人員招聘與配置

1、人員招聘與配置人員招聘與配置人員招聘與配置資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月人員招聘與配置版本號(hào)： A修改號(hào)： 1頁(yè) 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 人員招聘與配置招聘實(shí)施（招聘選擇，對(duì)應(yīng)聘者的初步篩選，面試的組織與選拔，選拔的其他方法）招聘評(píng)估人員配置 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施人員招募方法的選擇內(nèi)部招募（內(nèi)部晉升，工作調(diào)換，工作輪換，人員重聘）優(yōu)勢(shì)：準(zhǔn)確率高，適應(yīng)較快，激勵(lì)性強(qiáng)，費(fèi)用較低（高層管理者特別重視內(nèi)部選拔）不足：產(chǎn)生矛盾與不利（競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工心灰意冷，部門(mén)之間挖人才不利于團(tuán)結(jié)），近親繁殖（團(tuán)體思維，抑制創(chuàng)新），裙帶關(guān)系（小團(tuán)體主義），培訓(xùn)麻煩（被提拔的員工，填補(bǔ)該員工留下

2、的空缺），超越能力勝任的崗位。主要方法：推薦法（最常見(jiàn)的為主管推薦，優(yōu)點(diǎn)主管了解候選人的能力，具有可靠性，主管本身滿意度高。缺點(diǎn)較為主觀，受個(gè)人因素影響，升親信而不是得力下屬）布告法（透明度與公平性，最適合于非管理人員即普通職員的招聘，優(yōu)點(diǎn)為企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展提供更多機(jī)會(huì)，有效管理員工，防止人才流失。缺點(diǎn)崗位長(zhǎng)時(shí)間空缺影響運(yùn)營(yíng)，員工因盲目變換工作而失去機(jī)會(huì)）檔案法（人員信息系統(tǒng)的建立，防范型檔案轉(zhuǎn)換到開(kāi)放型思路上，為有效管理和用人做好準(zhǔn)備）外部招募優(yōu)勢(shì)：帶來(lái)新思想和新方法（特別是高層管理人員的引進(jìn)），有利于招聘一流人才（稀缺的復(fù)合型人才），起到樹(shù)立形象的作用。不足：篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角

3、色慢（長(zhǎng)時(shí)間培訓(xùn)，成本增加），招募成本大（中介，物力財(cái)力）決策風(fēng)險(xiǎn)大，影響內(nèi)部員工的積極性。主要方法：發(fā)布廣告（最常用的方法，其一是廣告媒體如何選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)），借助中介（人才交流中心（常年為單位服務(wù)，正對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉，對(duì)專業(yè)的人才招聘效果不理想），招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地較大，難以招聘到合適的高級(jí)人才），獵頭公司）（對(duì)高層次人才的需要，對(duì)人力資源需求有詳細(xì)的了解，對(duì)求職者信息掌握較為全面，成功率高）校園招聘（招聘張貼，招聘講座，畢業(yè)分配辦公室)(招聘專業(yè)化初級(jí)水平人員），網(wǎng)絡(luò)招聘（成本低，方便快捷，選擇幅度大，涉及范圍廣，不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制，使應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)

4、書(shū)，簡(jiǎn)歷等重要資料處理更加便捷)，熟人推薦(既適用于一般人員的招聘，也適用于單位專業(yè)人才的招聘）校園招聘應(yīng)該注意到的問(wèn)題：要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。1.一部分大學(xué)生就業(yè)會(huì)有腳踩兩條船的情況，引起注意，留有備選名單。2.學(xué)生對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)能力缺乏評(píng)價(jià)單位應(yīng)注意對(duì)學(xué)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)。3.對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。采用招聘洽談會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題：1.通過(guò)信息收集了解何時(shí)何地何種規(guī)模檔次等。2.了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所需要的人。3.注意招聘會(huì)的組織者。（招聘會(huì)組織者的能力很重要）4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。實(shí)施內(nèi)外部招募的三原則：（高級(jí)管理人才的選拔應(yīng)遵

5、循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則，外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式，處于成長(zhǎng)期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開(kāi)外部渠道。）選擇招聘渠道的主要步驟1.分析單位的招聘需求 2.分析招聘人員的特點(diǎn) 3.確定合適的招聘來(lái)源 4.選擇合適的招聘方法參加招聘會(huì)的主要程序準(zhǔn)備展位（有吸引力的展位）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（宣傳品，招聘申請(qǐng)表，電子設(shè)備）招聘人員的準(zhǔn)備（人力資源部的人員，用人部門(mén)人員，口徑一致）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系招聘會(huì)的宣傳工作招聘會(huì)后的工作（整理簡(jiǎn)歷，與應(yīng)聘者得到聯(lián)系）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步的篩選筆試的適用范圍：（最古老而基本的選擇方法）測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。兩個(gè)層次：一般知識(shí)

6、和能力（社會(huì)文化知識(shí)，情商，語(yǔ)言理解能力，數(shù)字才能，推理能力，理解速度和記憶能力）專業(yè)知識(shí)和能力（管理知識(shí)，人際關(guān)系能力，觀察能力）應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)點(diǎn)：題目多，增加對(duì)知識(shí)考察的信度與效度大規(guī)模測(cè)試，花較少的時(shí)間達(dá)到最大的效率心理壓力小，容易發(fā)揮出正常水平成績(jī)?cè)u(píng)定客觀，易于保存缺點(diǎn)：不能全面考察測(cè)試者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)，企業(yè)管理能力，口頭表達(dá)和操作能力。初步篩選簡(jiǎn)歷的方法：對(duì)應(yīng)聘者是否符合崗位的基本要求的資格審查，篩選出那些背景潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范條件相當(dāng)?shù)?，后從其中選出人參加后續(xù)選拔。最初人力部門(mén)完成。如何篩選簡(jiǎn)歷：分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)（組織和溝通能力）審查客觀內(nèi)容（個(gè)人信息，受教育經(jīng)歷，工作經(jīng)歷，

7、個(gè)人成績(jī)）判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求審查邏輯性（判斷是否虛假）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象篩選申請(qǐng)表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 2.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)問(wèn)題 3.注明可疑之處初選在費(fèi)用和世界允許的情況下堅(jiān)持面廣原則，盡量讓更多的人參加復(fù)試。筆試方法的應(yīng)用命題是否恰當(dāng) 2.評(píng)閱計(jì)分規(guī)則確定 3.閱卷及成績(jī)復(fù)核面試的組織與實(shí)施面試（單位中最常用，也是必不可少的測(cè)試手段。面試官與應(yīng)聘者直接交談）面試可以使我們?nèi)媪私鈶?yīng)聘者的社會(huì)背景，語(yǔ)言表達(dá)能力，反應(yīng)能力，個(gè)人修養(yǎng)，邏輯思維能力，業(yè)務(wù)知識(shí)水平，外貌風(fēng)度，工作經(jīng)驗(yàn)，求職動(dòng)機(jī)等。面試的目標(biāo)：考官：營(yíng)造融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者發(fā)揮水平；讓?xiě)?yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r，

8、應(yīng)聘的崗位信息和相應(yīng)的人力資源政策；了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)，崗位技能，非智力素質(zhì)；決定是否通過(guò)面試。應(yīng)聘者：創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛，發(fā)揮自己的水平；有充分的時(shí)間展示自己；得到公平對(duì)待；充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題；決定是否愿意去單位工作?？偨Y(jié)：兩者目標(biāo)不完全相同，雙向選擇的關(guān)系，對(duì)考官的要求（除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)聘者順利完成預(yù)定的面試程序，面試開(kāi)始要做簡(jiǎn)要的說(shuō)明）面試的基本程序準(zhǔn)備階段（面試目的，面試問(wèn)題，面試類(lèi)型，時(shí)間地點(diǎn)，對(duì)應(yīng)聘者信息的了解）開(kāi)始階段（從預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，緩解緊張）正式階段結(jié)束階段（詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，安排二次面試）面試評(píng)價(jià)階段（評(píng)語(yǔ)式/評(píng)分式；評(píng)語(yǔ)式是對(duì)應(yīng)聘

9、者不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，但不能橫向比較）面試方法（達(dá)到效果與結(jié)構(gòu)分類(lèi)）初步面試：面談，簡(jiǎn)單隨意，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)診斷面試：能力與潛力的測(cè)試，用人部門(mén)負(fù)責(zé)，人力資源部門(mén)參與結(jié)構(gòu)化面試：固定框架，標(biāo)準(zhǔn)化（標(biāo)準(zhǔn)一致，便于分析，減少主觀，對(duì)考官要求低；過(guò)于程式化，獲得信息有限）非結(jié)構(gòu)化面試：無(wú)固定模式，漫談式（靈活自由，信息較深入；標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一有偏差，對(duì)面試者要求高）面試問(wèn)題設(shè)計(jì)問(wèn)題來(lái)源：招聘崗位的工作說(shuō)明書(shū)及應(yīng)聘者的個(gè)人資料面試提問(wèn)要關(guān)注的問(wèn)題：盡量避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題有意提問(wèn)相互矛盾的問(wèn)題了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)（通過(guò)應(yīng)聘者的工作分析可以看出）所提問(wèn)題直截了當(dāng)，及時(shí)提出疑問(wèn)并記錄面試中除傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者回答

10、的問(wèn)題還要觀察非語(yǔ)言行為。幾種提問(wèn)方式：開(kāi)放式封閉式清單式：檢驗(yàn)應(yīng)聘者的判斷，分析，決策能力。假設(shè)式：探求應(yīng)聘者的態(tài)度和觀點(diǎn)。重復(fù)式：檢驗(yàn)信息的準(zhǔn)確性。確認(rèn)式：鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)交流。舉例式：面試的核心技巧，行為描述提問(wèn)。人員選拔的其他方法心理測(cè)試人格測(cè)試：16類(lèi)興趣測(cè)試；6類(lèi)能力測(cè)試（測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力）普通能力測(cè)試傾向特殊職業(yè)能力測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試（心理運(yùn)動(dòng)能力，身體能力）情境模擬測(cè)試（非常有效的人員選拔方法）根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與崗位實(shí)際情況相似的題目，安排在模擬逼真的環(huán)境中測(cè)其心理素質(zhì)，實(shí)際工作能力和潛在素質(zhì)等的綜合素質(zhì)。測(cè)試的分類(lèi)：語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試，

11、組織能力測(cè)試，事務(wù)處理能力測(cè)試優(yōu)點(diǎn)：多角度全面分析，觀察；可直接上崗，節(jié)省大量培訓(xùn)費(fèi)用。測(cè)試方法：公文處理模擬法（發(fā)文件，介紹背景材料讓其解決，處理結(jié)果上交按七個(gè)考評(píng)維度打分）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，角色扮演法（人際關(guān)系）注意的問(wèn)題：對(duì)應(yīng)聘者隱私加以保護(hù)，有嚴(yán)格的程序，結(jié)果不能作為唯一的判斷依據(jù)。（結(jié)合多種方法，客觀評(píng)價(jià)）員工錄用決策三種模式多重淘汰制：每種測(cè)試方法都是淘汰性的補(bǔ)償式：根據(jù)總成績(jī)結(jié)合式:通過(guò)淘汰式的測(cè)試以后，才能參加其他項(xiàng)目。最終錄用注意的問(wèn)題：盡量使用全面衡量的辦法。減少做出錄用決策的人員。不能求全責(zé)備。 員工招聘活動(dòng)的評(píng)估招聘評(píng)估指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)分析，招聘活動(dòng)過(guò)程的評(píng)估招聘成本招募成本

12、（網(wǎng)站續(xù)費(fèi)，參加招聘的場(chǎng)地會(huì)費(fèi)，招聘的差旅費(fèi)）選拔成本（應(yīng)聘人員招待費(fèi)，測(cè)試費(fèi)用，非結(jié)構(gòu)化面試聘請(qǐng)外部專家費(fèi)用）錄用成本（錄取手續(xù)費(fèi)，調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)，搬遷費(fèi)，旅途補(bǔ)助費(fèi)）安置成本（行政治理費(fèi)用，提供裝備，錄用部門(mén)應(yīng)安置人員所損失的時(shí)間成本）離職成本重置成本（招聘失敗而重新招聘）成本效益評(píng)估（鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)）總成本效益=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用錄用成本效益=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比：是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)招聘工作有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。人員錄用數(shù)量評(píng)估：錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100招聘完成

13、比=（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100，說(shuō)明全面或超額完成了招聘計(jì)劃。應(yīng)聘比=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100 說(shuō)明招募的效果。錄用合格比=（已錄用勝任崗位人數(shù)/實(shí)際錄用人數(shù)）*100 反應(yīng)人員招聘的有效性以及準(zhǔn)確性錄用基礎(chǔ)比=（原有人員勝任崗位人數(shù)/原有人員總數(shù)）*100 錄用合格比與錄用基礎(chǔ)比之差反應(yīng)了本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否在逐步提高。信度：（測(cè)試結(jié)果的可靠性與一致性）穩(wěn)定系數(shù)（用同一種測(cè)試方法在兩個(gè)不同時(shí)間對(duì)一組測(cè)試者進(jìn)行測(cè)試結(jié)果的一致性）等值系數(shù)（對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的相當(dāng)?shù)臏y(cè)試結(jié)果大致相同）內(nèi)在一致性系數(shù)（同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分

14、為若干部分考察，各部分結(jié)果一致）評(píng)分者信度效度：（有效性或精確性，實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者有關(guān)特征與想要測(cè)的特征符合）預(yù)測(cè)效度（應(yīng)聘者在選拔中得到的分?jǐn)?shù)與錄取后的績(jī)效分?jǐn)?shù)相比較）內(nèi)容效度（多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試和實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試）同測(cè)效度（對(duì)現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工實(shí)際工作績(jī)效考核比較。省時(shí)但可能無(wú)法正確預(yù)測(cè)）公平程度：測(cè)評(píng)題目對(duì)所有被測(cè)者是否具有相同難度。一招募環(huán)節(jié)的評(píng)估1.招募渠道的吸引力 2.招募渠道有效性的評(píng)估二甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估面試方法的評(píng)估（提問(wèn)的有效性，面試考官是否做到有意識(shí)避免各種心理偏差的出現(xiàn)，在面試過(guò)程中對(duì)技巧使用情況的評(píng)價(jià)）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論有效性的

15、評(píng)估（題目的有效性，對(duì)考官題目的綜合評(píng)價(jià)）三錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估錄用員工的質(zhì)量（業(yè)績(jī)，出勤率）職位填補(bǔ)的及時(shí)性用人單位或部門(mén)對(duì)招聘工作的滿意度新員工對(duì)所在崗位的滿意度對(duì)錄用的應(yīng)聘者和沒(méi)錄用的應(yīng)聘者進(jìn)行調(diào)查：1.招聘工作的有效性2.選拔工作的合理性 人力資源的有效配置企業(yè)人力資源配置的概念人力資源配置的五大基本原理要素有用（每個(gè)人員都是有用的，正確的識(shí)別員工是合理配置人員的前提）1.沒(méi)有全面深入地識(shí)別員工 2.沒(méi)有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利的條件能位對(duì)應(yīng)（個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)）能力性質(zhì)，特點(diǎn)的差異即能力的特殊性 2.能力水平的差異決策層，管理層，執(zhí)行層，操作層?；パa(bǔ)增值（取長(zhǎng)補(bǔ)短，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化

16、）動(dòng)態(tài)適應(yīng)（勞動(dòng)者個(gè)人和工作崗位的適應(yīng)不是絕對(duì)的，要不斷調(diào)整）彈性冗余（既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求）企業(yè)的勞動(dòng)分工主要三個(gè)層次：一般分工，特殊分工（社會(huì)分工）和個(gè)別分工作用工作簡(jiǎn)化和專門(mén)化能不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門(mén)化。有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。勞動(dòng)分工的形式：職能分工，專業(yè)（工種）分工，技術(shù)分工。原則：把直接生產(chǎn)工作和服務(wù)工作，管理工作分開(kāi)。把不同工藝階段和工種分開(kāi)。把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)。把基本工作和輔助工作分開(kāi)把技術(shù)高低不同的工作分開(kāi)。防止勞動(dòng)過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影

17、響（使每一項(xiàng)分工都具有獨(dú)立的技術(shù)內(nèi)容；在掌握低等級(jí)工作以后要向高等級(jí)工作發(fā)展；掌握本工種技術(shù)以后要向多工種技術(shù)發(fā)展；既從事生產(chǎn)工作又參加管理）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（簡(jiǎn)單協(xié)作，復(fù)雜協(xié)作）內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求盡可能的固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中對(duì)協(xié)作關(guān)系的變更等方法做出規(guī)定。實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。全面加強(qiáng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段。作業(yè)組：（企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式，企業(yè)里最基本的組織形式，研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的基礎(chǔ)）以下六種情況需要作業(yè)組：生產(chǎn)作業(yè)需要員工共同完成；看管大型復(fù)雜機(jī)器設(shè)備；員工的工作密切相關(guān)；為了便于管理交流；為了加強(qiáng)工作聯(lián)系；在員工沒(méi)有固定的工作地，工作任務(wù)的情況下，為

18、了便于調(diào)動(dòng)和分配他們的工作。作業(yè)組組織工作的主要內(nèi)容搞好民主管理，結(jié)合實(shí)際完善崗位制度；正確配備人員；選擇一個(gè)好的組長(zhǎng)；合理確定規(guī)模（10-20左右）工作地組織的內(nèi)容 要求合理裝備和布置工作地 1.應(yīng)有利于員工進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，減少體力消耗保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 2.有利于發(fā)揮裝備的效能，節(jié)約空間保持工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作 3.有利于員工身心健康，創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5S活動(dòng)整理（將不用的物品從現(xiàn)場(chǎng)清除），整頓（將有用的物品定置存放），清掃（對(duì)現(xiàn)場(chǎng)清掃檢查，保持清潔）前3S直接針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)。清潔（制度化）素養(yǎng)（遵守規(guī)范，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣）后兩個(gè)S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動(dòng)效果。加安全5S活動(dòng)目標(biāo)：工作變換時(shí)，尋找工具物品時(shí)間為0.整頓現(xiàn)場(chǎng)，不良品為0.努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為0.縮短生產(chǎn)時(shí)間，交貨延期為0.無(wú)泄漏危害，事故為0.各員工積極工作，彼此間團(tuán)結(jié)友愛(ài)，不良行為為0勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容照明與色彩（自然光線）噪聲（消除減弱噪聲源）溫度和濕度 綠化（不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動(dòng)環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用）改進(jìn)過(guò)細(xì)勞動(dòng)分工