2022年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）試卷號52

1、住在富人區(qū)的她2022年職業(yè)考證-二級人力資源管理師-理論知識-綜合評審-專業(yè)技能【二級】考試名師押題精選卷I（帶答案詳解）（圖片可根據(jù)實際調(diào)整大?。╊}型12345總分得分一.綜合題(共50題)1.單選題將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合，是實施( )的重要前提。問題1選項A.技能薪酬制B.績效薪酬制C.提成薪酬制D.崗位薪酬制【答案】A【解析】P457將薪酬計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合，是實施技能薪酬制的重要前提。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)(技能薪酬制)，其特點是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛力來確定。2.多選題（ ）不屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法。問題1選項A.生產(chǎn)函數(shù)模型法B.經(jīng)驗推斷法C.人

2、力資源信息庫D.定員分析法E.管理人員接替模型法【答案】A;B;D【解析】（P8932）企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測的方法有：（1）人 力資源信息庫。（2）管理人員接替模型。（3）馬爾 可夫模型。3.單選題（ ）不適用于分析產(chǎn)品制造過程中的操作、檢驗、運(yùn)輸?shù)拳h(huán)節(jié)。問題1選項A.作業(yè)程序圖B.流線圖C.流程圖D.聯(lián)合程序圖【答案】D【解析】(P37)程序分析是以生產(chǎn)過程中的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗等環(huán)節(jié)為對象，通過對生產(chǎn)程序中每項作業(yè)和運(yùn)輸?shù)谋容^和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產(chǎn)程序，將人力、物力耗費(fèi)降低到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法。程序分析常用的工具有作業(yè)程序圖、流線圖和流程圖。4.單選題

3、在勞務(wù)派遣中，（ ）的關(guān)系屬于有“勞動”沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系。問題1選項A.勞務(wù)派遣用工單位與被派遣勞動者B.勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)派遣用工單位C.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】A【解析】(P508)在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣用工單位與被派遣勞動者屬于有“勞動”沒“關(guān)系”的實際勞動關(guān)系，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者屬于有“關(guān)系” 沒“勞動”的形式勞動關(guān)系。5.單選題企業(yè)員培訓(xùn)中的評估，不包括（ ）問題1選項A.培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評估B.培訓(xùn)環(huán)境的評估C.培訓(xùn)對象的工作成效及其行為評估D.培訓(xùn)內(nèi)容的評估【答案】C【解析】P288企業(yè)員工培訓(xùn)中的評估的主要內(nèi)容有：(1)培訓(xùn)活動參與狀

4、況的評估。(2)培訓(xùn)內(nèi)容的評估。(3)培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果的評估。(4)培訓(xùn)環(huán)境的評估。(5)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評估。6.多選題組織機(jī)構(gòu)實施變革的主要內(nèi)容包括（ ）問題1選項A.評價效果，即檢查、分析、評價組織變革效果和存在的問題B.信息反饋，即及時掌握各種相關(guān)的信息，修改改革方案C.提出改革方案，即提出若干可行的改革方案可供選擇D.確定實施計劃，即明確方法、步驟、具體 措施和工作重點E.確定問題，即提出存在的問題以及組織改革的目標(biāo)【答案】C;D【解析】（ P25 ）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序包括：（1）組織診斷。確定問題：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)。組織診斷：采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行診

5、斷分析。（2）實施變革。提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供選擇。確定 實施計劃：明確方法步驟具體措施和工作重點。（3）組織評價。評價效果：檢查分析評價組織變革效果和存在問題。信息反饋：及時掌握各種相關(guān)的信息修正改革方案。7.單選題在面試過程中，面試考官應(yīng)（ ）問題1選項A.少聽多說B.少聽少說C.多聽少說D.多聽多說【答案】C【解析】(P160)在面試過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。 一般而言，面試考官的提問時間不宜過長。在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。8.單選題關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的表述，不正確的是（ ）問題1選項A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是企業(yè)管理的基本前提B.織

6、結(jié)構(gòu)設(shè)計要以人力資源管理框架為核心C.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計要遵循企業(yè)組織理論的指導(dǎo)D.組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式【答案】B【解析】(P52)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計工作。它是企業(yè)總體設(shè)計的重要組成部分，也是企業(yè)管理的基本前提。組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架。9.多選題關(guān)于工資指導(dǎo)價位的表述，正確的有（ ）問題1選項A.僅供企業(yè)單位查詢B.采用多種形式和渠道發(fā)布C.保證調(diào)查資料及時、準(zhǔn)確D.每年發(fā)布一次E.廣泛覆蓋各類職業(yè)【答案】B;D;E【解析】P531532為保證統(tǒng)計調(diào)查的規(guī)范和統(tǒng)一，應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定的要求進(jìn)行統(tǒng)計調(diào)查，職業(yè)按國家的職業(yè)大類大典和勞

7、動力市場職業(yè)分類和代碼確定， 使收集的數(shù)據(jù)資料準(zhǔn)確、真實、具有可比性。工 資指導(dǎo)價位在不同職業(yè)（工種）的價差，由勞動力 市場上勞動力供求總量與結(jié)構(gòu)關(guān)系等因素決定。 工資指導(dǎo)價位在每年67月發(fā)布，每年發(fā)布一 次。發(fā)布采用文件、資料等形式或通過新聞廣 播、電視臺、咨詢單位、報紙及其他媒體、渠道發(fā)布，供企業(yè)、勞動者和其他需要者查詢。10.多選題員工素質(zhì)測評的能力測評包括（ ）問題1選項A.學(xué)習(xí)能力測評B.綜合能力測評C.特殊能力測評D.一般能力測評E.創(chuàng)造能力測評【答案】A;C;D;E【解析】（ P120）員工素質(zhì)測評的能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造能力測評和學(xué)習(xí)能 力測評。11.多選

8、題潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害的誘發(fā)條件包括 （ ）問題1選項A.勞動組織的不完善B.勞動條件的不良狀態(tài)C.管理制度的不健全D.對自然規(guī)律認(rèn)識不足E.錯誤管理與錯誤操作行為【答案】A;B;D;E【解析】（ P536 ）潛在的職業(yè)危害因素轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)傷害的誘發(fā)條件包括:勞動條件的不良狀態(tài)、勞動組織的不完善、人的錯誤管理行為與錯誤操作行為以及人們對自然規(guī)律的認(rèn)識不足和防護(hù)手段、方法的欠缺等。12.多選題定期會面式績效溝通應(yīng)當(dāng)注意的事項包括（）問題1選項A.管理者應(yīng)根據(jù)員工去際，控制績效溝通頻率.B.團(tuán)隊會談要重視時間限制，注意控制會談進(jìn)程C.最大的問題是容易出現(xiàn)無謂耗費(fèi)D.管理者需要掌握一定的溝

9、通技巧，注重溝通實效E.最大的問題是選擇會談場地【答案】A;B;C;D【解析】（ P 356）對于定期會面式的績效溝通，應(yīng)當(dāng)注意以下兩個問題：（1）不論是一對一的面談還是團(tuán)隊式的會談，會談形式最大的問題就是容易造成事件的無謂耗費(fèi)。因此，掌握一定的溝通技巧對管理者而言非常必要。（2）溝通頻率是管理者需要考慮的另一個重要問題。13.單選題（ ）的薪酬結(jié)構(gòu)適用于處在艱難期、急需要需提高自身核心能力的企業(yè)問題1選項A.以工作為導(dǎo)向B.以技能為導(dǎo)向C.以行為為導(dǎo)向D.以績效為導(dǎo)向【答案】B【解析】(P457 )以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提髙技術(shù)、能力，但也有不足，忽略了工作績效及能力的

10、實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)薪酬成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期、急需提髙企業(yè)核心能力的企業(yè)。14.案例題簡述360度考評的實施程序及其工作內(nèi)容?！敬鸢浮?60度考評實施的程序及其工作內(nèi)容：一、考評項目設(shè)計。1.進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。2.編制基于崗位勝任特征模型的考評問卷。二、培訓(xùn)考評者。1.組建360度考評者隊伍。2.對選拔出的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn)，溝通技巧，考評實施技巧，總結(jié)考評結(jié)果的方法，反饋考評結(jié)果的方法等。三、實施360度考評。1、考評，對具體實施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。2、統(tǒng)計考評信息并報吿

11、結(jié)果。3、對被考評人員進(jìn)行如何接受他人的考評信息的培訓(xùn)，讓他們體會到360度考評最最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對考評目的和方法可靠性的認(rèn)同度.4、企業(yè)管理部門對中隊考勤的結(jié)果所反映出來的問題制定改善績效，或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的行動計劃。四、反饋面談。1、確定進(jìn)行面談的成員和對象。2、有效進(jìn)行反饋面談.及時反饋考評的結(jié)果。幫助被考評人員改進(jìn)自己不斷提高工作績效，完成個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。五、效果評價。1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性2、評價應(yīng)用效果3、總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)?！窘馕觥繒簾o解析。15.案例題【情

12、境】BS公司是一家專業(yè)生產(chǎn)復(fù)合地板的企業(yè)，擁有員工300多人，年產(chǎn)值3億多元人民幣。近年來BS公司所在行業(yè)的競爭進(jìn)入白熱化，各種促銷活動導(dǎo)致銷售價格不斷下降，而人工成本卻在持續(xù)上升，導(dǎo)致公司幾乎沒有利潤。為了降低成本，公司開始從新的供應(yīng)商處采購價格更低的原材料，結(jié)果在地方政府進(jìn)行的一次質(zhì)量檢查中，BS公司的產(chǎn)品甲醛含量超標(biāo)，被媒體曝光，嚴(yán)重影響了BS公司的聲譽(yù)。一些技術(shù)骨干和營銷人員認(rèn)為公司前景堪憂，開始辭職離任。你是BS公司的人力資源部經(jīng)理張力。今天是11月10日，現(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理好。文件的順序是隨機(jī)排列的。你必須在兩個小時內(nèi)處理好這

13、些文件。10點鐘在會議室還有一個重要的會議需要你主持。在這兩個小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，將沒有任何人來打擾你，你也沒有辦法與外界通話。好，可以開始工作了，祝你一切順利！【任務(wù)】在接下來的兩小時中，請你查閱文件筐中的各種文件、信函、郵件和電話錄音等，并用如下的處理表給出你對每個公文的處理思路，做出書面回復(fù)。具體答題的要求是：1請給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確，詳細(xì)地寫出你將要采取的措施及意圖；2在處理每個具體公文時，請認(rèn)真考慮需要準(zhǔn)備哪些資料，需要確認(rèn)哪些信息，需要和哪些人（部門）進(jìn)行溝通，需要你的下屬做哪些工作，你在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。【公文處理表示例】公文處理表1許諾對方三日

14、內(nèi)給出答復(fù)2聯(lián)系相關(guān)部門進(jìn)行磋商，制定應(yīng)對方案3將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。人物：BS公司總經(jīng)理：巫奇先生BS公司銷售部經(jīng)理：倪海燕女士BS公司生產(chǎn)部經(jīng)理：李剛先生BS公司研發(fā)部經(jīng)理：王清玉女士BS公司財務(wù)部經(jīng)理：張寶剛先生BS公司采購部經(jīng)理：劉彬先生BS公司人力資源部經(jīng)理：張力先生BS公司招聘專員：朱國華先生BS公司培訓(xùn)專員：余天成先生BS公司績效薪酬專員：白麗芳女士BS公司勞動關(guān)系專員：蔡萍女士【公文一】類型：便簽留言發(fā)件人：巫奇總經(jīng)理收件人：張力人力資源部經(jīng)理日期：11月9日張力經(jīng)理：鑒于公司當(dāng)前的人員情況，我們附近的村支書幫助我們招聘30人輸送到我們公司，其中80%是初中文

15、化30歲左右，有3名村民在外地的地板廠從事技術(shù)工作五年，這次被勸回來到我們公司應(yīng)聘，你先看資料，下午向我匯報“關(guān)于控制人工成本，提高勞動效率”的想法。 巫奇【公文二】類別：電子郵件發(fā)件人：倪海燕銷售部經(jīng)理收件人：張力人力資源部經(jīng)理日期：11月9日張經(jīng)理：近來，由于我公司產(chǎn)品的甲醛含量超標(biāo)被媒體曝光，嚴(yán)重影響了我公司的聲譽(yù)，也直接影響了產(chǎn)品的銷售。我部一些營銷人員為公司前景擔(dān)憂，開始辭職離任，更顯得人手不足。為此，要求您補(bǔ)充2-3名營銷人員，望能及時解決，謝謝！ 倪海燕【公文三】類別：電子郵件發(fā)件人：巫奇總經(jīng)理收件人：張力人力資源部經(jīng)理日期：11月9日張力：在公司面臨的生存危機(jī)中，反映出公司在危

16、機(jī)處理能力上存在嚴(yán)重問題，相關(guān)人員不懂危機(jī)公關(guān)，更談不上危機(jī)公關(guān)的知識和能力；除了公司在降低成本的措施決策上的問題外，采購部門對原材料進(jìn)貨質(zhì)量把關(guān)上也存在責(zé)任心和知識能力的不足；生產(chǎn)部門在產(chǎn)品生產(chǎn)工藝流程上有停工待料環(huán)節(jié)配合等方面的問題；全公司特別是技術(shù)和營銷人員人心渙散，對公司前景缺乏信心。請人力資源部針對上述問題在培訓(xùn)和開發(fā)上拿出針對性的有效措施，盡快扭轉(zhuǎn)公司的不利局面。 巫奇【公文四】類別：書面便簽發(fā)件人：巫奇總經(jīng)理收件人：張力人力資源部經(jīng)理日期：11月9日張經(jīng)理：后天下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結(jié)果，綜合過去兩年來各部門運(yùn)行情況，我覺得有必要對公司的部分中層干部進(jìn)行調(diào)整。

17、另外，根據(jù)目前公司的狀況，要針對性地培養(yǎng)一些后備技術(shù)人才以提高公司產(chǎn)品的競爭力，關(guān)于技術(shù)研發(fā)人員的考核，我也想聽聽你的意見，請準(zhǔn)備一下相關(guān)資料，并與我聯(lián)系。 巫奇【公文五】類別：電子郵件發(fā)件人：白麗芳績效薪酬專員收件人：張力人力資源部經(jīng)理日期：11月9日張經(jīng)理，您好！前段時間，按照您的意見，我對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)查，就每個月用于員工的人均福利費(fèi)而言，我們公司位于同行業(yè)的上等水平?？紤]到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和目前我公司的財務(wù)狀況，為了降低公司的人工成本，我認(rèn)為調(diào)整員工的福利待遇是一項有力的措施。因此，我提出一項調(diào)整員工福利的計劃，也就是將現(xiàn)在的人均每月福利費(fèi)降低到行業(yè)的中等水平。具體

18、請見初步方案。不知您對這項計劃的意見如何？請指示。 白麗芳【公文六】類別：電話錄音發(fā)件人：蔡萍勞動關(guān)系專員收件人：張力人力資源部經(jīng)理日期：11月9日張經(jīng)理，昨天下午4點，第二車間反映說，車間里甲醛嚴(yán)重超標(biāo)，員工意見大。我當(dāng)即去車間了解情況，車間現(xiàn)場里的確氣味刺鼻，眼睛都受不了。員工說經(jīng)常胸悶，頭暈惡心。還有員工說，兩個員工患白血病也肯定是甲醛中毒造成的，應(yīng)當(dāng)算職業(yè)病?？赡芤呀?jīng)有員工打政府熱線投訴了。請您提出意見?！敬鸢浮俊竟囊弧炕貜?fù)內(nèi)容：1.首先安排專人對村支書的幫助和支持表示感謝。2.會同人力資源部第一時間審查應(yīng)聘人員的相關(guān)資料。3.授權(quán)人力資源部招聘專員制定一個詳細(xì)的招聘計劃，及時安排推

19、薦人員參加面試。4.授權(quán)人力資源部培訓(xùn)專員，對本次招聘工作的公司參與人員（包括用人部門的）進(jìn)行一次有針對性的培訓(xùn)，提高選拔人才的能力。5.重新審定擬招聘崗位的崗位說明書，從組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)定上進(jìn)一步優(yōu)化，使得崗位的工作內(nèi)容與任職要求匹配。6.授權(quán)人力資源部績效薪酬專員對涉及到本次招聘的崗位，進(jìn)行一次薪酬的外部市場調(diào)查，進(jìn)一步確定崗位的薪酬水平，并會同財務(wù)部張經(jīng)理，核算相關(guān)崗位的薪酬總額，達(dá)到控制人工成本的目的。7.授權(quán)人力資源部績效薪酬專員對涉及到的崗位，進(jìn)行績效考評的優(yōu)化，提出績效考評整改方案。目的是通過績效的考評指標(biāo)來進(jìn)一步激勵員工提高勞動效率。8.授權(quán)人力資源部培訓(xùn)專員擬定一個新員工入職

20、的培訓(xùn)計劃，針對大部分人學(xué)歷不高，知識水平有限的情況，能夠在較短的時間內(nèi)讓新員工達(dá)到崗位的勝任力要求。9.對于此次推薦人中的三位技術(shù)工人，進(jìn)行個別針對性的選拔考核，如果能力確實突出，可考慮從薪酬和職務(wù)等級上給予相應(yīng)的獎勵和激勵。10.對本次的推薦招聘活動進(jìn)行過程記錄和效果評估，如效果明顯，可以在其他相鄰的村里推廣，幫助我們解決用工難的問題。 【公文二】回復(fù)內(nèi)容：1.請將此次媒體曝光事件對銷售部的影響，進(jìn)行總結(jié)，將總結(jié)報告盡快提交給巫奇總經(jīng)理。2.我將授權(quán)人力資源部根據(jù)現(xiàn)有情況盡快修定銷售部各崗位的定編定員情況。3.請銷售部對現(xiàn)有的銷售人員情況進(jìn)行盤點，比對定編定員，提出人員需求的確切數(shù)量。4.

21、人力資源部審核銷售部的用人需求后，報請巫奇總經(jīng)理批準(zhǔn)。5.授權(quán)人力資源部招聘專員，擬定此次銷售人員的招聘計劃，本人批準(zhǔn)后實施。6.授權(quán)人力資源部招聘專員盡快展開招聘活動，并請銷售部派相關(guān)人員參與銷售人員的面試活動。7.授權(quán)人力資源部培訓(xùn)專員，對銷售部指定的面試人員進(jìn)行面試考官的強(qiáng)化培訓(xùn)。8.請銷售部針對本次新入職的銷售人員，提出培訓(xùn)需求，我會責(zé)成培訓(xùn)專員進(jìn)行培訓(xùn)項目和課程計劃的制定。9.授權(quán)人力資源部勞動關(guān)系專員針對銷售部的離職情況，進(jìn)行離職人員的訪談，掌握一手的確切的人員離職真實情況，匯總后提交給我。10.經(jīng)與巫奇總經(jīng)理匯報后，由人力資源部牽頭會同財務(wù)部和銷售部，對銷售人員的激勵考核方案進(jìn)行

22、修改和完善。 【公文三】回復(fù)內(nèi)容：1.由人力資源部牽頭，召開銷售部、采購部、生產(chǎn)部經(jīng)理人員的聯(lián)席會議，會上請各部門針對此次事件，進(jìn)行經(jīng)驗教訓(xùn)的總結(jié)。2.會后，建議召開一次全員大會，將聯(lián)席會議的結(jié)果進(jìn)行通報，并請總經(jīng)理發(fā)表講話，對此次事件嚴(yán)重后果進(jìn)行必要的說明和教育。3.建議由總經(jīng)理牽頭組成事件調(diào)查委員會，對于此次事件的源頭采購部門，進(jìn)行深入調(diào)查，查清問題的根源，確定到底是人為責(zé)任心的問題，還是知識能力的不足的問題。4.由此確定哪些問題是可以通過培訓(xùn)的方式解決的。5.在此基礎(chǔ)上，授權(quán)人力資源部培訓(xùn)專員，設(shè)計并規(guī)劃一系列相關(guān)課程。6.重新對生產(chǎn)部門進(jìn)行崗位分析，對工藝流程進(jìn)行全面整改，對不符合崗位

23、要求的人員提出培訓(xùn)方案，限期人員經(jīng)過培訓(xùn)達(dá)到崗位勝任能力要求，否則就要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗甚至辭退。7.建議在全公司開展一次“與公司共度難關(guān)的”主題活動，提高全員的危機(jī)意識和克服困難的決心。8.建議在總經(jīng)理辦公室中設(shè)立公關(guān)部或公關(guān)崗位，對類似的危機(jī)事件全權(quán)負(fù)責(zé)。9.可聘請外部的危機(jī)公關(guān)公司介入，盡快平息此次事件造成的不利影響。并可以聘請公關(guān)專家，對公司關(guān)鍵部門的關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行危機(jī)公關(guān)方面的培訓(xùn)。 【公文四】回復(fù)內(nèi)容：1.崗位人員的調(diào)整，會涉及到多方面的問題，您可以先把想法告訴我，我提前做一些資料的收集。2.公司的中層干部是公司發(fā)展的主力，也應(yīng)該是我們重點培養(yǎng)的對象，我完全同意您的想法。3.建議對現(xiàn)有的中

24、層干部進(jìn)行一次人員盤點，進(jìn)一步了解和掌握各類人員的情況。4.授權(quán)人力資源部績效薪酬專員，對涉及到的中層干部人員近兩年的績效考核情況，進(jìn)行總結(jié)，盡快提交總結(jié)報告。5.在人員盤點和績效總結(jié)報告的基礎(chǔ)上，結(jié)合您的想法，我們可以指定一個人員調(diào)整方案。并在小范圍內(nèi)與個別人進(jìn)行溝通，聽聽意見，防止由于人員的變動給公司帶來不必要的動蕩。6.關(guān)于后備技術(shù)人才的問題，可從兩個方面著手：（1）對現(xiàn)有的技術(shù)人員中選擇認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略，保持高忠誠度，技術(shù)過硬的年輕人，重點培養(yǎng)；（2）可以從相關(guān)高校中的優(yōu)秀畢業(yè)生中選拔一批，重點培養(yǎng)。7.可授權(quán)人力資源部培訓(xùn)專員設(shè)計不同類型技術(shù)人員的培訓(xùn)方案，選擇走出去或請進(jìn)來的

25、方式。8.對技術(shù)研發(fā)人員的考核應(yīng)該兼顧工作過程和工作結(jié)果兩個方面。9.可授權(quán)人力資源部績效薪酬專員運(yùn)用SMART方法提取技術(shù)研發(fā)人員的關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。并針對此指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的考評。 【公文五】回復(fù)內(nèi)容：1.初步方案收到，總體的出發(fā)點是好的。不過對于是否調(diào)整員工的福利還需要更多的數(shù)據(jù)資料來說明。2.授權(quán)你與財務(wù)部聯(lián)系，整理出我公司近兩年員工福利總額、福利占人工成本比例、法定福利所占比例等數(shù)據(jù)。3.在公司內(nèi)部還要進(jìn)行一次薪酬滿意度調(diào)查。在調(diào)查問卷表中可重點突出福利部分。4.通過薪酬滿意度調(diào)查確定目前上等的福利水平對員工的激勵作用有多大。5.授權(quán)你對現(xiàn)有福利的結(jié)構(gòu)提出調(diào)整意見，看能否通過非貨幣形式的

26、福利，逐漸取代貨幣式的福利。6.對上述提到幾個問題，重新整理你的報告，提交給我。7.在人力資源部內(nèi)部對你提出的方案進(jìn)行內(nèi)部討論，將最終的結(jié)果形成文件，報送總經(jīng)理。 【公文六】回復(fù)內(nèi)容：1.我會將此情況馬上匯報總經(jīng)理，聽取總經(jīng)理的建議后，及時處理此問題。2.第一時間把身體不適的員工送往醫(yī)院進(jìn)行檢查。3.對于提到的兩個員工患白血病的情況馬上派人去核實。4.請教相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)專家，咨詢甲醛中毒與患白血病的關(guān)聯(lián)性。5.請專業(yè)的檢測機(jī)構(gòu)到車間進(jìn)行甲醛檢測。確認(rèn)是否為甲醛超標(biāo)。6.與生產(chǎn)部聯(lián)系，詢問并確認(rèn)車間工人安全防護(hù)措施的情況，是否工人有必須的防護(hù)用具。7.再次確認(rèn)是否確實有員工撥打政府熱線投訴。8.將

27、上述幾項確認(rèn)后，馬上匯報到我這里，然后一同去總經(jīng)理處商討對策。【解析】暫無解析。16.案例題案例略1.制定人力資源規(guī)劃的步驟。2.為什么要對規(guī)劃及其實施過程進(jìn)行監(jiān)督評價，應(yīng)注意哪些問題？【答案】問題一：制定人力資源規(guī)劃的步驟如下：1. 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2. 根據(jù)實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解現(xiàn)有人力現(xiàn)狀，為預(yù)測工作準(zhǔn)備資料3. 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性或定量相結(jié)合，以定量為主的預(yù)測方法對未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測4. 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施人員規(guī)劃的評價

28、和修正問題二對規(guī)劃及其實施過程進(jìn)行監(jiān)督評價，應(yīng)注意的問題如下：1. 規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任。2. 為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)。最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性?！窘馕觥繒簾o解析。17.案例題2012年10月，李某應(yīng)聘進(jìn)入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某任經(jīng)營部經(jīng)理職務(wù)，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調(diào)動李某為深圳分公司銷售人員。李某不同意調(diào)整，多次與公司人力資源部門協(xié)商要解決勞動關(guān)系。2014年4月，公司在未履行任何職務(wù)變更手續(xù)以及工資變更手續(xù)的情況下

29、，將李某的工資降至每月2500元，雙方因涉及的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而協(xié)商不成。李某同仲裁委員會提出申請，以公司克扣工資為由。要求解除勞動關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請對此案例作出分析。【答案】根據(jù)中華人民共和國第四十條規(guī)定，勞動者存在不能勝任工作的情形時，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。對照該條款規(guī)定，被申請人及其總公司對李某的崗位調(diào)整存在以下問題：一是，總公司直接對李某工作崗位所怍的調(diào)整，超越了變更勞動合同的范疇，勞動合同中崗位的變更應(yīng)限于用人單位內(nèi)部即被申請人單位內(nèi)，而不應(yīng)將李某“變更”至被申請人以外的單位，且總公司調(diào)整申請人工作崗位的意圖也應(yīng)由被申請人予以實施；二是，對李某工作崗位進(jìn)行調(diào)整的理由不充分，所

30、謂不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量，被申請人沒有任何證據(jù)證明李某存在不能完成工作任務(wù)、工作中有過錯行為等事實的情況下，僅憑主觀印象對李某作出的認(rèn)定，依法不能成立；三是，對李某工作崗位的調(diào)整缺乏合理性，李某原任部門經(jīng)理，屬被申請人單位的主要管理人員，將李某調(diào)整為普通工作人員，工資下降了三分之二，對李某的工作地位及收入造成的變化程度，顯然是讓人無法接受的。綜上所述，被申請人單位對李某工作崗位的調(diào)整，不符合法律規(guī)定的條件，應(yīng)認(rèn)定為無效，由此給李某造成的工資收入損失，被申請人應(yīng)予賠償。被申請人在勞動合同履行過程中存在過錯行為，擅自變更申請人工作崗位，降低

31、工資薪酬，給李某造成了損害。李某依據(jù)中華人民其和國勞動合同法第三十八條的相關(guān)規(guī)定行使勞動合同解除權(quán)，并向被申請人履行告知義務(wù)，要求用人單位辦理解除合同手續(xù)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，符合中華人民共和國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，應(yīng)予支持。用人單位的用工自主權(quán)是法律賦予用人單位的權(quán)利，但這種權(quán)利應(yīng)在不違反法律、法規(guī)規(guī)定的前提下行使，濫用用工自主權(quán)侵犯勞動者合法利益的行為，必然得不到法律的保護(hù)?！窘馕觥繒簾o解析。18.案例題簡述關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。【答案】KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：1先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國內(nèi)同類企業(yè)的先進(jìn)水平，國際同類企業(yè)的先

32、進(jìn)水平。2平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國內(nèi)同類企業(yè)的平均水平，以及國際同類企業(yè)的平均水平。3基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。基本標(biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考評者的績效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評結(jié)果，主要用于決定一些非激勵性的工資待遇，如基本工資的支付等。在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過程中，對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個極其重要的問題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。1.如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過高，被考評者可望而不可即，經(jīng)過多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會挫傷員工的積極性；2.如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過低，被考評者不

33、費(fèi)吹灰之力即可達(dá)到并超過標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義?！窘馕觥繒簾o解析。19.單選題（ ）不是寬帶薪酬體系設(shè)計的基本原則。問題1選項A.戰(zhàn)略匹配原則B.全面激勵原則C.文化適應(yīng)原則D.綜合評價原則【答案】D【解析】(P 469)寬帶薪酬體系的設(shè)計原則有：(1)戰(zhàn)略匹配原則。(2)文化適應(yīng)原則。(3)全面激勵原則。20.多選題結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)的內(nèi)容包括（ ）問題1選項A.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)B.面試問題的設(shè)計C.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定D.面試流程的優(yōu)化E.面試方法的選擇【答案】A;B;C【解析】（ P169）結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括：測評標(biāo)準(zhǔn)的開 發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問題 的設(shè)計;評分標(biāo)準(zhǔn)

34、的確定。21.多選題使用心理測檢對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和篩選的策略包括（ ）問題1選項A.擇優(yōu)策略B.綜合平衡策略C.淘汰策略D.總體評估策略E.輪廓匹配策略【答案】A;C;E【解析】（基礎(chǔ)P134135）在使用心理測檢對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和 篩選時，有三種策略可以選擇：（1）擇優(yōu)策略。（2）淘汰策略。（3）輪廓匹配策略。22.多選題員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（ ）問題1選項A.創(chuàng)造能力測評B.學(xué)習(xí)能力測評C.思維能力測評D.特殊能力測評E.一般能力測評【答案】A;B;D;E【解析】（P20）能力測評包括一般能力測評、特殊能力 測評、創(chuàng)造能力測評和學(xué)習(xí)能力測評。23.案例題某大型超市人力資源部正在

35、進(jìn)行年度總結(jié)匯報會議。培訓(xùn)項目主管在匯報時認(rèn)為,一年 來全公司員工培訓(xùn)工作取得了較好成績,從培訓(xùn)需求分析到年度培訓(xùn)計劃的制定和貫徹落實, 從各類人員培訓(xùn)課程的設(shè)計和完善到各個培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評估反饋等都達(dá)到了預(yù)定目標(biāo)。但就總體來看,依然還存在一些問題和不足,特別是與企業(yè)培訓(xùn)計劃管理相配套措施還不盡如人意,應(yīng)當(dāng)給予重視。請結(jié)合本案例,回答以下問題(1)為了有效實施培訓(xùn)計劃管理,企業(yè)應(yīng)健全哪些配套措施 ?(2)在建立健全員工培訓(xùn)激勵與約束機(jī)制方面,可以采取哪些措施?【答案】一、為了有效實施培訓(xùn)計劃管理,企業(yè)應(yīng)健全的配套措施包括:企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育。企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造。企業(yè)培訓(xùn)師資隊伍的建設(shè)。企業(yè)

36、培訓(xùn)課程的開發(fā)與管理。企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)。全員員工培訓(xùn)檔案的管理。員工培訓(xùn)激勵機(jī)制的確立。二、在建立和健全員工培訓(xùn)激勵與約束機(jī)制方面,可以采取以下措施:（1）是全面實行目標(biāo)管 理責(zé)任制, 全面實行數(shù)字化管理, 對重視培訓(xùn)并實現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任的給予獎勵, 對長期不重視培 訓(xùn)和人力資源開發(fā), 造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者, 給予崗位調(diào)整。（2）是 對員工實行“培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制，實現(xiàn)培訓(xùn)與使用相一致，使用與結(jié)合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調(diào)。（3）制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評聘。做到培訓(xùn)符合需求、用人發(fā)揮特

37、長、業(yè)績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。【解析】暫無解析。24.單選題管理業(yè)務(wù)流程圖的主要內(nèi)容不包括（ ）問題1選項A.信息傳遞B.部門職責(zé)C.業(yè)務(wù)崗位D.業(yè)務(wù)程序【答案】B【解析】(P26)管理業(yè)務(wù)流程圖的主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞和崗位責(zé)任制。25.單選題利用（ ）分析薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，具有直觀、 形象、鮮明等特點。問題1選項A.數(shù)據(jù)排列法B.圖標(biāo)分析法C.頻率分析法D.回歸分析法【答案】B【解析】(P417)圖表分析法是在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計匯總以及對資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，首先按照一定格式編制統(tǒng)計表，然后制成各種統(tǒng)計圖(如直線圖、 柱狀圖等)，對薪酬調(diào)查結(jié)果進(jìn)行對比分析的一種方法

38、。由于圖表分析法具有直觀、形象、鮮明、突出 和簡潔等方面的特點，為很多公司所推崇。26.多選題企業(yè)對培訓(xùn)過程實施評估，可以選擇的方式包括（ ）問題1選項A.委派專人跟班評估B.委托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)評估C.委托主辦部門評估D.進(jìn)行學(xué)員自我評估E.委派專人隨機(jī)評估【答案】A;C【解析】（ P284 ）企業(yè)對培訓(xùn)過程實施評估，可以選擇的方式有委派專人跟班評估和委托主辦部門評估兩種。原則上培訓(xùn)主管部門在各專業(yè)培訓(xùn)班開班、培訓(xùn)進(jìn)行中和培訓(xùn)班結(jié)束三個階段，均委派專人到培訓(xùn)班現(xiàn)場進(jìn)行評估考察，同時委托主辦部門全程跟蹤評估。27.單選題編制經(jīng)營計劃的方法不包括（ ）問題1選項A.滾動計劃法B.綜合平衡法C.圖表分析法

39、D.PDCA循環(huán)法【答案】C【解析】(基礎(chǔ)P7172)編制經(jīng)營計劃的方法有：(1)滾動計劃法。(2)PDCA循環(huán)法。(3)綜合平衡法。28.案例題某企業(yè)是一家以房地產(chǎn)為主業(yè)，跨行業(yè)、跨地區(qū)經(jīng)營的集團(tuán)公司，現(xiàn)有資產(chǎn)達(dá)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢、浙江等8個省市打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑，公司非常重視各類人才的選拔與培養(yǎng)，今年初集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)外部選拔一批后備管理人才。人力資源部通過網(wǎng)站和報刊發(fā)布了招聘廣告，一周內(nèi)就有近千名符合條件 的人員報名。人力資源部在篩選簡歷之后，決定進(jìn)行一系列的筆試與面試，并利用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對通過面試的應(yīng)聘者進(jìn)行選拔。請結(jié)合本案

40、例，回答以下問題：（1）在組織面試時，應(yīng)該注意避免哪些常見的問題？（10分）（2）在實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，考官應(yīng)著重評估應(yīng)聘者哪些表現(xiàn)？（8分）【答案】（P 158 159,183）（1）面試中的常見問題：面試目的不明確。（2分）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。（2分）面試缺乏系統(tǒng)性。（2分）面試問題設(shè)計不合理。（2分）面試考官的偏見。（2分）（2）在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測者以下 幾方面的表現(xiàn)：參與程度。（1分）影響力。（1分）決策程序。（2分）任務(wù)完成情況。（2分）團(tuán)隊氛圍和成員共鳴感。（2分）29.案例題收銀員培訓(xùn)的技能成果評估應(yīng)包話哪些內(nèi)容?試舉例說明?！敬鸢浮考寄艹晒梢杂脕碓u價受訓(xùn)者對培

41、訓(xùn)項目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到 的水準(zhǔn)。主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應(yīng)用的程度，即技能學(xué)習(xí)與技能轉(zhuǎn)換兩個方面，因此，技能成果評估應(yīng)包含：1、學(xué)習(xí)評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方面的收獲。比如設(shè)置考卷考查受訓(xùn)人對收銀員的作業(yè)操守制度及退貨等流程。2、行為評估，評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。如受訓(xùn)人現(xiàn)場操作收銀設(shè)備、看對改口令、條形碼輸入、刷卡、點鈔驗鈔等基本操作是否熟練，注意使用禮貌用語著裝與儀表是否符合規(guī)范?！窘馕觥繒簾o解析。30.單選題（ ）不屬于動作經(jīng)濟(jì)原理的內(nèi)容。問題1選項A.人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)研究B.

42、工作地布置和工作條件的改C.工具和設(shè)備設(shè)計D.人體的利用【答案】A【解析】動作經(jīng)濟(jì)原理是指實現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)與減輕 疲勞的一些法則，用以改善工作方法。動作經(jīng)濟(jì) 原理可以分為：人體利用、工作地布置和工作條件 的改善、工具和設(shè)備的設(shè)計三個方面。31.案例題去年1月。李某通過招聘進(jìn)入A保健品公司下手的銷售部門，任C區(qū)市場拓展部經(jīng)理，雙方訂立了為期3年的勞動合同。今年1月，在A公司舉行的市場與銷售業(yè)績總結(jié)分析會上，總經(jīng)理認(rèn)為李某主導(dǎo)的市場拓展和公關(guān)工作效果不明顯，也導(dǎo)致了本地區(qū)同級別銷售經(jīng)理的業(yè)績乏善可陳。于是，總經(jīng)理決定將李某的薪資降低2個級別，從原來的8000元調(diào)整為6000元，并表示如果接下來兩個季度

43、市場工作仍無起色，公司將與李某解除勞動合同，而李某認(rèn)為，上一年度的銷售業(yè)績不佳，最重要的原因是市場整體滑坡，假冒偽劣產(chǎn)品泛濫等，而公司銷售人員現(xiàn)行的薪酬制度多年沒有調(diào)整，激勵力度不高，也是銷售業(yè)績不好的主因。更何況，在自己所簽訂的勞動合同中，公司雖確定崗位是市場拓展部經(jīng)理，但沒有特別提到負(fù)責(zé)拓展與醫(yī)院、社團(tuán)及政府的公共關(guān)系。李某還認(rèn)為，總經(jīng)理做出減薪等決定的真實目的在于逼走自己，由他的親信取而代之。于是，李某多次向公司人力資源部提出申訴，要求公司總經(jīng)理撤銷上述不合理的決定，但是人力資源部未做出任何答復(fù)。于是李某到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。仲裁庭經(jīng)審理做出裁決，認(rèn)定該公司減薪行為違法，應(yīng)予

44、補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)對本案做出評析，并為企業(yè)提出避免此類勞動爭議發(fā)生的對策建議?！敬鸢浮扛鶕?jù)勞動法中，用人單位可以解除勞動合同的情景，有以下4種：1、試用期間不符合錄用條件。2、嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。3、嚴(yán)重失職營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害。4、被依法追究刑事責(zé)任的。因李某不屬于以上4種情況，所以用A公司無權(quán)直接解聘且應(yīng)給予補(bǔ)發(fā)李某應(yīng)得薪資。A保健品企業(yè)若需避免此類勞動爭議發(fā)生，應(yīng)當(dāng)一、應(yīng)遵守勞動，法律法規(guī)，二、可在簽訂勞動合同是訂立不超過6個月的試用期來考核勞動者是否適合該崗位，三、在該公司作出，降級解聘決定時應(yīng)遵守勞動法，提前做出通告?！窘馕觥?/p>

45、暫無解析。32.案例題簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法。【答案】績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表包括以下四種：（1）名稱量表：或稱類別量表。它是量表在測量上一種最低的形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。（2）等級量表：亦稱位次量表，等級量表和類別量表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在一個變量上對事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，這時量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。（3）等距量表：

46、等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。（4）比率量表：它是測量水平最高的量表,也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。 (2)考評標(biāo)準(zhǔn)的評分方法，包括：自然數(shù)法計分：可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制，系數(shù)法：分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計分方法?！窘馕觥繒簾o解析。33.單選題（ ）不屬于限制勞動行為能力人。問題1選項A.18周歲以上的男性勞動者B.1618周歲的未成年人C.女性勞動者D.具有一定勞動能力的殘疾人【答案】A【解析】基礎(chǔ)P43完全勞動行為能力人是指身體健康、有

47、完全行為自由、18周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為能力人主要包括1618周歲的未成年 人（禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的 工作等）；女性勞動者（在女職工禁忌勞動的工種或崗位被視為無勞動行為能力；在特定的生理日期，不得安排從事某些特定的生產(chǎn)作業(yè)）；具有一 定勞動能力的殘疾人（只能從事與其勞動能力相 適應(yīng)的職業(yè)）；某些特定的疾病患者（不得從事特 定的職業(yè)或崗位、工種的工作）；部分被依法限制 行為自由的人（因違反某些特定規(guī)則，被依法限制 執(zhí)業(yè)資格的人等）。34.單選題以“平均主義”處理員工績效的結(jié)果是（ ）問題1選項A.有助于最大限度地維護(hù)員工的共同權(quán)益B.有助于實現(xiàn)利益公平C.有助于營

48、造和諧的人際關(guān)系D.無助于團(tuán)隊士氣的提高【答案】D35.多選題設(shè)置崗位應(yīng)充分考慮的事項包括（ ）問題1選項A.是否能夠以盡可能少的崗位承擔(dān)盡可能多的任務(wù)B.其設(shè)置是否體現(xiàn)科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的要求C.各個崗位之間上下左右的關(guān)系如何D.崗位職責(zé)和目標(biāo)是否具體、明確E.在崗員工的任職資格條件【答案】A;B;C;D【解析】（ P34）A、B、C、D四項都是設(shè)置崗位應(yīng)充分考 慮的事項。36.多選題企業(yè)在薪酬調(diào)查肘，需要調(diào)查的薪酬政策包括（ ）問題1選項A.兼職員工的薪酬管理政策B.薪酬支付的方式C.員工異地調(diào)配時的薪酬處理D.薪酬水平地區(qū)差異的控制E.新畢業(yè)學(xué)生人職的起薪點【答案】A;C;D;E【解

49、析】（ P409 ）在薪酬調(diào)查中，除了直接薪酬和間接薪酬信息之外，調(diào)查者還應(yīng)當(dāng)調(diào)查詢問一些有關(guān)企業(yè)薪酬政策、策略，以及薪酬管理實踐方面的信息。其中包括：（1）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比。（2）公司的加班與工作輪班方面的政策。 （3）試用期長短，新畢業(yè)學(xué)生的起薪點。（4）薪酬水平地區(qū)差異的控制。（5）員工異地調(diào)配時的薪酬處理。（6）兼職員工的薪酬管理等。37.案例題2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動 合同。田某負(fù)責(zé)加工產(chǎn)品的關(guān)鍵部件，操作精密度高，嚴(yán)禁用手直接抓取。而田某經(jīng)常用手抓取操作，直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn)，并對其進(jìn)行批評

50、教育。但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互諼罵，糾纏不休，嚴(yán)重違反勞 動紀(jì)律，被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公司文明生產(chǎn)管理條例的規(guī)定，上班吵架勸阻無效 罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經(jīng)理在調(diào)查了解情況之后，對田某再次 進(jìn)行說服教育，但其不服并當(dāng)眾威脅檢驗員，影響了正常的生產(chǎn)秩序。隨后，人事部根據(jù)該 公司臨時工管理制度（試行）的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下，于2016年7月12日 做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請依據(jù)我國勞動法律法規(guī)，對本案件做出評析。（18分）【答

51、案】（ P542 546）答：（1）本案件是一起在勞動關(guān)系實施過程中發(fā)生 的員工被辭退的爭議案件。（2分）（2）在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同， 但雙方之間的勞動法律關(guān)系是明確的，郎存在事實 勞動關(guān)系。因此，雙方都應(yīng)當(dāng)按照我國勞動法律、 法規(guī)的規(guī)定來行使權(quán)利、履行義務(wù)。（4分）（3）按照中華人民共和國勞動法的有關(guān)規(guī)定，用 人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系，而用人單 位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應(yīng)予以 糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠 償責(zé)任。（4分）（4）中華人民共和國勞動法規(guī)定，嚴(yán)重違反勞動 紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以 解除勞動合同。該公司

52、在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù) 本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應(yīng)遵守。根據(jù)該公司的臨時工管理制度（拭 行），田某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，已經(jīng)具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。（4分）（5）田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據(jù)該公司制定的文明生產(chǎn)管理條例，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應(yīng)予以退還。（4分）38.單選題（ ）的功能在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權(quán)。問題1選項A.社會保險制度B.勞動標(biāo)準(zhǔn)制度C.職業(yè)培訓(xùn)制度D.勞動爭議處理制度【答案】A【解析】(基礎(chǔ)P31)物質(zhì)幫助權(quán)是勞動者暫時或永久喪失勞動能力、暫時失去就業(yè)

53、機(jī)會時有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利， 就勞動者而言，主要通過社會保險來實現(xiàn)。39.案例題簡述工資集體協(xié)商的實施步驟及工資協(xié)議的審查程序。【答案】一、工資集體協(xié)商的實施步驟：(1)提出方應(yīng)事先向另一提出方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等;另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。(2)在不違反法律法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。(3)協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工職工大會討論審議。(4)協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方

54、制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。二、工資協(xié)商的審查。(1)工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當(dāng)?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查。(2)勞動保障行政部門，應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)議雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。(3)工資協(xié)議報送15日后，協(xié)商雙方未收到勞動保障行政部門的工資協(xié)議審查意見書，視為勞動保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效。(4)在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布?！窘馕觥繒簾o解析。40.多選題對考評者進(jìn)行培訓(xùn)的目的在于（ ）問題1選項A.使考評者認(rèn)識到績效管理在人力資源管理

55、中的作用B.幫助考評者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)C.盡可能避免因考評者產(chǎn)生的各種考評誤差D.使考評者全面了解被考評者的具體情況E.統(tǒng)一考評者對考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的理解【答案】A;B;C;E【解析】P 367人力資源管理部門應(yīng)設(shè)計出完善的考評者培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)者考評達(dá)到以下幾個方 面的目的：（1）使考評者認(rèn)識到績效考評在人力 資源管理中的地位和作用，認(rèn)識到自身在績效考 評過程中的作用。（2）統(tǒng)一各個考評者對于考評 指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)的理解。（3）使考評者理解具體 的考評方法，熟悉績效考評中使用的各種表格， 并了解具體的考評程序。（4）避免考評者誤區(qū)的 產(chǎn)生，使考評者了解如何盡可能地消除誤差與偏 見

56、。（5）幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績 效指導(dǎo)。41.案例題某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1）企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么?（5分）（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。（7分）（3）員工素質(zhì)測許結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）【答案】(1)引起測評結(jié)果誤差的原因包括：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。暈輪效應(yīng)。近因誤差。感情效應(yīng)。參評人員訓(xùn)練不足。(2)員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法有：集中趨勢分析離散趨勢分析相關(guān)分析因素分析(3) 員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)的作

57、用：【P132】集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。描述集中趨勢的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計學(xué)中叫集中董數(shù)，其功用有二：它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個方面的特征，即它們的典型情況。可以用來進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測評中，最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)?！窘馕觥繒簾o解析。42.多選題申請勞動爭議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（）問題1選項A.有明確的被申請人、具體的請求和理由B.申請人必須與案件有直接的利害關(guān)系C.申請時間符合申請仲裁的時效規(guī)定D.屬于勞動爭議仲裁委員會的受理范圍E.屬于勞動爭議調(diào)解委員會的受理范圍【答

58、案】A;B;C;D【解析】（P559 ）勞動爭議當(dāng)事人申請仲裁應(yīng)當(dāng)符合下 列條件：（1）申請人與本案有直接利害關(guān)系。（2）有明確的被申請人。（3）有具體的仲裁請求 以及所依據(jù)的事實、理由。（4）申請仲裁的勞動 爭議屬于仲裁委員會的受理范圍和受理仲裁委 員會的管轄。（5）申請時間符合申請仲裁的時效 規(guī)定。43.單選題績效考評的寬厚誤差，是指考評結(jié)果呈（）問題1選項A.正態(tài)分布B.負(fù)偏態(tài)分布C.正偏態(tài)分布D.平均分布【答案】B【解析】寬厚誤差也稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。44.單選題調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起( )內(nèi)結(jié)束，但雙方當(dāng)事人同意延

59、期的可以延長問題1選項A.20日B.15日C.10日D.5日【答案】B【解析】(P556 )調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請之日起15日內(nèi)結(jié)束，但雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。45.單選題關(guān)于經(jīng)營者年薪制的表述，不正確的是（）問題1選項A.年薪不在企業(yè)員工薪酬總額內(nèi)列支B.它以一個經(jīng)濟(jì)核算年度為時間單位C.年薪及其調(diào)整由企業(yè)董事舍決定D.浮動薪酬從企業(yè)管理費(fèi)用中支出【答案】D【解析】年薪不在企業(yè)員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動薪酬則從企業(yè)稅后利潤中支出。46.案例題3、光華科技發(fā)展公司是一家集新技術(shù)研發(fā)、新產(chǎn)品設(shè)計與生產(chǎn)銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)，近5年來企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，新技術(shù)轉(zhuǎn)讓和新產(chǎn)品銷售額迅速增長，已成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者。隨著企業(yè)發(fā)展，高學(xué)歷、高素質(zhì)的員工越來越多，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)、市場銷售人員以及一線生產(chǎn)工人的操作技能和專業(yè)能力要求也越來越高。2012年下半年，根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，公司對薪資制度進(jìn)行了全面調(diào)整，新的薪資制度更加體現(xiàn)了不同崗位人員的工作性質(zhì)和特點，特別是加大了績效工資的比重和激勵力度，經(jīng)過一年多來的實踐檢驗，受到了各級主管和員工的好評。公司人力資源部經(jīng)理認(rèn)為新薪資制的運(yùn)行雖然初見成效，但配套措施必須跟