06人力資源管理師勞動經(jīng)濟學

1、人力資源管理師考試基礎知識復習資料(供參考)一章勞動經(jīng)濟學勞動力市場場是研究究市場經(jīng)經(jīng)濟制度度中的勞勞動力市市場現(xiàn)象象和勞動動力市場場運行規(guī)規(guī)律的科科學。勞動力資源源三個屬屬性：相相對稀缺缺性、絕絕對性、本本質(zhì)表現(xiàn)現(xiàn)為支付付手段和和支付能能力的稀稀缺個人追求的的目標是是效用最最大化，即即在個人人可支配配資源的的約束條條件下，使使個人需需要和愿愿望得到到最大限限度的滿滿足。企企業(yè)追求求的是利利潤的最最大化。就業(yè)量和工工資的決決定是勞勞動力市市場的基基本功能能。勞動力市場場的功能能是通過過商品的的供給和和需求來來決定價價格的機機制，實實現(xiàn)、調(diào)調(diào)節(jié)資源源的配置置；解決決生產(chǎn)什什么，如如何生產(chǎn)產(chǎn)和為誰

2、誰生產(chǎn)這這一經(jīng)濟濟社會的的基本課課題。勞動經(jīng)濟學學的主要要任務就就是要認認識勞動動力市場場的種種種復雜現(xiàn)現(xiàn)象，理理解并揭揭示勞動動力供給給、勞動動力需求求，以及及工資和和就業(yè)決決定機制制對勞動動力資源源配置的的作用原原理。勞動經(jīng)濟學學的研究究方法有有兩種，主主要是實實證研究究和規(guī)范范研究。實證研究是是研究現(xiàn)現(xiàn)象本身身“是什么么”的問題題。主要要步驟是是確定研研究對象象，設定定假定條條件，提提出理論論假說，驗驗證四個個步驟。規(guī)范研究方方法往往往成為為為政府制制定社會會經(jīng)濟政政策服務務的工具具。勞動參與率率是衡量量、測度度人口參參與社會會勞動程程度的指指標?？?cè)丝诼蕝⒙?勞勞動力 1000 總?cè)?/p>

3、口口年齡（性別別）勞參參率 某年年齡（性性別）勞勞動力 1000 該年齡齡（性別別）人口口勞動力供給給變量對對工資率率變動的的反應程程度被定定義為勞勞動力供供給的工工資彈性性，簡稱稱為勞動動力供給給彈性。供給無彈性性 E0 無無論工資資率如何何變動，勞勞動力供供給量固固定不變變。供給有無限限彈性 E 工工資率給給定，勞勞動力供供給量變變動的絕絕對值大大于0。單位供給彈彈性 EE1 在這種種情況下下，工資資率變動動的百分分比與勞勞動力變變動的百百分比相相同。供給富有彈彈性 EE1 勞勞動力變變動百分分比大于于工資率率變動百百分比供給缺乏彈彈性 EE1 勞勞動力變變動百分分比小于于工資率率變動百百

4、分比勞動力參與與率的生生命周期期：1、1519歲歲年齡組組的青年年人口勞勞動參與與率下降降。2、婦女勞勞動參與與率上升升。3、老年人人口勞動動率下降降。4、2555歲歲男性勞勞動參與與率保持持較高程程度，沒沒有什么么變化。附加性勞動動力經(jīng)濟濟假說認認為，在在經(jīng)濟總總水平下下降的時時候，由由于衰退退，一些些一級勞勞動力處處于失業(yè)業(yè)狀態(tài)。此此時，為為了保證證家庭已已有收入入，二級級勞動力力走出家家庭，以以期尋找找工作。因因此，二二級勞動動參與率率與失業(yè)業(yè)率存在在著正向向關(guān)系：失業(yè)率率上升，二二級勞動動參與率率提高。悲觀性勞動動力經(jīng)濟濟假說認認為，失失業(yè)率上上升，二二級勞動動參與率率下降。在假設其他

5、他條件不不變的情情況下，勞勞動力需需求與工工資率存存在著如如下關(guān)系系：工資資率上升升，勞動動需求減減少，工工資率下下降，勞勞動需求求增加。需求無彈性性：E0需求無限彈彈性：EE單位需求彈彈性：EE1需求富有彈彈性：EE1需求缺乏彈彈性：EE1MRP=VVMP=MP*P勞動力市場場的性質(zhì)質(zhì)：1、勞動力力市場是是社會生生產(chǎn)得以以進行的的條件。2、勞動力力是一種種等價交交換。3、勞動力力市場的的交換決決定了勞勞動力的的價值工資資。工資資是實現(xiàn)現(xiàn)和決定定這種交交換行為為的必要要手段。4、通過勞勞動力市市場的交交換，實實現(xiàn)勞動動要素和和非勞動動要素的的最佳結(jié)結(jié)合。局部均衡分分析方法法的代表表人物是是A

6、馬馬歇爾 ，一般般均衡分分析方法法的代表表人物是是 L 瓦爾拉拉。勞動力市場場均衡的的意義：勞動力資源源的最優(yōu)優(yōu)分配。22、同質(zhì)質(zhì)勞動力力獲得同同樣的工工資。33、充分分就業(yè)。人口規(guī)模的的不斷擴擴大，使使勞動力力供給增增加；人人口年齡齡結(jié)構(gòu)通通過勞動動年齡內(nèi)內(nèi)部年齡齡構(gòu)成的的變動，影影響勞動動力供給給內(nèi)部構(gòu)構(gòu)成的變變化。生產(chǎn)要素分分為四類類：土地地，勞動動，資本本和企業(yè)業(yè)家才能能。工資形式的的關(guān)鍵是是以何種種方式準準確地反反映和計計量勞動動者實際際提供的的勞動數(shù)數(shù)量。工資形式：基本工工資福福利基本工資是是以貨幣幣為支付付手段，按按照時間間或產(chǎn)量量計算的的報酬，是是工資構(gòu)構(gòu)成的主主要部分分。工資

7、率就是是單位時時間的勞勞動價格格。實際工資貨幣工工資/價價格指數(shù)數(shù)計時工資和和計件工工資是應應用最普普遍的基基本工資資支付方方式。貨幣工資計件工工資率（計計件單價價）合格產(chǎn)產(chǎn)品數(shù)量量福利是工資資的轉(zhuǎn)換換形式和和勞動力力價格的的重要構(gòu)構(gòu)成部分分。福利利和基本本工資之之和構(gòu)成成立了勞勞動報酬酬。福利支付方方式分為為兩大類類：實物物支付和和延期支支付。延期支付：保險支支付、如如退休金金、失業(yè)業(yè)保險等等。實物支付可可以降低低人工成成本，變變相的提提高了個個人所得得稅的納納稅起點點，從社社會的角角度看實實物支付付可以增增加就業(yè)業(yè)，改善善居民的的生活質(zhì)質(zhì)量。延延期支付付當員工工具備享享受資格格時，獲獲得使

8、用用權(quán)。所謂就業(yè)或或勞動就就業(yè)一般般是指有有勞動能能力和就就業(yè)要求求的人，參參與某種種社會勞勞動，并并通過勞勞動獲得得報酬或或經(jīng)營收收入的經(jīng)經(jīng)濟活動動。均衡國民收收入總總需求總供給給消費費儲蓄蓄消費費投資資YCSSCI所謂失業(yè)是是指勞動動力供給給與勞動動力需求求在總量量或結(jié)構(gòu)構(gòu)上的失失衡所形形成的，具具有勞動動能力并并有就業(yè)業(yè)要求的的勞動者者處于沒沒有就業(yè)業(yè)崗位的的狀態(tài)。正常性失業(yè)業(yè)：摩擦擦性失業(yè)業(yè)、技術(shù)術(shù)性失業(yè)業(yè)、結(jié)構(gòu)構(gòu)性失業(yè)業(yè)、季節(jié)節(jié)性失業(yè)業(yè)非正常性失失業(yè)：周周期性失失業(yè)（最最常見，最最嚴重，最最難對付付），增增長差距距性失業(yè)業(yè)。對非正常性性失業(yè)，政政府通過過宏觀財財政政策策，貨幣幣政策，

9、結(jié)結(jié)合產(chǎn)業(yè)業(yè)政策，推推行積極極的勞動動力市場場政策，來來緩解需需求不足足性失業(yè)業(yè)，進而而實現(xiàn)充充分就業(yè)業(yè)。失業(yè)率 失業(yè)業(yè)人數(shù) 1000 社社會勞動動力人數(shù)數(shù)勞動力市場場的制度度結(jié)構(gòu)要要素：最低勞動標標準：最最低工資資標準，最最長勞動動時間標標準最低社會保保障。工會。工會會在其發(fā)發(fā)展中承承擔著多多重功能能，最基基本的是是與雇主主或雇主主組織進進行集體體談判，參參與決定定基本勞勞動條件件，并對對各項勞勞動條件件標準的的實施進進行監(jiān)督督。收入差距指指標基尼系系數(shù)：洛洛倫茨曲曲線、庫庫茲涅茨茨比率、帕帕累托定定律等、基尼系數(shù)用用來判斷斷某種收收入分配配平等程程度的一一種指數(shù)數(shù)，亦即即社會居居民或勞勞動

10、者人人數(shù)與收收入量對對應關(guān)系系的計量量指標。當基尼系數(shù)數(shù)接近00時，收收入便接接近與絕絕對平衡衡，接近近1時，則則接近絕絕對不平平衡?；嵯禂?shù)數(shù)越大，表表示收入入越不平平衡。通通?；崮嵯禂?shù)在在0.220.4之間間。收入政策措措施：11、調(diào)控控收入與與物價關(guān)關(guān)系的措措施：制制定工資資物價指指導線。凍凍結(jié)。以以稅收為為基礎的的收入控控制政策策。 2、收收入平等等化措施施：個人人所得稅稅制度。其其他稅。發(fā)發(fā)展社會會保障事事業(yè)。二章勞動法法狹義的勞動動法僅指指勞動法法律部門門的核心心法律。廣廣義的勞勞動法則則是調(diào)整整勞動關(guān)關(guān)系以及及與勞動動關(guān)系密密切聯(lián)系系的其他他一些社社會關(guān)系系的法律律規(guī)范的的總

11、和。勞動法的基基本原則則的特點點：指導導性、綱綱領性的的法律規(guī)規(guī)范；反反映了勞勞動法律律部門的的本質(zhì)和和特點；高度的的穩(wěn)定性性；高度度的權(quán)威威性。勞動法律基基本原則則的內(nèi)容容：1、保障勞勞動者勞勞動權(quán)的的原則。平平等的勞勞動就業(yè)業(yè)權(quán)、自自由擇業(yè)業(yè)權(quán)、勞勞動報酬酬權(quán)、休休息休假假權(quán)、勞勞動保護護權(quán)、職職業(yè)培訓訓權(quán)。平平等的就就業(yè)權(quán)和和自由擇擇業(yè)權(quán)是是勞動權(quán)權(quán)的核心心。勞動動權(quán)受到到國家的的保障，這這種勞動動權(quán)保障障具體的的體現(xiàn)為為基本保保護，全全面保護護，優(yōu)先先保護等等方面。2、勞動關(guān)關(guān)系民主主化原則則。勞動動者有依依據(jù)法律律的規(guī)定定享有參參加和組組織工會會的權(quán)利利；三方方原則：政府、工工會和雇

12、雇主協(xié)會會（企業(yè)業(yè)家協(xié)會會）。物質(zhì)幫助權(quán)權(quán)。物質(zhì)質(zhì)幫助權(quán)權(quán)的特征征：社會會性、互互濟性、補補嘗性。我國憲法規(guī)規(guī)定了勞勞動者的的基本權(quán)權(quán)利，如如勞動權(quán)權(quán)、報酬酬權(quán)、休休息休假假權(quán)、勞勞動安全全衛(wèi)生保保護權(quán)、物物質(zhì)幫助助權(quán)、培培訓權(quán)、結(jié)結(jié)社權(quán)等等。勞動法律包包括中中華人民民共和國國工會法法、中中華人民民共和國國勞動法法。國務院勞動動行政法法規(guī)：工工傷保險險條例、企企業(yè)勞動動爭議處處理條例例、職職工獎懲懲條例、勞勞動保障障監(jiān)察條條例、女女職工勞勞動保護護規(guī)定、國國務院關(guān)關(guān)于建立立統(tǒng)一的的企業(yè)職職工基本本養(yǎng)老保保險制度度的決定定等。正式解釋：根據(jù)解解釋主體體的不同同，正式式解釋分分為立法法解釋、司司法

13、解釋釋、行政政解釋。集體合同是是通過工工會與雇雇主或雇雇主協(xié)會會按照合合法的程程序，經(jīng)經(jīng)過集體體談判達達成的關(guān)關(guān)于一般般勞動條條件的協(xié)協(xié)議。集集體合同同整體性性地規(guī)定定了工會會會員和和雇主的的權(quán)利和和義務，對對勞動雙雙方具有有法律約約束力。分分為產(chǎn)業(yè)業(yè)集體合合同、行行業(yè)集體體合同。勞動法體系系：勞動動關(guān)系法法、勞動動標準法法、勞動動保障法法、勞動動監(jiān)督檢檢查法。勞動法律關(guān)關(guān)系是指指勞動法法律規(guī)范范在調(diào)整整勞動關(guān)關(guān)系過程程中所形形成的勞勞動者（雇雇員）與與用人單單位（雇雇主）之之間的權(quán)權(quán)利義務務關(guān)系，即即雇員與與雇主在在實現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)實的勞勞動過程程中所發(fā)發(fā)生的權(quán)權(quán)利義務務關(guān)系。勞動法律關(guān)關(guān)系的當當事

14、人必必須服從從國家的的意志，在在確定勞勞動關(guān)系系各方面面的內(nèi)容容以及勞勞動關(guān)系系當事人人各自的的行為時時，如工工時、工工資、勞勞動條件件等，以以及變更更、解除除和終止止勞動關(guān)關(guān)系時，必必須服從從國家的的意志的的制約。勞動法律關(guān)關(guān)系的種種類：勞勞動合同同關(guān)系、勞勞動行政政法律關(guān)關(guān)系、勞勞動服務務法律關(guān)關(guān)系。勞動法律關(guān)關(guān)系的雙雙務關(guān)系系：勞動動法律關(guān)關(guān)系是一一種雙務務關(guān)系，雇雇主、雇雇員在勞勞動法律律關(guān)系之之中既是是權(quán)利主主體，又又是義務務主體，互互為對價價關(guān)系。雇雇員的權(quán)權(quán)利即為為雇主的的義務，而而雇主的的權(quán)利也也即雇員員的義務務。勞動法律事事實：勞勞動法律律行為、勞勞動法律律事件勞動法律行行為

15、：是是指以當當事人的的意志為為轉(zhuǎn)移，能能夠引起起勞動法法律關(guān)系系產(chǎn)生、變變更和消消滅，具具有一定定法律后后果的活活動。勞動法律事事件：指指不以當當事人的的主管意意志為轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移，能能夠引起起勞動法法律關(guān)系系產(chǎn)生、變變更和消消滅，具具有一定定法律后后果的活活動。三章現(xiàn)代企企業(yè)管理理企業(yè)戰(zhàn)略是是指企業(yè)業(yè)為了適適應未來來環(huán)境的的變化，尋尋求長期期生存和和穩(wěn)定發(fā)發(fā)展而制制定的總總體性和和長遠性性的謀劃劃與方略略。企業(yè)戰(zhàn)略具具有全局局性、系系統(tǒng)性、長長期性、風風險性和和抗爭性性特征。微觀環(huán)境是是指市場場和產(chǎn)業(yè)業(yè)環(huán)境。宏宏觀環(huán)境境是指間間接影響響企業(yè)活活動環(huán)境境因素，包包括經(jīng)濟濟環(huán)境、政政治環(huán)境境、法律律環(huán)境

16、、社社會文化化技術(shù)環(huán)環(huán)境。企業(yè)外部環(huán)環(huán)境調(diào)研研的方法法：獲取取口頭信信息、獲獲取書面面信息、專專題性調(diào)調(diào)研。經(jīng)營環(huán)境的的微觀分分析：現(xiàn)現(xiàn)有競爭爭對手的的分析、潛潛在競爭爭對手的的分析、替替代產(chǎn)品品和服務務威脅的的分析、顧顧客力量量的分析析、供應應商力量量的分析析。資源是企業(yè)業(yè)擁有或或控制的的有形資資產(chǎn)和無無形資產(chǎn)產(chǎn)。（含含物質(zhì)、人人力、財財務、技技術(shù)、管管理、無無形資源源）能力是指企企業(yè)將其其資源進進行組合合、歸集集、整合合形成產(chǎn)產(chǎn)品和服服務、以以滿足顧顧客需要要的一種種技能。資資源的開開發(fā)和利利用活動動分成兩兩大類，即即基本活活動和支支持活動動?；净顒樱荷a(chǎn)加加工，成成品運輸輸，市場場營銷

17、，售售后服務務。支持活動：采購管管理、技技術(shù)開發(fā)發(fā)、人力力資源管管理、企企業(yè)基礎礎設施。企業(yè)能力的的分析方方法：縱縱向分析析、橫向向分析、財財務分析析。在分析企業(yè)業(yè)能力時時，效率率和效果果是兩個個重要的的指標。所謂效率是是指實際際產(chǎn)出和和實際投投入的比比率，所謂效果是是指實際際產(chǎn)出達達到預計計產(chǎn)出的的程度。企業(yè)內(nèi)部條條件和外外部條件件的綜合合分析運用用SWOOT分析析方法。WO：扭轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)戰(zhàn)略 SOO：增長長戰(zhàn)略WT：防御御戰(zhàn)略 STT：多種種經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略企業(yè)的總體體戰(zhàn)略有有進入戰(zhàn)戰(zhàn)略、發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略、穩(wěn)定定戰(zhàn)略、撤撤退戰(zhàn)略略。一般競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略有低低成本戰(zhàn)戰(zhàn)略、差差異化戰(zhàn)戰(zhàn)略、重重點戰(zhàn)略略。差異化戰(zhàn)略略

18、制定的的原則：效益原原則、適適當原則則、有效效原則。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實施：建建立企業(yè)業(yè)組織、合合理配置置資源，制制定預算算和規(guī)劃劃、調(diào)動動員工積積極性，實實施有效效戰(zhàn)略控控制。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略的控控制：制制定評價價標準，進進行實際際成效跟跟標準對對比，針針對偏差差進行糾糾偏。企業(yè)戰(zhàn)略控控制由企企業(yè)最高高層控制制，分為為事前控控制、事事中控制制和事后后控制。決策科學化化的要求求：合理理的決策策標準、有有效的信信息系統(tǒng)統(tǒng)、系統(tǒng)統(tǒng)的決策策觀念、科科學的決決策程序序、決策策方法科科學性。科學的決策策程序：確定決決策目標標、探索索可行方方案、選選優(yōu)決策策三個階階段。決策方法科科學化：兩條基基本途徑徑：按

19、常常規(guī)辦事事、不必必事事重重新決策策；建立立健全專專門的組組織機構(gòu)構(gòu)，賦予予其專門門處理某某類決策策的權(quán)力力和責任任，分工工明確。新的方法：硬技術(shù)術(shù)得到了了迅速發(fā)發(fā)展和廣廣泛運用用，軟技技術(shù)也使使決策越越來越科科學化。確定性決策策方法：量本利利分析法法，是將將企業(yè)的的總成本本分為固固定成本本和變動動成本，觀觀察產(chǎn)品品單價和和單位變變動成本本的差額額，若前前者大于于后者，則則存在“邊際貢貢獻”。量本利分析析的主要要問題是是找出盈盈虧平衡衡點，尋尋找的方方法有圖圖解法和和公式法法。安全余額實際（預預計）銷銷售額與與盈虧平平衡點的的差額安全余額越越大，經(jīng)經(jīng)營越安安全，銷銷售額緊緊縮的余余地越大大。經(jīng)

20、營安全率率是安全全余額與與實際銷銷售額的的比值，經(jīng)經(jīng)營安全全率在001之之間，越越接近于于1就越越安全。當當經(jīng)營安安全率低低于200的時時候，企企業(yè)就要要作出提提高經(jīng)營營安全率率的決策策。風險性決策策方法：是一種種隨即決決策，要要具備55個條件件：1、有有一個明明確的決決策目標標；2、存存在2個個以上可可供選擇擇的方案案；3、存存在著不不以人們們的意志志為轉(zhuǎn)移移的各種種自然狀狀態(tài)；44、可測測算不同同方案在在不同自自然狀態(tài)態(tài)下的損損益值；5、可可測算出出各種自自然狀態(tài)態(tài)發(fā)生的的客觀概概率。決策樹的分分析程序序：繪制制樹形圖圖，計算算期望值值，減枝枝決策。不確定性決決策方法法：悲觀決策標標準-華

21、德決決策準則則樂觀決策標標準-赫威威斯準則則中庸決策標標準-中庸庸決策標標準最小后悔決決策標準準-薩凡凡奇決策策標準同等概率標標準（機機會均等等標準）-拉普拉拉斯決策策標準編制經(jīng)營計計劃的方方法：滾滾動計劃劃法、PPDCAA循環(huán)法法、綜合合平衡法法滾動計劃法法計劃期期可長可可短，若若是年度度計劃則則按季度度滾動，若若是中長長期計劃劃在按年年度滾動動。PDCA循循環(huán)法就就是按照照計劃（PPLANN）、執(zhí)執(zhí)行（DDO）、檢檢查（CCHECCK）、處處理（AACTIION）四四個階段段的順序序，周而而復始地地循環(huán)進進行計劃劃管理的的一種工工作。綜合平衡法法是指綜綜合考慮慮企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營營活動中中的各

22、個個因素，通通過反復復測算制制定科學學的計劃劃，對企企業(yè)經(jīng)營營活動進進行指導導、監(jiān)督督、控制制和協(xié)調(diào)調(diào)，從而而實現(xiàn)企企業(yè)綜合合平衡的的要求，取取得最佳佳經(jīng)濟效效益。目標管理的的特點：1、它是一一種系統(tǒng)統(tǒng)化的管管理模式式。2、要求有有明確完完整的目目標體系系。3、更富于于參與性性。4、強調(diào)自自我控制制。重視員工的的培訓和和能力開開發(fā)。市場營銷是是關(guān)于構(gòu)構(gòu)思、貨貨物和服服務的設設計、定定價、促促銷和分分銷的規(guī)規(guī)劃和實實施過程程，目的的是創(chuàng)造造能實現(xiàn)現(xiàn)個人和和組織目目標的交交換。按交換對象象不同可可分為商商品市場場、服務務市場、技技術(shù)市場場、金融融市場、勞勞動力市市場和信信息市場場等等。按買方類型型

23、可分為為消費者者市場和和組織市市場。按活動范圍圍和區(qū)域域不同可可分為世世界市場場、全國國性市場場和地方方市場等等等。消費者市場場是指所所以為了了個人消消費而購購買物品品和服務務的個人人和家庭庭所構(gòu)成成的市場場。影響消費者者購買行行為的主主要因素素：社會會、文化化、個人人和心理理等因素素。學習指由于于經(jīng)驗而而引起的的個人行行為的改改變。組織市場是是由各組組織機構(gòu)構(gòu)形成的的對企業(yè)業(yè)產(chǎn)品和和勞務需需求的總總和：產(chǎn)產(chǎn)業(yè)市場場、轉(zhuǎn)賣賣者市場場、政府府市場。影響產(chǎn)業(yè)市市場購買買者的因因素：環(huán)環(huán)境、組組織、人人際、個個人因素素等等。市場營銷的的管理過過程：分分析市場場機會；選擇目目標市場場；設計計市場營營銷

24、組合合；執(zhí)行行和控制制市場營營銷計劃劃。設計市場營營銷組合合的四個個基本變變量：產(chǎn)品（prroduuct）、價價格（ppricce）、地地點（pplacce）、促促銷 （pprommotiion）產(chǎn)品組合的的關(guān)聯(lián)性性是指一一個企業(yè)業(yè)的各個個產(chǎn)品大大類在最最終使用用、生產(chǎn)產(chǎn)條件、分分銷渠道道等方面面的密切切關(guān)聯(lián)程程度。品牌是用來來識別商商品或勞勞務的名名稱、記記號、圖圖案、顏顏色及其其組合，包包括品牌牌名稱和和品牌標標志兩部部分。商標是指已已獲得專專用權(quán)并并受法律律保護的的一個品品牌或一一個品牌牌的一部部分。一般來說，對對于不是是以生產(chǎn)產(chǎn)企業(yè)而而是以規(guī)規(guī)格劃分分質(zhì)量的的均質(zhì)產(chǎn)產(chǎn)品，如如電力、鋼鋼

25、材等產(chǎn)產(chǎn)品，消消費者習習慣上不不認商標標。包裝的作用用主要是是保護商商品，便便于運輸輸、攜帶帶和保存存。產(chǎn)品生命周周期分為為投入期期、成長長期、成成熟期、衰衰退期。價格是影響響產(chǎn)品銷銷售的最最直接、最最重要的的因素之之一。產(chǎn)產(chǎn)品的最最高價格格取決于于市場需需求，最最低價格格取決于于該產(chǎn)品品的成本本費用。目標收益率率1/投資回回報率1000需求導向定定價法：以顧客客為基礎礎的差別別定價；以地理理為基礎礎的差別別定價；以時間間為基礎礎；以產(chǎn)產(chǎn)品為基基礎；逆向定價法法的特點點。不是是單純考考慮產(chǎn)品品成本，而而是首先先考慮需需求狀況況。特點點是：價價格能反反映市場場需求情情況，有有利于加加強與中中間商

26、的的友好關(guān)關(guān)系，保保證中間間商的利利潤，使使產(chǎn)品迅迅速向市市場滲透透，并可可根據(jù)市市場供求求關(guān)系狀狀況及時時調(diào)整，定定價比較較靈活。最佳分銷渠渠道的選選擇要解解決三個個問題，是是否使用用中間商商、確定定中間商商的數(shù)目目、中間間商的選選擇。促銷策略：廣告、人人員推銷銷、營業(yè)業(yè)推廣、公公共關(guān)系系等方式式。四章管理心心理與組組織行為為能力差異：心理學學所指的的能力，其其一是指指個人在在某方面面所表現(xiàn)現(xiàn)出的實實際能力力，即“所能為為者”，其二二是指個個人將來來有機會會通過學學習，在在行為上上表現(xiàn)出出的能力力，即“可能為為者”。前者者稱為實實際能力力或“成就”，后者者稱為潛潛在能力力或性向向。大五人格特

27、特征：情情緒穩(wěn)定定性、外外向、開開放性、宜宜人性、責責任感。工作滿意度度：富有有挑戰(zhàn)性性的工作作，公平平的報酬酬，支持持性的工工作環(huán)境境，融洽洽的人際際關(guān)系，個個人特征征與工作作的匹配配滿意導致生生產(chǎn)率。組織承諾：感情承承諾，繼繼續(xù)承諾諾，規(guī)范范承諾社會知覺是是指個體體對其他他個體的的知覺，即即我們?nèi)缛绾握J識識他人。首首應效應應，光環(huán)環(huán)效應，投投射效應應，對比比效應，刻刻板效應應。歸因，就是是利用有有關(guān)的信信息資料料對認的的行為進進行分析析，從而而推論其其原因的的過程。內(nèi)內(nèi)因，外外因，穩(wěn)穩(wěn)因和非非穩(wěn)因。人的多重需需要和組組織的報報酬形式式：成就就需要，權(quán)權(quán)力需要要，親和和需要，安安全需要要，地

28、位位需要。最最初，金金錢被認認為是唯唯一的報報酬形式式（以科科學管理理理論為為代表），過過一段時時間以后后這種外外部誘因因又包括括了工作作環(huán)境、安安全感或或者民主主管理的的風格。然然后，更更為穩(wěn)定定的工作作動機又又被認為為是“更高層層次”的需要要，如自自尊和自自我實現(xiàn)現(xiàn)（以人人本主義義心理學學為代表表）、責責任、贊贊賞、成成就和進進步、以以及個人人成長和和發(fā)展，因因而組織織所設計計的報酬酬形式要要更多地地滿足人人的內(nèi)在在需求，如如晉升、發(fā)發(fā)展、創(chuàng)創(chuàng)造等。組織公正與與報酬分分配：分分配公平平、程序序公平、互互動公平平。組織行為矯矯正的具具體步驟驟：識別別和確認認對績效效有重大大影響的的關(guān)鍵行行為

29、。對對這些關(guān)關(guān)建行為為進行基基線測量量。做功功能性分分析。干干預行為為。團隊的有效效性由四四個要素素構(gòu)成：績效、成成員滿意意度、團團隊學習習、外人人的滿意意度。邊界管理：指一個個團隊與與自己團團隊之外外的人們們進行合合作的方方法。邊邊界管理理是團隊隊運作的的主要范范疇之一一，在創(chuàng)創(chuàng)造和維維護團隊隊有效性性方面起起著關(guān)鍵鍵性的作作用。團隊過程的的主要范范疇是溝溝通、影影響、任任務和維維護的職職能、決決策、沖沖突、氛氛圍和情情緒問題題。溝通通、影響響、任務務和維護護的職能能、決策策、沖突突、氛圍圍、情緒緒問題。影響群體決決策的群群體因素素：群體體多樣性性，群體體熟悉度度，群體體的認知知能力，群群體

30、成員員的決策策能力，參參與決策策的平等等性、群群體規(guī)模模、群體體決策規(guī)規(guī)則。人際關(guān)系和和溝通：選擇或定向向階段，試試驗和探探索階段段，加強強階段，融融合階段段，盟約約階段。周哈利窗模模型是對對溝通風風格進行行評估與與分類時時最常用用的模型型。根據(jù)據(jù)周哈利利窗，要要想提高高溝通的的有效性性，就要要從兩方方面進行行努力。一一方面時時增加自自我暴露露的程度度，縮小小隱藏區(qū)區(qū)，擴大大開放區(qū)區(qū)，讓對對方了解解自己多多些，誠誠實坦率率地與對對方分享享信息；另一方方面，提提高他人人對自己己的反饋饋程度，縮縮小盲區(qū)區(qū)，擴大大開放區(qū)區(qū)。根據(jù)這種分分析，可可以把個個體的溝溝通風格格劃分成成四種類類型。自自我克制制

31、型，自自我保護護型，自自我暴露露型，自自我實現(xiàn)現(xiàn)型。領導的特質(zhì)質(zhì)：自信信、遠見見、又清清楚表達達目標的的能力、對對目標的的堅定信信念、行行為不循循規(guī)蹈矩矩，變革革的代言言人，對對環(huán)境的的敏感。對領導行為為的早期期研究顯顯示出以以下兩個個維度：關(guān)懷維維度，結(jié)結(jié)構(gòu)維度度在常規(guī)性任任務為主主的生產(chǎn)產(chǎn)部門，高高結(jié)構(gòu)的的領導行行為與生生產(chǎn)效率率成正比比，關(guān)懷懷的領導導結(jié)構(gòu)與與生產(chǎn)效效率成反反比。而而在非生生產(chǎn)部門門情況則則剛剛相相反。費德勒的權(quán)權(quán)變模型型：任何何一種領領導行為為可能是是有效的的也可能能是無效效的，關(guān)關(guān)鍵是看看它是否否適合于于特定的的領導環(huán)環(huán)境。對領導行為為有效性性的考察察或預測測，要從從

32、三個方方面進行行：確定定領導的的行為風風格，確確定領導導的具體體情境，確確定行為為風格是是否適合合具體的的情境。在非常有利利和非常常不利的的情境下下，“工作取取向”的領導導都會比比“關(guān)系取取向”的領導導更有效效。“關(guān)系取取向”的領導導者在中中等有利利的情境境中工作作績效會會更好。而被領導者者的成熟熟度包括括以下兩兩個方面面：工作作成熟度度（被領領導者的的知識和和技能），心心理成熟熟度（工工作的意意愿和動動機）。領導理論中中的新觀觀點：情情商與領領導效果果，領導導替代論論，領導導技能和和職業(yè)發(fā)發(fā)展計劃劃。優(yōu)秀的領導導者在以以下五個個情感智智力因素素上表現(xiàn)現(xiàn)突出：自我情緒認認識能力力，即對對自身狀

33、狀態(tài)的感感知力；情緒控制力力，即針針對具體體情況以以恰當?shù)牡姆绞奖肀磉_情緒緒的能力力；自我激勵，即即樹立目目標并努努力去實實現(xiàn)他的的能力；認識他人情情緒的能能力，即即正確地地判斷、了了解和分分享他人人情感的的能力；處理人際關(guān)關(guān)系的能能力，即即能充滿滿情感地地與他人人建立聯(lián)聯(lián)系的能能力。領導替代論論：領導導行為并并不是在在所有情情況下都都有效。有效領導的的四個范范疇：參參與性和和人際關(guān)關(guān)系（如如支持性性溝通和和團隊建建設）、競競爭性和和控制能能力（如如決斷性性、實施施權(quán)力及及影響）、創(chuàng)創(chuàng)新性和和企業(yè)家家精神（如如創(chuàng)造性性地解決決問題）、維維持秩序序和理性性（如管管理時間間以及做做出理性性決策）。

34、心理測驗是是心理測測量的工工具。測測驗是測測量的一一個行為為樣本的的系統(tǒng)程程序。心理測驗的的類型：按測驗的內(nèi)內(nèi)容可分分為：能能力測驗驗，人格格測驗按測驗的方方式：口口頭、紙紙幣、操操作、情情境按測驗的人人數(shù)：個個體，團團體按測驗的目目的：描描述性、診診斷性、預預測性按測驗應用用領域：教育測測驗、職職業(yè)測驗驗、臨床床測驗心理測驗的的技術(shù)標標準：信信度，效效度信度越高，測測驗越可可靠。通通常信度度在0.90以以上的能能力測驗驗，0.80以以上的人人格測驗驗視為是是好的測測驗。心理測驗對對應聘者者進行評評價和篩篩選時有有三種策策略：擇擇優(yōu)策略略，淘汰汰策略，輪輪廓匹配配策略。測量方法在在培訓與與開發(fā)

35、中中的作用用主要體體現(xiàn)在：它是培訓需需求分析析的必要要工具。為培訓內(nèi)容容和培訓訓效果提提供依據(jù)據(jù)。是員工職業(yè)業(yè)生涯管管理的重重要步驟驟。五章人力資資源開發(fā)發(fā)和管理理人性，即人人的本性性。人具具有自然然屬性和和心理屬屬性。自自然屬性性是指人人生來就就有的先先天之性性。心理理屬性即即人的感感覺、知知覺、記記憶等一一切心理理現(xiàn)在的的總和。這這是人性性的重要要構(gòu)成部部分，是是人性的的本質(zhì)。人性的特征征：能動動性、社社會性、整整體性、兩兩面性、可可變性個個體差異異性。西方的管理理理論中中，存在在著四種種人性假假設，也也有四種種不同的的管理方方式。經(jīng)經(jīng)濟人、社社會人、“自我實現(xiàn)人”、復雜人。對以上幾種人性

36、假設應當予以正確的評價：1、四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。2、四種人性及其以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。3、四種人性假設也有其片面性、非科學性的一面。4、四種人性假設雖然隨歷史進步一次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。人本管理的的含義：所謂人人本管理理，即以以人為根根本的管管理。11、企業(yè)業(yè)中的人人是首要要因素，企企業(yè)是以以人為主主體而組組成的。22、企業(yè)業(yè)為人的的需要而而存在，為為人的需需

37、要而生生產(chǎn)，為為人的需需要而管管理。33、人本本管理不不是企業(yè)業(yè)管理的的又一項項工作，而而是現(xiàn)代代企業(yè)管管理（包包括人力力資源管管理）的的一種理理念、指指導思想想、管理理意識。人本管理原原則。1、人的管管理第一一。在以以人為本本的現(xiàn)在在企業(yè)管管理中，對對人的管管理高于于對物的的管理，居居于第一一位。提提高人、完完善人、促促進人的的全面發(fā)發(fā)展，是是對人管管理的首首要任務務，是現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的目標標之一，是是現(xiàn)代企企業(yè)管理理的重要要創(chuàng)新。2、滿足人人的需要要，實施施激勵。個個性需要要，即馬馬斯洛所所提出的的個人生生理、安安全、社社交、受受尊敬和和自我實實現(xiàn)的五五層次需需要。通通過組織織引導、激激勵，

38、實實現(xiàn)個人人需要，是是以人為為本的企企業(yè)管理理本應當當擔當?shù)牡呢熑?，是是人本管管理的基基本要求求和準則則。3、教育培培訓，完完善人、開開發(fā)人、發(fā)發(fā)展人。以人為本，以以人為中中心構(gòu)建建企業(yè)的的組織形形態(tài)和機機構(gòu)。和諧的人際際關(guān)系。企企業(yè)凝聚聚力，身身心健康康，個體體行為，工工作效率率和企業(yè)業(yè)發(fā)展。員工個人和和組織共共同發(fā)展展。人本管理的的機制。11、動力力機制；2、約約束機制制；3、壓壓力機制制；4、保保障機制制；5、環(huán)環(huán)境優(yōu)化化機制；6、選選擇機制制。人力資本，是是指通過過費用支支出（投投資）于于人力資資源，而而形成和和凝結(jié)于于人力資資源體中中，并能能帶來價價值增值值的智力力、知識識、技能能及

39、體能能的總和和。人力資本具具有一般般資本的的共性，但但是，與與物質(zhì)資資本相比比，它呈呈現(xiàn)出以以下自有有特征：人力資本存存在人體體之中，它它于人體體不可分分離。人力資本以以一直無無形的形形式存在在，必須須通過生生產(chǎn)勞動動方能體體現(xiàn)出來來。人力資本具具有實效效性。人力資本具具有收益益性。人力資本具具有無限限的潛在在創(chuàng)造性性。人力資本具具有積累累性。人力資本具具有個體體差異性性。所謂人力資資本投資資，是指指投資者者通過對對人進行行一定的的資本投投入（貨貨幣資本本或?qū)嵨镂铮?，增增加或提提高人的的智能和和體能，這這種勞動動能力的的提高最最終反映映在勞動動產(chǎn)出增增加上的的一種投投資行為為。人力資本投投資的

40、特特征：連連續(xù)性、動動態(tài)性、投投資主體體和客體體具有同同一性、人人力資本本的投資資者與收收益者不不完全一一致、投投資收益益形式多多樣。人力資本投投資的成成本：實實際支出出或直接接支出、放放棄的收收入或時時間支出出、心理理損失。機機會成本本，社會會成本和和私人成成本，邊邊際成本本，沉淀淀成本）（人人力資本本投資一一旦發(fā)生生便不可可回撤，此此時面臨臨著投資資資金喪喪失的危危險，即即成為“沉淀成成本”。）人力資本培培訓投資資支出發(fā)發(fā)生在三三個層面面上，國國家對公公共服務務系統(tǒng)人人員的培培訓支出出、企業(yè)業(yè)為增進進人力資資本投資資的培訓訓支出和和個人培培訓支出出。人力資本投投資收益益率變化化規(guī)律：投資和

41、收益益之間的的替代和和互補關(guān)關(guān)系。人力資本投投資的內(nèi)內(nèi)生收益益率遞減減規(guī)律：隨著受受教育年年限延長長，技能能與知識識邊際增增長率下下降，從從而使邊邊際增長長速度放放慢，因因而影響響到內(nèi)部部收益率率；邊際際教育成成本的快快速增長長；人力力資本投投資與人人的預期期收益時時間有關(guān)關(guān)。人力資源開開發(fā)目標標的特性性：開放目標的的多元性性；開發(fā)發(fā)目標的的層次性性；開發(fā)發(fā)目標的的整體性性。人力資源開開發(fā)的總總體目標標：促進人的發(fā)發(fā)展是人人力資源源開發(fā)的的最高目目標；開開發(fā)并有有效運用用人的潛潛能是根根本目標標；人的潛能包包括生理理潛能和和心理潛潛能。人人的心理理潛能是是有限的的，而人人的心理理潛能卻卻是無比

42、比巨大的的。PVIDD所謂人力資資源的心心理開發(fā)發(fā)，主要要是運用用心理學學和行為為科學發(fā)發(fā)展的成成果。開發(fā)人力資資源的前前提是保保護人力力資源，要要保護人人們在勞勞動過程程中的人人身安全全和身心心健康。通過運用科科學的原原理和方方法，一一方面有有效地進進行勞動動，另一一方面有有效地消消除疲勞勞。此外，人力力資源的的生理開開發(fā)要研研究溫度度、濕度度等環(huán)境境的生理理效應，以以便采取取有效措措施，加加以防護護。影響人力資資源創(chuàng)新新能力的的因素：天賦、知知識和技技能、個個人的努努力、文文化、經(jīng)經(jīng)濟條件件。人力資源教教育開發(fā)發(fā)的重點點是職業(yè)業(yè)教育。職職業(yè)教育育包括就就業(yè)前的的職業(yè)教教育，就就業(yè)后的的職業(yè)

43、教教育和農(nóng)農(nóng)村職業(yè)業(yè)技術(shù)教教育。人力資源開開發(fā)分為為職業(yè)開開發(fā)、組組織開發(fā)發(fā)、管理理開發(fā)、環(huán)環(huán)境開發(fā)發(fā)四大環(huán)環(huán)節(jié)來研研究人力力資源開開發(fā)的內(nèi)內(nèi)容與方方法。在正常的情情況下，組組織開發(fā)發(fā)的重點點是組織織的協(xié)作作能力，開開發(fā)的基基本出發(fā)發(fā)點是改改善整個個組織的的職能。組織開發(fā)的的主要方方法。三三步模式式：解凍凍、改變變、重新新凍結(jié)。管理開發(fā)的的基本手手段包括括法律手手段、行行政手段段、經(jīng)濟濟手段、宣宣傳教育育手段和和目標管管理手段段等等。人力資源是是指在一一定時間間和空間間條件下下，勞動動力數(shù)量量和質(zhì)量量的總和和。勞動力即人人力資源源作為一一種特殊殊的資源源，有以以下幾個個特點：時間性、消消費性、創(chuàng)創(chuàng)造性、主主觀能動動性人力資源管管理是為為了實現(xiàn)現(xiàn)既定的的目標，采采用各種種有效的的措施和和手段，充充分利用用和開發(fā)發(fā)組織系系統(tǒng)中的的人力資資源所進進行的一一系例活活