如何做好小企業(yè)的管理

1、如何做好小企業(yè)的管理如何做好小企業(yè)的管理如何做好小企業(yè)的管理資料僅供參考文件編號：2022年4月如何做好小企業(yè)的管理版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 人們對大型公司的發(fā)展和管理都非常稱道，尤其是對一些合資和外資企業(yè)有時(shí)達(dá)到了盲目崇拜的地步。而對小型公司的管理都認(rèn)為比較簡單，不值一提。這話說得有一定的道理，畢竟小型公司的人比較少，業(yè)務(wù)上相對比較簡單，有些就是一個(gè)老板，幾個(gè)員工，老板一聲令下，一般也就把事情搞定了。相對來說，小公司的管理的幅度和層級比較小一些，能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是，如果簡單地認(rèn)為小型公司的管理比較容易，不需要講管理科學(xué)，更不需要講管理

2、的藝術(shù)，那就不是負(fù)責(zé)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯繎B(tài)度。相對于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、系統(tǒng)的工作流程來說，小型公司的員工素質(zhì)相對沒有那么高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責(zé)也分不清等等來說，小型公司的管理難度實(shí)際上要比大型公司難很多。比如說，大型公司的老板可以出差休假幾個(gè)月，因?yàn)橛型晟频闹贫葋肀Ｕ?，分?quán)和授權(quán)機(jī)制比較明確，所以公司可以照常運(yùn)轉(zhuǎn)。而小型公司的老板不用說出差休假十天半個(gè)月，有時(shí)候一天不到公司，就會(huì)亂做一團(tuán)，因?yàn)榇蠹乙呀?jīng)習(xí)慣了任何事情都需要老板去決定，大家都有依賴的心理，能力上的提高也就顯得很有限度。那么如何進(jìn)行小型公司的管理，我認(rèn)為要做好以下幾個(gè)方面： 1、制定適合企業(yè)的基本管理制度基本的

3、管理制度包括行政人事制度、薪酬制度、考核體系、財(cái)務(wù)制度、日常工作流程等等。這些制度之所以稱為基本管理制度，是因?yàn)檫@是保證公司正常運(yùn)營的基本保障，是必須的。比如說：招聘一個(gè)什么樣的人擔(dān)任什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，怎樣的考核體系，還有，不同的部門要根據(jù)實(shí)際情況做一個(gè)部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習(xí)慣。但是，如果公司要作大作強(qiáng)，從一開始就應(yīng)該形成公司的文字制度，并隨著公司的發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了，進(jìn)行制度管理的“法治”階段打下基礎(chǔ)。 2、人性化管理和制度建設(shè) “大公司靠制度管人，小公司靠老

4、板管人”。所以，小型公司的人性化管理就非常重要，“人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導(dǎo)魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關(guān)系非常融洽，這是我們經(jīng)常說的通俗意義上的“人治”?！叭诵曰迸c“人治”是不一樣的，“人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的“心中”，“人性化”是有制度的，但是不僅僅依賴制度，還有老板的為人處事的作風(fēng)起很重要的作用。可以說，一個(gè)公司從小到大，從“人治”到“人性化”，但就 管理上而言，要經(jīng)歷從習(xí)慣性到規(guī)范化、規(guī)范化到制度化、從制度化到人性化的轉(zhuǎn)變，最終才能到達(dá)管理的“法治”階段。 3、正確對人才進(jìn)行分類、千方百計(jì)留住人才 人們常說企業(yè)最重要

5、的資產(chǎn)是人，這話咋聽起來好像沒錯(cuò)，實(shí)則不然。以我?guī)啄甑墓芾斫?jīng)驗(yàn)，我認(rèn)為基本上可以把企業(yè)的人分為4大類，第一類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，他的職業(yè)命運(yùn)基本是經(jīng)常被裁掉的人；第二類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，能夠有效執(zhí)行公司和領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)和指示，雖然效率和結(jié)果不讓人滿意，但是如果使用得當(dāng)，仍然是企業(yè)需要的，事實(shí)上，每個(gè)公司都有這樣的“人材”存在。這不僅僅是因?yàn)樗麘B(tài)度良好，對公司有較高忠誠度，有一定的可塑性，起碼我會(huì)考慮給他機(jī)會(huì)去慢慢提高。作為公司的管理者，留用這樣的“人材”在公司，還有其他的作用，我會(huì)專門就這個(gè)問題進(jìn)行論述，實(shí)際上這里涉及到了用人策略和管理藝術(shù)的問題；第三類

6、是“人才”，這種人能力很強(qiáng)，但是態(tài)度不是很積極，有個(gè)別甚至比較差，很難領(lǐng)導(dǎo)和管理，即使服從，也往往口是心非，陰奉陽違，工作績效上比較難保證。對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價(jià)值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財(cái)”，這種人能力很強(qiáng)，態(tài)度很好，這是任何一個(gè)公司都想要的人，這種人才能為公司帶來極大的利益以及潛在的發(fā)展動(dòng)力，就象一個(gè)不斷改進(jìn)的“發(fā)動(dòng)機(jī)”，動(dòng)力越來越強(qiáng)勁。對于“人財(cái)”的招募和有效使用，對于企業(yè)來講，已經(jīng)不僅僅是用人的戰(zhàn)術(shù)問題，實(shí)際上這里已經(jīng)發(fā)展到公司經(jīng)營管理的戰(zhàn)略問題，因?yàn)橥袝r(shí)候，你不知道“人財(cái)”會(huì)帶給你多少驚奇與驚喜。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的“人財(cái)”，除了完善制度和人

7、性化管理，用強(qiáng)大的情感使“人財(cái)”對企業(yè)有歸屬感和主人翁意識，更重要的是，要用事業(yè)留人，公司的快速發(fā)展讓“人財(cái)”看到希望和前景，才是留人的關(guān)鍵。同時(shí)，留住了優(yōu)秀的“人財(cái)”，公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成，相得益彰，有一個(gè)雙贏的效果。 4、培養(yǎng)員工的職場危機(jī)意識 對與一個(gè)人的職業(yè)生涯來說，無非是兩種方式：一是自己當(dāng)老板，二是給老板打工。對于打工的人來說，主要需求有兩個(gè)方面：一是“前途”，二是“錢途”，或者簡單地說，是為了名利。想要“錢途”，主要是努力工作，業(yè)績優(yōu)秀，收入不斷增長；而想要“前途”，除了努力公司，事業(yè)上有一個(gè)更大的成就之外，更要注重參加培訓(xùn)，堅(jiān)持學(xué)習(xí)，不斷提高自己。如果用學(xué)無止境來論證這個(gè)觀點(diǎn)話，也許會(huì)讓人覺得過于學(xué)術(shù)，不夠時(shí)髦，但是在這個(gè)競爭異常激烈，就業(yè)非常困難的社會(huì)現(xiàn)實(shí)里，職場的殘酷不亞于戰(zhàn)場，“生存還是毀滅，這是個(gè)問題”。作為一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司，不但要鼓勵(lì)員工積極的參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，公司也要加強(qiáng)員工的職業(yè)、專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人員素質(zhì)，給員工一個(gè)美好的“前程”。 5、確定公司美好的愿景 在小型公司，企業(yè)理念、企業(yè)文化以及企業(yè)的價(jià)值觀都沒有有效地形成，但是，這些是公司的靈魂，所以，在企業(yè)理念和企業(yè)文化還沒有形成的時(shí)候，為公司確定一個(gè)美好的愿景就顯得非常重要，它起