人力資源管理心得體會(huì)范文4篇

1、 人力資源管理心得體會(huì)范文4篇 事實(shí)上，對(duì)于當(dāng)前很多中小企業(yè)來說，人力資源對(duì)他們是很困惑的，這些困惑包括：聘請(qǐng)廣告該怎么寫，如何去治理人才，人力資源專業(yè)信息如何獵取等等。 “目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)展人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，盼望能削減人員的流失，減輕人力資源治理者們的壓力。 人力資源整體規(guī)劃缺失： “我們參與聘請(qǐng)會(huì)算很頻繁了，平均每個(gè)月要跑人才市場(chǎng)三趟。不過流淌率都在15%左右。因此，常常是月初預(yù)備去人才市場(chǎng)里好好招一批好人才，可到了人才市場(chǎng)，發(fā)覺來的人根本達(dá)不到我們的期望?！毕裰衅髣?dòng)力人力資源部主任陳美正所說的這種狀況在中小企業(yè)中并不鮮見。 “招了走，走了招?！庇眠@樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用

2、人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了，留人難，員工流淌率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。 為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”？莫非真是企業(yè)治理部當(dāng)，其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流淌率高現(xiàn)象消失的企業(yè)三大內(nèi)部因素。 1、大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃，企業(yè)只有消失職位空缺時(shí)才知道人才流走了，形成不了有效的人員儲(chǔ)藏。 2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式內(nèi)部培育，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有進(jìn)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培育體系，這也導(dǎo)致對(duì)企業(yè)人才大量缺失。 “許多中小企業(yè)從事人力資源治理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源治理

3、的專業(yè)學(xué)問，經(jīng)常是采納被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)學(xué)問、技能和閱歷的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)進(jìn)展上而非內(nèi)部治理水平的提升有關(guān)。 做好人才的培育以及人員的規(guī)劃才是人力資源治理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于治理，更處于培育。送給人力資源治理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人才流失了。 人力資源治理心得體會(huì)范文2 人力資源治理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)展構(gòu)建，使企業(yè)的人事治理工作系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，幫助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，鼓勵(lì)保存開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)藏及任用上形成支持力氣。 我認(rèn)為做好人力

4、資源工作應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面綻開工作。 一、企業(yè)文化 企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一局部，組織戰(zhàn)略打算企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)展討論。構(gòu)建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培育，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的制造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司制造價(jià)值而努力。 作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到典范示范作用，通過自身的行動(dòng)來感染四周的同事，假如自己本身節(jié)省，其他人也會(huì)如此。要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)治理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、表達(dá)在員工的行動(dòng)上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識(shí)。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力

5、，就要在保證公司企業(yè)文化及治理制度在肯定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整。 二、企業(yè)人力資源治理制度 企業(yè)人力資源治理涉及內(nèi)容比擬廣泛，現(xiàn)著重從聘請(qǐng)錄用、培訓(xùn)治理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。 1、聘請(qǐng)錄用： 在聘請(qǐng)員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個(gè)例子如招一名一般的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髯屑?xì)負(fù)責(zé)，較好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)視治理的作用就足矣，就沒必要在尋找一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué)位甚或討論生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)

6、歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無形之間給公司增加了開支。 在進(jìn)展聘請(qǐng)前要做好充分的預(yù)備，設(shè)計(jì)好聘請(qǐng)流程，而且要保證各級(jí)聘請(qǐng)人員的陳述全都，否則會(huì)給應(yīng)聘者組織松散的感覺。還要對(duì)聘請(qǐng)方式及所提問題進(jìn)展細(xì)心設(shè)計(jì)，這對(duì)于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的聘請(qǐng)渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)聘請(qǐng)渠道進(jìn)展選擇。這樣才可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，削減公司的精力及本錢投入。 2、培訓(xùn)治理： 培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事治理，提高員工素養(yǎng)，增加分散力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的培訓(xùn)。為了更好的

7、接觸和把握新奇事物，承受新的治理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對(duì)員工的一種福利投資。例如寓誠(chéng)物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)展物業(yè)方面的職業(yè)學(xué)問和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工承受新的治理思想，對(duì)比公司現(xiàn)有的治理制度存在哪些缺乏和治理漏洞，以提高公司的效勞質(zhì)量，增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 3、績(jī)效考核： 績(jī)效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源治理工作中的重點(diǎn)來抓。但“績(jī)效考核是一柄雙刃劍”，在績(jī)效考核中總會(huì)消失“盛名之下，其實(shí)難副”的為難境地。在推行績(jī)效考核制度前要做好充分的預(yù)備工作，對(duì)其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、

8、績(jī)效反應(yīng)面談等都要做出具體的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以檢驗(yàn)其效果。績(jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績(jī)效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司治理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了保證企業(yè)順當(dāng)推動(dòng)績(jī)效考核工作，企業(yè)中的各部門必需轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位；同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。 4、薪酬福利治理 薪酬表達(dá)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值，及公司對(duì)該職位及員工的認(rèn)可程度。每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來說假如公司注意競(jìng)爭(zhēng)，那么不防采納拉大同等級(jí)員工的薪酬差距；如注意團(tuán)隊(duì)合作精神，那應(yīng)當(dāng)采納同等級(jí)員工薪酬保持全

9、都，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。賜予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，削減公司人員流淌的可能性。這樣不僅表達(dá)了公司對(duì)員工的一種關(guān)心，而且還能激發(fā)員工的干勁。 三、工作程序： 1、核查現(xiàn)有人力資源 （1）登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)受、教育培訓(xùn)記錄等；準(zhǔn)時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)把握公司員工的個(gè)人信息。 （2）依據(jù)人事治理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造和分布狀況。 2、對(duì)人力需求供應(yīng)進(jìn)展猜測(cè) （1）需求猜測(cè)： 收集影響猜測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)進(jìn)展水平及進(jìn)展趨勢(shì)、企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及將來經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源治理等；充分考慮市場(chǎng)需

10、求、產(chǎn)品和效勞的要求、技術(shù)與組織構(gòu)造革新、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響；猜測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造和分布等方面的需求。 （2）供應(yīng)猜測(cè)： 分析、確定公司目前崗位，如工程經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、治理人員及特別（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造、分布的要求，猜測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿意程度；在外部人力供應(yīng)上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場(chǎng)人才分布的猜測(cè)。 作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)具備學(xué)問、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素養(yǎng)，通過自己的實(shí)際行動(dòng)來影響他人，對(duì)制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用，幫助治理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。 以上總結(jié)有不妥和不完善之處還請(qǐng)見諒，希能得到您的指

11、教，同盼與您溝通！ 人力資源治理心得體會(huì)范文3 作為人力資源治理，首先由人力資源規(guī)劃、聘請(qǐng)與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效治理和員工治理這六大模塊組成。 1、人力資源規(guī)劃 也就是我們籠統(tǒng)說的方案和規(guī)劃的組合，簡(jiǎn)潔的打個(gè)比方：就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上。人力資源治理也一樣，需要確定HR（人力資源）工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源治理現(xiàn)狀的分析，找到將來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定詳細(xì)的工作方案和規(guī)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順當(dāng)實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企

12、業(yè)人力資源治理現(xiàn)狀信息進(jìn)展收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資源工作的方案。 2、聘請(qǐng)與配置 上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開頭人員的聘請(qǐng)任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒有找到適宜的人一樣會(huì)令聘請(qǐng)工作失去意義。聘請(qǐng)適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的聘請(qǐng)。聘請(qǐng)和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，聘請(qǐng)工作是由需求分析預(yù)算制定聘請(qǐng)方案的制定聘請(qǐng)實(shí)施后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司究竟需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去查找公司所需要

13、的這些人，目標(biāo)和規(guī)劃明確之后，聘請(qǐng)工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)當(dāng)在聘請(qǐng)需求分析之時(shí)予以考慮，這樣依據(jù)崗位量身定做一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再依據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)聘請(qǐng)企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。聘請(qǐng)與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依靠的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有聘請(qǐng)適宜的人員并進(jìn)展有效的配置才能保證聘請(qǐng)意義的實(shí)現(xiàn)。 3、培訓(xùn)與開發(fā) 對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司供應(yīng)幫忙。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要。就

14、內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及治理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必需做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的詳細(xì)需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫忙他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫忙他們把握崗位所需要的新技能，并幫忙他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順當(dāng)開展，業(yè)績(jī)不斷提高。 4、薪酬與福利（員工鼓勵(lì)的最有效手段之一） 薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的確定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必需具有公正性，保證外部公正、內(nèi)部公正和崗位公正。外部公正會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具

15、有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公正需要表達(dá)薪酬的縱向區(qū)分，崗位公正則需要表達(dá)同崗位員工勝任力量的差距。對(duì)過去業(yè)績(jī)公正地確定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)將來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱忱。薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿意員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。 5、績(jī)效治理 績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，確定過去的業(yè)績(jī)并期盼將來績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效治理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效治理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效治理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績(jī)效

16、的不斷提高！ 6、員工關(guān)系 員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，根據(jù)合同商定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于標(biāo)準(zhǔn)其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的根本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的商定，依據(jù)適用條款辭退不能勝任崗位工作的.勞動(dòng)者，以及合法躲避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)省人力資本支出等。 總之，員工關(guān)系治理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展供應(yīng)一

17、個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不行的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必需到位，同時(shí)要依據(jù)不同的狀況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源治理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！ 人力資源治理心得體會(huì)范文4 時(shí)間過得真快，轉(zhuǎn)瞬間又快到這個(gè)學(xué)期的最終階段了。通過一學(xué)期的學(xué)習(xí)，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了許多的學(xué)問?，F(xiàn)將這一學(xué)期的學(xué)習(xí)狀況總結(jié)如下： 一、對(duì)人力資源治理的熟悉 治理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的進(jìn)展和社會(huì)的進(jìn)步

18、，現(xiàn)代治理更加強(qiáng)調(diào)治理的軟化，重視治理的藝術(shù)。治理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建立，特殊是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，治理工作千頭萬緒，治理者要做治理工作，就必需提高治理藝術(shù)水平。 人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參加是企業(yè)勝利的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)進(jìn)展來看，樸實(shí)的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，治理學(xué)應(yīng)當(dāng)從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建立和治理中，人才的治理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 我國(guó)正在從規(guī)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和治理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型治理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流淌，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的時(shí)機(jī)。企業(yè)從被動(dòng)地承受國(guó)家配置

19、人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€(gè)人從被動(dòng)地聽從國(guó)家安排轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢罁?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。 人力資源治理首先要信任人人都想把工作干好，有所制造，只要給他們供應(yīng)了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有適宜的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。 二、人力資源治理的內(nèi)容 人才治理包括聘請(qǐng)、培育、配置、鼓勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過程。 人力配置：人才配置就是將適宜的人放到適宜的崗位上。雖然說起來簡(jiǎn)潔，但其對(duì)于企業(yè)的進(jìn)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都

20、有著巨大的差異，假如各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的進(jìn)展將是特別有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的鋪張。 人才鼓勵(lì)：說起鼓勵(lì)，過去我們主要靠精神鼓勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)鼓勵(lì)。應(yīng)當(dāng)說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)鼓勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)鼓勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿意感，擅長(zhǎng)傾聽職工的意見。我們不能希望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能希望有方法使員工在工資水平很低地狀況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需

21、要、社交需要、敬重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。 自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在力量的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)展不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，假如能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求進(jìn)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參加制度、提案制度、討論進(jìn)展規(guī)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿意職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的方法。分權(quán)賜予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其根本約束僅僅為目標(biāo)，至于到達(dá)目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去制造。讓員工參加企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而

22、且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)協(xié)作，導(dǎo)致員工之間關(guān)系親密，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的進(jìn)展。 人才培育：不管配置如何，鼓勵(lì)怎樣，只有培育才能使人才真正成長(zhǎng)。培育企業(yè)人才首先應(yīng)當(dāng)清晰人才應(yīng)具備的素養(yǎng)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，究竟應(yīng)當(dāng)具備哪些素養(yǎng)呢？下面有十三條建議： 1、反響力量。 2、談吐應(yīng)對(duì)。 3、身體狀況。 4、團(tuán)隊(duì)精神。 5、領(lǐng)導(dǎo)才能。 6、敬業(yè)樂群。 7、創(chuàng)新觀念。 8、求知欲望。 9、對(duì)人的態(tài)度。 10、操守把持。 11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人將來的進(jìn)展，由于生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有理想、腳

23、踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。 12、適應(yīng)環(huán)境。 13、堅(jiān)決的政治信念。 三、人力資源治理要與時(shí)具進(jìn) 信息時(shí)代、學(xué)問經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，變化成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些敏捷地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含時(shí)機(jī)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的治理者，他們的職業(yè)生命才能猶如這個(gè)時(shí)代一樣，布滿生氣！ 四、體會(huì) 回憶這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)： 1、要深入了解自身現(xiàn)狀和進(jìn)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會(huì)到，人力資