人員素質(zhì)測評學(xué)習(xí)心得

1、人員素質(zhì)測評學(xué)習(xí)心得人員素質(zhì)測評學(xué)習(xí)心得人員素質(zhì)測評學(xué)習(xí)心得資料僅供參考文件編號：2022年4月人員素質(zhì)測評學(xué)習(xí)心得版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 人員素質(zhì)測評學(xué)習(xí)心得這個(gè)學(xué)期，和大家一起學(xué)習(xí)了“人員素質(zhì)測評理論和方法”這一門課程，既學(xué)習(xí)了很多重要的理論知識，也在實(shí)際的實(shí)踐操作中得到了體會，增長了經(jīng)驗(yàn)。人力資源，對于任何組織來說都是一筆寶貴的財(cái)富，能夠得到出色的人力資源，無疑會提高組織的運(yùn)作效率，大幅的增加效益。而人員素質(zhì)測評技術(shù)，無疑在選拔人才方面會起到巨大的作用。具體在選拔人才的過程中，我覺得主要需要測評的是兩方面，一是人員的素質(zhì)高低，這些主要可以

2、通過一些能力測試來測得，當(dāng)然，在各種具體的評測技術(shù)過程中，被試者所得到的評價(jià)也是其能力的體現(xiàn)。另一方面則是人才與組織空缺崗位或者說是企業(yè)的風(fēng)格之間的匹配程度，我覺得這是組織在測評過程中需要著重注意的地方，也是較難進(jìn)行的一個(gè)環(huán)節(jié)。所以，不管我們要采取什么測量技術(shù)，確定測評的目的總歸是需要最先進(jìn)行的，是為了績效考核，為了確定對員工的培訓(xùn)項(xiàng)目，或是招聘面試針對的是什么崗位。目的確定后，就需要確定測量的維度，主要考察的是哪些方面，每個(gè)方面的權(quán)重是如何分配的，都需要慎重地確定。而在定義這些維度的過程中，要盡量具體化，這也是為了保證每一位考官對被試者的評價(jià)都保持在一個(gè)相近的水平上。我覺得很大程度上，這一個(gè)

3、環(huán)節(jié)的質(zhì)量好壞，會直接影響到整個(gè)測評所取得的最終結(jié)果。在學(xué)習(xí)過程中，我的一個(gè)很大的收獲就是，人員測評其實(shí)是一個(gè)很講究結(jié)構(gòu)性的一種體系，其中涉及到的測評技術(shù)不止一種，需要面試官對它們進(jìn)行一個(gè)有機(jī)的結(jié)合運(yùn)用，比如角色扮演對于測試被試者的組織協(xié)調(diào)能力有很好的效果，而案例分析測試則能更好地發(fā)掘出被試者的分析與決策能力。對于面試官來說，一個(gè)有機(jī)挑選并有序結(jié)合的測評體系，能夠?qū)Ρ辉囌哌M(jìn)行一個(gè)全方面的考核。當(dāng)然，運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)雖然具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長，操作難度大，不僅對測試者的要求很高，對于面試官也是具有很專業(yè)的要求。比如，在角色扮演的過程中，需要面試官充當(dāng)其中的一些角色，在扮演進(jìn)行的過程中為被試者設(shè)置任務(wù)和難題，以考察被試者的能力，必要時(shí)又有必要進(jìn)行一些引導(dǎo)以免測評不能夠順利進(jìn)行。但同時(shí)，面試官又不能對被試者刻意地刁難，這樣就變成了刻意為難而不是測試能力了，所以面試官也不是很容易擔(dān)任的，可以說，一個(gè)好的面試者不一定能成為一個(gè)好的面試官。最后一點(diǎn)就是，在整個(gè)測評過程結(jié)束后，還需要形成一份測評報(bào)告，如果是基于