綜合激勵(lì)模型簡(jiǎn)介

1、.綜合激勵(lì)模型簡(jiǎn)介這是1968年美國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華勞勒和萊曼波特在管理態(tài)度和成績(jī)一書(shū)中提出的一種激勵(lì)理論。認(rèn)為激勵(lì)是外面刺激誘因，個(gè)體內(nèi)在因素，行為表現(xiàn)，行為結(jié)果的相互作用一致過(guò)程。不同樣種類(lèi)的激勵(lì)對(duì)不同樣的人擁有不同樣的作用和收效。該模式不但說(shuō)了然激勵(lì)模式的各個(gè)因素，特別是它將內(nèi)在激勵(lì)與外在激勵(lì)結(jié)合在一起，并在傳統(tǒng)的酬金與滿(mǎn)足感之間引進(jìn)了“公正的酬金”這此中間變量，揭開(kāi)了職工在獲取獎(jiǎng)酬后依舊不感覺(jué)滿(mǎn)足的原因。圖以下P311綜合激勵(lì)模型的基本內(nèi)容在這個(gè)模式中，波特與勞勒把激勵(lì)過(guò)程看作外面刺激、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的一致過(guò)程。一般人都認(rèn)為，有了滿(mǎn)足才有績(jī)效。而他們則重申，先

2、有績(jī)效才能獲取滿(mǎn)足，獎(jiǎng)勵(lì)是以績(jī)效為前提的，人們對(duì)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的滿(mǎn)足程度反過(guò)來(lái)又影響今后的激勵(lì)價(jià)值。人們對(duì)某一作業(yè)的努力程度，是由完成該作業(yè)時(shí)所獲取的激勵(lì)價(jià)值和個(gè)人感覺(jué)做出努力后可能獲取獎(jiǎng)勵(lì)的希望概率所決定的。很顯然，對(duì)個(gè)體的激勵(lì)價(jià)值愈高，其希望概率愈高，則他完成作業(yè)的努力程度也愈大。同時(shí)，人們活動(dòng)的結(jié)果既依賴(lài)于個(gè)人的努力程度，也依賴(lài)于個(gè)體的質(zhì)量、能力以及個(gè)體對(duì)自己工作作用的知覺(jué)。一個(gè)人在作出了成績(jī)后，獲取兩類(lèi)酬金。一是外在酬金，包括薪水、地位、提升、安全感等。依照馬斯洛需求層次理論，外在酬金經(jīng)常滿(mǎn)足的是一些低層次的需要。另一種酬金是內(nèi)在酬金。即一個(gè)人由于工作成績(jī)優(yōu)異而恩賜自己的酬金，如感覺(jué)對(duì)社會(huì)

3、作出了貢獻(xiàn)，對(duì)自我存在意義及能力的必然等等。它對(duì)應(yīng)的是一些高層次的需要的滿(mǎn)足，而且與工作成績(jī)是直接有關(guān)的。波特和勞勒的激勵(lì)模式還進(jìn)一步解析了個(gè)人對(duì)工作的滿(mǎn)足與活動(dòng)結(jié)果的互有關(guān)系。他們指出，對(duì)工作的滿(mǎn)足依賴(lài)于所獲取的激勵(lì)同希望結(jié)果的一致性。若是激勵(lì)等于也許大于希望所獲取的結(jié)果，那么個(gè)體便會(huì)感覺(jué)滿(mǎn)足。若是激勵(lì)和勞動(dòng)結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會(huì)喪失約心。這里有兩點(diǎn)需要注意的是：獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必定先完成組織任務(wù)才能以致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成.績(jī)關(guān)系性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能夠成為提升績(jī)效的刺激物；其次，獎(jiǎng)懲措施可否會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲取的

4、報(bào)償可否公正。若是他認(rèn)為吻合公正原則，自然會(huì)感覺(jué)滿(mǎn)意，否則就會(huì)感覺(jué)不滿(mǎn)。眾所周知的事實(shí)是，滿(mǎn)意將以致進(jìn)一步的努力。綜合激勵(lì)模型的因素波特和勞勒認(rèn)為，在內(nèi)容激勵(lì)和過(guò)程性激勵(lì)因素之外，從激勵(lì)開(kāi)始到工作績(jī)效之間有三個(gè)因素特別重要。能力和素質(zhì)。一個(gè)人的能力對(duì)完成任務(wù)起著巨大的作用，所以，作為管理者必定要慧眼識(shí)才，把人才放在最能發(fā)揮其長(zhǎng)處的崗位上，若是放錯(cuò)了崗位，不但浪費(fèi)了人才，還直接以致不良的工作收效。工作條件。選好人才后，還必定要為其發(fā)揮才干創(chuàng)立必要的條件，裝備必要的資源。角色感知。為了讓職工做出優(yōu)異的績(jī)效，作為管理者必定要幫助職工充分認(rèn)識(shí)該角色、該崗位也許該項(xiàng)任務(wù)對(duì)他的詳盡要求，也就是說(shuō)，讓職工充

5、分地掌握好崗位的目的和要求。下面將從以下這個(gè)案例來(lái)解析：某生產(chǎn)加工車(chē)間，有兩條從德國(guó)引進(jìn)的生產(chǎn)線(xiàn)，本來(lái)生產(chǎn)加工效益較好，但2005年今后，隨著國(guó)內(nèi)同種類(lèi)設(shè)備的增加，競(jìng)爭(zhēng)加劇，定單數(shù)量逐年下降，生產(chǎn)負(fù)荷素來(lái)保持在50%左右，基本處于損失狀態(tài)，職工收入減少，士氣低落。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者從波特勞勒“綜合激勵(lì)模型”中獲取啟示，轉(zhuǎn)變思路，英勇提出打破原有框框，建立新的核查激勵(lì)體系。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者向車(chē)間職工提出了新的核查目標(biāo)，激勵(lì)職工做出績(jī)效，提升收入，激發(fā)職工的積極性。企業(yè)取消了本來(lái)一些單個(gè)的傳統(tǒng)的核查項(xiàng)目，取而代之的是對(duì)車(chē)間進(jìn)行模擬利潤(rùn)核查，企業(yè)以必然比例獎(jiǎng)勵(lì)給車(chē)間。每個(gè)月由企業(yè)財(cái)務(wù)部會(huì)同生產(chǎn)部、營(yíng)銷(xiāo)部等部門(mén)，對(duì)

6、車(chē)間進(jìn)行獨(dú)立的全成本核算，真實(shí)、客觀(guān)地反響每個(gè)月車(chē)間的經(jīng)營(yíng)成就。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接與職工收入掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)部分由車(chē)間自己支配，并經(jīng)過(guò)制度予以保證，使車(chē)間職工的付出和回報(bào)成比率，使企業(yè)的效益增加的同時(shí)，職工的收入也同步增加，充分表現(xiàn)“多勞多得”。同時(shí)，企業(yè)對(duì)車(chē)間充分放權(quán)，車(chē)間有人員的分派權(quán)、安排生產(chǎn)計(jì)劃?rùn)?quán)、采買(mǎi)原料和產(chǎn)品定價(jià)反對(duì)權(quán)等，車(chē)間從不關(guān)注市場(chǎng)和不關(guān)心市場(chǎng)規(guī)則到積極關(guān)注市場(chǎng)，參加市場(chǎng)和主動(dòng)參加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品更對(duì)路，成本更真實(shí)，效益更實(shí)在。從上面能夠看出：是薪酬激勵(lì)。金錢(qián)需要向來(lái)是人類(lèi)的第一需要，是人們從事所有社會(huì)活動(dòng)的基本保證，所以，金錢(qián)激勵(lì)是激勵(lì)的主要形式。企業(yè)企業(yè)財(cái)務(wù)部會(huì)同生產(chǎn)部、營(yíng)銷(xiāo)部等部門(mén)對(duì)

7、車(chē)間進(jìn)行獨(dú)立的全成本核算，以此來(lái)真實(shí)、客觀(guān)地反響每個(gè)月車(chē)間的經(jīng)營(yíng)成就。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接與職工收入掛鉤，使企業(yè)的效益增加的同時(shí)，職工的收入也同步增加，充分表現(xiàn)“多勞多得”。職工獲取的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，.就是一種外在性獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)此自然是滿(mǎn)意的。企業(yè)對(duì)車(chē)間充分放權(quán)，車(chē)間人員有分派權(quán)、安排生產(chǎn)計(jì)劃?rùn)?quán)、采買(mǎi)原料和產(chǎn)品定價(jià)反對(duì)權(quán)等，這表現(xiàn)的是企業(yè)對(duì)該車(chē)間的相信與激勵(lì)，使得職工在為企業(yè)服務(wù)的時(shí)候有了強(qiáng)烈的主人公意識(shí)，滿(mǎn)足職工被委以重任的成就感的需要，增強(qiáng)職工工作積極性。這兩種方面的改變，超出了職工本來(lái)對(duì)企業(yè)的希望，認(rèn)為企業(yè)給的酬金很公正，所以個(gè)人很滿(mǎn)足。從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益和職工利益雙贏。據(jù)此綜合激勵(lì)模型提出七個(gè)步驟來(lái)改進(jìn)管理人員的激勵(lì)工作：（1）判斷出每一個(gè)人想要的結(jié)果.（2）確定組織目標(biāo)需要怎樣的業(yè)績(jī)表現(xiàn)（3）確認(rèn)這個(gè)業(yè)績(jī)是能夠達(dá)到的（4）把個(gè)人想象的結(jié)果和組織所需要的工作表現(xiàn)相聯(lián)系（5）對(duì)各種矛盾，矛盾的與其狀況作全面的解析（6）保證優(yōu)厚的酬金（7）保證整個(gè)制度的公正性。總結(jié)：波特一勞勒希望激勵(lì)理論是迄今為止一種比較全面的激勵(lì)模型。它告訴