植物免疫激活蛋白產品公司績效評價

1、泓域/植物免疫激活蛋白產品公司績效評價植物免疫激活蛋白產品公司績效評價xxx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114572413 一、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc114572413 h 3 HYPERLINK l _Toc114572414 二、 行業(yè)競爭格局 PAGEREF _Toc114572414 h 3 HYPERLINK l _Toc114572415 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc114572415 h 5 HYPERLINK l _Toc114572416 四、 早期的工資理論 PAGEREF _Toc11457

2、2416 h 5 HYPERLINK l _Toc114572417 五、 工資決定理論 PAGEREF _Toc114572417 h 7 HYPERLINK l _Toc114572418 六、 工資分配理論 PAGEREF _Toc114572418 h 13 HYPERLINK l _Toc114572419 七、 報酬的概念 PAGEREF _Toc114572419 h 19 HYPERLINK l _Toc114572420 八、 報酬與薪酬的關系 PAGEREF _Toc114572420 h 20 HYPERLINK l _Toc114572421 九、 描述法 PAGERE

3、F _Toc114572421 h 22 HYPERLINK l _Toc114572422 十、 績效評價方法的分類與選擇 PAGEREF _Toc114572422 h 30 HYPERLINK l _Toc114572423 十一、 工作態(tài)度評價 PAGEREF _Toc114572423 h 35 HYPERLINK l _Toc114572424 十二、 工作業(yè)績評價 PAGEREF _Toc114572424 h 36 HYPERLINK l _Toc114572425 十三、 公司簡介 PAGEREF _Toc114572425 h 36 HYPERLINK l _Toc1145

4、72426 公司合并資產負債表主要數據 PAGEREF _Toc114572426 h 38 HYPERLINK l _Toc114572427 公司合并利潤表主要數據 PAGEREF _Toc114572427 h 38 HYPERLINK l _Toc114572428 十四、 項目基本情況 PAGEREF _Toc114572428 h 38 HYPERLINK l _Toc114572429 十五、 項目風險分析 PAGEREF _Toc114572429 h 44 HYPERLINK l _Toc114572430 十六、 項目風險對策 PAGEREF _Toc114572430 h

5、 47 HYPERLINK l _Toc114572431 十七、 人力資源配置 PAGEREF _Toc114572431 h 48 HYPERLINK l _Toc114572432 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc114572432 h 48 HYPERLINK l _Toc114572433 十八、 法人治理 PAGEREF _Toc114572433 h 50產業(yè)環(huán)境分析建設高質高效、持續(xù)發(fā)展的經濟發(fā)展強市。經濟保持平穩(wěn)較快增長，產業(yè)結構優(yōu)化升級，實體經濟不斷壯大，質量效益明顯提高。創(chuàng)新驅動成為經濟社會發(fā)展的主要動力，科技創(chuàng)新能力明顯增強。區(qū)域協同發(fā)展取得明顯成效，開放型經濟

6、達到新水平。產業(yè)強市成效顯著，項目建設鱗次櫛比，傳統產業(yè)優(yōu)化升級，新興產業(yè)蓬勃興起，現代農業(yè)和服務業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經濟實力和影響力邁上新臺階。建設生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進程進一步加快，中心城區(qū)綜合服務功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局基本形成，城鎮(zhèn)化率達到60%以上。生態(tài)文明建設加快推進，具備條件的農村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會、循環(huán)經濟深入發(fā)展，主要污染物減排如期實現省下達目標任務，森林覆蓋率大幅提升，環(huán)境質量明顯改善，經濟、人口與資源環(huán)境相協調的發(fā)展格局初步形成。行業(yè)競爭格局目前，我國農藥企業(yè)面臨安全環(huán)保壓力增大、創(chuàng)新研發(fā)能力不強、產品附加價值不高、同

7、質化競爭嚴重、創(chuàng)制產品乏力、部分產品產能過剩等問題，很多中小企業(yè)無法適應激烈的市場競爭，出現生存危機。只有通過組織結構調整，以兼并、重組等方式組建大型農藥企業(yè)集團，減少企業(yè)數量，淘汰落后產能，推動產業(yè)集聚和升級，才能促進農藥產業(yè)的結構與布局合理，增強市場競爭能力。待到農藥行業(yè)逐步形成了包括科研開發(fā)、原藥生產、制劑加工、原材料及中間體配套較為完整的農藥工業(yè)體系的時候，我國農藥企業(yè)在全球農藥產業(yè)鏈的競爭地位才會有所提升。我國農作物病蟲害防治技術體系主要依賴于化學防治，生產上，也將以化學防治為中心的應急防治作為控制病蟲危害的主要手段。推進生物農藥的發(fā)展，首先要轉變傳統的藥劑選擇觀念，把選擇性、生態(tài)安

8、全性、農產品質量安全等作為選擇藥劑的主要指標，逐步建立以生物防治等非化學防治措施為基礎的綜合防治技術體系，大力推廣高效植保機械和專業(yè)化統防統治，強化科學用藥技術集成應用，不斷提高農藥利用率，實現農藥減量增效、提高生物農藥在整個防治中的比重，逐步替代化學農藥。我國生物農藥市場還處于發(fā)展初期階段，農藥藥效評價體系較為單一，生物農藥與化學農藥采取相同的、單一的評價標準，缺少對農田生態(tài)系統安全性的評價指標，生物農藥對生態(tài)環(huán)境的安全性、對農產品的安全性等優(yōu)點難以突顯出來。生物農藥品類上的不成熟，標準化程度較低，導致企業(yè)競爭尚不充分，國外品牌占據優(yōu)勢地位，進口生物農藥產品占據了較大的市場份額。隨著市場逐步

9、成熟，國內企業(yè)在技術水平與產品質量上與國外企業(yè)的差距將逐漸縮小，憑借本土化及性價比優(yōu)勢，國內企業(yè)市場份額將會快速上升，擁有技術、成本和銷售渠道優(yōu)勢的企業(yè)未來發(fā)展更具潛力。必要性分析1、提升公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產負債結構，補充流動資金將提高公司應對短期流動性壓力的能力，降低公司財務費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領先的產業(yè)服務商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。早期的工資理論（一）生存工資理論生存工資理論是18世紀末19世紀初由亞當斯密（AdamSmith）和大衛(wèi)李嘉圖（DavidRicardo）

10、提出并全面論述的理論。其理論的基本思想是：勞動者的工資應當等同于或者略高于能夠維持其生存的水平，工資是“勞動的自然價格”，這種“自然價格”除包括工人本身能夠維持生存部分的生活費外，還包括能夠在工人人數總體上不增不減地延續(xù)后代所需要的生活費。生存工資理論更多地揭示了資本主義原始積累時期的一個現實從長遠看，在工業(yè)化社會中，工人的工資等于它的最低生活費用，即工資只能保持在維持其生存、使其勉強糊口的水平上。生存工資理論是政府進行工資調節(jié)的主要理論依據，基于此理論，世界上很多國家都制定有統一的最低工資標準。（二）工資基金理論工資基金理論的代表人物是英國古典經濟學家約翰穆勒（JohnS.Mill），該理論

11、認為，工資取決于雇主為支付工資而留出的固定數量的資本和工人人數。一個國家在一定時期內的資本額是一個固定的量，其中用來支付工資的部分即工資基金，是固定的。工人的工資總額受工資基金的限制。由于這種理論的基礎是一定數量的工人的工資基金是預先確定而不可變動的，因此，從長遠看，工人的總人數越多，每一個工人所得到的工資額就越少；只有減少人口才是大幅度提高最低工資水平的有效方法，工資水平的高低取決于工資基金數量與人口數量之間的比例。由此可見，工資基金論實際上是以馬爾薩斯的人口論為基礎，是最低工資論的翻版。他認為，工資應該是所生產的產品和服務中分給工人的那一部分。工資基金的數量取決于兩個因素：一個是工人直接或

12、間接生產產品和服務的生產效率；另一個是生產這些商品過程中直接或間接雇用的勞動力數量。19世紀后半葉，人們普遍認識到工資不僅可以從某一基金中支付，而且還可以從現實生產中支付。20世紀初期，邊際生產力工資理論逐漸取代了工資基金理論。工資決定理論（一）邊際生產力工資理論19世紀后期，美國經濟學家約翰貝茨克拉克（JohnBatesClark）在其著作財富的分配中提出了邊際生產力工資理論。邊際生產力指的是在其他條件不變前提下，每增加一個單位要素投入所增加的產量，即邊際物質產品，克拉克認為，工資決定于勞動的邊際生產力，即廠商雇用的最后一個工人所增加的產量勞動的邊際產品。在假定其他生產要素的投入不變的條件下

13、，當勞動的投入增加時，其所增加的產量開始以遞增速度增加，到一定量后，由于每一單位勞動所分攤的機器設備、原料等逐漸減少，會出現技術供應不足。因此，如果繼續(xù)增加勞動投入，每增加一個單位的勞動所生產出來的產品必然少于前一單位勞動所生產的產品。這就是邊際生產力遞減規(guī)律。他就是用邊際生產力概念來解釋工資水平的?？死苏J為工人的工資水平是由最后追加的工人所生產的產量來決定。如果工人所增加的產出小于付給他的工資，雇主就不會雇用他；反之，如果工人所增加的產出大于所付給他的工資，雇主就會增加雇工人。只有在工人所增加的產出等于付給他的工資時，雇主才既不增雇也不減少所使用的工人邊際生產力工資理論可以說是現代工資理論

14、的先驅，它解釋了工資的長期水平，也適用于短期工資水平的確定。但這一理論是以勞動力市場完全競爭和勞動力自由流動為前提假設的，這與現實情況并不完全一致，再加上企業(yè)中各種復雜的因素，使得工人的邊際勞動生產力難以計算。事實上，工資并不是簡單地決定于勞動者的邊際生產力，而是在一個較長的時間內，圍繞著邊際生產力擺動。但該理論建立起工資和生產力之間的本質聯系，開創(chuàng)了工資問題研究的新時代。（二）供求均衡工資理論英國劍橋學派的著名領袖、新古典經濟學派的代表人物阿爾弗雷德馬歇爾（AlfredMarshall）在其名著經濟學原理中以供求均衡價格理論為基礎，提出了供求均衡工資理論，從生產要素的需求和供給兩方面來說明工

15、資的市場決定機制。馬歇爾認為，工資是由勞234基礎1動力的供給價格和需求價格相均衡時的價格決定的。勞動力的供給價格取決于勞動者的生活費用，即維持勞動者自身及其家庭生活所需的最低費用；勞動力的需求價格取決于勞動的邊際生產力，即取決于邊際勞動者生產的產品。他還提出了勞動的需求替代和供給彈性理論，所謂需求替代，是指生產的兩個最基本的要素勞動和資本之間存在著一種可以相互替代的關系。供給彈性是用來描述由于價格變動而引起物品供給量變動幅度的一個概念。馬歇爾提出的供求均衡工資理論是一種微觀就業(yè)理論，是當時各種新舊分配理論的大綜合，他既吸收了古典學派的有關分配理論的思想，也汲取了邊際學派的邊際革命的精髓。該理

16、論將注意力從分配份額的大小轉向稀缺性資源的配置，并把要素投入報酬與要素生產貢獻聯系起來，這在經濟學上是一大貢獻，其后的許多研究是在他所奠定的市場工資決定機制的基礎上展開的。（三）集體談判工資理論從18世紀以來，包括亞當斯密在內的一些早期經濟學家就一直很關注集體談判在工資決定上的影響，之后，克拉克、庇古等知名經濟學家還對此有過研究。但是由于當時工會的規(guī)模和影響都比較小，人們對之并沒有給予更多的重視。第二次世界大戰(zhàn)前后，工會勢力在美國等發(fā)達資本主義國家迅速增長，工會會員人數達到產業(yè)工人總數的四分之一左右，再加上許多未參加工會的工人的收入實際上也受到工會活動的影響，因此，工會在工資決定中的作用引起了

17、高度關注，集體談判工資理論也就應運而生。對該理論有重要貢獻的經濟學家主要有英國經濟學家莫里斯多布（M.H.Dobb）、美國經濟學家鄧洛普（J.T.Dunlop）張伯倫（N.W.Chamberlain）、厄爾曼（L.Ulman）和李斯（AlbertRees）等。集體談判也稱集體交涉，它是指以工會為代表的工人集團為一方，與以雇主或雇主集團為另一方進行的勞資談判。集體談判工資理論是工會發(fā)展的產物。該理論認為，短期工資水平決定于勞動力市場上勞資雙方的力量對比。而集體談判的過程是一系列建議和反建議對峙的過程。在工業(yè)化發(fā)展的初期，工資談判是在企業(yè)主和勞動者個人之間個別進行的由于工人無法遏制自己相互之間的競

18、爭，因而無法抵抗工資下降的趨勢。工人只能組織起來，通過工會代表自己的更高利益與雇主和雇主集團做斗爭。與此同時，雇主方面通過資本積聚和集中，不斷形成大型企業(yè)和企業(yè)集團，從而遏制了雇主之間的競爭。勞資雙方的談判采取了規(guī)模日益擴大的集團化方式。集體談判的主要特點是工會通過有效地遏制工人之間的競爭使自己成為市場勞動力供給的壟斷者，并力圖使勞動力市場成為賣方壟斷的市場。典型的集體談判過程是最初由工會方面提出高于期望值的工資要求，而雇主方面則提出低于期望值的工資承諾。在以后的談判中，工會不斷降低要求，而雇主則提高承諾。集體談判也可能破裂，工會的最后武器是罷工，而雇主的最后武器是關廠，這兩者都將導致企業(yè)停產

19、。在西方國家里，70%80%的罷工起因于工資問題。由于集體談判破裂而造成的企業(yè)停產是比較常見的現象。集體談判工資論雖然帶有濃厚的實用主義色彩，仍不失為一種應用廣泛的有效理論，當前經濟生活中很多重要的工資率確實是由集體談判達成的。但是，經濟因素仍然在后面起作用。即使是在某種程度上談判力量似乎超過了經濟力量，工會的勝利最終還是短命的。因為一時較高的工資必然引起較高的價格，從而降低了產品的市場需求。這反過來又會減少雇主對勞動力的需求，使工資最終跟勞動的邊際生產力恢復一致。（四）效率工資理論效率工資理論是一種有關失業(yè)的勞動理論，它探究的是工資率水平跟生產效率之間的關系，是主流宏觀理論為了解釋工資剛性而

20、提出的理論（工資剛性是指工資確定之后不易變動的特性，尤其是不易下降的特性，即工資的彈性不足），定性地講，效率工資指的是企業(yè)支付給員工比市場保留工資（保留工資是工資構成中的固定部分，即國家規(guī)定的各項工資、增資和補貼）高得多的工資，促使員工努力工作的一種激勵與薪酬制度。定量地講，廠商在利潤最大化水平上確定雇傭工人的工資，當工資對效率的彈性為1時，稱它為效率工資。此時工資增加1%，勞動效率也提高1%，在這個水平上，產品的勞動成本最低，即效率工資是單位效率上總勞動成本最小處的工資水平，它保證了總勞動成本最低。效率工資理論的核心概念是員工的生產力與其所獲得的報酬呈正向關系。該理論認為，工資與生產率之間是

21、相互依賴的，企業(yè)中每個工人的生產率（產出或利潤等）a是企業(yè)支付的薪酬率w、其他企業(yè)支付的薪酬率w，以及失業(yè)率的函數，=x（W，Wi，）。高工資的效率首先來源于刺激效應，即高工資會改進勞動者的勞動刺激，改善勞動者的營養(yǎng)和健康，從而提高生產率；其次是逆向選擇效應，即工資可以對求職者的潛在生產率進行推測，從而獲取有效信息；再次是勞動力流動效應，即提高工資可以降低辭職率；最后是社會倫理效應，即廠商提高相對工資，便能通過勞動者感受到的公平觀念和回報觀念來提高努力程度從而提高勞動生產率。效率薪酬理論比以完全信息和同質勞動力市場為假定前提的傳統理論現實得多，事實證明，效率工資已經成為企業(yè)吸引人才的利器，它可

22、以相對提高員工努力工作、對企業(yè)忠誠的個人效用，提高員工偷懶的成本，具有激勵和約束雙重功效，采用效率工資制度有助于解決企業(yè)的監(jiān)控困難。（五）人力資本投資理論人力資本投資理論是20世紀從勞動力供給角度出發(fā)，研究勞動力市場的重大貢獻之人力資本投資理論是美國著名經濟學家西奧多舒爾茨（TheodoreSchulz）20世紀60年代提出的，該理論認為，人力資本是由投資形成的凝聚在勞動者身上，能夠推動國民經濟和社會發(fā)展的智力、知識、能力、體力和態(tài)度的綜合體。人力資本投資就是通過增加人的資本而影響未來的貨幣和物質收入的各種活動。與物質資本相似，人力資本的增長來自人力資本投資的增加。從某種意義上講，一切有利于提

23、高勞動者素質與能力的活動、有利于提高人的知識存量的經濟行為以及有利于改善人力資本利用效率的開支，都是人力資本投資。人力資本投資主要包括衛(wèi)生保健投資、教育培訓投資和遷移投資。也正是由于人力資本的這種投資特性，使得企業(yè)和員工在涉及薪酬水平決策時，會充分考慮曾經付出過的為積累人力資本而進行的投資。人力資本投資理論突破了傳統經濟學的分析框架，揭示了經濟增長中人力資本的巨大貢獻，開辟了對人的素質和能力研究的新思路。該理論不僅對經濟學中的投資經濟、公共財政等領域有重要影響，最重要的是對收入分配的影響，舒爾茨也因此獲得了1979年的諾貝爾經濟學獎。這一理論提出之后，許多經濟學家開始運用該理論分析勞動者技能差

24、異的原236基礎因、個人收入差異的原因、企業(yè)對教育和培訓的投資行為以及勞動力流動等問題。隨著知識經濟的發(fā)展，人力資本投資理論將會在工資決定領域表現出更為重要的作用.員工根據知識技能的付出獲得收益，出資者按照資本付出獲得資本收益。員工付出人力資本的積累，獲得收入即為人力資本的收益。工資分配理論（一）按勞分配理論馬克思在研究社會主義個人消費品的分配問題時，提出社會主義個人消費品分配應實行按勞分配的思想，并創(chuàng)立了按勞分配學說。馬克思按勞分配理論的精華在于它從社會生產條件的分配入手去探索產品分配方式，從根本上否定了不勞而獲的剝削分配制度。并從勞動者成為生產過程的主體出發(fā)，確立了以勞動為依據的分配關系。

25、該理論還提出按勞分配過程中既要反對剝削，也反對平均主義。馬克思確立的按勞分配原則具有實施范圍的全社會統一性、按勞分配的社會直接性、分配形式的實物性以及勞動時間作為消費品分配依據的唯一性等特征。與計劃經濟相比，在市場經濟條件下，等量勞動要求獲得等量報酬這一按勞分配的基本內涵未變，所改變的只是實現按勞分配的形式和途徑。具體表現在兩個方面：一是按勞分配市場化，即由勞動力市場形成的勞動力價格的轉化形式工資，是勞動者與企業(yè)在市場上通過雙向選擇簽訂勞動合同的基礎，因而是實現按勞分配的前提條件和方式；二是按勞分配企業(yè)化，即等量勞動得到等量報酬的原則只能在一個公有企業(yè)的范圍內實現，不同企業(yè)的勞動者消耗同量勞動

26、，其報酬不一定相等。也就是說，按勞分配的平等與商品交換的平等結合后，市場競爭會影響按勞分配實現的方式和程度，但若不與大私有制相結合，其本身無法帶來兩極分化，妨礙共同富裕。我國自改革開放以來，在個人收入分配方面也進行了不斷的深化改革，黨的十三大報告提出了社會主義初級階段的理論，在分配領域堅持“以按勞分配為主體、其他分配方式為補充”，之后又提出了“依法保護法人和居民的一切合法收入和財產、鼓勵城鄉(xiāng)居民儲蓄和投資，允許屬于個人的資本等生產要素參與收益分配”，黨的十五大報告提出要堅持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，“把按勞分配與按生產要素分配結合起來”，“允許并鼓威資本、技術等生產要素參與收益分

27、配”，“堅持效率優(yōu)先，兼顧公平”。黨的十八大報告則進步指出，“勞動報酬增長和勞動生產率提高同步”，“初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”，“完善勞動、資本、技術、管理等要素按貢獻參與分配的初次分配機制”，“推行企業(yè)工資集體協商制度，保護勞動所得”（二）分享經濟理論美國麻省理工學院經濟學教授馬丁魏茨曼在其1984年所著的分享經濟一書中，提出了分享經濟理論。所謂分享經濟，是一種勞動的邊際成本小于勞動的平均成本的經濟。威茨曼認為，資本主義滯脹的根本原因在于資本主義現存工資制度的不合理。在工資制經濟中，全部利潤被資本所有者拿走，工資與企業(yè)的經營狀況無關，而與某些外在因素相聯系。當經

28、濟運行健康時，固定工資制可作為一種調節(jié)手段，刺激勞動力的有效轉移，自動把勞動力從邊際價值低的地方轉移到高的地方，從而成為在各種不同職業(yè)需求間合理配置勞動力的理想工具。然而，一旦經濟狀況不景氣，隨著社會總需求的萎縮，由于工資是固定的，廠商出于利潤最大化的考慮，只能維持產品的既定價格并通過裁員降低成本，以便保持勞動成本與勞動收益的平衡。而這種決策勢必引發(fā)資本主義社會的普遍失業(yè)，并反過來加深了需求不足，進一步惡化經濟運行，最終導致滯脹。為此，我們要選擇一種具有自動抵制失業(yè)和通貨膨脹功能的報酬機制，即工人的工資與某種能恰當反映廠商經營的指數相聯系。魏茨曼提出的分享經濟旨在提高工資的可浮動程度，與傳統的

29、工資制度相比，利潤分享制下的工資水平會隨市場條件的變化而變化。工資水平如能隨經濟周期的循環(huán)而波動，則就業(yè)規(guī)模的變化幅度就會縮小，經濟衰退期的失業(yè)水平就會下降。在分享經濟中，企業(yè)的勞動成本與企業(yè)的產品價格直接掛鉤，任何價格變動都能自動地反饋給勞動成本，因此，分享經濟總是有較少提高價格和較多降低工資的傾向，及內在的反通貨膨脹的傾向。在固定工資制條件下，工資報酬與企業(yè)的人數無關，勞動的平均成本始終等守勞動的邊際成本，企業(yè)會因雇用一單位勞動所追加的勞動成本等于追加收入而放棄擴大雇員人數。在分享制條件下，每增加一個工人，其他工人的收入就會稍微下降一點。增加的工人使勞動的邊際成本下降，且低于勞動的平均成本

30、，企業(yè)追加一小時勞動所帶來的收入增加總是大于追加的成本，所以，當勞動力市場上有剩余勞動力時，企業(yè)就會選擇擴大生產。正因如此，分享經濟必然具有擴大就業(yè)和增加生產的傾向。中國學者李炳炎教授結合我國社會主義制度和企業(yè)發(fā)展實際，提出了社會主義分享經濟理論。該理論提出工資不進入成本、用凈收入分成制取代工資制的觀點，社會主義的商品價值主要由社會主義生產成本和凈收入構成，凈收入可劃分為國家收入、企業(yè)收入和個人收入三部分。凈收入分成制是在社會主義公有制及按勞分配條件下對新創(chuàng)造價值的分享，它可以使國家、企業(yè)和職工三者結成利益共同體，在追求共同利益的動力驅使下，實現國家、企業(yè)和個人三者之間真正意義上的利益分享。社

31、會主義分享經濟理論所主張的凈收入分成制因依據按勞分配原則，工人的報酬直接與自己的勞動量和企業(yè)的經濟效益相聯系，多勞多得，少勞少得，不會出現分配過程中工人收入與企業(yè)效益呈反向變動的情況。而且不論在經濟繁榮還是經濟衰退時，這一理論都能起到保護勞動者利益、調動勞動者積極性的作用。魏茨曼和李炳炎的分享經濟理論都是從微觀的企業(yè)行為出發(fā)，從分配問題入手，希望通過建立一種新的利益共享制度來消除傳統體制中的利益矛盾，以解決經濟發(fā)展動力不足的問題。不過，魏茨曼的分享經濟理論主張應通過可變的收入和穩(wěn)定的就業(yè)來發(fā)揮作用，通過降低單個工人收入來保持廠商收益，從而打消廠商裁員的意愿，保持就業(yè)率。而李炳炎的分享經濟理論則

32、認為，中國的充分就業(yè)不全是通過市場機制來實現，勞動報酬制度難以對企業(yè)就業(yè)量起作用，凈收入分成制不能引致就業(yè)量的變化，而只能通過真正實現按勞分配來調節(jié)個人勞動收入的變化。（三）全面薪酬理論全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬。經濟性薪酬就是傳統薪酬的內涵，比如基本工資、獎金等短期激勵：股票期權、利潤分享等長期激勵：退休金、醫(yī)療保險以及公司支付的其他各種形式的福利等非經濟性薪酬主要指工作環(huán)境與組織環(huán)境，為員工提供的培訓學習等發(fā)展機會，組織管理與組織文化以及組織發(fā)展帶來的機會和前景等。內在薪酬對員工而言是內在地心理收益，主

33、要表現為社會和心理方面的回報。根據工作特征理論，工作本身就是工作報酬，員工在工作特性、工作意義、工作多樣性、工作決定權和反饋等方面都得到滿足時，員工的心理狀態(tài)就會得到改善，從而對組織承諾增強。如參與決策所獲得的歸屬感與責任感、挑戰(zhàn)性工作所帶來的成就感、領導或主管的贊美與肯定所帶來的榮譽感等將會有不同程度的增強，而這些又能夠長時間給員工帶來激勵和工作滿足感。外在薪酬與內在薪酬具有各自不同的激勵功能，它們相互聯系，互為補充，共同構成完整的全面薪酬體系。美國的薪酬協會也十分重視、強調“全面薪酬”，甚至將其名稱改為“全面薪酬協會”。它將全面薪酬定義為：所有能夠吸引、保留、激勵員工的可行方案，它包含使員

34、工從雇傭關系中感知到價值的所有東西。2006年它又將全面薪酬進一步歸納為5個部分：貨幣報酬、福利工作生活、績效管理及認可獎勵、職業(yè)發(fā)展與職業(yè)機會。美國康東爾大學教授喬治米爾科維奇和紐約州立大學教授杰里紐曼（2002）則指出：全面薪酬體系主要由薪酬（工資、傭金、獎金）、福利、社會交往、保障、地位和認可、工作多樣性、工作任務、工作重要性、權利和控制、晉升、反饋、工作條件、發(fā)展機會、授權等因素構成?；谌嫘匠甑睦砟睿F代薪酬管理已不是簡單地對員工貢獻的承認和回報，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值觀轉化的具體行動方案。它突破了“金錢”與物質的范疇，間接收入和一些非經濟性報酬在薪酬設計中的地位越來越重要。現代薪

35、酬管理主要是通過全面薪酬管理來體現的，全面薪酬管理適應了現有員工的工作理念和追求。全面薪酬管理體系要求企業(yè)構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構；設計以人的全面發(fā)展為中心的職業(yè)生涯發(fā)展計劃；把受教育、培訓作為一種報酬手段，構建基于終身教育理念的員工培訓體系；完善獎勵機制，細化內在薪酬措施。報酬的概念報酬（rewards）是一個綜合的概念，一個員工因為某一個組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西統統稱為報酬。在企業(yè)中，報酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做貢獻（包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造等）付給的相應的回報。在員工的心目中，報酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程

36、度上也代表著員工自身的價值，代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發(fā)展前景。報酬根據激勵源可分為內在報酬（intrinsicreward）和外在報酬（extrinsicreward）。內在報酬是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益，包括參與決策、自由分配工作時間及方式、較多的職權、有趣的工作、個人成長的機會、活動的多元化；挑戰(zhàn)性工作等。這類報酬都是工作參與的結果，人力資源管理過程中的工作豐富化、縮短工作日、彈性工作時間、工作輪換等做法，正是出于員工追求內在報酬的考慮。外在報酬主要是指以物質形態(tài)存在的各種類型的報酬，包括經濟性報酬和非經濟性報酬。經濟性報酬就是薪酬，非經濟性

37、報酬包括優(yōu)越的辦公條件、特權、榮譽與地位、特定停車位等。報酬與薪酬的關系報酬主要由內在報酬和外在報酬構成，外在報酬又包含了經濟性報酬和非經濟性報酬，薪酬屬于外在報酬中的經濟性報酬。在組織當中，與內在報酬相比，員工和組織更傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬。這是因為外在報酬比較容易定性，也容易衡量，而且也便于在不同個人及組織間進行比較，而內在報酬則往往難以清晰地界定、衡量和比較。在組織中，員工對薪酬的不滿和抱怨并不全是因為薪酬而引起的，一部分是因內在報酬或外在報酬中的非經濟性報酬引起的。組織必須清楚地意識到，員工對薪酬的抱怨很可能掩蓋其對組織中其他方面的不滿，這些方面包括領導風格、職業(yè)發(fā)展機會、工作

38、成就感、對工作的影響力、工作自由度、決策參與機會水平等。因此，簡單地提高員工的薪酬水平，并不能從基礎從根本上消除員工的不滿。組織可以通過工作系統設計、增強員工對組織的影響力、調整人力資本的內部流動政策等，來為員工提供內在報酬。但這些做法本身不一定能起到降低組織薪酬成本的作用，反倒有可能導致員工要去更高的薪酬。盡管如此，由于內在報酬有可能刺激員工的奉獻精神，啟發(fā)其工作潛力，同時對績效、創(chuàng)新、間接勞動力成本、員工隊伍的靈活性等產生積極影響，因此，即使內在報酬無法降低組織的薪酬成本，它對組織仍然具有積極的作用。組織在處理薪酬與報酬的關系時，必須在外在報酬與內在報酬之間實現平衡。當員工獲得更大的工作自

39、由度時，內在激勵就會出現。但是，當組織將薪酬以及其他外在報酬與績效過于緊密地掛起鉤來，反而有可能削弱內在激勵的作用。因此，管理者必須決定是把內在報酬還是外在報酬作為激勵員工的主要方式，以及不同的內在報酬和外在報酬組合適用的場合和時間，以防止薪酬或其他外在報酬削弱內在激勵而帶來的不良后果。描述法描述法（essaymethod）就是指評價者用描述性的文字對評價對象的能力、態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點、發(fā)展的可能性、需要加以指導的事項和關鍵事件等作出評價，由此得到對評價對象的綜合評價。描述法一般作為其他各類績效評價方法的必要補充，適合對任何人的單獨評價，難以對多個對象進行客觀、公正的評價。根據所記錄事實的內容

40、不同，描述法一般可分為關鍵事件法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績記錄法和評價中心法。（一）關鍵事件法關鍵事件法（criticalincidentmethod.CIM）是由美國學者福萊諾格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的。關鍵事件法是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關鍵性行為為基礎的績效評價方法。所謂關鍵事件，是指被評價者在工作過程中作出的對其所在部門或組織有重大影響的行為。這種影響包括積極影響和消極影響。比如一個制衣廠的保安員在工廠下班后發(fā)現一個熨斗沒有斷電，將熨斗斷電，避免了可能引發(fā)的火災，這就是一件對所在部門或組織具有特別積極影響的關鍵事件。又比如負責收發(fā)快件的文員，忘了

41、將一份緊急文件及時發(fā)出，而對工作造成了很大影響，則是一件對工作具有特別消極影響的關鍵事件。采用關鍵事件法對員工進行評價，要求評價者必須將員工日常工作中非同尋常的好行為或非同尋常的壞行為認真記錄下來，然后在一定時期內，由管理人員和員工根據所做的記錄來討論員工的工作績效。1、年度報告法這種方法的一種方式是一線管理人員針對考核期內員工的關鍵事件進行連續(xù)記錄。管理人員每年要報告每一個員工的記錄，其中特別好的或特別差的事例就代表了員工在考核期內的績效。在考核期中沒有或很少有記錄的員工所做的工作可視為令人滿意，因為他們的績效既不高于也不低于預期的績效水平（即達到標準或平均績效水平）。年度報告法的優(yōu)點是它特

42、別針對工作，工作聯系性強。而且，由于評價是在特定日期針對特定事件進行的，評價者很少或基本不受偏見的影響。這種方法的主要缺點是很難保證對員工表現的精確記載。由于管理人員的偏見或缺乏時間和努力，他們常常更優(yōu)先地考慮其他事情，因此，往往不會為記錄員工表現而付出充足的時間。另外，年度報告法由于缺乏關于員工的比較數據，很難用關鍵事件的記錄來比較不同員工的績效。不過，組織內部如果能夠對承擔績效評價工作的管理人員進行必要的培訓，使他們能客觀、全面地記載員工的關鍵事件，這種評價方法也可以用于人力資源的開發(fā)性目標。2、關鍵事件清單法關鍵事件法也可以通過開發(fā)一個與員工績效相聯系的關鍵行為的清單來進行績效評價。這種

43、評價方法對每一項工作都要給出20個關鍵項目，評價者只需要簡單地檢查員工在某一項目上是否表現出眾，出色的員工將得到很多檢查記號，這表明他們在考核期表現很好。一般員工將只得到很少的檢查記號，因為他們僅在很少的某些情況下表現出眾。關鍵事件清單法一般給不同的項目以不同的權重，以表示某些項目比其他項目重要，通常權重不讓評價者知道。將員工關鍵事件清單上的檢查記號匯總以后，就可以得到這些員工的數量型的評價結果。由于這種方法產生的結果是員工績效的總分數，因此，必須為組織內每個不同崗位制定一個考核清單，這使得采用這種方法花費的時間和費用都很高。3、行為定位評級表這種量表把行為評價與評級量表結合在一起，用量表對績

44、效做出評級，并以關鍵行為事件對量表值作出定位。這種方法使用起來很容易，既可以用于評價性目標，也可以用于開發(fā)性目標。如果用于評價性目標，很容易獲得與績效增長和提升可能性相聯系的數字型評價結果。能夠用于開發(fā)性目標則是因為它是與工作緊密相連的，而且用代表好的工作成績的關鍵事件作為評價事項?？偟膩碚f，關鍵事件法是對其他評價方法，尤其是各種量表法的補充，它在認定員工的良好表現和不良表現方面十分有效，而且有利于制定改善不良績效的規(guī)劃。其突出優(yōu)點表現在：對關鍵事件的記錄為評價者向被評價者解釋績效評價結果提供了事實依據；采用關鍵事件法可以確保在對員工進行評價時，所依據的是員工在整個評價周期內的工作表現，而不是

45、員工在近期內的表現，即可以減少近因效應所帶來的評價偏差；通過對關鍵事件的記錄可以使管理者獲得一份關于員工通過何種途徑消除不良績效的實際記錄。（二）態(tài)度記錄法所謂態(tài)度記錄法就是由評價者通過對評價對象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現出來的工作態(tài)度記錄下來的績效評價方法。記錄的內容不僅包括評價對象在態(tài)度方面表現出來的優(yōu)點和長處，也包括其不足之處。工作態(tài)度記錄卡的樣表。（三）工作業(yè)績記錄法工作業(yè)績記錄法要求評價者填寫工作業(yè)績記錄卡，觀察并記錄評價對象在工作過程中的各種事實，分段記錄所達到的工作業(yè)績。評價中心法現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產生和形成的。對人的行為、能力、

46、績效等素質特征的觀察與評價，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準確地測評一個人的素質，應將其納入一定的環(huán)境系統中，觀察、分析、評定被試人的行為表現以及工作績效，從而考察其全面素質。基于這種理論，人們逐步形成和發(fā)展了評價中心這種現代人才測評的新方法。評價中心法（assessmentcenter）是以評價管理者和員工素質及操作能力為中心的測評活動，往往采用多種評價技術，其表現形式多種多樣。一般情況下，評價中心法針對特定的崗位來設計、實施相應的測評方法與技術。通過對目標崗位的工作分析，在了解崗位的工作內容與職務素質要求的基礎上，事先創(chuàng)設一系列與工作高度相關的模擬情景，然后將被評價者納入到該模擬情景當中，

47、要求其完成該情景下多種典型的管理工作和活動，如主持會議、處理公文、商務談判、處理突發(fā)事件等。在被評價者按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，評價者按照各種方法或技術的要求，觀察和分析被評價者在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現，測量和評價被評價者的能力、性格等素質特征。評價中心法的評價流程。確定目標文件筐測驗無領導小組討論管理游戲角色扮演個人演說客觀測試面試工作分析確定評價標準。選擇活動確認被評價者設計評價方案篩選評價者指導被評價者實施評價中心培訓評價者報告和反饋評價結果評價中心法的流程圖評價中心是多方法、多技術的綜合體，在應用評價中心法過程中用到得比較典型的評價和情景模擬技術包括文件筐測

48、驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演、個人演說、客觀測試、面試等。（1）文件筐測驗（In-baskct）在模擬活動中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級的指示、人事方面的信息（如求職申請或晉升推薦信等.）。這樣的資料一般有1025條，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。要求被評價者在一定時間內處理完畢，并要通過文字或口頭報告他們處理的原則和理由，據此判斷被評價者分析、決策、分派任務的能力以及對工作環(huán)境的理解與敏感程度。（2）無領導小組討論（leaderlessgroupdiscussion，LGD）由多個被評價者組成一個臨時小組，依據

49、給定的某個問題或議題，在規(guī)定時間內充分進行討論，并最終得出統一的結論；而評價者（主考官）會依據每個小組成員在討論過程中的行為表現，為應聘者在各個維度上進行評分。討論小組的成員之間是平等、合作的關系，他們自己來決定和組織整個討論的過程，自發(fā)產生一個領導者來組織整個討論，也有人主動承擔秘書的工作，記錄討論的結果和控制討論的時間等。該方法可用于考查被評價者的人際互動能力和特性（如人際敏感性、社會性和領導性）、計劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力、主動性、堅持性和決斷性等。（3）管理游戲。這是一種以完成某項或某些“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察和測評被評價者實際的管理能力

50、，因為模擬的活動大多要求被試通過游戲的形式進行，并且側重評價被評價者的管理潛質，管理游戲因此得名。評價對象將被置身于一個模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現實問題.要求想方設法加以解決。管理游戲中涉及的管理活動范圍也相當廣泛，可以是組織中的各類管理活動。在評價過程中，評價者常常會以各種角色身份參與游戲，給被評價者施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評價被評價者的應變能力、決策能力、人際交往能力等素質特征。（4）角色扮演。角色扮演是一種主要用以測評被評價者人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求評價對象扮演某一角色

51、并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對評價對象在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其相關素質。比如模擬面談、主持模擬會議等在角色扮演中，評價者對評價對象的行為表現主要從角色的適應性（即評價對象是否能迅速地判斷形勢并進入角色情景，按照角色規(guī)范的要求采取相應的對策行為）、角色扮演的表現（包括評價對象在角色扮演過程中所表現出來的行為風格、人際交往技巧、對突發(fā)事件的應變能力、思維的敏捷性等），以及評價對象在扮演指定角色處理問題的過程中所表現出來的決策、問題解決、指揮、控制、協調能力等方面進行評價。（5）個人演說。通過讓被評價者就一指定的題目發(fā)表演講來評價其溝通技能和說服

52、能力。被評價者拿到了一些零亂、無組織的材料，他們需要根據現有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進展到什么程度。經過半個小時左右的準備之后，他們向主考陳述自己的想法。當被評價者表達了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，主考可以針對性地提一些問題。這種活動對被評價者的智能、社會技能和意志力都有特定的要求，比如分析問題的能力、口語表達能力、計劃組織能力、綜合能力以及壓力下的堅定性等。（6）客觀測試。各種類型的紙筆人格測試、智力測試、興趣測試和成就測試也可以作為評價中心的一部分。（7）面試。多數評價中心法要求至少有一名評價者對每一位評價對象進行面試，并對評價對象當前興趣、

53、背景、過去表現和動機等進行評價?？冃гu價方法的分類與選擇在績效評價過程中，明確了績效評價的內容結構和評價主體之后，選擇合適的績效評價手段和工具就成了績效評價的關鍵任務。評價方法的選擇不僅是績效評價的重點，同時也是績效評價的難點，選擇合適的績效評價方法是績效管理中一個技術性很強的問題。正確地選擇績效評價方法，對于能否得到公正、客觀地評價結果有著重要的意義。（一）績效評價方法的分類績效評價方法有許多種，劃分績效評價方法的標準也是多種多樣，常見的分類標準有以下三類：一是按照績效評價標準的類型劃分，可以分為特征導向的評價方法、行為導向的評價方法、結果導向的評價方法；二是按照績效評價的系統性，可把績效評

54、價方法分成“系統的績效評價方法”和“非系統的績效評價方法”兩大類；三是按照績效評價的相對性或絕對性劃分，可分為相對評價法和絕對評價法。1、特征導向型、行為導向型和結果導向型評價方法特征導向型評價方法的評價重點是評價對象的個人特質，即評價員工是一個什么樣的人。所選的評價內容主要是那些抽象的、概念化的個人基本品質，比如對組織的忠誠度、工作的主動性、創(chuàng)造性、溝通技巧等。行為導向型評價方法的評價重點主要是評價對象的工作方式和工作行為，即對員工工作過程的評價。這類方法關注完成任務的行為方式是否與預定要求一致，當工作輸出成果難以量化或者強調以某種規(guī)范行為來完成工作任務時適合采用此類績效評價方法，比如對行政

55、管理人員、服務人員的工作態(tài)度、待人接物方式的評價等。結果導向型評價方法的評價重點是評價對象的工作內容和工作質量，如產品的產量和質量、勞動效率等，這類方法側重于評價員工完成的工作任務和生產的產出。這類評價方法在員工工作的產出成果客觀、具體以及可量化等條件下適用，比如在一線從事具體工作的生產人員、銷售人員等。2、系統的績效評價方法和非系統的績效評價方法系統的績效評價方法就是指從組織戰(zhàn)略目標到部門績效目標以及員工個人績效目標逐級進行系統評價的方法，比如前面第二章講到的目標管理法、標桿管理法、關鍵績效指標法和平衡計分卡等都是系統的績效評價方法。事實上，系統的績效評價方法已不再是簡單的績效評價方法，而是

56、一種系統的績效管理工具。非系統的績效評價方法，也被稱為一般性的績效評價方法，是指針對具體的工作任務，對員工個體層面的績效進行評價的方法，傳統的績效評價方法多屬于非系統的績效評價法。本章下面將會對各種主要的非系統的績效評價方法及其應用問題進行深入探討。3、絕對評價方法和相對評價方法絕對評價法是針對每一個員工自身的工作績效進行評價，而不是在員工之間相互比較的基礎上得出員工的績效結果。這種評價方法通常要制定統一的“絕對標準”，用這種絕對標準對員工的工作績效進行評價。按照所使用絕對標準的性質不同，絕對考評方法又可以分為兩類：一類是以客觀的工作標準作為絕對標準的評價方法；另一類是以客觀的工作目標作為絕對

57、標準的評價方法。標準往往是客觀和固定的，絕對評價法使用絕對標準，不以評價對象為轉移，這使得絕對評價法在實踐中的使用變得越來越普遍。不過，在有些情況下，絕對標準往往很難制定，而有時出于特定的評價目的，只需要能區(qū)分出被考評者的績效狀況就可以了，這時就可以使用相對評價法。所謂相對評價法是指在對員工的績效進行相互比較的基礎上對員工進行排序，提供一個員工工作的相對優(yōu)劣的評價結果。相對評價法并不需要預先制定統一的評價標準，而是通過對被評價者進行相互比較來完成考評，因此，相對評價法也被稱為比較法，所得出的評價結果只是反映被評價者績效狀況好壞的順序或排列，而不能體現績效的絕對水平。（二）績效評價方法的選擇1、

58、組織管理和文化特征不同的組織管理和文化特征必然會對組織的人力資源管理文化產生關鍵性的影響，從而對績效評價方法的選擇和實施產生重要影響。每一種績效評價辦法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性，同時不同的方法又都有自己的局限性與適用條件范圍，要有選擇那些適應組織管理風格和組織文化特征的績效評價方法，績效評價過程才會順暢，績效評價目標才易于實現。2、評價目的和評價對象績效評價是為組織戰(zhàn)略和人力資源管理服務，而不是為評價而評價，因此，評價方法的選擇要考慮與評價目的的適應性。同時，不同的評價對象對評價方法的適應性也是不同的，如常規(guī)工作強調對程序、規(guī)范、工作紀律服從等的評價，對技術

59、和創(chuàng)新崗位人員的評價則強調對基本素質和創(chuàng)造性的評價，對組織的管理人員則強調管理技能的評價等，所以，選擇的評價方法還要與評價對象相適應，能為評價對象所理解和接受。3、評價成本和前提條件績效評價體系的價值在于通過績效評價所產生的經濟收益高于投入的成本。績效評價的成本主要包括管理運作成本、組織成本以及評價信息收集與管理成本。一般情況下，定量評價方法的成本要高于定性評價方法的成本，但定性評價又會因為信息傳遞過程中的失真而增加成本，組織在選擇評價方法時需要對此加以權衡。另外，評價成本與評價的前提條件也有密切關系。在缺乏評價前提條件時選擇相應的評價方法，不僅會增加評價成本，而且無法有效地進行評價?？冃гu價

60、的關鍵前提條件主要有：評價要素必須選自關鍵職責領域和目標領域；評價要素必須具有明確的評價標準；評價必須具有有效的衡量手段；評價必須具有可靠的信息來源；評價必須具有隨時糾偏的手段；必須能夠公正地使用評價結果。4、管理者的能力和態(tài)度管理者的能力和態(tài)度也是影響績效評價方法選擇的主要因素?？冃гu價方法的難易檔度差異很大，它對管理者的能力和素質要求各不相同，所以無論采取什么評價方法，都需要對各級管理者進行必要的培訓，以提高評價方法的使用效果。同時，管理者對待績效評價的態(tài)度也是能否有效進行評價的關鍵條件，管理者對待績效評價的態(tài)度必須端正，而且需要有制度上的保障，這樣管理者才能從觀念和行動上真正重視評價方法