勞動合同法培訓心得體會2篇(學勞動合同法的心得)

1、Word 勞動合同法培訓心得體會2篇(學勞動合同法的心得) 下面是我整理的勞動合同法培訓心得體會2篇(學勞動合同法的心得)，供大家參閱。 勞動合同法培訓心得體會1 根據(jù)市律師協(xié)會的支配，我有幸在人民會堂聽到了范戰(zhàn)江先生的講座。范先生乃是律師界的前輩，也是勞動合同法的起草人之一，他在整堂講座中貫穿了一個理念：即勞動合同法是用人單位和勞動者博弈的產(chǎn)物，用來調(diào)整對立統(tǒng)一的沖突，以實現(xiàn)和諧的勞動關(guān)系。該法的第一條申明白立法宗旨，“愛護勞動者的合法權(quán)益”赫然入目，而范先生在講座中強調(diào)，用人單位和勞動者的法律地位公平，但實際地位是不公平的，二者的強弱是相對的、可轉(zhuǎn)化的。尤其是在勞動合同法規(guī)定了很多向勞動者

2、傾斜的條款之后，用人單位假如不通過合法正值的方式去規(guī)避風險，就可能會在該法實施后付出高額成本。 范先生單設(shè)一章特地講授了“勞動爭議仲裁中的證據(jù)采集”，既立足法律條款，又有實踐操作性，筆者依據(jù)講義、筆記和法條，加之個人理解，整理如下： 1.規(guī)章制度公示證據(jù)的采集 勞動合同法第四條中規(guī)定，用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項時應與職工爭論，加以公示或告知。并在第八十條規(guī)定了罰則，這就要求用人單位不但要盡到公示告知的義務，還須保存相關(guān)證據(jù)加以證明。建議爭論規(guī)章制度時由職工代表在會議紀要上簽字確認，規(guī)章制度公布后由全體職工簽領(lǐng)并傳閱，以及簽訂承諾書表示知曉并遵守。 2.招工履行告知義

3、務 勞動合同法第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應當照實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、平安生產(chǎn)狀況、勞動酬勞，以及勞動者要求了解的其他狀況?！苯ㄗh用人單位制作入職告知書，寫明法定的告知必備事項，由每一位勞動者上崗前確認后簽字。 3.建立職工名冊備查 為了能與勞動者建立信息交換的良好渠道，建議企業(yè)實施動態(tài)化管理，建立職工名冊后準時更新，隨時了解勞動者基本狀況的變化。 4.訂立書面勞動合同 勞動合同法第十條對此明確規(guī)定，還有第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！笨梢姡炗啎鎰趧雍贤殉蔀橛萌藛?/p>

4、位我愛護的必要措施。假如勞動者不愿簽書面合同，唯恐用人單位在一個月內(nèi)要考慮是否連續(xù)用工了。 5.健全勞動合同文本 勞動合同法第十七條規(guī)定了九項必備條款，而第八十一條規(guī)定：“用人單位供應的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當擔當賠償責任。”這就要求用人單位不但要將合同條款加以完備，還要準時地將合同文本交付給勞動者，建議交付時肯定要由勞動者簽收，并妥當保留回執(zhí)。 6.無固定期限勞動合同 勞動合同法第十四條規(guī)定了一經(jīng)勞動者提出或者同意，用人單位就應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形，而且這對于用人單位來

5、說是被動的、強制地，由于第八十二條其次款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！钡谑臈l有一個排解條款“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外”，建議用人單位在接近強制訂立無固定期限勞動合同期限時，向勞動者發(fā)放簽約意向書，征求勞動者的看法，由勞動者來打算是否訂立固定期限勞動合同。 7.審核勞動者的主體資格 勞動合同法其次十六條規(guī)定了勞動合同無效的三種情形，同時第八十六條規(guī)定因合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當擔當賠償責任。這就需要用人單位在用工前要嚴格審核勞動者的身份證、學歷學位證及職業(yè)證件，

6、并由勞動者簽訂承諾書，承諾其健康狀況、身份學歷、專業(yè)技能真實有效，簽約意思真實自治。 8.其次勞動關(guān)系問題 勞動合同法第三十九條規(guī)定了用人單位可以解除勞動合同的六種情形，其中第四項規(guī)定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴峻影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。而第九十一條規(guī)定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當擔當連帶賠償責任?！苯ㄗh用人單位在訂立勞動合同時，要求勞動者供應解除或終止勞動關(guān)系的證明，并要求勞動者承諾如因前述證明失實而給其他用人單位造成損失的，由勞動者自負其責。 9.發(fā)包方須擔當?shù)倪B帶責任

7、勞動合同法第九十四條規(guī)定：“個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者擔當連帶賠償責任?！边@就需要用人單位在進行工程發(fā)包時，留意審核承包者的資質(zhì)，盡量選擇規(guī)范牢靠、有肯定風險承受力的公法律人;用人單位假如選擇了個體戶包工頭，一旦發(fā)生工傷事故，是要負連帶責任的。 10. 解除或者終止勞動合同的書面證明， 勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。?用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。”用人單位在這里有兩項義務，一是向勞動者出具解除

8、或者終止勞動合同的書面證明，而是對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本至少保存二年備查，假如此義務履行不當，在該法第八十九條規(guī)定了罰則，所以建議用人單位建立勞動合同文本的歸檔備查制度。 平心而論，我和絕大多數(shù)人民群眾一樣，都是勞動者。從用人單位角度談了些建議，是盼望抑制道德風險，防范法律風險，實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的良性互動，盼望不會由于視角問題受到立場方面的責難。 勞動合同法教案 模板 勞動合同法實施細則 合同法心得體會 勞動合同法乙方辭職報告 學習合同法心得體會 勞動合同法培訓心得體會2 通過培訓期間的學習和與系統(tǒng)單位工會工作人員的溝通，讓我對勞動合同法的立法背景、主要內(nèi)容以及對工會管理工作的影響等

9、方面有了深化的了解和把握。同時，通過培訓溝通，也讓我對新法頒布實施后，有了更深刻的理解和熟悉?，F(xiàn)結(jié)合有關(guān)資料和目前企業(yè)現(xiàn)狀，談幾點看法。 一、勞動合同法更加重視對員工權(quán)益的維護?？v觀勞動合同法不難發(fā)覺，盡管其在完善勞動合同制度基礎(chǔ)上，兼顧了企業(yè)與勞動者的利益，但其最為顯著的特點在于，體現(xiàn)了對勞動者的偏重愛護，也就是“愛護弱者”意識。同時，勞動者的維權(quán)意識逐步提高，這就對工會的日常工作提出了更高的要求。 我認為，首先我們要仔細學習新勞動合同法，敬重勞動合同法，做到知法和懂法;其次，我們要結(jié)合企業(yè)的實際狀況和當前的經(jīng)濟進展水平，在企業(yè)目前能夠承受的范圍內(nèi)，漸漸的、有步驟的推動新勞動合同法的實施，既

10、要維護好職工的基本權(quán)益，又要有利于企業(yè)健康穩(wěn)步的進展。當前，我認為，尤其要坐到以下兩點：1、規(guī)范勞動合同文本的制定，為有效管理奠定基礎(chǔ)。 2、重點關(guān)注員工解聘條款。 二、要重視勞動合同的簽訂工作，并且要簽訂書面勞動合同。在學習中留意到，新勞動合法對簽訂書面勞動合同提出了特別的要求，并且規(guī)定了企業(yè)不簽訂的法律責任。 新勞動合同法明確要求“建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同”，同時要求“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同;用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者

11、訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資;本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，連續(xù)履行;本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。” 而我們的個別企業(yè)，由于行業(yè)特點和生產(chǎn)經(jīng)營的需要，存在人員流淌大、合同種類多的特點，相應的表現(xiàn)在勞動合同的簽訂方面，就是勞動合同簽訂時間短，變更頻繁，甚至個別企業(yè)存在季節(jié)性用工多的特點。這就加大了勞動合同管理的難度，一方面我們要適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，遵循行業(yè)特

12、點，做到為企業(yè)利益服務;另一方面，我們又不能違反勞動合同法，產(chǎn)生勞動糾紛。鑒于此，我認為這有四點值得我們留意： 一是“用工之日”的確定，現(xiàn)實中，用人單位對勞動者進行通知的時候常常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解為用工之日，所以這個詞應慎用; 二是勞動者拒簽合同的應對。對勞動者拒簽的，用工企業(yè)需要保留勞動者拒簽的證據(jù)，由于勞動者緣由造成的未簽合同的責任當然不應由用工企業(yè)擔當。 三是對用人單位拒絕簽訂勞動合同的規(guī)定?用人單位要主動與勞動者簽訂勞動合同。 四是合理確定勞動合同簽訂的時間和簽訂的次數(shù)。 三、關(guān)于勞動合同的解除。新勞動合同法對勞動合同的解除做了具體和明確的規(guī)定，尤其是對“用人單位解除

13、勞動合同”更是進行了具體的規(guī)范，到處體現(xiàn)著對勞動者的愛護。這在第一部分其次點“新勞動合同法更加重視對員工權(quán)益的維護重點關(guān)注員工解聘條款”已有所提及，這里重點談談對勞動合同解除方式的看法。 新勞動合同法規(guī)定，用人單位解除勞動合同主要分為以下四類類：一是協(xié)商解除(用人單位提出協(xié)商解除的，用人單位應支付經(jīng)濟補償金);二是即時解除。在“即時解除”時，除列示了即時解除的法定理由外，還明確了即時解除的法律義務，要求在解除時須說明理由，畢竟是以不符合錄用條件、嚴峻違反規(guī)章制度、還是造成重大損失而解除勞動合同，并且事先應告知工會，否則，應給付經(jīng)濟補償金。另外，對沒履行通知義務的，按經(jīng)濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。三是預報解除。在預報解除中，對用人單位預報解除的時間、經(jīng)濟賠償金等做了詳細的要求。四是經(jīng)濟性裁員。 上述四類勞動合同的解除，均有明確的解除程序、法定事由、用人單位的義務，具有很強的可操作性，同時，對于違反規(guī)定的懲罰也更為明確。 通過參與這次新勞動合同法的培訓學習，我留意到該法最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責任，對企業(yè)的要求更高了。無疑，這對企業(yè)在新形式下如何更好的規(guī)避用工風險、敬重員工的權(quán)益提出了更高的要求。在這種狀況下，作為公司分管工會工作的領(lǐng)導，我深感肩上責任重大：既要維護職工權(quán)益，也要規(guī)避企