原因因在于3360度度考核較較為復雜雜、工作作量較大大，而且

45、且很多時時候以季季度和月月度為考考核周期期時間太太短、過過于繁瑣瑣。因此在在實際操操作我會會建議企企業(yè)采用用如下基基本思想想：1、考考核就是是為了客客觀的量量化評價價，因此此對于生生產(chǎn)人員員和銷售售人員，以以產(chǎn)量、銷銷售額等等定量考考核為主主；2、對對于其他他部門一一般員工工，不采采用3660度考考核，而而是進行行適當簡簡化，突突出管理理鏈，以以直接上上級的考考核為主主，配合合強制分分布進行行考核，在在最終考考核上個個人考核核與部門門整體考考核結(jié)果果相關(guān) HYPERLINK wwww.Qnrrcy.Comm，績效效不同的的部門之之間強制制分布的的比例不不同；3、對對于部門門經(jīng)理級級人員，采采用

46、3660度考考核，同同時個人人考核和和部門考考核一致致；4、對對于承擔擔經(jīng)營任任務的管管理者，采采用以業(yè)業(yè)績合同同為主的的考核模模式。三、企業(yè)人人事工作作主要有有哪些內(nèi)內(nèi)容？（簡簡答）1. 負責責建立、建建全企業(yè)業(yè)人力資資源 HYPERLINK 管理理系統(tǒng)，確確保人力力資源工工作按照照企業(yè)發(fā)發(fā)展目標標日趨科科學化，規(guī)規(guī)范化。2. 負責企企業(yè)勞動動人事 HYPERLINK 管管理制度度的建立立、實施施和修訂訂，根據(jù)據(jù)企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和經(jīng)經(jīng)營計劃劃制定人人力資源源計劃。3. 每年度度根據(jù)企企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營目標標及分企企業(yè)人員員需求計計劃審核核分企業(yè)業(yè)的人員員編制，對對分企業(yè)業(yè)增減人人員進行行歸口 H

47、YPERLINK 管管理。4. 定期收收集企業(yè)業(yè)內(nèi)外人人力資源源資訊，建建立企業(yè)業(yè)人才庫庫，保證證人才儲儲備。5. 負責 HYPERLINK 管管理總部部人員招招聘、內(nèi)內(nèi)部選拔拔、聘用用及解聘聘手續(xù)。參參與分企企業(yè)高級級人才的的招聘。6. 負責總總部人員員薪酬方方案的制制定、實實施和修修訂，并并對各分分企業(yè)薪薪酬情況況進行監(jiān)監(jiān)控。7. 負責總總部人員員的職稱稱評定工工作，對對各分企企業(yè)職稱稱評定工工作進行行監(jiān)督檢檢查。8. 負責制制定企業(yè)業(yè)年度 HYPERLINK 培培訓計劃劃，全面面負責（ HYPERLINK 企業(yè) HYPERLINK 管理咨詢）企業(yè) HYPERLINK 管理層的 HYPER

48、LINK 培訓與能力開發(fā)工作。并對各分企業(yè) HYPERLINK 培訓工作進行監(jiān)督。9. 根據(jù)企企業(yè)發(fā)展展規(guī)劃，組組織企業(yè)業(yè)人力資資源部門門進行職職務分析析，編制制總部各各職務的的職務說說明書。10. 負責責 HYPERLINK 管理分企企業(yè)之間間人員異異動手續(xù)續(xù)；負責責協(xié)調(diào)分分企業(yè)之之間人力力資源 HYPERLINK 管管理工作作有關(guān)事事項。11. 建立立人員溝溝通渠道道，定期期收集信信息，擬擬訂并不不斷評估估企業(yè)激激勵機制制、福利利保障制制度和勞勞動安全全保護措措施。12. 負責責總部人人員聘用用勞動合合同的簽簽訂、人人事檔案案及勞工工關(guān)系的的 HYPERLINK 管理，負負責 HYPERL

49、INK 管理理總部人人員各項項社會保保險手續(xù)續(xù)。13. 負責責總部人人員日常常勞動紀紀律、考考勤、考考評工作作，并協(xié)協(xié)助 HYPERLINK 管理理人員晉晉升、獎獎懲等人人事手續(xù)續(xù)，對各各企業(yè)中中層以上上干部的的年度考考評進行行統(tǒng)計、評評估。14. 逐步步建立、完完善人員員職業(yè)生生涯 HYPERLINK 管理理系統(tǒng)。15. 負責責企業(yè)與與外部各各級組織織、機構(gòu)構(gòu)的業(yè)務務聯(lián)系，負負責對內(nèi)內(nèi)、對外外勞資統(tǒng)統(tǒng)計工作作。16. 完成成領(lǐng)導交交辦的其其他工作作。人員員檔案內(nèi)內(nèi)容：姓姓名,性性別,學學歷,出出生年月月,政治治面貌,共作經(jīng)經(jīng)歷,興興趣愛好好,可以以用EXXCELL做表格格，具體體怎么做做四、

50、企業(yè)社社會保險險如何參參保，如如何退保保？（詳詳細回答答）五、企企業(yè)社會會保險資資料需要要年審嗎嗎？如果果要應如如何辦理理？（詳詳細回答答）六、企企業(yè)員工工增加、減減少和退退出社會會保險應應如何辦辦理？（詳詳細回答答）七、員員工出現(xiàn)現(xiàn)工傷公公司應怎怎樣處理理問題？怎樣辦辦理工傷傷保險報報銷事情情？（詳詳細回答答）八、女女員工懷懷孕了，要要請產(chǎn)假假，公司司應辦理理怎樣內(nèi)內(nèi)容？（詳詳細回答答）九、女女員工生生育后，公公司應如如何辦理理生育保保險費報報銷問題題？（詳詳細回答答）十、員員工出現(xiàn)現(xiàn)重大疾疾病時，公公司應如如何處理理？應如如何規(guī)避避企業(yè)風風險和費費用？（詳詳細回答答）十一一、正規(guī)規(guī)辦理勞勞

51、動合同同全過程程是怎樣樣的？（詳詳細回答答）十二二、按國國家規(guī)定定企業(yè)用用工要到到勞動部部門交費費用嗎？如果要要則交什什么項目目，交多多少（詳詳細回答答）？ 十三、什什么叫未未成年工工？什么么叫童工工？企業(yè)業(yè)可以用用童工嗎嗎？企業(yè)業(yè)可以用用未成年年工嗎？如果企企業(yè)可以以用未成成年工，企企業(yè)應辦辦理什么么手續(xù)？（詳細細回答）十四、當?shù)刈畹捅Ｕ瞎べY是多少？當員工工資低于此工資時，企業(yè)應如何處理？（詳細回答）十五、如何開除違紀或達不到公司要求的員工？開除員工公司應如何減少或不支付補償金？（詳細回答）十六、如何解除或續(xù)約勞動合同到期員工的合同關(guān)系？（詳細回答）十七、國家規(guī)定的各類假期是怎樣的？在國家規(guī)定的各類假期中員工工資是怎樣算的？（詳細回答）十八、如何做公司的人力資源規(guī)劃？（詳細