人力資源文章匯編

1、人力資源文章人力資源部的量化指標怎么定？在傳統(tǒng)的企企業(yè)運作作中，人人力資源源管理附附屬在人人事管理理的事務務性工作作中，工工作不重重要，因因此也就就沒有必必要進行行考核。而而在現(xiàn)代代企業(yè)中中，人力力資源部部應是一一個相當當重要部部門，在在企業(yè)的的發(fā)展與與成長中中扮演著著重要的的角色。因因此，對對人力資資源部的的考核也也就成為為許多企企業(yè)關注注的話題題。人力力資源部部的量化化指標可可以從以以下幾個個方面去去設計：員工滿意率率。員工工滿意是是公司外外部客戶戶滿意的的基礎。人人力資源源部的專專業(yè)化服服務質(zhì)量量、工作作系統(tǒng)設設計的有有效性、企企業(yè)文化化與組織織氛圍的的營造效效果等，員員工滿意意率是一一

2、個基本本指標。你你可以借借助員工工滿意度度調(diào)查來來發(fā)現(xiàn)人人力資源源部工作作中的問問題。人均產(chǎn)值。人人力資源源部的人人員配置置與激勵勵措施，是是否支持持了企業(yè)業(yè)的高績績效與成成長，人人均產(chǎn)值值可謂一一個硬指指標。這這一指標標也給人人力資源源部的工工作目標標提供了了指向。資源支持。在在企業(yè)的的價值鏈鏈中，人人力資源源管理起起著重要要的支持持作用，人人力資源源管理是是否為公公司的核核心業(yè)務務流程（研研發(fā)、銷銷售、制制造、服服務等）提提供了資資源支持持，其價價值如何何，也是是一個重重要的評評價標準準。軟件開發(fā)公公司如何何做好軟軟件工程程師的年年終業(yè)績績評估工工作，并并以此來來激勵員員工？任何一個公公司

3、，都都需要做做年終評評估工作作，以此此來激勵勵員工。但但這里所所說的是是對員工工的評價價，而不不是對整整個公司司經(jīng)營業(yè)業(yè)績的評評價。對于員工的的工作評評價，以以及業(yè)績績評估過過程，所所有的企企業(yè)都應應該配有有一套很很規(guī)范的的標準。一般來說，對對員工的的績效要要求通常常分兩類類。一類類是硬性性指標，如如員工的的工作技技能和工工作質(zhì)量量；另一一類則是是軟性指指標，如如員工的的工作態(tài)態(tài)度和基基本素質(zhì)質(zhì)。對軟件工程程師的工工作評價價應該注注重工作作質(zhì)量，而而不應只只看工作作數(shù)量。軟軟件工程程師的工工作是腦腦力勞動動，工作作時間應應該靈活活。另外外，對于于他們的的業(yè)績評評估間隔隔也應該該放寬松松些。同時

4、應該看看到，軟軟件工程程師一般般是采取取團隊的的形式工工作。這這種工作作特點，對對軟件工工程師在在團隊精精神方面面就提出出了很高高的要求求。所以以，團隊隊精神，也也應該作作為軟件件工程師師業(yè)績評評估時的的重要組組成部分分來考慮慮。網(wǎng)絡公司如如何設計計員工的的培訓方方案？在我國，網(wǎng)網(wǎng)絡公司司的發(fā)展展歷史很很短。許許多網(wǎng)絡絡公司都都是非常常的年輕輕，許多多管理者者往往沒沒有思考考自己的的企業(yè)文文化，使使用何種種的管理理模式，建建立怎樣樣的管理理制度，等等等。然然而，在在如今中中國網(wǎng)絡絡企業(yè)開開疆辟土土的時代代，最后后的競爭爭還是要要依靠公公司管理理素質(zhì)的的提高。培培訓作為為一種強強化員工工素質(zhì)和和

5、提升管管理素質(zhì)質(zhì)的活動動，對保保證網(wǎng)絡絡公司的的持續(xù)成成長非常常重要。基于網(wǎng)絡公公司的特特殊性，網(wǎng)網(wǎng)絡公司司在設計計培訓方方案中應應樹立長長遠眼光光，注意意自己公公司文化化與使命命的塑造造。在培培訓的方方式選擇擇上，可可以選擇擇現(xiàn)代的的網(wǎng)絡技技術手段段，提高高培訓的的效率與與效果。人力資本投投資對現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的意義義人力投資是是一種具具有長期期性、間間接性、高高效益的的特點的的投資項項目，它它產(chǎn)生的的效益是是無形的的，潛移移默化的的，是借借助于物物質(zhì)形態(tài)態(tài)反映出出來的。美國經(jīng)濟學學家舒爾爾茨曾估估算物力力投資增增加4.5倍，利利潤相應應增加33.5倍倍；而人人力投資資增加33.5倍倍，利潤潤將

6、增加加17.5倍。只只要企業(yè)業(yè)有效地地利用人人力資源源，并挖挖掘至今今未發(fā)揮揮的潛力力去實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)目目標，則則職工個個人生產(chǎn)產(chǎn)效率提提高500%并不不罕見。目目前國際際一些知知名的企企業(yè)，就就非常重重視在員員工培訓訓的投資資。德國國和日本本等發(fā)達達國家已已經(jīng)建立立了相當當完備的的職業(yè)培培訓體系系。高效開發(fā)公公司現(xiàn)有有人力資資源戰(zhàn)略性人力力資源管管理-人人力資源源戰(zhàn)略測測試:企業(yè)在規(guī)劃劃發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略時有有沒有考考慮員工工是否具具備所需需的技能能?企業(yè)在規(guī)劃劃發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略時有有沒有討討論員工工培訓、開開發(fā)與激激勵的問問題?企業(yè)有沒有有把發(fā)揮揮現(xiàn)有人人才優(yōu)勢勢作為規(guī)規(guī)劃發(fā)展展戰(zhàn)略的的主要資資源之一一?有

7、沒有把人人力資源源開發(fā)作作為管理理人員會會議的主主題?是否有過因因人力資資源管理理問題改改變管理理人員會會議議程程?企業(yè)在制定定發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略或經(jīng)經(jīng)營計劃劃時，應應充分考考慮到所所有可利利用的資資源，尤尤其是人人力資源源，經(jīng)過過開發(fā)組組合后，能能否滿足足企業(yè)實實現(xiàn)發(fā)展展戰(zhàn)略或或經(jīng)營計計劃的需需要，即即可行性性分析。人力資源管管理的挑挑戰(zhàn)：企業(yè)文化沖沖擊、人人力資源源規(guī)劃、崗崗位評估估與薪資資架構、人人力招聘聘及篩選選、激勵勵機制與與績效管管理、薪薪酬與福福利管理理、培訓訓與人力力資源開開發(fā)、員員工溝通通、人力力資源管管理信息息系統(tǒng)（提提高信息息流通質(zhì)質(zhì)量與效效率）。二十一世紀紀企業(yè)生生存與發(fā)發(fā)展面

8、臨臨的主要要問題是是各種資資源的競競爭與組組合，尤尤其是人人才的競競爭與運運用。身身處科技技與信息息的時代代，在有有限的人人力資源源條件下下（中高高級專業(yè)業(yè)技術管管理人才才短缺），如如何生存存及實現(xiàn)現(xiàn)經(jīng)營發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略將是營營利性企企業(yè)年年初面臨臨的主題題。企業(yè)文化對對人力資資源管理理的作用用過去的企業(yè)業(yè)的銷售售人員管管理主要要以人員員業(yè)績做做為考核核標準，公公司員工工有業(yè)績績，那么么一切都都好，如如果沒有有業(yè)績會會很快被被無情替替換掉。這這種方式式是建立立在高競競爭機制制上的一一種企業(yè)業(yè)管理手手段。近幾年，企企業(yè)的管管理機制制開始有有所改變變，企業(yè)業(yè)的以人為為本的管理理體制已已成為現(xiàn)現(xiàn)代管理理

9、的主體體。重視視從適當當人才的的尋找、人人才資源源的利用用和開發(fā)發(fā)、到對對人才進進行的再再培訓和和留住人人才等等等這些，體體現(xiàn)了一一種更溫溫和的管管理體制制。那么，在現(xiàn)現(xiàn)代管理理體制下下，通過過哪些方方式挖掘掘出企業(yè)業(yè)人員的的潛力呢呢？企業(yè)對員工工的管理理方法中中除相應應的績效效考核，人人員的定定級、定定崗管理理以外，企企業(yè)文化化和企業(yè)業(yè)理念的的灌輸和和滲透也也擁有一一定的效效用。有有人說在在現(xiàn)代社社會要想想培訓出出一名優(yōu)優(yōu)秀員工工有幾項項重要標標準，其其中的一一項是自我鞭鞭策力。而我我認為，所所謂的自我鞭鞭策力就是公公司中每每一位員員工所應應具備的的勤奮。它應應在各公公司文化化中體現(xiàn)現(xiàn)出來并

10、并滲透于于每一位位員工的的思想及及行動中中。勤奮，那是是遇到困困難和挫挫折時對對成功的的渴望，是是一種棄棄而不舍舍的精神神。在公司中不不是每一一位公司司員工都都完全具具備很完完善的行行為標準準，但 勤奮奮是能彌彌補的。俗俗話說：勤能補補拙，在我我的工作作經(jīng)歷中中，曾經(jīng)經(jīng)遇到過過幾位天天資并不不聰慧的的人，但但他們身身上所擁擁有的勤奮的特質(zhì)質(zhì)是我不不得不嘆嘆服的。記得我公司司的一位位銷售人人員，我我不知道道他是怎怎樣做的的銷售這這種工作作的，但但公司的的每一個個人都知知道他并并不是一一個很聰聰明的人人。一段段時間后后公司每每一個人人都驚奇奇地發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，他已已成為公公司銷售售部的銷銷售業(yè)績績最高的的

11、人。每每一個人人都很想想知道其其中原因因，經(jīng)過過一段時時間的觀觀察，我我終于發(fā)發(fā)現(xiàn)其中中的奧秘秘：當其其他的銷銷售人員員聊天、看看報或做做其他自自己的事事時，他他總是坐坐在桌前前不斷與與新客戶戶進行溝溝通，他他使用的的方法是是許多老老銷售人人員嗤之之以鼻笨笨拙的聯(lián)聯(lián)系方式式，但即即使在他他業(yè)績最最輝煌的的時候，他他依然繼繼續(xù)這種種方法。我我知道是是他身上上的一種種努力和和勤勉震撼了了我，讓讓我不能能輕視他他。這我我確信任任何一個個人無論論是聰明明人還是是不聰明明的人通通過他自自身的勤勤奮依然然能做得得很優(yōu)秀秀?，F(xiàn)在在我們們公司，每每一位員員工進公公司進行行的企業(yè)業(yè)文化培培訓課中中的重要要一課就

12、就是有關關勤奮，而在在我為每每一個部部門制訂訂的座右右銘中亦亦有勤奮兩字，我我相信在在勤奮的的激勵下下，我們們的員工工會成為為更優(yōu)秀秀的人才才，創(chuàng)造造更輝煌煌的業(yè)績績。這，正是企企業(yè)文化化對人力力資源管管理的影影響及帶帶動作用用，也正正是我要要做到的的！參照法設計計績效評評估在人力資源源決策中中，最常常見的問問題是：誰是這這個小組組中工作作表現(xiàn)最最出色的的人選？這項特特殊的任任務安排排誰去做做？這個個與績效效評估關關系很大大，可以以通過參參照法或或綜合對對比評價價法來設設計評估估方案。參照法和綜綜合對比比評價法法有以下下幾個方方法：（一）簡單單排列法法最簡單的方方法是簡簡單排列列法，主主要由上

13、上級主管管按照下下屬的整整體工作作表現(xiàn)由由號到壞壞依次排排列。也也可能按按照成員員特定的的一些表表現(xiàn)進行行分等排排列，如如按照出出勤率、出出席會議議記錄、準準備報告告的質(zhì)量量等。通通常這種種方法比比較使用用于規(guī)模模較小的的組織。當當組織的的成員增增加以后后，就難難以區(qū)分分每個人人工作表表現(xiàn)的差差異了特別別是一般般雇員之之間就更更難區(qū)分分了。（二）序列列選擇法法序列選擇法法通常分分幾步來來進行。首首先是按按照整體體的工作作表現(xiàn)把把表現(xiàn)最最出色的的雇員放放在名單單的第一一名位置置上，表表現(xiàn)最差差的雇員員放在最最末位置置上。然然后上級級主管再再從剩余余的下屬屬當中選選擇表現(xiàn)現(xiàn)最好和和最差的的人選。名

14、名單的中中間人選選是最后后選擇出出的。序序列選擇擇法往往往是十分分高效的的，不論論由單個個的上級級主管去去排列還還是由下下屬成員員自己排排隊。這這種方法法尤其適適用于作作為一個個團體履履行同一一職責的的成員。以下是某一一團隊用用序列選選擇法進進行績效效評估的的表格：同事評估表表：目的：本表表給您提提供一次次機會，評評價一下下本組成成員的工工作績效效。請記記住這些些評定也也是你自自己最后后評估結結果的一一部分。請請在本表表的后面面詳細加加以評論論。步驟：請先先在本表表的指定定空白處處寫下本本組每位位成員的的姓名（也也包括你你自己的的）。然然后就每每一項目目給予排排隊，從從16進行排排列，11代表

15、最最好的，2代表次之，6代表最差的。小組成員姓姓名責任任心A. 所承承擔的工工作B. 籌備備會議影影響力A. 對討討論的貢貢獻B. 接受受批評態(tài)態(tài)度整體體評價E A . . . . . . 請在本表的的背面加加以評述述簽名：_ （三）配對對比較法法配對比較法法主要是是用每位位被評估估者與其其他成員員進行比比較，在在同一時時間運用用一標準準進行兩兩兩比較較，看哪哪個表現(xiàn)現(xiàn)更好些。然然后通過過計算每每個人獲獲得的更好的次數(shù)數(shù)來進行行排列次次序，成成員中通通過兩兩兩比較誰誰獲得的的更好的次數(shù)數(shù)最多，誰誰就被排排在第一一名的位位置上，其其次排在在第二名名的位置置上，依依次下去去。這一一方法較較傳統(tǒng)的的

16、排列的的優(yōu)點是是它克服服了高度設設定的問題題，也就就是它強強迫評估估者依次次逐一比比較每兩兩個成員員的工作作績效。（四）強制制分布法法強制分布法法克服了了其他排排序法的的不足，也也就是其其他方法法的評估估結果只只能是一一個人處處于一個個排列位位置，不不允許兩兩個（或或更多）工工作表現(xiàn)現(xiàn)非常相相近的成成員排在在同一位位置上。換換句話說說，在實實際生活活中，其其實會遭遭遇到許許多難以以區(qū)分兩兩個雇員員究竟工工作表現(xiàn)現(xiàn)有何差差別的情情況。所所以強制制分布法法便解決決了這類類問題，而而且它能能綜合幾幾種因素素進行分分等。之之所以稱稱為“強制分分布法”主要是是指上級級主管必必須把一一定比例例的下屬屬成員

17、分分配到每每個等級級中去。(五）對于于參照法法的評價價不管哪一種種特定的的參照法法，都是是基于這這樣一種種假設前前提的，即即所有人人的工作作績效丟丟都能由由一個標標準整整體績效效得以衡衡量。由由于這個個單一的的標準是是一個全全面的衡衡量指標標，沒有有客觀的的依據(jù)，因因此評估估的結果果很容易易受評估估者主觀觀因素的的影響。同同時因為為這一方方法缺乏乏行為描描述，因因此易受受到法律律方面的的挑戰(zhàn)。另另外，在在排列法法中，很很難確定定最好的的人選怎怎么個好好法，最最差的人人選又怎怎么個差差法；工工作績效效的水平平也是模模糊概念念，所以以極易導導致主觀觀排列。還還有一點點要指出出的是，配配對比較較法也

18、存存在一定定的局限限性，尤尤其是當當雇員人人數(shù)太多多時，兩兩兩進行行比較就就顯得太太煩瑣了了。正因為這些些方法評評估的結結果是按按序排列列的，而而不是有有間斷的的，所以以經(jīng)理們們往往很很難了解解在某個個小組中中評估結結果最佳佳的成員員實際上上是很杰杰出、一一般，還還是很差差，兩個個排序結結果相臨臨的雇員員是表現(xiàn)現(xiàn)很相似似，還是是存在很很大差別別。為此此，使用用這些結結果進行行晉升決決策恐怕怕是不恰恰當?shù)?，因因為在一一個小組組中表現(xiàn)現(xiàn)很一般般的雇員員可能在在另一個個小組中中卻成了了最出色色的雇員員，如果果為此后后者由于于在一個個特定的的參照組組中位置置靠前就就得到了了晉升，顯顯然這一一決策是是失

19、誤的的。以上4種參參照法都都是具有有同一假假定前提提的：即即在所有有組織中中都有表表現(xiàn)好的的和表現(xiàn)現(xiàn)差的成成員。然然而，人人們可以以憑經(jīng)驗驗得知實實際上在在一些組組織中所所有人的的工作表表現(xiàn)大體體是一樣樣的。所所以在這這種情形形下，強強制分布布法就顯顯得無效效了。因因為應用用這種方方法，不不可能把把所有人人都定為為“優(yōu)秀”這一等等級。贊贊成這一一方法的的人說，強強制分布布法能夠夠在雇員員中創(chuàng)造造一種積積極向上上的競爭爭氛圍，而而且通過過同事的的表現(xiàn)使使自己能能了解本本人工作作表現(xiàn)。反反對者則則聲稱這這一方法法將導致致個人主主義和不不合作精精神，更更有甚者者，有些些人還聲聲稱這一一方法是是在雇員

20、員中人為為制造等等級。全面績效評評價中的的變量在設計公司司全面績績效評價價方程時時，筆者者認為，以以下四個個方面的的因素應應當被影影響績效效評估方方程的重重要變量量，即：經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略、與與財務指指標和股股東價值值最大化化的聯(lián)系系、行業(yè)業(yè)特性、企企業(yè)生命命周期。1. 經(jīng)營營戰(zhàn)略財務指標傾傾向于過過分關注注公司經(jīng)經(jīng)營的短短期效果果，只能能反映公公司的過過去。非非財務指指標強調(diào)調(diào)為獲得得長期成成功而應應當采取取的必要要行動。以以下將說說明公司司如何根根據(jù)自身身經(jīng)營策策略選擇擇非財務務指標。當公司戰(zhàn)略略需要將將新產(chǎn)品品加速市市場化時時，新產(chǎn)產(chǎn)品市場場份額指指標應在在年度激激勵計劃劃中占據(jù)據(jù)較大的的權重。

21、同同時，實實施創(chuàng)新新導向戰(zhàn)戰(zhàn)略的公公司應強強調(diào)那些些對新產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)展展和未來來獲利能能力產(chǎn)品品重要影影響的關關鍵因素素。比如如，美國國運通公公司在年年度激勵勵計劃中中加進了了“創(chuàng)新指指標”作為對對原計劃劃的修正正。默克克公司則則在決定定紅利的的指標體體系中包包括了“對研發(fā)發(fā)能力持持續(xù)承諾諾”這一戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標。而蘋蘋果計算算機公司司在綜合合記分卡卡中設計計了“核心競競爭力的的發(fā)展”指標。采取“質(zhì)量量為本”競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略的公公司同樣樣也在年年度激勵勵計劃中中使用非非財務指指標，如如質(zhì)量改改進目標標。富特特汽車公公司在其其針對執(zhí)執(zhí)行經(jīng)理理的年度度激勵計計劃中設設計了基基于售后后服務和和顧客滿滿意度的的質(zhì)量

22、指指標。利利物浦公公司（WWhirrlpoool）在在激勵計計劃中使使用了“全面質(zhì)質(zhì)量”指標，它它包括缺缺陷水平平、產(chǎn)品品周期和和服務差差錯率等等。實施質(zhì)量導導向戰(zhàn)略略的服務務性公司司，需要要在績效效評價時時考慮給給非財務務指標更更高的權權重。因因為根據(jù)據(jù)一項調(diào)調(diào)查，經(jīng)經(jīng)理人員員認為財財務指標標只重視視產(chǎn)出，而而不重視視投入，這這就有可可能會影影響到服服務質(zhì)量量。國際際萬事達達信用卡卡公司（Visa International）每年都要評價持卡會員滿意度，并據(jù)以計算經(jīng)理紅利的比重。2. 聯(lián)系系財務績績效與股股東價值值財務指標能能準確地地反映公公司經(jīng)營營結果，是是財務績績效和股股東價值值創(chuàng)造的的

23、標志。事事實上，將將財務指指標和非非財務指指標相結結合才能能更好地地反映公公司股東東長期價價值的增增長情況況。在非非財務指指標與財財務指標標之間簡簡歷數(shù)量量聯(lián)系，可可以為評評價經(jīng)理理業(yè)績提提供科學學依據(jù)。財務指標和和非財務務指標之之間存在在著內(nèi)在在的關聯(lián)聯(lián)。舉個個例子，營營運資本本水平和和產(chǎn)品銷銷售成本本水平是是資本報報酬率的的關鍵驅(qū)驅(qū)動器。用用資本報報酬率（ROC）作為主要財務評價指標的公司可能需要同時關注經(jīng)營性指標（生命周期、總產(chǎn)量等），因為這些經(jīng)營性指標對營運資本水平和產(chǎn)品銷售成本產(chǎn)生巨大影響。大陸航空公司（Continental Airlines）在其管理層和非管理層激勵計劃中運用了“

24、航班準點率”指標，正是因為這一指標將對航空業(yè)的收入（通過對顧客保持度的影響）和獲利能力產(chǎn)生顯著的影響。3. 行業(yè)業(yè)特性對公用實業(yè)業(yè)類等受受政府管管制較多多的公司司，非財財務指標標比財務務指標往往往能更更精確地地反映企企業(yè)的實實際狀況況、這些些公司經(jīng)經(jīng)營受以以下兩個個條件約約束：（1）管制的特點在于保護公眾權益并使廣大利益相關人（包括顧客和股東）的價值最大化；（2）公用實業(yè)委員會限制了收費價格，公司因此可能導致政策性虧損。對此類公司，單純用財務指標評價管理當局工作績效顯然是不夠恰當?shù)?。在管理實踐中，上述公司可使用諸如顧客滿意度、安全性、雇員滿意度和保持度、服務可靠性等指標來彌補財務指標的缺陷。如

25、在年度激勵計劃中，西北公用事業(yè)公司使用了遍及公司各部門的顧客滿意度指標，而PECO能源公司同時采用了顧客滿意度和員工行為指標。行業(yè)周期性性很強的的公司也也可選擇擇運用一一些非財財務指標標來消除除傳統(tǒng)財財務指標標和會計計計量方方法所可可能引發(fā)發(fā)的績效效評價偏偏差。此此類公司司受行業(yè)業(yè)周期性性影響，經(jīng)經(jīng)常會面面臨產(chǎn)品品市場價價格大幅幅度波動動，會計計利潤不不可避免免地受到到重大影影響。因因此，僅僅用財務務指標很很難對這這些公司司管理當當局的經(jīng)經(jīng)營績效效進行公公允評價價。而非非財務指指標是面面向長期期的，它它們不大大可能像像財務指指標那樣樣受到非非控制變變量（如如產(chǎn)品市市場價格格）的重重大影響響。在

26、這這些公司司的非財財務指標標設計中中一般可可考慮市市場份額額、產(chǎn)品品和服務務質(zhì)量等等諸方面面。比如如，19993年年聯(lián)合紙紙業(yè)的管管理當局局聲明中中解釋了了公司在在激勵計計劃中采采用非財財務指標標的意圖圖：“公司注注意長期期目標，所所以不希希望因為為行業(yè)周周期性對對短期財財務業(yè)績績的影響響而導致致對公司司各層級級管理人人員工作作業(yè)績的的不恰當當評價?！?. 企業(yè)業(yè)生命周周期公司也有不不同階段段組成的的生命周周期。由由于在公公司發(fā)展展的不同同階段呈呈現(xiàn)出不不同的特特點，其其財務目目標也可可能存在在較大的的差異，所所以每一一階段需需要注意意不同的的變量。根根據(jù)各階階段特點點設計與與之相匹匹配的指指

27、標體系系，就可可以使公公司管理理當局在在適當?shù)牡膶嵺`采采取適當當?shù)姆绞绞讲粩喔母纳乒舅靖偁幜α?。上面面所列的的表說明明了企業(yè)業(yè)生命周周期不同同階段的的特點和和相應業(yè)業(yè)績評價價指標的的重點。當然，盡管管非財務務指標很很重要，它它并不能能取代財財務指標標體系。相相反，它它應當被被視為是是對激勵勵技術中中財務指指標的有有益補充充。為避避免對非非財務指指標主觀觀性和易易于操縱縱的批評評，公司司應當考考慮加強強這些非非財務指指標的可可執(zhí)行性性?？刹刹扇〉拇氪胧┌ɡǎ海?1）在實實施前全全面細致致地評估估和檢測測指標；（2）將財財務指標標與非財財務指標標的聯(lián)系系定量化化，避免免獎勵降降低企業(yè)業(yè)價值的的

28、行為；（3）理解解和強調(diào)調(diào)在現(xiàn)行行評估過過程中使使用非財財務指標標的潛在在困難；（4）評估估非財務務指標的的持續(xù)價價值時，應應注意到到將管理理事務基基準化的的困難和和財務分分析師對對非財務務指標評評價的不不確定性性。迄今為止，大大量研究究證實了了顧客滿滿意度、購購買行為為和獲利利能力三三個因素素間存在在密切聯(lián)聯(lián)系。此此外，許許多公司司已清楚楚地認識識到，在在報酬激激勵計劃劃中加入入非財務務指標對對提高公公司長期期股東價價值意義義非凡?？煽梢灶A料料，不斷斷改進的的數(shù)據(jù)分分析和處處理能特別別是檢驗驗和證實實財務指指標和非非財務指指標關系系的能力力將將幫助公公司在報報酬激勵勵計劃中中建立一一套內(nèi)容容

29、廣泛的的業(yè)績評評價指標標體系，并并與公司司長期股股東價值值最大化化目標有有機地結結合在一一起?？己藢T之之家一、職務分分析的含含義簡單地講，職職務分析析就是要要通過一一系列科科學的方方法，把把職位的的工作內(nèi)內(nèi)容和職職位對員員工的素素質(zhì)要求求弄明白白。專業(yè)業(yè)的描述述是這樣樣的：職職務分析析是指通通過觀察察和研究究，確定定關于某某種特定定的性質(zhì)質(zhì)的確切切情報和和（向上上級）報報告的一一種程序序。二、職務分分析的66W1HH指什么么？外國的人事事心理學學家從人人力資源源管理的的角度提提出了一一個非常常容易記記憶的66W1HH職務分分析公式式，從七七個方面面對職務務進行分分析：1、 WHHO：誰誰來完

30、成成這項任任務；2、 WHHAT：這項職職務具體體做什么么事情；3、 WHHEN：職務時時間的安安排；4、 WHHEREE：職務務地點在在哪里；5、 WHHY：他他為什么么職務（職職務的意意義是什什么）；6、 Foor WWHO：他在為為誰職務務；7、 HOOW：他他是如何何職務的的。三、職務分分析的一一些專用用術語：1、工作要要素：是是指職務務中不能能再繼續(xù)續(xù)分解的的最小動動作單位位。如打打開電腦腦、打電電報；2、任務：是一系系列為了了達成一一個目的的的職務務要素的的集合，即即完成一一項具體體的職務務。如匯匯報工作作。3、職位：是多個個任務的的集合。在在一定時時間和空空間里一一個員工工需要完

31、完成的一一系列任任務的集集合就是是一個職職位。4、職務：是一組組任務相相同或相相近的職職位的集集合。一一個職務務可以是是一個職職位，也也可以多多個職位位。5、職責：是指一一個個體體擔負的的一項或或多項任任務組成成的活動動，即由由一個個個體操作作的任務務的綜合合。譬如如人事經(jīng)經(jīng)理的職職責可能能是編制制企業(yè)的的人力資資源規(guī)劃劃、組織織招聘等等。6、職務族族：是一一組相關關職務的的統(tǒng)稱，也也叫職務務類型，如如文秘。四、職務分分析的具具體內(nèi)容容是什么么？職務分析能能產(chǎn)生兩兩個文件件，即職職位描述述和職位位說明書書。職務描述：基本信息：包括職職務名稱稱、職務務編號、所所屬部門門、職務務等級、制制定日期期

32、等；工作活動和和工作程程序：包包括工作作摘要、工工作范圍圍、職責責范圍、工工作設備備及工具具、工作作流程、人際交往、管管理狀態(tài)態(tài)等。工作環(huán)境：工作場場所、工工作環(huán)境境的危險險、職業(yè)業(yè)病、工工作時間間、工作作環(huán)境的的舒適程程度等。任職資格：年齡要要求、學學歷要求求、工作作經(jīng)驗要要求、性性格要求求等。職位說明書書：基本素質(zhì)：最低學學歷、專專長領域域、工作作經(jīng)驗、接接受的培培訓教育育、特殊殊才能等等。生理素質(zhì)：體能要要求、健健康狀況況、感覺覺器官的的靈敏性性等。綜合素質(zhì)：語言表表達能力力、合作作能力、進進取心、職職業(yè)道德德素質(zhì)、人人際交往往能力、團團隊合作作能力、性性格、氣氣質(zhì)、興興趣等。五、職務分

33、分析有哪哪些作用用？1、招聘：為招聘聘者提供供了真實實的、可可靠需求求職位的的工作職職責、工工作內(nèi)容容、工作作要求和和人員的的資格要求等等。2、選擇：為選拔拔應聘者者提供了了客觀的的選擇依依據(jù)，提提高了選選拔的信信度和效效度，降降低了人人力資源源選擇成本。3、績效考考評：為為績效考考評標準準的建立立和考評評的實施施提供了了依據(jù)，使使員工明明確了企企業(yè)對其其工作的要求目標標，從而而減少了了因考評評引起的的員工沖沖突。4、薪酬管管理：明明確了工工作的價價值，為為工資的的發(fā)放提提供了可可參考的的標準，保保證了薪薪酬的內(nèi)內(nèi)部公正，減少了了員工間間的不公公平感。5、管理關關系：明明確了上上級與下下級的隸

34、隸屬關系系，明晰晰了工作作流程，為為提高職職務效率率提供了了保障。6、員工發(fā)發(fā)展：使使員工清清楚了工工作的發(fā)發(fā)展方向向，便于于員工制制定自己己的職業(yè)業(yè)發(fā)展計計劃。六、職務分分析有哪哪些方法法？1、觀察法法：是指指職務分分析人員員通過對對員工正正常工作作的狀態(tài)態(tài)進行觀觀察，獲獲取工作作信息，并并通過對對信息進進行比較較、分析析、匯總總等方式式，得出出職務分分析成果果的方法法。它主主要適用用于對體體力工作作者和事事務性工工作者，并并又分直直接觀察察法、階階段觀察察法、工工作表演演法。2、問卷調(diào)調(diào)查法：職務分分析人員員首先要要擬訂一一套切實實可行、內(nèi)內(nèi)容豐富富的問卷卷，然后后由員工工進行填填寫。問問

35、卷調(diào)查查法適用用于腦力力勞動者者或工作作不確定定因素很很大的員員工，如如軟件工工程師、行行政經(jīng)理理。3、面談法法：它是是通過職職務分析析人員和和員工面面對面的的談話來來收集職職務信息息資料的的方法。在在面談之之前，職職務分析析人員應應該準備備好面談談問題提提綱，一一般在面面談時能能夠按照照預定的的計劃進進行。4、參與法法：職務務分析人人員直接接參與到到員工的的工作中中去，扮扮演員工工的角色色，體會會其中的的工作信信息。參參與法適適用于專專業(yè)性不不強的職職務。5、典型事事件法：如果員員工太多多或者職職位工作作內(nèi)容過過于繁雜雜，應該該挑具有有代表性性的員工工和典型型的時間間進行觀觀察，從從而提高高

36、職務分分析的效效率。6、工作日日志法：是由員員工本人人自行進進行的一一種職務務分析方方法，讓讓員工按按照要求求及時填填寫職務務內(nèi)容，從而而收集工工作信息息。7、材料分分析法：如果職職務分析析人員手手頭由大大量的職職務分析析材料，比比如類似似的企業(yè)業(yè)已經(jīng)做做過相應應的職務務分析，比比較適合合采用本本辦法。8、專家討討論法：專家討討論法是是指請一一些相關關領域的的專家或或者經(jīng)驗驗豐富的的員工進進行討論論，來進進行職務分析析的一種種方法。上述這些職職務分析析方法既既可單獨獨使用也也可綜合合使用，由由于每個個方法都都有自身身的優(yōu)點點和缺點點，所以以每個企企業(yè)應該該根據(jù)本本企業(yè)的的特點進進行選擇擇。七、

37、進行職職務分析析的常規(guī)規(guī)步驟有有哪些？（問卷卷及面談談兩法）問卷調(diào)查步步驟：1、職務分分析一般般分計劃劃階段、設設計階段段、信息息收集階階段、信信息分析析階段和和結果表表達階段段。2、在計劃劃階段應應該明確確職務分分析的目目的意義義、方法法和步驟驟；確定定職務分分析的方方法；限限定職務務分析的的范圍，并并選擇具具有代表表性的職職務分析析實施時時間表；編寫職務分分析計劃劃并進行行有關職職務分析析的宣傳傳。3、在設計計階段主主要設計計職務分分析調(diào)查查表、列列舉職務務分析面面談時的的關鍵問問題題庫庫，以便便有選擇擇使用。4、信息收收集階段段事先需需征得樣樣本員工工直接上上級的同同意，盡盡量獲取取直接

38、上上級的支支持；為為樣本員員工提供供安靜的的場所和和充裕的的時間；向樣本本員工講講解職務務分析的的意義，并并說明填填寫問卷卷調(diào)查表表的注意意事項，鼓鼓勵樣本本員工真真實客觀觀地填寫寫問卷調(diào)調(diào)查表，不不要對表表中填寫寫的任何何內(nèi)容產(chǎn)產(chǎn)生顧慮慮；職務務分析人人員隨時時解答樣樣本員工工填寫時時的問題題，檢查查有無漏漏填、誤誤填現(xiàn)象象，有疑疑問問該該員工并并表示感感謝。面談步驟：同上133，為了了消除樣樣本員工工的緊張張情緒，職職務分析析人員可可以輕松松地方式式開始，鼓鼓勵員工工真實客客觀回答答問題，職職務分析析人員按按順序由由淺入深深提問，防防止員工工跑題，進進行記錄錄，匯總總。5、信息分分析階段段

39、是將各各種收集集信息方方法收集集的信息息進行統(tǒng)統(tǒng)計、分分析、研研究、歸歸類的一一個過程程，假如如能參考考競爭對對手的資資料最好好。6、結果表表達階段段的主要要任務是是編寫職職務描述述和工作作說明書書，職務務分析人人員編寫寫職務描描述和工工作說明明書初稿稿；與相相關如樣樣本員工工等討論論其具體體內(nèi)容，確確定試行行稿，試試行改進進后為正正式文件件。八、崗位責責任制存存在的問問題及對對策是什什么？崗位責任制制的實施施對企業(yè)業(yè)而言應應該是管管理上的的一個提提高，但但就現(xiàn)實實情況看看在多數(shù)數(shù)企業(yè)里里，崗位位責任手手冊只是是一套形形式上的的文件，并并沒有得得到認真真的落實實。沒有有人根據(jù)據(jù)崗位職職責的內(nèi)內(nèi)

40、容來規(guī)規(guī)范自己己的工作作，更沒沒有將它它作為真真正的依依據(jù)進行行績效評評估。問問題在于于：1、沒有有職務分分析；22、職務務分析沒沒有更新新；3、缺乏乏認真的的態(tài)度；4、缺乏乏一定的的技術和和經(jīng)驗；5、缺乏乏對職務務資格要要求的使使用。其其對策：1、認真真進行職職務分析析；2、及時時修改職職務分析析；3、將職職、權、責責、利統(tǒng)統(tǒng)一；44、進行行人力資資源盤點點。九、在哪些些情況下下要考慮慮職務設設計？1、職務設設置不合合理。職職務設置置并不是是很合理理，有些些職務工工作量大大，經(jīng)常常無法按按時完成成任務；有些職職務工作作量很小小，上班班有很多多空的時時間。提提高了人人力資源源成本，同同時破壞壞

41、了員工工之間的的公平和和和諧，有有些員工工可能會會產(chǎn)生抵抵觸情緒緒，影響響工作進進展。2、企業(yè)計計劃進行行管理改改革。由由于企業(yè)業(yè)的發(fā)展展，企業(yè)業(yè)計劃對對現(xiàn)有的的經(jīng)營模模式和管管理模式式進行改改革時，人人力資源源部門應應該配合合企業(yè)的的改革進進行相應應的職務務設計，使使職務能能夠適應應新形勢勢的需要要。3、員工職職務效率率下降。如如果由于于員工已已經(jīng)對現(xiàn)現(xiàn)有職務務沒有興興趣或新新鮮感而而產(chǎn)生的的效率下下降就應應該考慮慮對這些些職務進進行職務務重新設設計。十、常見的的職務設設計形式式有哪幾幾種？1、工作輪輪換。指指在不同同的時間間階段，員員工會在在不同的的崗位上上進行工工作。其其優(yōu)點是是給予員員

42、工更多多的發(fā)展展機會，讓讓員工感感受到工工作的新新鮮感和和工作的的刺激；使員工工掌握更更多的技技能；增增進不同同工作之之間員工工的理解解，提高高協(xié)作效效率。局局限性在在于只能能限于少少部分的的工作輪輪換，不不是所有有崗位都都可以輪輪換的，另另外輪換換會降低低一定的的工作效效率。2、工作豐豐富化。指指在工作作內(nèi)容和和責任層層次上的的基本改改變，并并且使得得員工對對計劃、組組織、控控制及個個體評價價承擔更更多的責責任。充充實工作作內(nèi)容主主要是讓讓員工更更加完整整、更加加有責任任心地去去進行工工作，使使員工得得到工作作本身的的激勵和和成就感感。3、工作擴擴大化。指指工作的的范圍擴擴大，旨旨在向工工人

43、提供供更多的的工作，讓讓員工完完成更多多的工作作量。當當員工對對某項職職務更加加熟悉時時，提高高他的工工作量會會讓員工工感到更更加充實實。4、以員工工為中心心的工作作再設計計。它是是將組織織的戰(zhàn)略略、使命命與員工工對工作作的滿意意度相結結合。在在工作再再設計中中，充分分采納員員工對某某些問題題的改進進建議，但但是必須須要求他他們說明明這些改改變對實實現(xiàn)組織織的整體體目標有有那些益益處，是是如何實實現(xiàn)的。實例：工作作職務說說明書編號：222E1 級別：職員級級崗位名名稱：資資料手續(xù)續(xù)辦理與與基建管管理員1、職務概概況：1部門：基基建管理理部12上級級：基建建管理部部經(jīng)理13從事事現(xiàn)職務務人員人人

44、數(shù)名單單：1名梁建2、職務說說明21工作作范圍：資料手手續(xù)辦理理與基建建管理22主要要職責2211依據(jù)本本部門職職能說明明書及部部門經(jīng)理理職務說說明書、制制度、修修改本工工作職務務說明書書，報本本部門經(jīng)經(jīng)理審核核；2222依據(jù)本本部門的的職能說說明書制制定的工工作目標標及制定定的實施施計劃，積積極配合合完成；2233依據(jù)本本部門的的職能說說明書及及制定的的工作計計劃進度度，及時時聯(lián)系相相關單位位，做好好相關工工作，保保證計劃劃順利進進行，做做好同建建行、物物資供應應等部門門的協(xié)調(diào)調(diào)工作；2244及時反反饋各部部門意見見，組織織相關單單位或部部門配合合，協(xié)調(diào)調(diào)各人事事關系，辦辦理好各各項基建建手

45、續(xù)；2255協(xié)助部部門經(jīng)理理做好各各項招標標工作及及合同鑒鑒定工作作，力求求公平合合同；2266熟悉建建筑技術術、標準準、規(guī)范范、規(guī)程程、施工工圖紙、工工程預算算及各項項收費標標準，核核實工程程量、預預算報價價，審核核施工圖圖紙；2277根據(jù)施施工合同同，核定定基建進進度，控控制資金金流向，保保證工程程按時竣竣工；2288與政府府各部門門及施工工、設計計單位建建立良好好的合作作關系，保保證工程程順利進進行；2299及時到到現(xiàn)場檢檢查施工工材料、監(jiān)監(jiān)督施工工質(zhì)量，督督促施工工進度，做做好基建建管理工工作；22110及時時反饋施施工信息息，協(xié)調(diào)調(diào)施工單單位與設設計單位位關系，協(xié)協(xié)助部門門經(jīng)理及及時

46、做好好圖紙更更改認定定及工程程量核定定，保證證施工正正常進行行；22111及時時、準確確、完整整地做好好資料收收集及歸歸檔工作作；22112協(xié)助助部門經(jīng)經(jīng)理做好好工程驗驗收及結結算；22113協(xié)調(diào)調(diào)項目建建設各方方實現(xiàn)項項目總目目標，節(jié)節(jié)約投資資，保證證質(zhì)和工工期23所受受監(jiān)督：接受基基建管理理部經(jīng)理理的指令令和監(jiān)督督24所施施監(jiān)督：一般情情況下，無無監(jiān)督、指指揮他人人的權力力3、工作時時間：88：30177：00 一般情情況下無無須加班班4、工作環(huán)環(huán)境與條條件：室室內(nèi)、室室外；使使用計算算器、卷卷尺5、任職條條件：51工民民建及相相關專業(yè)業(yè)本科及及以上學學歷，有有兩年以以上專業(yè)業(yè)工作經(jīng)經(jīng)驗，

47、懂懂建筑施施工管理理、建筑筑工程預預算，對對建筑施施工圖紙紙熟悉。52有責責任心，有有良好的的職業(yè)道道德，能能吃苦53能處處理好人人際關系系，有分分析問題題與解決決問題的的能力績效考核的的方法（一一）：客客觀標準準（硬指指標法） 11工作作的質(zhì)量量通過計算工工作的錯錯誤率來來評價工工作的質(zhì)質(zhì)量。這這里的錯錯誤指的的是相對對于工作作標準的的偏差，不不但包括括工作達達不到要要求，也也包括工工作質(zhì)量量過高，因因為這樣樣會使生生產(chǎn)的成成本上升升。2工作的的數(shù)量即計算工人人完成的的工作量量。該方方法的缺缺點是：（1）工作作的數(shù)量量不單由由員工的的能力和和表現(xiàn)來來決定，其其他的許許多因素素也會影影響到工工

48、作的數(shù)數(shù)量。（2）許多多員工的的工作無無法由工工作的數(shù)數(shù)量來計計算，例例如程序序員、醫(yī)醫(yī)生、消消防員。3工作的的安全性性不按照安全全工作制制度工作作的員工工可能會會損壞機機器設備備或者受受到身體體上的傷傷害，從從而使公公司遭受受不必要要的損失失。4出勤率率出勤率可以以分解為為以下幾幾個方面面：（1）工作作時間的的長短即招聘的新新員工會會在公司司中工作作多長的的期限。這這個標準準主要是是用于研研究招聘聘方法的的有效性性，在實實際工作作中很少少采用。（2）曠工工率指員工不來來上班的的次數(shù)與與要求的的上班次次數(shù)之比比。（3）遲到到率指員工上班班遲到的的次數(shù)與與要求的的上班次次數(shù)之比比。績效考評的的方

49、法(主觀標標準)1要素評評語法要素評語法法是上級級評定法法的一種種，它賦賦予“考核內(nèi)內(nèi)容”和“考核要要素”以具體體的內(nèi)涵涵，使每每一分數(shù)數(shù)有對應應的描述述，從而而使評價價直觀、具具體和明明確。2敘事量量表敘事量表是是用來評評估其員員工的發(fā)發(fā)展和進進步的。上上級不但但要根據(jù)據(jù)工作標標準評價價員工的的表現(xiàn)，而而且要提提供具體體的事實實，并且且為員工工達到或或超過工工作標準準設計一一個具體體的實施施計劃。3行為觀觀察量表表量表構建要要先通過過員工獲獲得關鍵鍵事件和和行為，然然后將行行為分為為幾個維維度，并并評定關關鍵行為為代表什什么等級級的工作作表現(xiàn)。然然后將關關鍵行為為列成一一張表。上上級閱讀讀這

50、些行行為并評評價員工工在多大大頻率上上有這些些行為，方方法是用用5級評分分制，從從1到5依次表表示員工工表現(xiàn)該該種行為為的百分分比從小小到大。評評估完每每個員工工的具體體行為后后，對每每個維度度的所有有行為的的得分求求和，得得到該維維度的總總分。將將每一個個維度的的得分求求和得到到該員工工的整體體得分。4行為差差別測評評法行為差別測測評法先先通過一一個類似似于關鍵鍵事件法法的工作作分析程程序獲得得大量的的描述句句，描述述從有效效到無效效的整個個行為系系列。然然后，通通過整理理，根據(jù)據(jù)相似性性對項目目進行分分組，每每一組項項目具有有一個概概括性的的描述，并并將這些些描述句句作為“績效標標本”。之

51、后后，將這這些“績效標標本”安排在在問卷中中，并發(fā)發(fā)放給抽抽樣產(chǎn)生生的200位在職職者和其其上司。對對問卷涉涉及的有有效和無無效行為為的信息息進行分分析。最最后據(jù)此此制作測測評表。5圖式化化的評定定量表法法圖式化的評評定量表表法是上上級評定定法中最最簡單和和最常用用的。圖圖式化的的評定量量表包括括若干的的維度和和每個維維度的得得分范圍圍。由上上級在量量表上評評價該員員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)在每一一維度上上的得分分。6日記法法日記法指上上級在平平時不斷斷地（如如每天結結束的時時候）對對員工的的表現(xiàn)做做詳盡記記錄。7強迫分分布法強迫分布法法是一種種常用的的員工間間比較的的方法，這這種方法法要求評評價者將

52、將所有的的員工放放置在一一個正態(tài)態(tài)分布的的量表中中。這種種方法可可以避免免評價者者的分布布錯誤。強強迫分布布法的主主要缺點點是不利利于創(chuàng)造造團隊合合作的氣氣氛。8迫選量量表建立迫選量量表，要要先獲得得對員工工行為或或特點的的描述。然然后，確確定員工工寫出的的描述句句的“差別性性指數(shù)”和“偏向性性指數(shù)”。偏向向性指數(shù)數(shù)是通過過將每一一描述句句對于最最有效和和最無效效者的測測評分數(shù)數(shù)加和然然后求平平均，表表明描述述句的行行為或特特點的吸吸引力和和合乎需需要的程程度。差差別性指指數(shù)通過過比較每每一描述述句對于于最有效效和最無無效的測測評分數(shù)數(shù)之差而而得，反反映一個個描述句句描述一一種行為為或特點點從

53、而使使優(yōu)秀的的職員區(qū)區(qū)分開來來的程度度。由于于考評者者較難發(fā)發(fā)現(xiàn)每一一組描述述句中哪哪些會最最終導致致較高（或或較低）的的考核成成績，從從而可以以降低考考評者對對個人的的偏袒和和貶低。9目標管管理法目標管理法法是通過過使主管管人員和和下屬共共同參與與制定雙雙方同意意的目標標使組織織的目標標得到確確定和滿滿足。這這些目標標是詳細細的、可可測量的的、受時時間控制制的，而而且結合合在一個個行動計計劃中。在在以雙方方確定的的客觀績績效標準準為中心心的績效效測評期期間，每每一進步步的取得得和目標標的實現(xiàn)現(xiàn)是可以以測量和和監(jiān)控的的。目標標管理的的一般程程序是：設定組組織的目目標；設設定部門門的目標標；討論

54、論部門的的目標；設定員員工的個個人目標標；工作作表現(xiàn)回回顧；提提供反饋饋。目標標管理法法的核心心在于將將組織的的目標首首先分解解為部門門的目標標，再分分解為員員工的目目標。員員工對于于完成目目標的方方式和進進度有很很大的自自主權。考考核非常?？陀^而而且考核核內(nèi)容是是和工作作相關的的。但是是目標的的設定是是因人而而異的，每每個員工工的目標標的難度度都不同同，其具具體的工工作環(huán)境境和條件件也不同同，而且且每個員員工的能能力和完完成該目目標所需需要付出出的努力力也不同同，這樣樣很難對對不同的的員工進進行比較較。而且且并不是是所有的的工作都都可以設設定明確確的目標標。10混合合標準量量表員工評價每每一

55、個樣樣本事件件在多大大程度上上代表各各種水平平的員工工表現(xiàn)。對對于每一一個工作作維度，選選擇一個個代表好好的、差差的和中中等的表表現(xiàn)的關關鍵行為為。然后后將這些些行為隨隨機排列列?；旌虾蠘藴柿苛勘砜梢砸澡b別出出沒有邏邏輯性的的測評者者。11. 關鍵事事件法關鍵事件法法指員工工的上級級在績效效考核的的過程中中回憶他他所觀察察到的員員工突出出的工作作行為，列列出一張張員工行行為的清清單，從從而將員員工的好好的行為為和差的的行為分分別記錄錄在表格格中，據(jù)據(jù)此對員員工進行行評價。這這樣一份份結構化化的行為為記錄表表，不但但提供了了考核的的依據(jù)，而而且使考考核的結結果更為為準確和和客觀。由由于要對對員工

56、的的工作表表現(xiàn)進行行記錄，上上級會一一直留意意員工的的工作表表現(xiàn)，而而不是在在年中或或年末才才根據(jù)員員工近期期的表現(xiàn)現(xiàn)做一個個評估。而而且這樣樣可以給給員工提提供好的的工作范范例，上上級在給給表現(xiàn)較較差的員員工設定定工作目目標時，可可以將此此范例作作為工作作的樣板板。12固定定行為評評價量表表評價者記錄錄員工的的行為，然然后和典典范行為為相比較較，再給給出員工工行為的的量化的的評估。這這樣可以以使評價價更為簡簡單和準準確。但但建立量量表會比比較費時時。因為為需要確確定工作作的維度度和每一一維度下下的典范范行為及及其在量量表上對對應的分分數(shù)。具具體的步步驟如下下：1）創(chuàng)建建工作維維度；22）尋找

57、找樣本事事件；33）排列列事件；4）給事事件評分分；5）選擇擇事件；6）創(chuàng)建建量表。評評分方法法有兩種種：（11）上級級給員工工的每一一個行為為評分，最最后計算算每一維維度的平平均得分分；（22）上級級回顧員員工的所所有表現(xiàn)現(xiàn)，得出出一個總總體的印印象，將將該印象象與量表表總的標標準行為為相比較較，得出出該維度度的分數(shù)數(shù)。固定定行為評評價量表表的優(yōu)點點有：評評價的標標準非常常明確；量表給給員工提提供了好好的和壞壞的行為為樣本，可可以幫助助員工改改進表現(xiàn)現(xiàn)；有較較高的評評分者一一致性。13固定定行為紀紀律量表表固定行為的的紀律量量表包含含兩個維維度：錯錯誤行為為（打架架、曠工工）和重重犯錯誤誤。

58、該量量表類似似于車輛輛管理的的評分方方案：駕駕駛員違違反交通通規(guī)則一一次計相相應的分分，當分分數(shù)累積積到一定定值時便便吊銷駕駕駛執(zhí)照照。該量量表主要要是用于于防范一一些對組組織不利利的行為為。14工作作表現(xiàn)分分布量表表當員工的數(shù)數(shù)量較多多時，可可以用工工作表現(xiàn)現(xiàn)分布量量表。員員工數(shù)量量較多時時，上級級很難一一次將員員工的等等級都排排列出來來，但是是比較容容易挑出出最好的的員工和和最差的的員工。15對偶偶比較法法當有較多的的員工需需要進行行等級評評價時，可可以采用用對偶比比較法。對對偶比較較法是逐逐個將員員工兩兩兩比較，從從比較的的兩個員員工中找找出表現(xiàn)現(xiàn)較好的的一個。對對偶比較較法對員員工的評

59、評價較為為細致，結結果更為為準確。16等級級評定法法為了使評價價能夠拉拉開等級級，可以以采用員員工間比比較的方方法，既既對員工工相互之之間的工工作表現(xiàn)現(xiàn)進行比比較，獲獲得一個個相對的的考核結結果。最最容易和和最常用用的員工工間比較較的方法法是等級級排序法法。這種種方法將將員工的的每一個個相關維維度按照照優(yōu)劣排排序，最最后求出出所有維維度評價價等級的的平均分分數(shù)作為為對該員員工的最最后的評評價等級級。績效考核的的問題（一一）：評評價錯誤誤 11. 分布錯錯誤是指員工績績效考核核的評分分的得分分分布與與實際員員工工作作表現(xiàn)的的分布不不同，有有三類：（1）慈悲悲效應錯錯誤評價者不管管員工的的具體工工

60、作表現(xiàn)現(xiàn)如何，給給每一位位員工的的得分都都非常高高。（2）集中中錯誤上級給每一一位員工工的評分分都是中中等的。（3）過于于嚴格錯錯誤上級給每一一位員工工的評分分都很低低。評分的分布布錯誤會會使工作作表現(xiàn)相相同但評評價者評評分標準準不同的的兩個員員工得到到不同的的評分。一一般可以以通過幾幾個上級級同時評評分來抵抵銷這種種錯誤，但但是對于于較小的的組織常常無法做做到這一一點。2. 暈暈輪效應應暈輪效應是是指評價價者對員員工的整整體印象象影響到到他評價價員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)的每一一個維度度，或者者評價者者對員工工的某一一方面的的表現(xiàn)的的印象影影響他評評價該員員工其他他維度的的表現(xiàn)。通常當績效效考核的的各