人力資源招聘與配置課件

1、招聘與配置-2022/10/141招聘與配置-2022/10/101課程內(nèi)容介紹員工的招聘與配置招聘的法律風險與應對措施招聘的準備與實施招聘的評估方法人員甄選的技巧-2022/10/142課程內(nèi)容介紹員工的招聘與配置-2022/10/102第一節(jié) 員工的招聘與配置招聘過程管理招聘的原則人員配置的主要原理-2022/10/143第一節(jié) 員工的招聘與配置招聘過程管理-2022/10/10一、招聘過程管理什么是招聘 企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引有能力又有興趣到企業(yè)任職的人員，從中選出適宜的人員予以錄用的過程。招聘的目標 及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺。招聘的

2、依據(jù) 人力資源規(guī)劃；工作描述與工作說明書。招聘的過程(招聘的主要過程有哪些?) 招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。-2022/10/144一、招聘過程管理什么是招聘-2022/10/104二、招聘的原則1、匹配原則 招聘不是招聘高學歷、高智商、高才能的人，而是招企業(yè)最合適的人才，與所招的崗位與工作要求匹配。 “人盡其才，用其所長，職得其人”。招聘到最優(yōu)的人才不是最終目的，而只是手段。最終目的是每個崗位上用最合適的人。高學歷不等于高素質(zhì)，也不等于高能力人長的帥，并不代表道德一定會多高尚-2022/10/145二、招聘的原則1、匹配原則-2022/10/1052、雙向選擇原則人力資源配置的基本原

3、則單位自主擇人，勞動者自主擇業(yè)。能使單位不斷提高效益，改善自身形象，增強吸引力。能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身素質(zhì)、知識及技能。-2022/10/1462、雙向選擇原則-2022/10/1063、公平公正原則 遵守國家的法令、法規(guī)和政策，面向社會，公開招聘條件，對應聘者進行全面考核，公開考核結(jié)果。性別歧視年齡歧視偏見與印象-2022/10/1473、公平公正原則-2022/10/107三、人員配置的主要原理1、要素有用原理 任何要素（人），都是有用的。 沒有無用之人，只有沒用好之人。沒有無用之人： 沒有找到他的可用之處，沒有正確的識別人。 沒有創(chuàng)造人員可用的條件。只有條件和環(huán)境適當

4、，人員才可能有用。-2022/10/148三、人員配置的主要原理1、要素有用原理-2022/10/102、能位對應原理 人與人之間不僅存在能力特點不同，而且在能力水平上也是不同的。表現(xiàn)在兩個方面：1、承認人與人之間的能力差異2、單位或組織組織的四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層-2022/10/1492、能位對應原理-2022/10/1093、互補增值原理 人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得以充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，整合優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標。優(yōu)勢互補團隊1+12、1+1=2、1+12“木桶原理”-2022/10/14103、互補增值原理-2022/10/

5、10104、動態(tài)適應原理 人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。不適應 適應 不適應達到人適其位，位得其人。打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡。-2022/10/14114、動態(tài)適應原理-2022/10/1011第二節(jié) 招聘的法律風險與應對招聘過程中的法律風險法律風險的防范與應對-2022/10/1412第二節(jié) 招聘的法律風險與應對招聘過程中的法律風險-2022/一、招聘過程中的法律風險1、招聘廣告撰寫的法律風險 根據(jù)勞動就業(yè)促進法第3條規(guī)定：勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。 勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。不得有身高歧視、性別歧

6、視、地域歧視、疾病歧視等內(nèi)容。-2022/10/1413一、招聘過程中的法律風險1、招聘廣告撰寫的法律風險-20222、錄用條件設(shè)計中的法律風險 勞動合同法第39條規(guī)定，企業(yè)想終止試用，必須要有證據(jù)證明，勞動者不符合錄用條件。如果錄用條件不明確、具體，很有可能會帶來不必要的勞資糾紛。-2022/10/14142、錄用條件設(shè)計中的法律風險-2022/10/10143、員工背景調(diào)查時的法律風險 （1）錄用未與原單位解除勞動關(guān)系的勞動者 勞動法第99條及勞動合同法第91條規(guī)定：用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。 （2）錄用未成

7、年人 根據(jù)勞動法第15條和第94條等規(guī)定： 用人單位不得錄用未滿16周歲的未成年人。-2022/10/14153、員工背景調(diào)查時的法律風險-2022/10/1015（3）錄用使用虛偽證明或信息者 勞動合同法第26條：勞動者使用虛假或偽造學歷、證件、證明等相關(guān)信息者，會引起勞動合同無效，用人單位可以隨時解除與勞動者的勞動合同。（4）錄用傳染性疾病、潛在疾病或職業(yè)病者 涉及到醫(yī)療期、工傷待遇、職業(yè)病防治等相關(guān)法律風險。-2022/10/1416（3）錄用使用虛偽證明或信息者-2022/10/1016（5）錄用與其他單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議者（6）錄用有違法、犯罪等不良人員者-2022/10/1417（

8、5）錄用與其他單位簽訂競業(yè)限制協(xié)議者-2022/10/104、勞動合同簽訂時的法律風險（1）簽訂時間：30天，1年（2）簽訂對像：用人單位、勞動者（3）合同內(nèi)容：內(nèi)容合法、程序合法、 主體合法-2022/10/14184、勞動合同簽訂時的法律風險-2022/10/10181、招聘廣告，盡量避免不必要的法律禁語2、完善崗位說明書，明確具體錄用條件3、錄用前全面進行背景調(diào)查，尤其是關(guān)鍵崗位重要崗位。4、規(guī)范勞動合同，及時與勞動者簽訂勞動合同二、法律風險防范與應對-2022/10/14191、招聘廣告，盡量避免不必要的法律禁語二、法律風險防范與應對第三節(jié) 招聘準備工作崗位信息分析招聘申請表設(shè)計-20

9、22/10/1420第三節(jié) 招聘準備工作崗位信息分析-2022/10/1020一、工作崗位分析的步驟確定崗位分析信息的主要內(nèi)容6W1H做什么 (WHAT)為什么 (WHY)用誰 (WHO)何時 (WHEN)在哪里 (WHERE)為誰 （forWHOM)如何做 （HOW）-2022/10/1421一、工作崗位分析的步驟確定崗位分析信息的主要內(nèi)容6W1H-2工作崗位信息的來源與收集者 來源 信息收集者書面報告 工作分析人員任職者的報告 任職者同事的報告 上級主管直接的觀察-2022/10/1422工作崗位信息的來源與收集者 來源 選擇收集信息的方法觀察法面談法問卷調(diào)查法工作日志工作實踐典型事例-2

10、022/10/1423選擇收集信息的方法觀察法-2022/10/10231、觀察法直接觀察法:對員工工作的全過程進行觀察,適用于工作周期短的崗位.階段觀察法:工作周期長,跨度大工作表演法:適用于周期長和突發(fā)事件較多的崗位-2022/10/14241、觀察法直接觀察法:對員工工作的全過程進行觀察,適用于工作2、面談法個別面談集體面談管理人員面談優(yōu)點：在于觀察法所無法獲得的信息缺點：不能單獨用于信息收集注意問題：盡量結(jié)構(gòu)化；保持友善的態(tài)度-2022/10/14252、面談法個別面談-2022/10/10253、問卷調(diào)查法調(diào)查表的設(shè)計：開放式封閉式優(yōu)點：費用低；速度快；調(diào)查范圍廣；調(diào)查樣本量大。缺點

11、：花費時間長-2022/10/14263、問卷調(diào)查法調(diào)查表的設(shè)計：-2022/10/10264、工作日志法 按時間順序詳細記錄工作過程與工作內(nèi)容，經(jīng)過歸納提煉，獲取所需信息。優(yōu)點：真實、可靠缺點：麻煩、可使用范圍小-2022/10/14274、工作日志法 按時間順序詳細記錄工作過程5、工作實踐法通過實際參與獲取第一手資料適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。-2022/10/14285、工作實踐法通過實際參與獲取第一手資料-2022/10/16、典型事例法對操作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。直接描述工作中的具體行為可以提示工作的動態(tài)性-2022/10/14296、典型事例法對操作者實際工作中

12、具有代表性的工作行為進行描述工作分析的兩種典型模式個人重點法是以個人特征為重點的分析方法主要有職位分析問卷（PAQ）法問卷包括六個部分： 信息輸入、腦力操作、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征優(yōu)點：使用范圍廣缺點：時間成本高、繁瑣、要求高、不能描述具體任務。-2022/10/1430工作分析的兩種典型模式個人重點法-2022/10/10307、崗位重點法以崗位為重點的分析方法主要包括功能性工作分析（FJA）法通過人、事、數(shù)據(jù)三者之間的關(guān)系，反映工作的特征、工作的目的和人員的智能。-2022/10/14317、崗位重點法以崗位為重點的分析方法-2022/10/103二、招聘申請表設(shè)計 特點節(jié)

13、省時間準確了解提供后續(xù)選擇的參考 注意事項內(nèi)容設(shè)計依據(jù)工作說明書注意有關(guān)法律和政策考慮儲存和檢索審查 內(nèi)容個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓情況生活和家庭情況其他-2022/10/1432二、招聘申請表設(shè)計 特點 內(nèi)容-2第四節(jié) 招聘實施招聘渠道選擇初步篩選的技巧面試的實施與技巧其他選拔方法員工錄用有關(guān)事宜-2022/10/1433第四節(jié) 招聘實施招聘渠道選擇-2022/10/1033一、招聘渠道的選擇分析單位的招聘要求分析招聘人員特點確定適合的招聘來源選擇適合的招聘方法-2022/10/1434一、招聘渠道的選擇分析單位的招聘要求-2022/10/1031、企業(yè)內(nèi)部招募（1）推

14、薦法員工推薦其親戚、朋友、熟人、同鄉(xiāng)、校友到企業(yè)工作，或為其擔保。 優(yōu)點： 用人較為可靠，招募費用較低。 缺點： 較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄用，容易形成小團體和裙帶關(guān)系 -2022/10/14351、企業(yè)內(nèi)部招募（1）推薦法-2022/10/1035（2）布告法目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務空缺，提高透明度和公平性及員工的士氣1、優(yōu)點：讓更廣泛的人了解信息為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供機會更有效地管理員工防止部門員工流失2、缺點：花費時間長易喪失原有的工作機會-2022/10/1436（2）布告法目的讓員工了解到企業(yè)目前有哪些職務空缺，提高透明（3）檔案法從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績

15、效等方面的信息。1、優(yōu)點：真實、可靠缺點：麻煩-2022/10/1437（3）檔案法從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等2、外部招募（1）發(fā)布廣告（2）借助中介法人才交流中心招聘洽談會獵頭公司（3）上門招聘法（4）熟人推薦法-2022/10/14382、外部招募（1）發(fā)布廣告-2022/10/1038案例1：上門招聘法（校園招聘）供需雙方直接見面，雙向選擇形式：招聘張貼、招聘講座、就業(yè)辦公室推薦一般用于招聘初級水平的專業(yè)技術(shù)人員北汽福田校園招聘流行開“小灶”-2022/10/1439案例1：上門招聘法（校園招聘）供需雙方直接見面，雙向選擇北汽校園招聘應注意的問題了解國家對大學生就業(yè)

16、的相關(guān)政策謹防大學生就業(yè)中腳踩兩只或幾只船的現(xiàn)象缺乏正確的自我評價對學生感興趣的問題做好準備-2022/10/1440校園招聘應注意的問題了解國家對大學生就業(yè)的相關(guān)政策-2022案例2：熟人推薦法員工、客戶、合作伙伴優(yōu)點：對候選人了解比較準確招聘成本低缺點：可能在內(nèi)部形成小團體-2022/10/1441案例2：熟人推薦法員工、客戶、合作伙伴-2022/10/10內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點 -2022/10/1442內(nèi)外部招聘渠道及優(yōu)缺點 -2022/10/1042案例3：判斷是否參加招聘會應注意的問題了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象注意招聘會的組織者注意招聘會的信息宣傳-2022/10/144

17、3案例3：判斷是否參加招聘會應注意的問題了解招聘會的檔次-2第五節(jié) 人員甄選的方法及技巧1、簡歷篩選2、筆試3、面試-2022/10/1444第五節(jié) 人員甄選的方法及技巧1、簡歷篩選-2022/10/1、簡歷篩選篩選簡歷的方法篩選申請表的方法-2022/10/14451、簡歷篩選篩選簡歷的方法-2022/10/1045（1）篩選簡歷的方法分析簡歷的結(jié)構(gòu) 重點看客觀內(nèi)容判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象-2022/10/1446（1）篩選簡歷的方法分析簡歷的結(jié)構(gòu) -2022/10/104（2）篩選申請表的方法判斷應聘者的態(tài)度關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題注明可疑之處-2022

18、/10/1447（2）篩選申請表的方法判斷應聘者的態(tài)度-2022/10/102、筆試內(nèi)容1、一般知識和能力2、專業(yè)知識和能力優(yōu)點缺點-2022/10/14482、筆試內(nèi)容-2022/10/10483、面試的技巧面試的基本步驟面試的提問技巧-2022/10/14493、面試的技巧面試的基本步驟-2022/10/1049（1）面試的提問技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問重復式提問確認式提問舉例式提問-2022/10/1450（1）面試的提問技巧開放式提問-2022/10/1050（2）面試的基本功問聽觀評用人單位最在意什么？-2022/10/1451（2）面試的基本功問用人單位最在意什么？-2022/10/1（3）提問時的注意問題避免提出引導性問題有意提出一些矛盾的問題了解應聘者的求職動機所提問題要直截了當，語言精練觀察非語言行為-2022/10/1452（3）提問時的注意問題避免提出引導性問題-2022/10/14、心理測評（1）能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運動技能測試（2）人格測試：人格、氣質(zhì)、能力、動機等（3）興趣測試：想做什么和喜歡做什么（4）需