2014組織行為學答案

1、C、C、民主式D、放任式書中提出 X 與 Y 理論，并提倡 YC.梅奧D.馬洛)C、韋伯D、古利克C )相對應4、高級神經(jīng)活動類型中的強、平衡、靈活型與氣質(zhì)類型中的(廈門大學網(wǎng)絡教育 2013-2014 學年第二學期組織行為學課程復習題一、單項選擇題 1、領導作風論認為創(chuàng)新型組織和以知識型員工為主導的組織最適宜采用的領導方式是( C )A、集權式B、集權與民主結(jié)合式2、( B )在企業(yè)中的人性面面觀 理論反對 X 理論A、雪恩B.麥克雷戈3、被稱為“科學管理之父”的是 ( AA、泰勒B、法約爾A、多血質(zhì)B、膽汁質(zhì)5、以下各項表述正確的是( C )C、粘液質(zhì)D、抑郁質(zhì)A、保健因素和激勵因素通常都

2、與工作條件和工作環(huán)境有關B、保健因素和激勵因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關C、保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關D、保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關，而激勵因素與工作條件和工作環(huán) 境有關6、社會知覺中，對他人認知的以偏概全或以點代面的傾向，屬于( B )A、首因效應B、暈輪效應C、定勢現(xiàn)象D、投射作用7、 心理學家舒茲將人際關系需求分為包容需求、控制需求與(B )A、尊重需求B、感情需求C、成就需求D、利益需求8、不僅提出需要層次的“滿足上升”趨勢，而且也指出“挫折倒退”趨勢 的理論是哪一種？ ( C )A、需要層次論B、成就需要論C、ERG理論D、

3、雙因素理論9、“自我實現(xiàn)人”假使相應的理論為 ( B )A、X理論B、Y理論C、W理論 D、超Y理論或應變理論10、態(tài)度一旦形成將持續(xù)一段時間而不輕易改變，在這方面起著突出作用的是 ( C )A、認知B、情感C、意向D、行為11、從組織應達到的功效來看，以下不屬于組織變革和發(fā)展應達到的具體目標的 是(D )A、使組織具有各種合理的規(guī)章、制度和條例B、使組織具有先進可行的經(jīng)營目標和工作目標C、使組織具有科學、合理和系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)D、使組織具有足夠的持續(xù)性12、霍桑試驗的結(jié)論認為提高生產(chǎn)效率的主要原因是 (C )B、福利DB、福利D、工資A)C、 個性D、性格C、人際關系等社會心理因素13、決定人

4、的心理活動動力特征的是 (A、氣質(zhì)B、能力 14、表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的 ( A )A、尊重需要 B、交往需要C、安全需要D、生理需要15、赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于(C )A、提供給員工更高的工作報酬B、加強對員工的監(jiān)督和控制C、設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務D、創(chuàng)造良好的工作條件二、多項選擇題1、按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為(ACDE )D、意志型 E、中間型D、穩(wěn)定性E、D、意志型 E、中間型D、穩(wěn)定性E、傾向性2、個性的特點是( ABCE)A、社會性 B、組合性C、獨特性3、以任務和技術為中心的變革措施主要包

5、括 (3、以任務和技術為中心的變革措施主要包括 (ABCA、工作再設計B、目標管理C、建立社會技術系統(tǒng)D、建立規(guī)章制度4、下列哪些屬于以人為中心的變革方法（BCD ）A、目標管理B、群體建設C、調(diào)查反饋D、咨詢活動5、人的行為特征有（ABCDE)A、自發(fā)的B、有原因的C、有目的的D、持久性的E、可改變的三、名詞解釋1、態(tài)度25一志曲 態(tài)度是抬牛悴対人時爭胭持有的一 種貝有持久而文一致的壯坯和疔対低向 託-職業(yè)生進=弧業(yè)生涯是表示一4人在杲種 職業(yè).職業(yè)崗俛上斯蹴過的H4t恬功的環(huán)2、動機泳動札覷心理學的解承動機是引起栗種彷為,耀持該行九并將該斤為帥-定 眛的心理過私 3、組織變革 】氏斡嬋:6

6、詐料坨的舲 鞠甌壺峨融上媲淋陶佩耙加進破棘軌隨 著補繃輝權獺I礎褪帥要花 竝已感刪全刪泄nm m井辦了 聽賊和聲的牖、號和雄j耐殲仍鈾H門的飆領壕 針動師佛蜩 廉岡制卜緬財竹湍4、工作滿意度5、個性4、工作滿意度5、個性艸制懾財勰的爛徹価1性5衲MB晡就她刪誡M懈臟眥儷 爲起逖臥的飆h剛腫IW歎幽就僦黑訓愉:6、社會知覺2煮杜會弄覺：是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對&體、群體對個人 群體對眸體的畀號 以及個人間.構(gòu)體間關系的知覺s四、簡答題1、試論述員工在工作不滿意時的行為。詳見P772、試論述印象管理的策略。詳見P873、簡述沖突具有哪些積極作用，哪些消極作用？詳見P2364、

7、簡述書面溝通存在的主要問題。詳見P214五、案例分析題案例一：建造“大家庭”企業(yè)家們常常號召職工“以廠為家” “以公司為家”，試圖以此來增加企業(yè) 的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”， 卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出“大家庭”的環(huán)境。香港新鴻基證券有限公司，是1969年由馮景禧所創(chuàng)辦，該公司在日成交數(shù) 億港元的香港證券市場上，占有30%的份額，公司年盈利額達數(shù)千萬元，馮景禧 的個人財產(chǎn)達數(shù)億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”?！靶馒櫥敝阅軇?chuàng)造出世界證券業(yè)少有的佳績，主要得益于馮景禧的“大 家庭”式的經(jīng)營管理哲學?！靶馒櫥眻?zhí)行董事譚寶信介紹說

8、：“在馮景禧的掌握 下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在 這里工作，成就肯定比別的機構(gòu)大。”實際情況正如譚寶信所說，馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)濟哲學，不但使本國 職工感到和諧，而且也使外籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力 量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實施“大家庭式”的經(jīng)營哲學，在管理方式上，他十分重視人的作用， 強調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。他曾聲明：服務行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理，而管理是靠人去 實行的。新鴻基集團不以擁有巨額資產(chǎn)為榮，而以擁有一大批有知識.有能力.有膽量.善于運用大好時機.敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊伍為驕傲。馮景禧的管理哲學和 用人藝術

9、，既有西方人的科學求實精神，又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國 現(xiàn)代化管理原則，又有日本人的以感情為核心的人際關系，融東西方優(yōu)點于一爐。在管理原則上，他十分強調(diào)團結(jié)的力量，注重全公司上上下下的團結(jié)一致。 他在經(jīng)營業(yè)務的大政方針決定之前，總是廣開言路，尤其是重視反面意見，然后 加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協(xié)力。他在實施公司的決策時儼 然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時又儼然是一個寬厚的長者。如果有哪個 職工向他辭職，他首先會詢問是否有虧待過他的地方？如有，就誠懇道歉、改正， 并全力挽留。因為他知道，失去一個人容易，但培養(yǎng)一個人難。在管理作風上， 他注重以身作則，平易近人。為了使員

10、工心情愉快，他還刻意創(chuàng)造一種“大家庭 式”的生活氣氛，如組織業(yè)余球賽，在周末用公司的游艇觀賞海景，親自參加員 工們的“國語”學習，等等。許多企業(yè)的職工“吃里扒外”，對企業(yè)不負責任，“大家庭式”的管理，不失 為醫(yī)治這種病癥的良方。案例討論：1、馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的？2、您從該案例得到了什么啟示？1、馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善 任，合理地使用人才，強調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲； 他能以身作則、寬嚴相濟，注重團結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使 得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。2

11、、這個案例告訴我們，一個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發(fā)展具 有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學，注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之 本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā)，采用營造“大家庭”的激勵措施，去滿足 職工對安全、人際交往以及成長和發(fā)展的需要，是內(nèi)容型激勵理論在實踐中的映證。 案例二：星巴克：沒有員工，只有合伙人許多人心底都有一個關于咖啡館的夢想：一家自己的咖啡館，每天在咖啡香 氣中，迎著午后的太陽，看著坐在窗口的客人喝著自己親手調(diào)配的咖啡時滿足的 笑容。在星巴克，這的確可以實現(xiàn)。星巴克在全球的每一位員工，包括每周兼職工 作在 20 小時以上的員工，都有機

12、會持有星巴克的咖啡豆股票。早在 1991 年， 創(chuàng)始人舒爾茨就面向全體雇員推出的股票期權計劃，目標就是讓每一個員工都持第 5 頁 共 11 頁股，都成為公司的合伙人，使得每個一個員工，無論是CEO,還是任何一個合 伙人，都能夠采取同樣的工作態(tài)度。所以，在星巴克內(nèi)部，每一個員工都被稱為“伙伴”。雖然在大部分中國人看來，做咖啡店的吧員并不算個高端的職業(yè)，但是星巴 克的所有伙伴們卻都有一種“與有榮焉”的榮譽感。2012年是楊洋在星巴克工作的第 8 個年頭，如今他的職位是星巴克國貿(mào)一 店的店長。國貿(mào)一店是星巴克進入中國市場的第一家店， 1999年1月11日開業(yè)。 對于自己能負責這家具有特殊意義的店，楊

13、洋說起來很自豪：“星巴克的周年慶， 也就是國貿(mào)一店的店慶日。今年是星巴克慶祝13年生日，我們也準備了大蛋糕， 請每一個進店的客人分享。而且在這家店工作，總能有各種驚喜，比如舒爾茨來 到中國，也會選擇到我們店來考察。”作為店長，楊洋的工作特別繁雜，畢竟，他的工作是要讓一家店面正常運轉(zhuǎn)， 并保證營業(yè)額達到既定目標。因此，無論是店里的促銷方案、店員的考核、店面 座位設置、吧員的培訓、顧客滿意度事無巨細。不過，如果走進店里，你卻絕對無法從店員的分工或者穿著來區(qū)分出誰是店 長。在星巴克的店面里，店長和普通吧員穿著同樣的黑色 T 恤；戴著同樣的名 牌；做著同樣的工作：點單、制作咖啡、收銀、收拾桌子“在星巴

14、克店面沒 有職級的區(qū)別，我們都是在給顧客提供最好的體驗，而在這過程中，我們也享受 其中的快樂。”楊洋說，“所以除了需要做更多的一些管理方面的工作，剩余的時 間，我會和伙伴們一起為顧客服務，一天我大約有一半的時間都會在店面里和大 家一起工作。”剛在星巴克工作了半年的姑娘劉丹最愛的是這里的氛圍?！霸谛前?克我們沒有業(yè)績的壓力，更多的在于分享。”或許因為完美服務的理念已經(jīng)深入 到潛意識，作為星巴克新人的劉丹，卻和已經(jīng)工作了 8 年的楊洋一樣，具有一 個特別的本事：只要熟客到店，不用他們開口，劉丹就已經(jīng)能夠準確地幫他們報 出想要的咖啡。在楊洋看來，其實這就是星巴克文化的精髓所在，和顧客就像家 人和朋友

15、一樣。既然是家人，那么自然也會希望去了解他們的喜好，關心他們的 狀態(tài)，希望把他們在星巴克能獲得更快樂舒適的體驗。楊洋的另一個重任也和此相關，找準客戶群的需求，提供更好的服務。楊洋 發(fā)現(xiàn)，大部分客人都喜歡在下午茶時間來店里休息一會兒，三五個同事聊聊天。 開始的時候，店里大部分座位都是硬的椅子，坐起來沒有沙發(fā)那么舒服，于是楊 洋就做了申請，把大部分椅子換成沙發(fā)，這一舉動，讓常來店里的老顧客們贊不 絕口。星巴克吸引楊洋的一個重要原因就是：雖然每天做的工作都差不多，但是每 天都可能有意外和驚喜，需要你自己去探索和體會，然后再完善自己，完善工作。 這就像是星巴克提供的咖啡，菜單上有的只是常規(guī)款，更多的定

16、制口味需要你自 己去體驗。星巴克的福利待遇，在國內(nèi)的零售業(yè)是知名的好。無論是全職還是兼職伙伴, 都可以享受的一系列薪酬福利項目，包括不斷增長的薪資、額外的人壽保險、醫(yī) 療保險、股票期權、管理獎金計劃、星巴克商品折扣。除了一般企業(yè)常規(guī)的福利， 星巴克還為所有員工都提供了醫(yī)療保險，這在零售行業(yè)實屬創(chuàng)舉。另外，星巴克 還推出面向伙伴（員工）的股票期權方案一一“咖啡豆股票” 2012年，在舒爾茨 與中國京滬兩地的1200名伙伴和家屬溝通的論壇上，星巴克宣布推出一系列針 對員工的新計劃，包括培育公司人才發(fā)展的星巴克中國大學以及額外撥款100 萬元投入星巴克中國星基金，用于為員工提供必要的經(jīng)濟援助。這些對

17、員工進行大量投資的舉措證明了星巴克在實現(xiàn)贏利的同時，始終與星 巴克伙伴以及所在社區(qū)共同分享成功。案例討論：1、在本案例中，星巴克的員工對公司的組織承諾或組織認同感高的原因主要來源于哪些方面？星巴克員工的工作滿意度很高。工作滿意度的調(diào)查通常包括薪酬、工作、晉 升、管理和壞境等方面。而星巴克公司不斷關注員工成長，讓員工根據(jù)自身需求 和家庭狀況自由搭配薪酣結(jié)構(gòu)，包括旅游、交通、子女載育、進修、岀國交流等 等福利和補貼，甚至還根據(jù)員工的不同狀況給予補助，真正體現(xiàn)人性化管理的真 諦，犬大増強了員工與企業(yè)同呼吸共命運的信心。星巴克公司的咖啡豆股票 計劃更是讓每一位員工擁有分司期權，切身參與了公司的管理，讓

18、員工真正體會 到公司與自己相聯(lián)系同時星巴克公司對顧客負責的態(tài)度更是讓員工f本會到身為 公司一員的自袁感，能讓員工感受到自我價值的穿現(xiàn)。其次，低的工作滿意度會 導致員工的離職離開，而星巴克公司僅為別的離職率正是其員工較高工作滿意 度的最好證明。2、星巴克員工的幸福感是業(yè)界認同的事實，從星巴克的案例中，有哪些方 面值得中國企業(yè)學習和借鑒?、星巴克通過有效的獎勵政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強、交流和合作.因為所有的 員丄都擁自期楓，他們同樣被稱為伙件_即1史星巴蟲公司旳忌部，也被命各為星巴克支持 中心、說明管理中心的職能是提供信息和支持而不是向基層止發(fā)弓施令二、星巴克公司通過楓力下啟機制，賦予員工更多

19、的權利.各地分店也可以做出重大決 策.為了開發(fā)一牛新店，員工們團結(jié)于公司團隊之下，幫助公司選擇地焉 直到新店正式投 入使用-這種方式使新店最丈程度地同當?shù)厣鐣榆?創(chuàng)造-關系、資本，跨越企業(yè)內(nèi)部障礙， 實現(xiàn)哀也價直觀的交眾是刨造企並董系資本的基礎.三、創(chuàng)造互相信任丘相尊重的工作環(huán)境，在星巴克員工不叫員工，nil-tkff partner 家是一種吁相支持的關系.四、在星巴克，沒有“員工二只有“伙伴J舒爾荻給予伙伴的絕不僅僅是尊重，還有實 惠.本來用十廠告支出旳費用改再用十崗工的福利和培訓.舒爾茨還說服董事會，將至部禍 利制度擴展到塚周工作起過20屮吋的藕職員H.WS年.卉左現(xiàn)員丁吉姆患艾湧病之

20、后.舒爾茹不仮熱烈擁抱以示安慰.并保留了他的丁 作，還在吉姆因不能工作離開星巴克之石，報銷了他長達出個月的治療費用.舒爾茨不僅 建立了完善的員工福利制度，還借鑒高科技行業(yè)的做法，給員工發(fā)啟股票期楓.這在餐恢服 夯業(yè)杲絕無僅伺的，這些期楓的價但平曲母兩年翻一番.星巴克參汶入選吒時富* “最適合工作的公司3每年員工流動率只有60%-65%,而美 國同行業(yè)流動率高達150-400n在公司道德攤行榜上，多年穩(wěn)居前列-把員工當做似:伴 的策略為星巴克培養(yǎng)出了忠誠的員工，他們也就服務出了高度忠誠的客戶案例三：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進人物中的典型代表。

21、他從學校的校門出來，就進了工廠，那么在企業(yè)里他就有一種追求，就是要用他 在學校里面的所學，結(jié)合生產(chǎn)的需要，結(jié)合因為中國是個羊絨的大國，不僅僅是 資源大國，也是一個生產(chǎn)大國，如何要把自己的所學，結(jié)合實踐要發(fā)明創(chuàng)造出最 好的分梳技術，這樣一種抱負，這樣一種追求，激勵他將近6年的時間內(nèi)，在研 制小組的領導下，發(fā)揮了他自己的特長，終于在95年，我們?nèi)〉昧送黄菩缘倪M 展，獲得了專家鑒定，就是這項工藝BSLD95的工藝技術，獲得九十年代國際 先進水平的這樣一個評價。苗曉光自己曾說“作為一名知識分子，在企業(yè)里想干一些事，象我們這樣一 些從學校畢業(yè)以后到基層工作的人，對自己來講人一輩子要能干出點貢獻。反正 我

22、是這么想的，其實事上也是這樣，因為一個人要想干成一件事，沒有企業(yè)領導 的支持，沒有周圍人創(chuàng)造的環(huán)境條件，要干成點事也很難，象我們這個項目就是 這樣的，所以歷時有6年。在剛開始研制的時候，因為我們廠處于低谷的特殊情 況，一個是人們也不理解，因為消耗資金比較大，再一個是人力、物力的條件都 不特別具備。這樣情況下，李總來了（因為他是技術出身），當他了解到這個情 況,又了解了分梳的重要性以后，決定把這個項目干下去。回想這個項目的完成， 對我自己來講覺得這本身也是做了一件有意義的事情。雖然不是什么大事，但也 算是為企業(yè)做了一點貢獻，今后的路還很長，我想這還只是走完了第一步，今后 還有推廣和有一個更好地應

23、用和發(fā)展的過程，事物是沒有止境的，我想在領導的 支持下一定會做得更好。”苗曉光指著公司獎給他的房子，激動地對人們說：“這就是公司獎勵給我的 一套住房，是公司最好的住房了，對我來說是非常知足的。因為什么呢？在這個 項目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，從原來我住房子的八平方米到16平 方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認為貢獻（與報酬）應該是相對應的， 所以就獎給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說，心里 感到一種踏實、一種充滿。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對我工作 的一種承認。你看這里面房子的格局都是好的，不僅是在住房上領導給了獎勵， 而且在工作的其他方面，如：晉

24、級、職稱，還有工資待遇上也給了相應的獎勵， 我想我不能辜負領導對我的獎勵，對自己來說也不能辜負一個知識分子在工作上 應該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻?！卑咐懻摚赫埛謩e用內(nèi)容型或過程型激勵理論來分析小苗的成長過程。f 一）用由客型漁勵理譴分析秦例內(nèi)容型激勵理論也叮統(tǒng)稱為盅耍理論，都是嵐燒著如何滿足需耍進行硏窮的,共有2種理論： 需耍昱欽論、雙囲索論：1.盂耍忌擾理論馬馬泮需要.層次論丄耍右1L種需耍；生理的需耍、安全的需耍*社交的需棗、尊重的需要、 以及刊我災現(xiàn)的怖藍。在小苗的成晟這個秦厠中巧蓮羊絨有限藝司適過九歎漠勵洽他住房,并且在授予先壇稱號、晉級、職稱和工魁持遇上也聲予了相應的

25、物噴和楕神的婆勵，不但軌足了小苗的基木生理需要， 同時也便他獲得了友菠日屈的需要和尊重的蠱耍。小苗獲得了組織的關嗆製護和支捋，以.及車視 和甘識，使他產(chǎn)生了弼烈的鬥信的愴嵐 住金司持纏&年的支持下，他獲得了研制的成也 并撮 皺丈現(xiàn)了的自我?1;現(xiàn)的孟要，即使人能豈犬限度的發(fā)揮門己的潛能并兗成某項事業(yè)的欲望）， 小苗的人生價值獲得了堆大程度的休現(xiàn)U赫玆怕矚把町以對員T產(chǎn)綸塞響的因索可分為探檻因蠢抑激勵閃索.已經(jīng)滿疋的需求.不再是激勵因索人們總是征力圖旃足某種蠱求，一曰一一種需求得 到滿足，就會有另一科帶耍取而代之犬多數(shù)人的需要結(jié)構(gòu)很復染，無論阿時都有許多需求彫響行為。 一般來說，貝有在較低層扭的需求得到滿足之圧，較高層次的需求才會有足夠的活力 塑動行為*在本案例中，薪水、人的主活條件列保鮭園宜而T作的挑戰(zhàn)性、采曜、得到大彖的尊亜 和門玫熨現(xiàn)希耍是敝勵囚蕊.小苗是一6H我實現(xiàn)價值的需要者，會E列他創(chuàng)造了機會，小苗在為公司做出成就持同時， 扯司及時緒予他必要肉物質(zhì)上前徹肋和藉神匕的激勵就是說把內(nèi)救勵和外激勵有機地結(jié)合起 來，不僅考慮了小苗的自我實現(xiàn)需耍，而衛(wèi)能夠及時地給予必要的物質(zhì)鼓阪也促使小甫在工作 匕更加毋力，為企業(yè)做出