自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法重點(diǎn)

1、自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法重點(diǎn)自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法重點(diǎn)自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法重點(diǎn)資料僅供參考文件編號(hào)：2022年4月自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法重點(diǎn)版本號(hào)： A修改號(hào)： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法一 名詞解釋：1效度：一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量某項(xiàng)心理特征時(shí)所具有的正確程度。2投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)法：是一種用非結(jié)構(gòu)任務(wù)作為刺激材料，通過對(duì)被測(cè)試者對(duì)有關(guān)材料的知覺和解釋來分析，測(cè)定其個(gè)性品質(zhì)傾向的測(cè)評(píng)方法。3非結(jié)構(gòu)化面試：是指面試的內(nèi)容，程序等都沒有明確的規(guī)定，主試者可以根據(jù)被試者的具體情況以及面試的需要隨機(jī)提出問題，根據(jù)被試者回答的某一方面進(jìn)行深入，徹底，多

2、層次的了解。4評(píng)價(jià)中心：現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種主要形式和人事領(lǐng)域較為特別的一種測(cè)評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心也是對(duì)各級(jí)管理人員適用的一種方法。5測(cè)評(píng)：即測(cè)量和評(píng)定，測(cè)量是指以量化的方式對(duì)人的能力傾向，個(gè)性特征進(jìn)行測(cè)評(píng)，評(píng)定是以定性的方式對(duì)人的能力傾向、個(gè)性特征進(jìn)行鑒定和判定。所以測(cè)評(píng)就是把定性和定量的方法緊密結(jié)合在一起，進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定。6思維能力：思維能力測(cè)評(píng)是人對(duì)事物的分析、綜合、抽象和概括的能力。7工作生活質(zhì)量：組織中所有人員的參與感，工作滿意感，和精神壓力的狀況。8心里測(cè)驗(yàn)：實(shí)質(zhì)上是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。通俗地說，心理測(cè)驗(yàn)就是借助心理量表，對(duì)心理特征和行為的典型部分進(jìn)行測(cè)驗(yàn)和描述的一種系統(tǒng)

3、的心理測(cè)量程序。9職務(wù)：重要性相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。10心理素質(zhì)：人的認(rèn)識(shí)過程，情感過程，意志過程的具體特征及人的個(gè)性心理特征與個(gè)性傾向性的具體特征。11數(shù)字反應(yīng)能力：運(yùn)用數(shù)學(xué)符號(hào)進(jìn)行推理的能力。12職業(yè)生涯：一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位，職務(wù)，或職業(yè)的總稱。13氣質(zhì)：一個(gè)人表現(xiàn)心理活動(dòng)的速度，強(qiáng)度，穩(wěn)定性和指向性等動(dòng)力方面的特點(diǎn)。它是在生理基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定的心理特征。14測(cè)評(píng)指標(biāo)：也要測(cè)評(píng)要素，能反映測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)深度和廣度的一系列質(zhì)量檢測(cè)點(diǎn)。實(shí)質(zhì)上是用人準(zhǔn)則的具體化。15結(jié)構(gòu)化面試：依照預(yù)先確定的內(nèi)容，程序，分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行面試。16素質(zhì)測(cè)評(píng)：對(duì)各類人員的德，能，勤，績(jī)，體等素質(zhì)，采用定

4、性和定量相結(jié)合的方法進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定。是指測(cè)評(píng)者采用科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系作出量值或價(jià)值判斷的過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特片的過程。17面試：運(yùn)用范圍廣泛，收集信息量大，簡(jiǎn)便且技巧性很強(qiáng)的素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。18專家加權(quán)法：聘請(qǐng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)有關(guān)的專家，要求他們各自獨(dú)立地對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系加權(quán)，然后按每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。19情境測(cè)驗(yàn)法：指由主試設(shè)計(jì)一種情境，通過觀察應(yīng)試者與周圍社會(huì)環(huán)境交流所產(chǎn)生的影響及個(gè)人在環(huán)境的反應(yīng)來判斷其人格特征。二 簡(jiǎn)答題1、評(píng)價(jià)中心具有哪些特點(diǎn)答：（1）對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)在團(tuán)體中進(jìn)行；（2）評(píng)議集體

5、進(jìn)行；（3）使用多種評(píng)估方法；（4）評(píng)價(jià)是多維度的個(gè)體變量；（5）評(píng)價(jià)程序是經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的，具有較高的表面效度。（6）比其他心里測(cè)驗(yàn)時(shí)間要長(zhǎng)；（7）信息量大；（8）標(biāo)準(zhǔn)化；（9）行為性。2、結(jié)構(gòu)化面試如何設(shè)計(jì)答：（1）分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求；（2）確定錄用目標(biāo)，是集面試問題（3）擬訂的問題不但要有實(shí)際內(nèi)容，還要有一定難度。（4）合理排列順序，確定發(fā)問主次；（5）明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際規(guī)范的評(píng)分等級(jí)。3、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義是什么答：（1）有助于資源配置的科學(xué)化；(2) 有助于人力資源開發(fā)；(3)有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理；（4）有助于人事制度的變革和深化；（5）有助于提高員工的工作生活質(zhì)量。4、

6、心理測(cè)驗(yàn)的種類有哪些答：根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象可分為：認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn) 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的可分為：描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的材料特點(diǎn)可分為：文字性測(cè)驗(yàn)與非文字測(cè)驗(yàn) 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求可分為：標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)和非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) 根據(jù)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施對(duì)象可分為：個(gè)別心理測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體心理測(cè)繪 根據(jù)測(cè)驗(yàn)中是否有時(shí)間限制：速度測(cè)驗(yàn)、難度測(cè)驗(yàn)最佳行為測(cè)驗(yàn)、典型行為測(cè)驗(yàn)等 5、素質(zhì)的基本特征有哪些答：素質(zhì)是人性的基本特征，它是十分復(fù)雜的身心現(xiàn)象，素質(zhì)測(cè)評(píng)就是要揭示這種復(fù)雜的人性特質(zhì)，合理、恰當(dāng)?shù)厥褂盟齻?。?）素質(zhì)的基礎(chǔ)作用性；（2）素質(zhì)的相對(duì)穩(wěn)固性；（3）素質(zhì)的可塑性；（4）素質(zhì)

7、的個(gè)體差異性；（5）素質(zhì)的難全性；（6）素質(zhì)的隱蔽性；（7）素質(zhì)的表出性。6、簡(jiǎn)述評(píng)價(jià)中心的失敗原因答：(1)沒有充分的準(zhǔn)備與計(jì)劃；(2)準(zhǔn)備工作過于累贅；(3)評(píng)價(jià)中心的結(jié)果被錯(cuò)誤使用或根本不用；(4)評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏預(yù)測(cè)效度；(5)得不到高層主管的支持與幫助。7、心理測(cè)驗(yàn)具體表現(xiàn)在哪幾個(gè)方面答：（1）是對(duì)行為的測(cè)量；（2）是對(duì)一組行為的測(cè)量；（3）行為樣組不一定是真實(shí)行為；（4）是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)；（5）是一種力求客觀化的測(cè)量。8、面試的作用是什么答：（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤。（3）可以考察人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試難

8、以測(cè)得的內(nèi)容。（4）可以靈活、具體、確切地考察一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。（5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。9、財(cái)會(huì)人員的個(gè)性特點(diǎn)是什么 答：（1）較低的樂群性。緘默、孤僻、生硬、嚴(yán)謹(jǐn)、不茍且。（2）較高的有恒性。文中執(zhí)著，恪盡職守，努力肯干有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感。（3）一般的敢為性。不喜歡冒險(xiǎn)（4）較高的敏感性。細(xì)心敏感，有時(shí)優(yōu)柔寡斷。（5）低憂慮性。自信坦然，易適應(yīng)環(huán)境，有時(shí)自命不凡。（6）較高的獨(dú)立性。不依賴他人，有主見，不推諉責(zé)任。10、面試的類型有哪些答：面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試的實(shí)施方案，可以將面試分為單獨(dú)面試和小組面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可以將面

9、試分為情景面世和經(jīng)驗(yàn)面世；根據(jù)面試的氣氛設(shè)計(jì)可將面試分為壓力面試和非壓力面試。11、適應(yīng)能力強(qiáng)的人一般具有哪些特征答：（1）由獨(dú)立自主的個(gè)性（2）能借鑒成功與失敗的教訓(xùn)（3）具有明確的人生目標(biāo)，深知取勝之道（4）有穩(wěn)定的性格和一定的價(jià)值尺度（5）有較強(qiáng)的判斷力和自我克制力。（6）善于體察利害關(guān)系和有關(guān)情況。12、在確定適當(dāng)職務(wù)級(jí)別的過程中，要牢記那幾點(diǎn)答：（1）在那個(gè)級(jí)別要有足夠的參加者，是評(píng)價(jià)中心是經(jīng)濟(jì)的。（2）有足夠的評(píng)價(jià)者，至少比參加者高一級(jí)，最好高兩級(jí)。（3）用評(píng)價(jià)中心方法去評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)人員的可能性。（4）涉及身份的一些問題。13、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循那些原則答：（1）針對(duì)性原則（

10、2）明確性原則（3）科學(xué)性原則（4）創(chuàng)新原則（5）精煉性原則14、到目前為止，素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法有哪些答：（1）面試，包括結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面世。（2）心理測(cè)驗(yàn)，包括品德素質(zhì)測(cè)驗(yàn)、人格個(gè)性測(cè)驗(yàn)和認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，其中認(rèn)知測(cè)驗(yàn)有智力測(cè)驗(yàn)、專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)與非專業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等。（3）評(píng)價(jià)中心，包括公文處理，情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、事實(shí)判斷等。（4）觀察評(píng)定法，有專家觀察評(píng)定和群眾觀察評(píng)定（5）推薦表、申請(qǐng)表、履歷表、檔案的分析（6）業(yè)績(jī)考評(píng)、定量考核、系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)（8）人工智能專家系統(tǒng)測(cè)評(píng)等15、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法通常有哪幾種答：（1）主觀加權(quán)法（2）專家加權(quán)法（3）德爾菲咨詢法（4）簡(jiǎn)單比較加權(quán)

11、法（5）對(duì)偶比較法（6）回歸分析法16、營(yíng)銷員應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)答：（1）獨(dú)立性和自我管理能力較強(qiáng)。（2）善于捕捉信息，靈活應(yīng)變。（3）時(shí)間觀念強(qiáng)。（4）善解人意，勸說能力強(qiáng)。（5）誠(chéng)實(shí)、守信用。（6）喜怒不形于色（7）性格外向，人際交往能力強(qiáng)。（8）口頭表達(dá)能力和洞察力強(qiáng)17、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法有哪些答：（1）工作分析法。就是對(duì)各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作各類人員所具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和應(yīng)注意的問題，以及各類人員勝任在職工工作所應(yīng)具備的能力、知識(shí)、技能等。（2）素質(zhì)圖示法。素質(zhì)圖示法就是將某類人員的素質(zhì)特征用圖

12、表描繪出來，然后加以分析研究，確定測(cè)評(píng)指標(biāo)。（3）問卷調(diào)查法。這種方法就是設(shè)計(jì)者根據(jù)需要把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給有關(guān)人員填寫，收集和征求不同人員意見的一種方法。（4）培訓(xùn)目標(biāo)分析法。有些測(cè)評(píng)在特定的培訓(xùn)結(jié)束之后進(jìn)行的，所以可以根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)來搜尋有關(guān)的測(cè)評(píng)要素。（5）頭腦風(fēng)暴法。這種方法是邀請(qǐng)一些了解測(cè)評(píng)對(duì)象、研究測(cè)評(píng)方法的專家學(xué)者或管理人員，要求他們聚在一起集思廣益，毫無顧慮地提出所有可以想到的測(cè)評(píng)要素，不干涉別人的觀點(diǎn)，可以受他人觀點(diǎn)的啟示而提出新的測(cè)評(píng)要素。（6）勝任特征法。勝任特征法主要包括動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識(shí)、技能等五個(gè)特征。（7）高績(jī)效素質(zhì)

13、分析法。所謂一戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，是指從單位戰(zhàn)略高度出發(fā)，把人力資源管理體系（包括績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)）與單位戰(zhàn)略相結(jié)合，支撐單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，成為單位戰(zhàn)略的傳遞系統(tǒng)。18、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序是什么答：（1）工作分析（2）理論驗(yàn)證（3）指標(biāo)調(diào)查（4）反饋修訂19、面試時(shí)，測(cè)評(píng)人員應(yīng)遵守哪些紀(jì)律答：（1）面試期間關(guān)掉手機(jī)、BP機(jī)和室內(nèi)電話；（2）不在面試過程中私下交談；（3）獨(dú)立評(píng)價(jià)（4）事先安排好本職工作，制定好工作代理人，面試期間不受其他事務(wù)干擾。（5）不得中途離開。20、人力資源管理者應(yīng)具備哪些基本素質(zhì)答：（一）基本素質(zhì)（1）人事業(yè)務(wù)熟悉。精通認(rèn)識(shí)法令、新姿福利等。（2）對(duì)公司人才戰(zhàn)略

14、的考慮。不僅知道今天的需要，還懂得明天發(fā)展，明白需要什么樣的人事支持。（3）成為帶動(dòng)變革的先鋒。能夠督導(dǎo)公司文化和工作程序的改變。（4）能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。（二）個(gè)性特點(diǎn)（1）較高的穩(wěn)定性（2）教高的有恒性（3）較高的自律性（4）較低的懷疑性（5）較低的幻想性（6）低憂慮性（7）較低的實(shí)驗(yàn)性三 論述題1、面試時(shí)如何“問”答：（一）自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入：無論哪種面試，都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)親切、漸進(jìn)，要使面試的導(dǎo)入自然、寬松些，不那么緊張，應(yīng)該根據(jù)被試者剛遇到、剛完成的事情末提問。（二）通俗、簡(jiǎn)明、有力。主考官的提問于談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)性以

15、及不會(huì)給被試者帶來五屆的語言，不要用生僻字，盡量使用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯；提問的內(nèi)容、方式與詞語，要適合被試者的接受水平。（三）選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?。面試中的提問大致有以下幾種：1、收口式2、開口型3、假設(shè)式4、連串式5、壓迫式6、引導(dǎo)式（四）問題安排要先易后難、循序漸進(jìn)。面試的問題，一般都要事先準(zhǔn)備好一部分，尤其一些基本問題與重點(diǎn)問題，都要擬訂安排好。（五）派到好處的轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束語擴(kuò)展。所謂轉(zhuǎn)換是指主試在問題與問題的銜接上處理的靈活、巧妙，不拘于事先所規(guī)定的問題，而是在面試目標(biāo)范圍內(nèi)，根據(jù)被試者回答中所反映出的有追蹤價(jià)值的信息，串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題。（六）必要的聲東擊西。當(dāng)你覺察被試者不太愿意回

16、答某個(gè)問題而你又想了解時(shí)，可以采取聲東擊西的策略。（七）積極親近，調(diào)和氣氛。面試中如果主試人與被試者出于一種和諧心切的氣氛中，被試者對(duì)主試人有一種信任感與親切感，那么被試者往往愿意如實(shí)地回答問題，說出真實(shí)的想法。（八）標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合。（九）問準(zhǔn)問實(shí)的原則。（十）注意提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會(huì) 2、試述評(píng)價(jià)中心所遵循的原則答：（1）根據(jù)明確定義的成功管理行為的特征進(jìn)行。（2）采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)（3）使用不同類型的工作模擬技術(shù)（4）評(píng)價(jià)人員熟悉評(píng)價(jià)工作和具體工作行為，具體該工作的經(jīng)驗(yàn)（5）評(píng)價(jià)人員在評(píng)價(jià)中心受過系統(tǒng)訓(xùn)練（6）評(píng)價(jià)人員觀察記錄行為資料，并在評(píng)價(jià)人員之間進(jìn)行交流（

17、7）評(píng)價(jià)人員必須經(jīng)過團(tuán)體觀察、討論后做出預(yù)測(cè)（8）評(píng)價(jià)過程必須分階段進(jìn)行，經(jīng)觀察、討論最后做出預(yù)算（9）評(píng)價(jià)人員是按某個(gè)非常清楚，已定的客觀標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，不是在被評(píng)價(jià)人員之間進(jìn)行比較（10）必須使每個(gè)人員都有機(jī)會(huì)觀察和記錄每一被評(píng)價(jià)人員的行為（11）必須做出管理成功與否的預(yù)算3、面試時(shí)如何“聽”答：（一）善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用。人的眼睛不僅有觀察的功能，還有表達(dá)的功能。面試中，主試人的目光在聽被試著回答時(shí)，要恰到好處，輕松自如。俯視、斜視、直視被試者回答問題，都會(huì)使被試者感到緊張，從而產(chǎn)生一種壓力，并使身心處于一種不自在、不舒服的狀態(tài)中。聽被試著回答問題時(shí)，還應(yīng)辦一是黨的點(diǎn)頭，因?yàn)辄c(diǎn)頭是一種

18、雙方溝通的信號(hào)，意味著你的注意聽而且聽懂了他的回答，或者表示你與他有同感，從而給對(duì)方造成一種心情愉快的氣氛（二）把握與調(diào)節(jié)好被試者的情緒。在傾聽被試著回答問題的過程中，主試人要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒，使之處于良好的狀態(tài)，正常發(fā)揮。當(dāng)被面試者一見面就處于緊張狀態(tài)時(shí)，可以采取前面提過的“暖身”法給被試者一種“溫暖”感。也可以采取“示弱”術(shù)，親切稱呼與“請(qǐng)教悅心”等技藝。當(dāng)被試者情緒過于低沉?xí)r，可以采取“夸獎(jiǎng)”“鼓勵(lì)”“刺激”等方法。當(dāng)被試者處于高度戒備而緊張時(shí)，主試人可以采用夸獎(jiǎng)技巧。（三）注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。研究表明，一個(gè)人說話快慢，用詞風(fēng)格，音

19、量大小，音色矛與否等都充分反映了一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。 4、試述面試的程序過程。答：（1）入場(chǎng)抽簽：主考人情工作人員叫考生入場(chǎng)，并有考生從提向內(nèi)抽簽確定試題，把抽中的試題叫主考人開場(chǎng)開封。（2）回答試題：主考人宣讀考生抽中的試題，宣布答題后準(zhǔn)備不得超越的實(shí)現(xiàn)考生回答。（3）突發(fā)問題：考生答完規(guī)定試題后尚有時(shí)間，主考人可請(qǐng)?jiān)u委臨時(shí)提問。（4）評(píng)委評(píng)分：評(píng)為根據(jù)考生的回答打分，登記在評(píng)分表。（5）計(jì)分審核：提問完后，主考人請(qǐng)計(jì)時(shí)員從評(píng)委手中收回評(píng)分表和試題答案交記分員計(jì)分，試題答案交監(jiān)督人審核。（6）公布得分：監(jiān)督員審核后宣布得分審核無誤，主考人情記分員亮分，現(xiàn)宣布“去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，得

20、多少分”。主考人重申考生得分。（7）考生退場(chǎng)：主考人宣布考生退場(chǎng)，同時(shí)工作人員通知下一名考生入場(chǎng)。5、試述提高面試質(zhì)量的方法 答:面試從設(shè)計(jì)、組織、實(shí)施到最后錄用，是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要提高面試的質(zhì)量，應(yīng)該按一定的程序進(jìn)行，面市的組織與實(shí)施可參考以下程序進(jìn)行：(1)精選面試考官；（2）對(duì)面是考官進(jìn)項(xiàng)培訓(xùn)；（3）給每位主考官提供一份好的職位說明書；（4）告訴每位考官觀察什么；（5）告訴每位考官注意什么；（6）告訴每位考官如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息 ，正確、客觀地揭示被試者的行為反映；（7）采取評(píng)判標(biāo)的形式是各位考官的評(píng)判方式趨于一致；（8）對(duì)整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。 要提

21、高面試的質(zhì)量，除了宏觀上按上述步驟實(shí)施外，關(guān)鍵要做好以下三項(xiàng)工作：考官的選擇與培訓(xùn)。面試考官的素質(zhì)主要由三方面構(gòu)成：一是思想作風(fēng)是否正派，二是對(duì)擬聘崗位的工作要求是否熟悉，三是對(duì)面試?yán)碚撆c實(shí)踐有一定的了解，富有操作經(jīng)驗(yàn)。面試考官無論有無經(jīng)驗(yàn)，面試正式開場(chǎng)前，均應(yīng)接受培訓(xùn)，時(shí)間視需要而定培訓(xùn)目的是要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)尺度與操作方式，培訓(xùn)內(nèi)容包括方法、技能培訓(xùn)、標(biāo)準(zhǔn)要求操作培訓(xùn)。培訓(xùn)的方法是講解、案例的觀摩、操作實(shí)習(xí)與研討四個(gè)環(huán)節(jié) 2、考生的篩選。面試與其他測(cè)評(píng)方式相比，花費(fèi)時(shí)間與人力較多，面試一天，主試人常疲憊不堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位要求，先進(jìn)行一次篩選，以減少面試人數(shù)，提高面試效率與效果。篩選方法很多，

22、比較可行的方法是資格審查、體驗(yàn)、筆試。 3、考場(chǎng)選擇與設(shè)置。考場(chǎng)應(yīng)盡可能 選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風(fēng)的地方。坐位安排時(shí)應(yīng)注意，主試人不要坐在背對(duì)光源處?？忌灰朔旁谥醒?，離主試人太遠(yuǎn)。但也不宜太近，一般相互距離在2米左右為宜。6、試述人力資源管理者的素質(zhì)體征。答：（一）、基本素質(zhì)。（1）人事業(yè)務(wù)熟悉。精通人事法令、薪資福利等。（2）對(duì)公司人才戰(zhàn)略的考慮。不僅知道今天的需要，還懂得明天發(fā)展，明白需要什么樣的人事支持。（3）成為帶動(dòng)變革的先鋒。能夠督導(dǎo)公司文化和工作程序的改變。（4）能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。（二）個(gè)性特點(diǎn)（1）較高的穩(wěn)定性。情緒穩(wěn)定、成熟，能夠面對(duì)

23、現(xiàn)實(shí)，易于與別人合作，在集體中較受尊重。（2）較高的有恒性。穩(wěn)重執(zhí)著，恪盡職守，努力肯干，有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感。（3）較高的自律性。自律嚴(yán)禁，有較強(qiáng)的自制力和意志力。（4）較低的懷疑性。隨和、寬容，易于與他人形成良好的人際關(guān)系。（5）較低的幻想性?，F(xiàn)實(shí)，腳踏實(shí)地，處事穩(wěn)妥，具有憂患意識(shí)。（6）低憂慮性。自信坦然，有時(shí)自命不凡，容易適應(yīng)環(huán)境。（7）較低的實(shí)驗(yàn)性。保守，重傳統(tǒng)，循規(guī)蹈矩。7、在人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)系編制中，工作分析法的應(yīng)用分那些步驟進(jìn)行答：工作分析法的應(yīng)用步驟如下：（1）根據(jù)測(cè)評(píng)目的和工作要求，選擇工作分析人員，制定工作分析計(jì)劃。工作分析人員的條件應(yīng)該具有一定的文化知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)，即懂得管理

24、科學(xué)方面的知識(shí)，又具有一定的技術(shù)知識(shí)，最好具有有關(guān)專業(yè)和人事心理學(xué)方面的知識(shí)（2）采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材。（3）通過一些方法定性篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德、智能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與資歷等方面的調(diào)查內(nèi)容。（4）在擴(kuò)大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和補(bǔ)充（5）對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，篩選主要素質(zhì)項(xiàng)目。（6）對(duì)篩選出的主要素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)試或?qū)＜易稍?，以保證素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的質(zhì)量。工作分析的方法主要由觀察法、面談法、實(shí)踐法、測(cè)驗(yàn)法等。8、為什么說人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高。答：（1）工作生活質(zhì)量，指

25、組織中所有人員的參與感、工作滿意感和精神壓力的狀況。在企業(yè)中工作生活質(zhì)量已被視為人力資源開發(fā)與管理的績(jī)效標(biāo)志之一。（2）QWL的重要性主要體現(xiàn)在可以提高員工主人翁精神；提高員工自我控制能力；加強(qiáng)員工的責(zé)任感；增強(qiáng)員工的自尊心；提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量（3）人員組織測(cè)評(píng)的有效進(jìn)行可以促進(jìn)工作生活質(zhì)量的提高。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的有效進(jìn)行可以避免大才小用或小才大用的現(xiàn)象發(fā)生；可以提高招聘的效率；可以明確員工培訓(xùn)的方向，及時(shí)滿足員工的進(jìn)修要求，也能改善工作涉及與信息交流，減少了厭煩感也減少了生產(chǎn)事故，從而有助于員工的安全和健康，并最終提高QWL。綜上所述在企業(yè)中要不斷地進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，才能提高員工的工作生活質(zhì)

26、量，完善企業(yè)制度，提高企業(yè)效率。9試述提高面試質(zhì)量的方法?？脊俚倪x擇與培訓(xùn)。面試是一種對(duì)考官素質(zhì)依賴性較強(qiáng)的測(cè)評(píng)形式，主試人素質(zhì)高低、經(jīng)驗(yàn)豐富與否直接決定著整個(gè)面試的質(zhì)量。面試考官的素質(zhì)主要由三方面構(gòu)成：一是思想作風(fēng)是否正派，二是對(duì)擬聘崗位的工作要求是否熟悉，三是對(duì)面試?yán)碚撆c實(shí)踐有一定的了解，富有操作經(jīng)驗(yàn)?？忌暮Y選。面試與其他測(cè)評(píng)形式相比，花費(fèi)時(shí)間與人力較多，面試一天，主試人常疲憊不堪。因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位要求，先進(jìn)行一次篩選，以減少面試人數(shù)，提高面試效率與效果?？紙?chǎng)選擇與設(shè)置?？紙?chǎng)應(yīng)盡可能選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風(fēng)的地方，考場(chǎng)布置應(yīng)活潑一些，可以考慮放些盆景，灑點(diǎn)香水。坐位安排時(shí)應(yīng)注意

27、，主試人不要坐在背對(duì)光源處，這樣會(huì)使考官形象放大，對(duì)考生產(chǎn)生不利影響?？忌灰朔旁谥醒?，離主試人太近，這樣也會(huì)使其產(chǎn)生一種孤獨(dú)不安的感覺。10試述人力資源管理者的素質(zhì)特征。人事業(yè)務(wù)熟悉。精通人事法令、薪資福利等。對(duì)公司人才戰(zhàn)略的考慮。不僅知道今天的需要，還懂得明天發(fā)展，明白需要什么樣的人事支持。成為帶動(dòng)變革的先鋒。能夠督導(dǎo)公司文化和工作程序的改變。能夠做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。11.在人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)系編制中，工作分析法的應(yīng)用分哪些步驟進(jìn)行。根據(jù)測(cè)評(píng)目的和工作要求，選擇工作分析人員，制訂工作分析計(jì)劃。采用一定的方法廣泛收集有關(guān)職位任職者的主要工作要求與工作內(nèi)容素材。通過一些方

28、法定性篩選，形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表，包括品德、智能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與資歷等方向的調(diào)查內(nèi)容。在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的素質(zhì)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)和補(bǔ)充。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多元統(tǒng)計(jì)分析，篩選主要素質(zhì)項(xiàng)目。對(duì)篩選出的主要素質(zhì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)試或?qū)＜易稍?，以保證素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的質(zhì)量。四、單、多、填空素質(zhì)是事物帶有根本性的品質(zhì)。個(gè)素質(zhì)形成的兩個(gè)方面。（1）通過遺傳獲得（2）在社會(huì)生活與勞動(dòng)中逐漸形成與完善。素質(zhì)是由先天遺傳條件及后天經(jīng)驗(yàn)所決定和生產(chǎn)的身心傾向的總稱。其中智力為知的素質(zhì)、氣質(zhì)為情的素質(zhì)。性格為意的素質(zhì)。素質(zhì)形成的決定因素（1）遺傳是素質(zhì)形成的生物學(xué)前提（2）良好環(huán)境是素質(zhì)形成的根本條件。

29、影響人的素質(zhì)的體外環(huán)境，按其性質(zhì)來區(qū)分，有自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境兩大類。社會(huì)環(huán)境按性質(zhì)分為經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境與文化教育環(huán)境，按社會(huì)職能又可分為家庭環(huán)境、學(xué)校環(huán)境和社會(huì)生活環(huán)境。素質(zhì)的構(gòu)成包括（1）身體素質(zhì)（2）思想品德素質(zhì)（3）心理素質(zhì)（4）智能素質(zhì)測(cè)量是定量分析、是客觀描述，評(píng)定是定性分析、是主觀判斷。測(cè)量是評(píng)定的基礎(chǔ)和前提，評(píng)定是測(cè)量的歸宿和目的?，F(xiàn)代人事測(cè)評(píng)技術(shù)與方法出現(xiàn)于20世紀(jì)。面試，包括結(jié)構(gòu)面試與非結(jié)構(gòu)面試人事制度的變革和深化（1）精簡(jiǎn)人員，提高機(jī)構(gòu)的辦事效率；（2）推行公務(wù)員制度與優(yōu)化組合；（3）完善人才市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。QWL的重要性主要體現(xiàn)在：可以提高員工主人翁精神，提

30、高員工自我控制能力，加強(qiáng)員工的責(zé)任感，增強(qiáng)員工的自尊心，提高產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)量。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)反映測(cè)評(píng)的寬度和深度，主要指測(cè)評(píng)內(nèi)容的結(jié)構(gòu)。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)以心理學(xué)、管理學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、人才學(xué)科學(xué)原理為依據(jù)，運(yùn)用科學(xué)的方法結(jié)合測(cè)評(píng)的經(jīng)驗(yàn)來確定。人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的方法主要有工作分析法、素質(zhì)圖示法、問卷調(diào)查法、培訓(xùn)目標(biāo)分析法、頭腦風(fēng)暴法、勝任特征法、高績(jī)效素質(zhì)分析法。要素是指工作中不使再繼續(xù)分解的最小單位。職責(zé)是指某人擔(dān)負(fù)著一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)的集合。統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容有兩個(gè)：一是每一指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的平均估計(jì)值，二是每一專家的估計(jì)值的偏差。營(yíng)銷人員的基本素質(zhì)：獨(dú)立性和自我管理能力較強(qiáng)，善于捕捉信息。為了更客觀、更準(zhǔn)確

31、地得以面試測(cè)評(píng)結(jié)果，應(yīng)掌握一定的面試技巧，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試程序，把握好面試過程中的“問”“聽”“觀”“評(píng)”。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試的實(shí)施方案，可以將面試分為單獨(dú)面試和小組面試；根據(jù)面試題目的內(nèi)容，可以將面試分為情景面試和經(jīng)驗(yàn)面試。提高非結(jié)構(gòu)面試的信度，就成為提高人員素質(zhì)測(cè)評(píng)效果的關(guān)鍵。非結(jié)構(gòu)化面試的難點(diǎn)之一是確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)內(nèi)外最流行的心理測(cè)驗(yàn)方法有：加州心理測(cè)驗(yàn)（CPI），卡特默進(jìn)而與摩根的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（THT）明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性測(cè)驗(yàn)（MMPZ）雷特斯特測(cè)驗(yàn)等。評(píng)價(jià)一個(gè)人的思維能力，常用綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是七項(xiàng)思維品質(zhì)、即流暢性、深刻性、

32、廣闊性、獨(dú)創(chuàng)性、靈活性、敏捷性和邏輯性。氣質(zhì)測(cè)量方法有以下幾點(diǎn)：（1）問卷法（2）行為評(píng)定法（3）實(shí)驗(yàn)法。 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)要點(diǎn)：名解及有關(guān)知識(shí)點(diǎn)：1、人員測(cè)評(píng)：從廣義上說，是對(duì)社會(huì)成員的測(cè)評(píng)，包括對(duì)兒童、學(xué)生、軍人、工人、農(nóng)民、干部等所有公民的測(cè)評(píng)，包括舉止相貌、身體、狀況、智慧才能、品德素質(zhì)等與人有關(guān)的所有因素的測(cè)評(píng)。而從狹義上說，人員測(cè)評(píng)主要是對(duì)在職人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)與績(jī)效的考評(píng)。2、選拔性測(cè)評(píng)：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。這是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常要進(jìn)行的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)3、開發(fā)性測(cè)評(píng)：是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。人的素質(zhì)具有可塑性與潛在性。4、配置性測(cè)評(píng)：是人力資源管理中常見的另一種

33、素質(zhì)測(cè)評(píng)，它以人事合理配置為目的。5、診斷測(cè)評(píng)：是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的素質(zhì)測(cè)評(píng) 。6、考核測(cè)評(píng)：又稱堅(jiān)定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)?？己诵詼y(cè)評(píng)經(jīng)常穿插在選擇性測(cè)評(píng)與配置性測(cè)評(píng)之中。7、功用：即素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能與作用。8、面試的方法與技巧：是指面試實(shí)踐中解決某些主要問題與難點(diǎn)問題的技術(shù)與方法，它是面試操作經(jīng)驗(yàn)的積累。9、面試：是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法，它有著它測(cè)評(píng)形式不可代替的特點(diǎn)，是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)有別于其他領(lǐng)域測(cè)評(píng)的主要方法。10、差異情況分析：包括整體差異分析與個(gè)體差異分析。整體差異分析有：兩極差、平均差、標(biāo)準(zhǔn)差、方差

34、與差異系數(shù)等不同形式。頻數(shù)分布圖常見有兩種圖形：直方圖和多邊圖11、轉(zhuǎn)換：指主視在問題與問題內(nèi)容方式上的銜接處理的比較靈活、巧妙、不拘泥于事所規(guī)定的問題，而是針對(duì)特定的面試目標(biāo)，在面試目標(biāo)范圍內(nèi)，根據(jù)被試者前面回答中所反映出的有追蹤價(jià)值的信息，串聯(lián)轉(zhuǎn)換出即興問題 12、收縮與結(jié)束：指的是當(dāng)被試滔滔不絕而且離題很遠(yuǎn)時(shí)制止的一種方式。13、眾數(shù);即相同人數(shù)最多的那個(gè)素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級(jí)，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平14、素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果報(bào)告的方式，按形式分為常見的有：口頭報(bào)告、分?jǐn)?shù)報(bào)告、等級(jí)報(bào)告、評(píng)語報(bào)告等；按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告15、標(biāo)準(zhǔn)式：即按照預(yù)先確定的統(tǒng)一程序與問題逐步進(jìn)

35、行。16、分項(xiàng)項(xiàng)報(bào)告：即按主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。其優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)，但缺乏總體可比性，只能做出單項(xiàng)比較17、綜合報(bào)告：即先分項(xiàng)測(cè)評(píng) ，最后根據(jù)各測(cè)評(píng)的具體測(cè)評(píng)結(jié)果，報(bào)告一個(gè)總分?jǐn)?shù)、總等級(jí)或總評(píng)價(jià)。其優(yōu)點(diǎn)是總體上具有可比性，但有“削峰填谷”之弊，看不出具體優(yōu)點(diǎn)18、分?jǐn)?shù)的形式依其性質(zhì)基本分為四種：目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)、常規(guī)參照性分?jǐn)?shù)、原始分?jǐn)?shù)、導(dǎo)出分?jǐn)?shù)19、導(dǎo)出分?jǐn)?shù)分為以下幾種：名次、百分位數(shù)、Z分?jǐn)?shù)、T分?jǐn)?shù)、其他標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)20、其他標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)分為;標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)、C量表分?jǐn)?shù)、斯坦分?jǐn)?shù)21、評(píng)語報(bào)告;即以書面語言的形式反映測(cè)評(píng)的結(jié)果，這是一種最原始也是最常用的測(cè)評(píng)報(bào)告形式22、非標(biāo)準(zhǔn)

36、式提問：則是指主人所提問題是因人因事因情境與需要而決定，沒有固定的模式，氣氛活潑，內(nèi)容廣泛。23、人的外顯行為：包括語言行為與非語言行為，在非語言行為中包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為24、在勞動(dòng)人事管理過程中，人員的價(jià)值與意義在于他所具備的身體素質(zhì)、智能素質(zhì)、品德素質(zhì)及其在工作中所取得的績(jī)效。25、選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)作的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性26、勞動(dòng)人事管理的重點(diǎn)與關(guān)鍵：是對(duì)職員所具有的各種素質(zhì)的開發(fā)與利用，使人適其事，適宜其人，努力提高勞動(dòng)績(jī)效。27、人員測(cè)評(píng)在勞動(dòng)人事管理領(lǐng)域中，主要是指：人員素質(zhì)的測(cè)評(píng)及勞動(dòng)績(jī)效的考評(píng)。28、人員測(cè)評(píng)的狹義解釋：就是

37、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)；人員測(cè)評(píng)的內(nèi)核：就是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)29、素質(zhì)：指?jìng)€(gè)體完成活動(dòng)（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。30、面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下一面對(duì)面的交談能與觀察為主要手段，有表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。31、素質(zhì)：是個(gè)體完成任務(wù)、形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提32、素質(zhì)的構(gòu)成：在這里是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的劃分，包括基本成分、因素與層次。33、身體素質(zhì)：是指?jìng)€(gè)體的體質(zhì)，體力和精力的總合。34、心理素質(zhì)：包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)35、品德素質(zhì)：包括政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、道德品質(zhì)與其他個(gè)性品質(zhì)36、文化素質(zhì)：包括文化的

38、廣度與深度，以及工作生活的經(jīng)驗(yàn)37、績(jī)效定義：在這里指主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得業(yè)績(jī)、承銷、效果、效率和效益。38、素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的批斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。39、心理測(cè)評(píng)：包括心理過程中任何心理現(xiàn)象的測(cè)評(píng)，教育測(cè)評(píng)則側(cè)重于教學(xué)能力與教學(xué)成就的測(cè)評(píng)40、績(jī)效考評(píng)：主要是對(duì)主體工作前條件的分析與確定，而績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)主體工作后果的分析與審定。具體說，績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)主體對(duì)個(gè)體或組織活動(dòng)成果及其價(jià)值的考察與評(píng)定。41職位類別:即職位分類的結(jié)果,是對(duì)企

39、事業(yè)內(nèi)部所有職位,按照工作性質(zhì),責(zé)任輕重,難易程度，所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級(jí)。42職業(yè)：是指?jìng)€(gè)人所從事的作為主要生活來源的工作。43地位：是指?jìng)€(gè)人職位在同一組織系統(tǒng)內(nèi)或不同組織系統(tǒng)中所處的位置。44量化：即數(shù)量化，指給事物以數(shù)學(xué)形式的表示。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中少不了量化。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化：即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測(cè)評(píng)的過程?！皵?shù)量化只是對(duì)事物性質(zhì)賦予數(shù)值，所以它既不表示質(zhì)的消滅，也不表示量的隨意創(chuàng)造。45一次量化：是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過程中可以一次性完成。素質(zhì)測(cè)評(píng)的最后結(jié)果可以由原始的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)直接綜合與轉(zhuǎn)換。46二次量化：它是指整個(gè)的素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過程要分二次計(jì)量才能完成。47類別量化：就

40、是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后每個(gè)類別均賦予不同的數(shù)字。48順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。49等距量化：則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱，大小，先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。50比例量化：它又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。51當(dāng)量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的

41、量化。52心理測(cè)驗(yàn)：實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。這個(gè)定義告訴我們1）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量。2）心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量3）心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為。4）心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)5）心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)量。53標(biāo)準(zhǔn)化：指測(cè)驗(yàn)的編制、實(shí)施，記分以及測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)解釋程序的一致性。這是測(cè)驗(yàn)的內(nèi)在要求，因?yàn)橐箿y(cè)驗(yàn)的最后結(jié)果具有可比性，那么測(cè)驗(yàn)的條件必須具有等同性和統(tǒng)一性。54完全配對(duì)：指的是不僅前提中的題干與選項(xiàng)中的選擇項(xiàng)在數(shù)量上完全相等，而且在關(guān)系上也是一對(duì)一的，即每個(gè)選擇項(xiàng)限制僅用一次。55論文型試題：也叫主觀型試題，在這里指名詞解釋

42、題，簡(jiǎn)答題，論述題，解答題，問答題，證明題，作文題等，論文型試題可分為限制型與自由型兩種。56限制型：就是在試題中對(duì)考生的答案作了極大的限制。57自由型：就是對(duì)考生的回答形式與范圍都不作限制，至多對(duì)回答的長(zhǎng)度有所限制，作文題，學(xué)術(shù)論文，論述題就是這種類型。58試卷藍(lán)圖：就是關(guān)于試卷中試題內(nèi)容，難度，題型，題量及其分布比例的綜合表格形式。59能力傾向：是一種潛在的與特殊的能力，是一些對(duì)于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。60品德：是指?jìng)€(gè)體身上那些與社會(huì)有關(guān)的穩(wěn)定的行為傾向總和。實(shí)際上它是一個(gè)連社會(huì)情境中所表現(xiàn)的獨(dú)特的動(dòng)作。思想和情感方式的一套社會(huì)行為習(xí)慣。61個(gè)性：指?jìng)€(gè)人具有的各種

43、比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和。它包括個(gè)性傾向與個(gè)性心理特征兩部分。62個(gè)性特征：即個(gè)性心理特征，是指?jìng)€(gè)人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的，經(jīng)常的，穩(wěn)定的心理特征，包括能力，氣質(zhì)和性格。63投射技術(shù)：廣義：是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義：是指有一些無意義的，模糊的，不確定下的圖形，句子，故事，動(dòng)畫片，錄音，啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者而前，不給任何提示，說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到，聽到或想到了什么。64非語言的體態(tài)：又稱為體態(tài)語，一般指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在的動(dòng)作。65 數(shù)據(jù)綜合：是指如何把零散的項(xiàng)目（指標(biāo)）分?jǐn)?shù)綜合為一個(gè)總分?jǐn)?shù)的方法。66聯(lián)想投

44、射：在這種投射中要求被測(cè)者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。67構(gòu)造投射：在這種投射中被測(cè)者看過或聽過有關(guān)的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西，從中獲取德育測(cè)評(píng)的信息68完成投射：這種投射一般要求被測(cè)者補(bǔ)充完成試題中殘缺的部分69選擇排列投射：在這種投射中，一般要去被測(cè)對(duì)投射物精心挑選、歸類或排列。70生理測(cè)評(píng)：是通過檢查被測(cè)評(píng)者在特定刺激下血壓、脈率、和波電的反應(yīng)來測(cè)評(píng)個(gè)體的品德71態(tài)度：是個(gè)體對(duì)某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向72意見：通常指?jìng)€(gè)人對(duì)待定的具體的事物對(duì)象作短暫性的評(píng)價(jià)，大多涉及公共事務(wù) 73哈梅誠(chéng)實(shí)操作順序依次為：曲線迷、周迷、

45、方案。74氣質(zhì)：是個(gè)體中那些與神經(jīng)過程的特征性相關(guān)聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。75人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁。76神經(jīng)活動(dòng)類型學(xué)說認(rèn)為，人的神經(jīng)活動(dòng)有興奮與抑制兩種過程，兩種活動(dòng)中具有三種特征：活動(dòng)強(qiáng)度、均衡性與靈活性；根據(jù)以上兩種方向和三種特征，把人的氣質(zhì)劃分為：活潑型（多血質(zhì)）、興奮型 （膽汁性）、安靜型（粘液型）、和抑制型（抑郁質(zhì)）77價(jià)值觀：是個(gè)人對(duì)客觀事物的意義與重要性的總評(píng)價(jià)，它使人的行為帶有個(gè)人的某種穩(wěn)定的傾向性78表演投射：在這種投射技術(shù)中，一般讓被測(cè)者自由地扮演某種戲劇的角色，或

46、者讓被測(cè)者自由自在地做某種游戲，在被測(cè)扮演角色與自由游戲過程中，和容易將其內(nèi)在情表露出來，從中可獲取德育測(cè)評(píng)信息。79逆境對(duì)話投射;這種投射一般是設(shè)計(jì)出各種假定的欲求得不到滿足的場(chǎng)面，然后要求被測(cè)者進(jìn)入其中扮演角色，幫助身處逆境的圖中人作出反應(yīng)，從中獲得的德育測(cè)評(píng)的信息。80、態(tài)度測(cè)評(píng): 表現(xiàn)形式有三層一是認(rèn)識(shí)層面，是指?jìng)€(gè)人對(duì)事物的了解、知識(shí)、看法、其中最重要的是評(píng)價(jià)性的見解；二是情感層面，是個(gè)人對(duì)事物的情感與好惡；三為行為傾向?qū)用?，是個(gè)體對(duì)事物的客觀察的行為傾向。簡(jiǎn)答或論述題：1、素質(zhì)的特性答：1素質(zhì)的第一個(gè)特性便是它的原有基礎(chǔ)作用性；2素質(zhì)第二特性是它的穩(wěn)定性。素質(zhì)是高度統(tǒng)一的個(gè)體行為與特

47、定體統(tǒng)中的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu);3素質(zhì)第三特性就是它的可靠性。個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展，并非天生不變的，因而就有一定的可塑性；4素質(zhì)的第四個(gè)特性是它的內(nèi)在性。素質(zhì)雖然是任何個(gè)體身上的一種客觀實(shí)在，但它卻是一種看不見、摸不著、說不清的東西，具有隱藏性與抽象性；5素質(zhì)的第五個(gè)特性是它的表出性。行為方式、工作績(jī)效與行為結(jié)果是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑;6素質(zhì)的第六個(gè)特性是它差異性。個(gè)體間素質(zhì)是存在差異的。這種差異表現(xiàn)在每個(gè)人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績(jī)效之中；7素質(zhì)的第七個(gè)特性是它的綜合性；8素質(zhì)的第八個(gè)特性是它的可分解性；9素質(zhì)的九個(gè)特性是它的層次性與相對(duì)性。每個(gè)人的素

48、質(zhì)具有不同的結(jié)構(gòu)層次，由核心素質(zhì)、基本素質(zhì)與生成素質(zhì)等不同的層次區(qū)分。核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)。2、績(jī)效主要體現(xiàn)在那三方面答：1工作效率。包括時(shí)間、財(cái)務(wù)、信息、人力及其相互結(jié)合利用的效率。2工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。包括工作（學(xué)習(xí)）中取得數(shù)量與質(zhì)量。3工作效益。包括工作（學(xué)習(xí)）中取得的經(jīng)濟(jì)效益社會(huì)效益與時(shí)間效益。3、素質(zhì)測(cè)評(píng)由哪兩部分組成答：一是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的（行為事實(shí)）表征信息；二是采取用科學(xué)的方針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)系作出量值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的構(gòu)程。顯然，前一部分主要是“測(cè)”的工作，而后一部分

49、主要是“評(píng)”的工作。1“測(cè)”包括測(cè)評(píng)者的耳聞、目睹、體察、訪問與調(diào)查等；它是以認(rèn)真與評(píng)判被測(cè)評(píng)者的某些素質(zhì)為目的，以科學(xué)的測(cè)量、評(píng)價(jià)工具為手段的特定活動(dòng)?！霸u(píng)”，包括評(píng)論、評(píng)價(jià)、評(píng)定，更多的是針對(duì)一定測(cè)評(píng)目標(biāo)系的質(zhì)、量、值的品評(píng)，但也包括直接對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的分析與評(píng)論。2“科學(xué)方法”是指被實(shí)踐證明為準(zhǔn)確、全面和方便的測(cè)量手段、評(píng)價(jià)方法；也包括一切可用的調(diào)查方法與研究方法。3“主要活動(dòng)領(lǐng)域”，一般是指?jìng)€(gè)人生活與工作的主要場(chǎng)所。4“素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)。5“引發(fā)”與“推斷”,指的是測(cè)評(píng)者的“歸納”“概括”或“抽象”，是一種能動(dòng)的思維活動(dòng)，是一種“升華”現(xiàn)象。6“測(cè)評(píng)主體

50、”既指?jìng)€(gè)體又指集體；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上級(jí)，也可以是同級(jí)，還可以使下級(jí)。4、績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)的關(guān)系是什么答：它們的關(guān)系是相輔相成的，素質(zhì)測(cè)評(píng)為績(jī)效考評(píng)提供了起點(diǎn)與背景，而績(jī)效考評(píng)為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了一種實(shí)證與補(bǔ)充。素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)人與條件的測(cè)評(píng)，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)，而績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)；素質(zhì)測(cè)評(píng)是為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)，而績(jī)效考評(píng)配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查。（簡(jiǎn)答）5、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有哪些不同的劃分答：1按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，有目的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)、常模參照性評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)；2按測(cè)評(píng)范圍來分，可以為單項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)3按照測(cè)評(píng)技術(shù)與手段

51、劃分，有定性測(cè)評(píng)、定量測(cè)評(píng)以及包括模糊綜合測(cè)評(píng)在內(nèi)的中型測(cè)評(píng)；4 按測(cè)評(píng)主體來劃分，有自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)、群體測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、統(tǒng)計(jì)測(cè)評(píng)與下級(jí)測(cè)評(píng)；5按測(cè)評(píng)時(shí)間劃分，有日常測(cè)評(píng)、期中測(cè)評(píng)與期末測(cè)評(píng)以及定期測(cè)評(píng)與不定期測(cè)評(píng)；6按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分，有分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)、評(píng)語測(cè)評(píng)等級(jí)測(cè)評(píng)以及符號(hào)測(cè)評(píng)；7按測(cè)評(píng)目標(biāo)的與用途劃分，有選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置型測(cè)評(píng)、堅(jiān)定性測(cè)評(píng)與開發(fā)性測(cè)評(píng)；8按測(cè)評(píng)活動(dòng)分為動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)與靜態(tài)測(cè)評(píng)；9按測(cè)評(píng)客體分為領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)、管理人員測(cè)評(píng)、人工測(cè)評(píng)等。6、選拔性測(cè)評(píng)與其他類型的測(cè)評(píng)相比有哪五種特點(diǎn)答：第一，整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用；第二，測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的鋼性最強(qiáng)；第三，測(cè)評(píng)過程特

52、別強(qiáng)調(diào)客觀性；第四，測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性；第五，選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或等級(jí)，這一點(diǎn)較之其他測(cè)評(píng)類型特別明顯7、配置性測(cè)評(píng)與其他類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)相比有哪些特點(diǎn)答：1配置性測(cè)評(píng)的針對(duì)性特點(diǎn)，體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的中心與目的上。配置性測(cè)評(píng)的目的是以配置的（工作）職位要求為依據(jù)，尋找適合的被配著，整個(gè)測(cè)評(píng)活動(dòng)都是圍繞之一目的而進(jìn)行 ；2配置性測(cè)評(píng)的客觀性觀點(diǎn)，體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上，但是配置性測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，卻必須是實(shí)實(shí)在在的，必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定；3配置性測(cè)評(píng)的嚴(yán)格性，既體現(xiàn)在測(cè)評(píng)活動(dòng)的組織與實(shí)施中；4配置性測(cè)評(píng)的準(zhǔn)備性，主要體現(xiàn)在勞動(dòng)人事管理過程的開端性上。8、與其他測(cè)評(píng)類型相比，開發(fā)性

53、測(cè)評(píng)具有的特點(diǎn)答：具有勘測(cè)性、配合性、促進(jìn)行等特點(diǎn)：所謂勘探性，使指開發(fā)性測(cè)評(píng)對(duì)人力資源帶有調(diào)查性，主要是了解總體素質(zhì)結(jié)構(gòu)中，哪些是優(yōu)越素質(zhì)，哪些是短缺素質(zhì)，哪些是顯性素質(zhì)，哪些是潛在素質(zhì)，那種素質(zhì)有開發(fā)價(jià)值等。所謂配合性，是指開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)一般是與素質(zhì)開發(fā)相配合而進(jìn)行的，是為開發(fā)服務(wù)的。所謂促進(jìn)性，是指開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要目的不在于評(píng)定哪種質(zhì)好，那種素質(zhì)不好，哪種素質(zhì)有，哪種素質(zhì)無，而在于通過測(cè)評(píng)激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)的和諧發(fā)展與進(jìn)一步提高9、診斷性測(cè)評(píng)與其他測(cè)評(píng)類型相比，主要的特點(diǎn)答：第一，測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛；第二，診斷性測(cè)得過程是尋根究底；第三，測(cè)評(píng)結(jié)果不公開；第四，測(cè)評(píng)具有

54、較強(qiáng)的系統(tǒng)性。10、考核測(cè)評(píng)與其他類型相比，其特點(diǎn)是什么答：第一，它的測(cè)評(píng)結(jié)果，主要是給想了解求職素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇主提供測(cè)評(píng)結(jié)果和證明，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并不如此；第二，考核性測(cè)評(píng)的內(nèi)容在于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異；第三，具有概括性的特點(diǎn)；第四，要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度 。11、在操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)原則答：1全面性原則；即要求考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)的范圍，要盡可能遍及縱向時(shí)間的跨度與橫向空間的場(chǎng)所，要盡可能遍及素質(zhì)形成的全過程以及素質(zhì)結(jié)構(gòu)中的所有因素。這樣才能突出考核

55、性測(cè)評(píng)的概括性牲。2充足性原則；這一原則要求所作的每一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)論都要有充足的依據(jù)，是事實(shí)本身的反映而不是事實(shí)的主觀推論。3可信性原則：這一原則要求測(cè)評(píng)的結(jié)果既令本人信服又令他人信服，即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法科學(xué)，客觀，指標(biāo)具體可驗(yàn)。4權(quán)威性或公眾性原則：所謂權(quán)威性，即要求測(cè)評(píng)者是有一事實(shí)上影響的權(quán)威人士或?qū)＜摇?2、素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功能及作用答：1人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中，最為顯著的特征就是把被測(cè)評(píng)者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較 ，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。用來比較的標(biāo)準(zhǔn)有兩種形式，一種是存在于測(cè)評(píng)對(duì)象之外的客觀要求，另一種是存在于測(cè)評(píng)對(duì)象之中的“賞?！睒?biāo)準(zhǔn)；2其次，素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能還表現(xiàn)出激勵(lì)與強(qiáng)化

56、的作用；再次，評(píng)定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。13、診斷反饋?zhàn)饔么穑涸\斷反饋功能的正常發(fā)揮，首先由咨詢的作用；其次，素質(zhì)測(cè)評(píng)診斷反饋功能，表現(xiàn)為對(duì)人力資源開發(fā)方案、開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)，起著重要決策參考作用；再次，診斷反饋功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)出調(diào)解與控制 14、 素質(zhì)測(cè)評(píng)其他功用有哪些答：1有助于資源配置的科學(xué)化；2有助于人力資源開發(fā)；3 有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理。15、心理差異有幾個(gè)方面答：1，個(gè)性傾向差異，包括興趣，愛好，需要，動(dòng)機(jī)，信念，理想，世界觀等方面的差異。2，個(gè)性心理特征差異，包括能力，氣質(zhì)與性格三大因素及其組合的差異。16、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的實(shí)質(zhì)是什么答：從哲學(xué)角度看，人

57、員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化就是通過測(cè)量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，使人們對(duì)素質(zhì)有更深入，更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)；從數(shù)學(xué)角度看，素質(zhì)測(cè)評(píng)量化就是通過素質(zhì)測(cè)量法則，把個(gè)體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評(píng)定中不便綜合處理的行為特征信息，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。這樣，可使測(cè)評(píng)者對(duì)不同個(gè)體素質(zhì)的心理感覺差異反映在數(shù)量差異上，進(jìn)而綜合反映在個(gè)體素質(zhì)的差異與水平下。17、素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的形式有幾種答：一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化18、比例量化分為幾步答：可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行。當(dāng)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象排成序列之后，其賦值的法則則規(guī)定，以排列在第1位的素質(zhì)

58、測(cè)評(píng)對(duì)象為基準(zhǔn)，后續(xù)的每一個(gè)對(duì)象順序與它進(jìn)行倍數(shù)比較，當(dāng)?shù)?個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象是第1個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的2時(shí)，給第2個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象賦值2；當(dāng)?shù)?個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是第1個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象的倍時(shí)，則賦值。比例量化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程序的比較。19、心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展大約經(jīng)歷幾個(gè)時(shí)期答：大致分為萌芽時(shí)期、成熟時(shí)間、昌盛時(shí)期、完善發(fā)展時(shí)期一、18691904年，心理測(cè)驗(yàn)處于萌芽時(shí)期。這一時(shí)期，心理測(cè)驗(yàn)尚未形成自己的體系，依附于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)與個(gè)別差異的研究而存在。測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容大都限于感覺一動(dòng)作或簡(jiǎn)單反應(yīng)時(shí)間的測(cè)量，屬于簡(jiǎn)單身體素質(zhì)測(cè)評(píng)。由此可見心理測(cè)驗(yàn)不僅僅運(yùn)用于心理素質(zhì)測(cè)評(píng)。二、19051915年，心理測(cè)驗(yàn)處于成熟時(shí)期

59、，心理測(cè)驗(yàn)已步入了獨(dú)立發(fā)展的軌道，出現(xiàn)了較為成熟的比奈西蒙智力測(cè)驗(yàn)。這一測(cè)驗(yàn)用于鑒別低能兒童。三、19161940年，心理測(cè)驗(yàn)處于昌盛時(shí)間。這一時(shí)期，不但智力測(cè)驗(yàn)在廣度與深度上有了突破性的發(fā)展，而且一般能力測(cè)驗(yàn)，特殊能力測(cè)驗(yàn)，人格測(cè)驗(yàn)相繼出現(xiàn)，盡理測(cè)驗(yàn)在理論上得到完善，在應(yīng)用上得到了空前的發(fā)展。測(cè)驗(yàn)的形式由個(gè)體擴(kuò)展為團(tuán)體；測(cè)驗(yàn)的客體由兒童擴(kuò)展為成人；測(cè)驗(yàn)的表現(xiàn)形式由文字?jǐn)U展到圖形，操作等非文字的智力測(cè)驗(yàn)，由直接的測(cè)量擴(kuò)展到投射與預(yù)測(cè)的測(cè)驗(yàn)。測(cè)驗(yàn)的功能由研究走向社會(huì)服務(wù)。四、1941年至現(xiàn)在，可以說，心理測(cè)驗(yàn)處于完善發(fā)展時(shí)期。在這一時(shí)期，心理測(cè)驗(yàn)一方面接受教育評(píng)價(jià)運(yùn)動(dòng)的排戰(zhàn)，另一方面在測(cè)驗(yàn)的理論

60、，技術(shù)與編制方法方面都有非常大的進(jìn)步。20、“主要的心理能力”概括的7種主要的智力是什么1938年瑟斯頓提出的，主要智力有：知覺，速度，推理能力，語詞理解和語詞流暢，空間知覺，記憶和計(jì)算能力。21、比較有影響的心理測(cè)驗(yàn)有哪些答：比奈西蒙智力測(cè)驗(yàn)，斯坦福比奈兒童智力測(cè)驗(yàn)，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、默里與摩根的主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)驗(yàn)、艾克人格測(cè)驗(yàn)，卡特卡16因素測(cè)驗(yàn)，皮亞杰故事測(cè)驗(yàn)，科爾伯格兩難故事測(cè)驗(yàn)，雷斯特測(cè)驗(yàn)。22、心理測(cè)驗(yàn)依據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)，可以劃分哪些類別答：一、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。1）認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)又可