企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對(duì)策略

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè) 企業(yè)人才流失的原因分析及應(yīng)對(duì)策略 要】目前我國(guó)的主要兩種經(jīng)濟(jì)形態(tài)就是中小民營(yíng)企業(yè)和國(guó)有大型企業(yè)。 【摘目前，中小企業(yè)已經(jīng)成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，但是同大企業(yè)比較，中小企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)能力較弱，尤其是人才流失問題比大企業(yè)更為嚴(yán)重，整理一定程度上已經(jīng)嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。對(duì)于國(guó)有企業(yè)，與以往的“大鍋飯”相比，目前人才的加速流動(dòng)，是必然趨勢(shì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要人才流動(dòng)。但從企業(yè)角度看，人才的流失對(duì)于穩(wěn)定職工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，將產(chǎn)生不利影響。由此產(chǎn)生的弊端成

2、為國(guó)有企業(yè)管理者最棘手的難題。不論是民營(yíng)企業(yè)還是國(guó)有企業(yè)，過高的員工流動(dòng)可能導(dǎo)致生產(chǎn)混亂、質(zhì)量下滑、溝通不暢、協(xié)作失調(diào)和員工士氣低落等問題，從而降低勞動(dòng)生產(chǎn)率。同時(shí)，員工流動(dòng)的成本也是相當(dāng)高的。據(jù)保守的估計(jì)，員工流動(dòng)后的替代成本是所離開員工月 倍，其中的直接成本包括招募、面試、測(cè)評(píng)、推薦材料核查等方面3到2薪的的成本，以及與安置名新員工有關(guān)的其他費(fèi)用；間接成本包括新員工被雇用1 本文之前相應(yīng)設(shè)備的閑置，以及新員工在適應(yīng)工作期間而導(dǎo)致的生產(chǎn)率下降。試從民營(yíng)與國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)出發(fā)以及人才流失現(xiàn)狀與原因分析入手，探討留住 人才的對(duì)策。 原因分析 人才流失 國(guó)有企業(yè) 中小企業(yè) 【關(guān)鍵詞】 文】 【正 中

3、小企業(yè)人才流失原因分析1 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。人才對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起到了越,隨著社會(huì)的發(fā)展 民企由于社,民營(yíng)企業(yè)自自然也不例外。但是本文研究發(fā)現(xiàn),來(lái)越重要的作用 期望和結(jié)果存,人才在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的才能,會(huì)、歷史和自身等諸多原因 如何才能留住優(yōu)秀的人才便成為民企目前急需,在的差距使得流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重 那么，目前中小企業(yè)人才流失的原因有：解決的一個(gè)棘手問題。 企業(yè)規(guī)模小1.1 不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，而 且，一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，都對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多，所以對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要

4、高于在大企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。有些中小企業(yè)為了吸引人才，參與競(jìng)爭(zhēng)，在招聘時(shí)不得不實(shí)施高薪承諾，一旦市場(chǎng)形勢(shì)風(fēng)云突變，各種承諾又難以 1 兌現(xiàn)，使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人 才。 發(fā)展思路不清晰，帶來(lái)人才規(guī)劃上的左右搖擺1.2 由于大部分中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)是在市場(chǎng)的夾縫中求生存，走的是一條拾遺 補(bǔ)缺的滾動(dòng)發(fā)展道路，產(chǎn)品和產(chǎn)量不能形成系列和規(guī)模，由此而造成企業(yè)的發(fā)展思路不清晰，在多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過程中，沒有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，帶來(lái)了人才規(guī)劃上無(wú)所適從，難以在日常工作中確保人才的合理引進(jìn)和使用。同時(shí)，中小企業(yè)缺乏創(chuàng)新，創(chuàng)新能力差也是人才流失的原因之一。因?yàn)閯?chuàng)新能力

5、直接影響企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)的發(fā)展，這勢(shì)必造成人才流 失。 落后的人才觀念，隨意選拔與配置人才1.3 在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，一些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或招聘者心理上往往有）1（一種“施舍者”或“權(quán)威者”的優(yōu)越感，不能意識(shí)到自己的公司現(xiàn)狀遠(yuǎn)未具備 ）是不管招聘什2與同行進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)的能力，使人才得不到被尊重的感覺。（么崗位，一概要求本科學(xué)歷和幾年以上工作經(jīng)驗(yàn)，似乎優(yōu)秀人才就是學(xué)歷加一段工作經(jīng)歷，要知道人的才能不一定與時(shí)間和所讀的學(xué)歷成正比，實(shí)際上有的 ）中小企業(yè)大多未形成一套完3時(shí)候也是把一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（整的人才機(jī)制，對(duì)人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合，尤其是家族

6、式企業(yè)沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔， 在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。 中小企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事）2（ 業(yè)發(fā)展，對(duì)人才要求得多，給予得少。中小企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。因?yàn)閷?duì)于管理者來(lái)講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn)投資會(huì)付諸東流。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會(huì)留下來(lái)繼續(xù)發(fā)展，反之則會(huì)選擇離開。另外，有些中小企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，有時(shí)還對(duì)人才提出不合

7、理要求，如隨意延長(zhǎng)工作時(shí)間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。 中小企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的策略2 環(huán)境留人，營(yíng)造積極向上的用人環(huán)境2.1 應(yīng)樹立人本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個(gè)重要原因，就是）1（工作的積極性、主動(dòng)性常受到壓抑，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動(dòng)人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來(lái)增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效 2 益。通過以人為本的企業(yè)管理和競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)來(lái)鍛煉人的意志、智力 和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。 應(yīng)做到以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作）2（最重要的資源，尤其是中小企業(yè)的人才，其管理模式為“以事

8、就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對(duì)員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。海爾集團(tuán)正是本著這一理念，充分發(fā)掘每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)與潛力，使得所有員工都能在企業(yè)中找到合適自己的位置，這是海爾集團(tuán)留住人才的法 寶之一。 制度留人，建立有效的人力資源管理制度 2.2 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是撬動(dòng)企業(yè)人才智慧和潛）1（能的有力杠桿，激發(fā)各類人才的創(chuàng)新意識(shí)和活力。要制定合理有效的績(jī)效評(píng)估體系，要改變傳統(tǒng)的偏重資歷和“名氣”的評(píng)估，要將個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效相結(jié)合，鼓勵(lì)創(chuàng)新意識(shí)和合作共進(jìn)的態(tài)度?？紤]到自身的實(shí)力和實(shí)

9、際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。在完善多層次獎(jiǎng)懲制度的同時(shí)，還要注意獎(jiǎng)罰制度不可單一貨幣化，避免簡(jiǎn)單的“胡蘿卜加大棒”的政策，要在職務(wù)提升、參與管理、精神嘉獎(jiǎng)、給與培訓(xùn)進(jìn) 修等方面有所側(cè)重。 （人才培訓(xùn)是企業(yè)員工各種層面培訓(xùn)中關(guān)鍵的層建立完善的培訓(xùn)制度。）2面，一方面企業(yè)通過對(duì)人才的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)知識(shí)的創(chuàng)新與應(yīng)用，促進(jìn)企業(yè)整體素質(zhì)的提高；另一方面，對(duì)人才的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人獲得知識(shí)的儲(chǔ)備與提升，感受到 企業(yè)組織對(duì)其重視程度，激

10、發(fā)“效忠”和奉獻(xiàn)意識(shí)。 文化留人，塑造良好的企業(yè)文化2.3 如果說激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止 人才流失的軟件。企業(yè)文化是一股無(wú)形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每 個(gè)人。 營(yíng)造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間）1（的開放與合作意識(shí)。要通過開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如各種有益的競(jìng)賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)、集體郊游等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到 和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。 應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透教育。不僅要對(duì)在職員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀、企）2（業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的教育，而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注

11、3 重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人員，這樣才能在 未來(lái)的團(tuán)隊(duì)工作中起到潤(rùn)滑劑和加速劑的作用。 國(guó)有企業(yè)人才流失原因分析3 作為市,參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才 面對(duì)目,然而,場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體的國(guó)有企業(yè)也紛紛打出了“人才是第一資源”的口號(hào) 分析國(guó)企人才流失,前國(guó)有企業(yè)普遍存在的專業(yè)人才和優(yōu)秀人才流失的嚴(yán)重局面 國(guó)企人才流失的及時(shí)采取控制人才流失的對(duì)策和措施是非常必要的。,的原因 國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有人才資源的絕對(duì)優(yōu),原因隨著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的逐步深入 國(guó)有企業(yè)人才流失率,據(jù)統(tǒng)計(jì),人才整體存量處于流失狀態(tài),勢(shì)讓位于其它所有制 一些發(fā)達(dá)地區(qū)及傳統(tǒng)行業(yè)的人

12、才流失率20.5%,年的2002上升到2%年的1988從 但在人才管理體制方面,盡管我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改革已經(jīng)取得很大的成績(jī)更高。 ,與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要相比還是有些滯后。國(guó)有企業(yè)雖然大部分已完成改制建立了 靠感情選人、視,但在用人上仍存在不能嚴(yán)格堅(jiān)持黨的干部路線,現(xiàn)代企業(yè)制度 主要管理者還是靠組織任命。,競(jìng)爭(zhēng)上崗流于形式,關(guān)系用人、論資排輩等現(xiàn)象 自感英,面對(duì)這“資格”那“資歷”的要求,這就使得一些學(xué)有所成的年輕骨干 前途渺茫。而外資企業(yè)、合資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等非公有制企業(yè)求,雄無(wú)用武之地 目前國(guó)有企業(yè)人才流失的唯才是舉的用人機(jī)制就大大的吸引著他們。,賢若渴 幾大原因有： 薪酬水平低。3.1 國(guó)有企業(yè)

13、的薪資水平普遍低于非國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。而且由于國(guó)有企業(yè)的冗余人員多，歷史負(fù)擔(dān)重，使得近幾年的工資增長(zhǎng)幅度很 小，大多數(shù)員工對(duì)薪資水平不滿。 福利缺乏吸引力3.2 伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺(tái)，國(guó)有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢(shì)正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福 利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而缺乏吸引力。 職業(yè)生涯規(guī)劃不合理3.3 首先，表現(xiàn)在新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，總有一踏入社會(huì)就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來(lái)的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對(duì)工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的

14、培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對(duì)培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度 4 上，國(guó)有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公 開、公平、知人善任。 企業(yè)整體氛圍差3.4 首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，管理思想和方法落后，對(duì)現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。其次是企業(yè)文化，由于國(guó)有企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂者眾多，造成了員工作風(fēng)散漫，凝 聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。 企業(yè)發(fā)展前景3.5 國(guó)有企業(yè)目前一般的狀況比較差。冗余人員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、老職工多、

15、歷 史包袱重；所處行業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不容樂觀；這些都令人失去信心。 國(guó)有企業(yè)應(yīng)對(duì)人才流失的策略4 人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡(jiǎn)單的數(shù)字估價(jià)得了的。將人才的流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留住優(yōu)秀的人才，已成為國(guó)有企 業(yè)管理者刻不容緩的工作任務(wù)。具體說可以采取以下對(duì)策： 為人才提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬4.1 薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，必須堅(jiān)持勞動(dòng)、技術(shù)、資本和管 ，這是激勵(lì)員工的重要手段。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其它企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)中，若企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平，又缺乏其它補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。我國(guó)國(guó)

16、企薪酬水平相對(duì)較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才流向外資企業(yè)的一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之上，對(duì)核心員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本，又增強(qiáng)了企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的能力，有利于刺激 員工的積極性，提高工作效率。 建立員工需要有吸引力的福利4.2 福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來(lái)較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)人才對(duì)企 業(yè)的忠誠(chéng)度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。 國(guó)有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)）做得比 其他非國(guó)有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得就不盡如人意。 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作4.3 5 員工職業(yè)生涯

17、規(guī)劃是國(guó)有老企業(yè)的一個(gè)空白點(diǎn)，其實(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃是）1（留住人才的一項(xiàng)重要工作?！安⒎敲總€(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際上就是對(duì)人員進(jìn)行大概定向的問題。首先，應(yīng)依據(jù)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù) 等），建立員工職業(yè)發(fā)展通道。 加強(qiáng)對(duì)人才的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕人才的培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)）2（給予人才的一種福利。要建立符合各類人才發(fā)展特點(diǎn)的培訓(xùn)體系，不斷提高人 才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。 考核企業(yè)管理層的經(jīng)濟(jì),將人才流失同企業(yè)決策層的考

18、核相結(jié)合。當(dāng)前）3（指標(biāo)大多數(shù)反映的是企業(yè)目前的狀況，而人才流失問題不僅關(guān)系到企業(yè)的現(xiàn)在，更重要的是決定企業(yè)的將來(lái)和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。企業(yè)把人才流失率同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的政績(jī)結(jié)合起來(lái)，將有利于避免決策層經(jīng)營(yíng)的短期行為，迫使其采取切實(shí)可行的措施來(lái)留住人才。只要企業(yè)能留住、吸引人才，企業(yè)就有發(fā)展的后勁。抓住了 人才，也就抓住了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)。 4（培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力。企業(yè)文化是員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，具有較強(qiáng)）的凝整理聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對(duì)公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化需要引導(dǎo)、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。出色的企業(yè)文化所營(yíng)造的人文環(huán)境對(duì)員工的吸引力是其它形式無(wú)法比 擬的，它弘揚(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。 【參考文獻(xiàn)】 ,20