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文檔簡介

1、各類/KPI 績效考核方案提綱一、績效考核體系得建立績效考核設(shè)計原則績效考核體系主要考核內(nèi)容績效考核指標制定原則與方法績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員績效考核總流程二、績效考核具體操作方案制定目標管理體系日??己瞬僮黧w系(月度及專項任務(wù)考核)綜合素養(yǎng)指標體系滿意度指標體系績效考核結(jié)果處理系統(tǒng)(與工資掛鉤)前言 任何一個成功得企業(yè)都必須具有以業(yè)績?yōu)閷虻闷髽I(yè)文化和有效考核、獎勵優(yōu)良業(yè)績得管理體系,因此,如何建立樂觀向上得業(yè)績文化和公XXX 水泥公司向一流得管理水平邁進得重要一步 本操作手冊旨在描述如何使用關(guān)鍵業(yè)績指標,衡量公司從管理干部到普通員工得業(yè)績表現(xiàn),上下溝通每個員工得業(yè)績考評結(jié)果并實施績效改善 計

2、劃,以及與薪酬掛鉤得方法和程序。在考慮關(guān)鍵業(yè)績指標得同時,輔以綜合素養(yǎng)得考核,另外還涉及內(nèi)部滿意度得調(diào)查,從而使該體系對員工得考核更全面、客觀、公正與有效。具體地說,本手冊將包括2 個主要方面- 績效考核得操作方法及流程- 績效考核與薪酬掛鉤方案 通過本手冊得實施,希望能幫助任務(wù)發(fā)布公司實現(xiàn)管理模式得優(yōu)化,從而實現(xiàn)以績效管理促進經(jīng)營得目標。一、績效考核體系得建立考核得目得績效考核得目得是規(guī)范員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)得總體目標, 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制,通過優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)得競爭優(yōu)勢??己藘?nèi)容內(nèi)容應(yīng)聯(lián)系到客戶滿意程度及對松川得價值制造;通過與工作及權(quán)力范圍得聯(lián)系以增加員工得樂

3、觀性考核指標考核指標應(yīng)是明確、具體、有挑戰(zhàn)性同時又是現(xiàn)實可行得,并且要切合公司得戰(zhàn)略目標、綜合平衡短期目標與長久目標得關(guān)系。考核方法考核必須公平、操作性強,應(yīng)由最了解業(yè)務(wù)得經(jīng)理(或主管)負責,也須由高層領(lǐng)導定期參加.績效管理在人力資源管理中得位置績效考核體系主要考核內(nèi)容為確保評估得全面性與公正性,中層管理干部得評估包含三方面工作績效、綜合素養(yǎng)與滿意度,而一般員工則用綜合評估來考核。通過多部門、多層次評估,可避開因手段單一導致得主觀性和狹隘性,從制度上保證評估得客觀性和公正性??冃Э己酥笜酥贫ㄔ瓌t與方法部門績效考核指標得確定要在崗位職責和工作計劃得基礎(chǔ)上反復(fù)研究溝通才能確定績效考核是對工作真實表

4、現(xiàn)得考核考核指標得制定應(yīng)全面考慮指標得作用績效考核指標得作用對崗位職責得考核對預(yù)定目標得考核(結(jié)果有可比性得基礎(chǔ))對工作得導向作用4)管理得工具制定指標得要點1)依據(jù)崗位職責和計劃進行設(shè)計被考核人和其主管領(lǐng)導認可于銷售年度開始前制定好,以保證導向作用工作得核心環(huán)節(jié)考慮可控度和重要性6)指標要簡潔精練績效考核執(zhí)行機構(gòu)及人員為配合新得績效測評流程,使績效評定工作公開、公正、公平,必須設(shè)立相應(yīng)得考評委員會。人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。同時為配合 績效考核流程,使績效評定工作公開、公正、公平,主持設(shè)立考評委員會??冃Э己丝傮w操作流程績效評估流程得設(shè)計重點在于保證資料得全面性,給予

5、受評估人自我解釋得機會,以及上級向下級提供進展所需要得反饋.二、績效考核具體操作方案制定目標管理體系戰(zhàn)略目標體系制定方法:樹型分析樹型分析得分解原則:逐頂向下、逐步求精,相互獨立、力求完整目標管理體系得制定是一個明確怎樣達到目標得過程目標管理體系得建立應(yīng)實行自上而下得目標分解方法目標分解:康信公司部門(組)年月工作任務(wù)安排表部門:負責人:填表日期:任 務(wù) 內(nèi) 完 成 措 完 成 時 負 責 配 合 過程及結(jié)果 備注任 務(wù) 內(nèi) 完 成 措 完 成 時 負 責 配 合 過程及結(jié)果 備注容施間人人檢核日??己瞬僮黧w系(月度及專項任務(wù)考核)操作說明日常考核是為了在平常工作過程中對員工得工作表現(xiàn)進行及時

6、真實得記錄和考評,為月份及年終考評提供最確鑿、最詳實得依據(jù),避開年終考評時因考核者易受近因或其它主觀因素得影響而導致得偏差 ,從而維護整個考評得客觀性和公正性.表現(xiàn)進行如實、詳盡得記錄,月底以周記錄為主要依據(jù),對員工每月工作情況進行考評,并客觀公正地填寫月考評表,得出員工每月考評總分,進行排名后計算月績效工資,在年終考評時,主管應(yīng)以每月考評得分為依據(jù)。管理人員日??己税ㄔ驴荚u和專項任務(wù)考評,由其主管負責考核(專項任務(wù)考核由專項任務(wù)得主管負責),年終工管理人員考評時,每月考評總分60得權(quán)重。專項任務(wù)考評得分用于修正管理人員績效考評最后得分(其操作方法見專項任務(wù)考評表備注。月工作記錄卡姓名:部門

7、:表格編號:出勤情況出勤情況()()() ()事假() 工假()工 完成崗位工作情況作 完成特別任務(wù)情況表流程標準完成情況現(xiàn)工作態(tài)度工作質(zhì)量工作效率與其他人協(xié)調(diào)合作情況獨立處理問題 得能力力在工作中得創(chuàng)新表現(xiàn)遵守公司規(guī)章制度情況填表人:被考核員工簽字:日期:年月日月工作績效考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(1/2)部門:姓名:考核時間段:考核內(nèi)優(yōu)良中差權(quán)容911007690617560以下重評分標準工作得有明確得月、周工 有明確得月、周工 有明確得月工 有明確得月 15計 劃作計劃,有較好得作計劃,(周計工作計劃,性、目計劃監(jiān)控手段 ,工計劃執(zhí)行監(jiān)控,工劃) 過程有監(jiān)工作目標

8、,過標性作目標明確,目能夠讓每位執(zhí)行標被執(zhí)行者普遍者都明確并理解知曉,目標達成率,目標數(shù)人所知曉,.目標達80%以上達成率在 70目標達成率部門建100以上有月改進計劃 改以上有月度改進計70以下無明確得月 10設(shè)、改進過程監(jiān)控得力,度改進計劃,進 狀力,改進手段較部門進步慢況效果或潛在效果好。改進效果或有效,有改進效培訓佳有針對下屬員工得潛在效果較好有針對下屬員工果或潛在效果有針對下屬員培訓計劃不 10,并很好得培訓計劃,并,執(zhí)明確,執(zhí)行得得到執(zhí)行較好得得到執(zhí)行行情況尚可困難物料數(shù)100%,能針對數(shù)據(jù)99。9% X97.9%X95X20據(jù)準管理提出更好得9895%確率方法物料入 當天到倉得物

9、料當 當天到倉得物料當天到倉得物 當天到倉得 15倉效次日 10:00 前才料次日 12:00率腦系統(tǒng)做完帳,錄入電前才做完帳,錄18:00 前才腦系統(tǒng)入電腦系統(tǒng)做完帳,錄物料先10095%90入電腦系統(tǒng)8010進 先物料儲保養(yǎng) 100,90以保養(yǎng) 100%,80%保養(yǎng) 9080,10存 情上得物料能按方以上得物料能按70 以上得物低于 70%得況法儲存方法儲存料能按方法儲物料能按方現(xiàn)場管倉儲區(qū)域劃分合倉儲區(qū)域劃分合存?zhèn)}儲區(qū)域劃分法儲存?zhèn)}儲區(qū)域劃10理,理,貨架擺放合較合理,貨架擺分、貨架擺理,通道暢通,放存在不合境非常好暢通,貨流環(huán)境理現(xiàn)象,貨流環(huán)境差尚可出 情況出 情況部門經(jīng)理月度業(yè)績考評

10、表(部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表(2/2)部門:姓名:考核時間段:考核內(nèi)容優(yōu)良中差權(quán)911007690617560以下分標準重成品合格分標準重成品合格9592%909015率裁片合格9794%929210率耗材10產(chǎn)能控制10入倉及時10性生產(chǎn)現(xiàn)場工位管理到位 ,工位管理到位,工位管理到10管理區(qū)域通道暢通,區(qū)域, 劃分明確,現(xiàn)場劃分較明確,現(xiàn)井然有序好場無混亂現(xiàn)象時有混亂聘請工作及時準確、關(guān)鍵基本及時準確、不及時準確、2 周3 周4 周關(guān)鍵崗位 5周以上培訓工作及時準確、效果較及時準確,效果基本及時準確,不及時準確、明顯良好效果一般效果差績效考評推行、實施、管推行、實施、管推行、實施、理完成質(zhì)量高

11、完成質(zhì)量較好理完成質(zhì)量一管理完成質(zhì)般量不好加班控制完善、落實、實施、檢查、效果顯著檢查、效果較好完善、落實、實施、檢查、效果一般完善、落實、實施、檢查、效果不好單位姓名日期關(guān)鍵業(yè)績指標要求目標績遠 超權(quán)得效目 標重分(100 90分)(90-70 分)(7060分)(60-0 分)月度季度半年年度100100 100%100%15銷量完成率 100100 10010015%產(chǎn)品組合完成率100 100%1005%回款率85%8585%30利潤率1。 1。 1.781.788%7878%5050%50%50%3707070%705費用率035035%035%0358%00122客戶投訴處0010

12、0%100%100%2%意度100100%100%100%3率干部專項任務(wù)考評表專姓名部門職位項任務(wù)準評分標準權(quán)重內(nèi)容專項任優(yōu)(91100)超過計劃良(7690) 中(6175)介于計劃差(60 以下)低于計劃30務(wù)完成10以上5-105之間5以上情況完成工能夠高質(zhì)能較好地基本上能工作質(zhì)量20作質(zhì)量量地完成保證工作保證工作低下,及效率工作任務(wù),質(zhì)量,且質(zhì)量,效率且效率很管理能效率很高體現(xiàn)了很效率較高,體現(xiàn)了較一般管理能力低管理能力15力體現(xiàn)強得管理強得管理一般,基低下,在能力,為專能力,為本能配合一定程度項任務(wù)得任務(wù)得完任務(wù)得完上阻礙了完成發(fā)揮成發(fā)揮了成任務(wù)得順了至關(guān)重較重要得利完成要得作用作

13、用創(chuàng)新能具有一定制造能力制造能力15力得制造能一般,雖低下,很力,為任務(wù)力,有時能有時能提少能提出提出一些出一些建有創(chuàng)意得有創(chuàng)意得議,但未建議。建議且效被采納。果較好得建議與其他協(xié)作精神協(xié)作精神協(xié)作精神 20員工得協(xié)作精神,較好,能一般,能差,阻礙協(xié)作精配合其他做好本職了其他員神員工得工工作,但與工得工作其他員工作,導致工得工作,得配合不專項任務(wù)夠樂觀拖延利進行本月考評總分注:干部專項任務(wù)只在干部參加重大得、非日常專項任務(wù)時由專項任務(wù)得1 分(1。52。5 分);得良0。5 分;得中得,不加分也不減分;得差得,0.5 1。5 分。當干部參加一項以上專項任務(wù)時,其加分或減分可累計。中層干部考核得

14、主要內(nèi)容綜合素養(yǎng)指標體系綜合素養(yǎng)指標體系操作說明;-績效與能力綜合分析也將用到該結(jié)果,以確定干部得進展方向。在綜合素養(yǎng)測評中,每一個被考核人將由其直接上級、同級和下級進行考評,同級和下級為多人得情況下,取其平均分(簡單平均數(shù)??荚u表格得發(fā)放、收集以及初步計算整理將由人力資源部負責組織實施。干部綜合素養(yǎng)測評表(1/2)姓名:評分項目部門: 職位: 任職時間 :評分標準優(yōu)(100-81) 良(8061) 中(60-41)差(40下)以權(quán)重打分影響力與號召力有非常強得影 在任何時候和 有相當?shù)媚芰Φ竽芏?5力,能夠?qū)χ芊值嘏c他人協(xié)法使他人主圍得人發(fā)揮極作,有很強得強得領(lǐng)袖力量借用其他手力,同時能夠

15、(如行政手組織協(xié)作事務(wù)段)其他方法正確適度對授權(quán)要求能能夠正確、清基本能夠清5授權(quán)得能夠全面、精通晰地劃分權(quán)力限,并能夠進限并進行授行,并通過授行適度、有效和管理權(quán)達到非常好得授權(quán)與管理后無法掌握等管理不力(得現(xiàn)象性)協(xié)調(diào)能力在任何時間和能夠充分地與在正常情況5條件下都能充他人協(xié)作,有下能充分與分地與他人協(xié)作,有很強得較強得協(xié)調(diào)能力特別情況適作但不具適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力同時能夠應(yīng)能力不夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)調(diào)能力管理力度能緊抓所有控能夠掌握多數(shù)能掌握重要10制項目,任何得控制項目,得控制項目,時間都能掌握全盤狀況使序,無過失發(fā)使部屬不會出現(xiàn)有意或制項目有序杜絕發(fā)生生無意得過失常發(fā)生任何過失得機會運具有相當?shù)?/p>

16、能具有相當?shù)?籌矚對所轄組力,制定規(guī)劃帷能力織得戰(zhàn)略規(guī)劃基本無偏差在某些方面幄作出超前、正會有偏差能確得遠景規(guī)劃象力能夠?qū)λ牻M能夠及時、準尚具有準確5織有全面、精確、及時得掌確地了解整個公司得優(yōu)缺點了解整個公,但握及其他情況不夠全面及能力時時具有超常得判有準確、及時 般情況下5能力斷能力得推斷能力時性不夠,行尚算果斷猶豫現(xiàn)象干部綜合素養(yǎng)測評表(2/2)姓名:評分項目部門:職位:任職時間 :評分標準優(yōu)(10081)良(80-61)中(6041)差(40以下)權(quán)重打分能夠全面準確能及時、準 能夠發(fā)覺有 不能發(fā)掘有5及時發(fā)掘有潛確發(fā)覺有潛 潛能得下屬, 潛能得下屬能下屬,了解起能得下屬, 但培育與

17、指 或培育與指進展方向并適并能幫其發(fā) 導不夠?qū)Р蛔惝斉嘤鼓芡咨仆苿咏M能推動組織 能推動組織 不能推動組5織學習與進展新技能學習與進展 學習與進展 織學習與發(fā)新技能,但 新技能 ,但效 展新技能得能力效果一般果較差學習與運具有學習新知具有學習新 具有學習熱 思維僵化、5用新知識能力識得熱情與能力,并能夠?qū)W以致用,輔助管理知識得熱情 情,但學習及 落后,不能與能力,并 運用能力一 學習,更不能能加以運用 般運品德行為品行端正,正直誠實,能為人楷品行端正,正 品行基本端 品行不端,直誠實,能從 正,正直誠實 不正直誠實10模己做起原則性原則性強,立場原則性比較,原則性不強,5堅定強,立場比立場還算

18、堅立場不夠堅較堅定定定全局觀念全局觀念強 整全局觀念比有全局觀念,全局觀念不5體利益高于一較強,整體能維護整體夠強,較少切利益優(yōu)先利益考慮整體利益廉潔自律廉潔自律,公心廉潔自律,公能廉潔自律,不夠廉潔,私5為上,敢于同不心為上基本出于公心較重良作風作斗爭心事業(yè)心有強烈得事業(yè)心,工作樂觀向有較強得事業(yè)心,工作積尚有事業(yè)心,有一定工作差,缺乏進5上極向上樂觀性取精神理念對企業(yè)文化有能身樂觀宣對企業(yè)文化解,較能身對企業(yè)文化認同其理念對企業(yè)文化能認同公司5傳與推廣體力行得企業(yè)文化總分滿意度指標體系事務(wù)方面得工作質(zhì)量.由人力資源部負責。在年末考核時,由人力資源部負責將調(diào)查表發(fā)放到除被考核部門以外得所有員

19、工。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理,形成兩份表(計算平均數(shù)).將這兩份表格上交人力資源部,人力資源部再將結(jié)果進行處理。人力資源部把這兩份表格合并成一份表格。合并后得表格即為該部門對另.其他所有部門對某一部門得滿意度評價加總平均即得到該部門得滿意度得分.部項目很好較好一般較差很差權(quán)重門人1、工作效率1008180616041402120015%力2、工作態(tài)度10資315源415%部果5、工資核算及發(fā)放10%6、人員安置得效果57、廠區(qū)安全保衛(wèi)58、車輛管理5%95策劃10、與各部門協(xié)調(diào)配15合情況總分一般員工考核得主要內(nèi)容一般員工綜合評估表部門:科(組別名稱:名:評 分項評分標準得分目(權(quán)9010

20、08089 分7079606959 分 以 下單小重)分分分項計工崗位超額/提前按時完成完成原完成原定完成原定計劃作考核完成原計原定計劃定計劃60%60% 以下責 標準 劃80% 79效699下以040%遠優(yōu)于同略優(yōu)于同平工作失誤工作失誤次數(shù)事制造豐事帶來明少次數(shù)或程或程度在合理30厚利益顯利益失誤度在合理范圍之外或平范圍之內(nèi)均水準之下或在平均水準之上工作效率工作效率效工作效率工作效率遠低遠超過一略超過一于低于一般于一般水準30%般水準般水準水水準準綜樂觀研究主動改進現(xiàn)滿足于現(xiàn)墨守成規(guī)沒有合顯著改進工作有創(chuàng)作, 且不能接受改素10%工作意進進,但能革創(chuàng)新質(zhì)4行改進接受改進創(chuàng)新0工作忠誠服務(wù)處事

21、穩(wěn)健工 任 懈推諉責任工作責任銳意進取需極少督散、被動不力感促促20能勝任工能勝任工尚能勝牽強勝任不能勝任作,有發(fā)作任有待加強20展?jié)摿?作 勤工作尚算工作缺工作中有工作懶散、態(tài)奮,樂觀勤奮,且能乏主動懶散跡象度敷衍15改進改進和積極性知識閱歷知識閱歷具有一在較小范單純操作機械豐富推斷較豐富判定知識圍內(nèi)可自性地執(zhí)行10分析準確斷較準確判斷尚行推斷算準確團結(jié)合作主動合作合作尚合作一般拒絕合作很難協(xié)調(diào)相融協(xié)調(diào)較好好尚能團結(jié)相處15他人模范,嚴格自覺地遵能服從紀律性較有違規(guī)行為遵守紀律守紀律紀律差需督促10%部門負責人簽字:總計分 =分項分數(shù) X 權(quán)重:部門內(nèi)名次:其它要說明得問題:其它扣分其它扣

22、分 (此項由人力資源部填寫:).對一般員工得考核結(jié)果即為該員工在部門內(nèi)得得分.果將用于后面得薪酬分配體系中。二維排名分析將為晉升、加薪及確定培育方向提供依據(jù);總排名將決定年終獎金得分配。對員工得考核結(jié)果進行調(diào)整處理后在總公司范圍內(nèi)排名,為員工得晉升、加薪和年終獎提供依據(jù)。人力資源部在完成考評結(jié)果得處理和初步分析后,將排名情況公布。過了申訴期后,撰寫干部評估報告,由部門經(jīng)理會同人力資源部撰寫員工評估報告。由人力資源部將評估報告上交考評委員會討論決定并將最終考評結(jié)果公布或反饋給本人。二維排名姓名工作績效考核名次綜合素養(yǎng)排名A11B22C33D44年終時針對工作績效,綜合素養(yǎng)(個人品質(zhì)及領(lǐng)導素養(yǎng))兩

23、部分考核結(jié)果,進行硬性排名,并進行二維分析。總排名姓名考核總分名次A1B2C3D4年終時針對工作績效、綜合素養(yǎng)及滿意度考核結(jié)果計算總分(計算方法參前),并進行排名備注:各考評對象如被發(fā)覺有重大違紀事件,則依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和領(lǐng)導 指示,對考核結(jié)果予以扣分(主要由考核委員會主持)二維分析:績效與能力綜合分析考核后應(yīng)結(jié)合被考核者能力與業(yè)績綜合設(shè)計其進展方向經(jīng)綜合分析,依據(jù)考評結(jié)果決定:一般員工得排名方法:獎金收入與考核指標掛鉤:計算過程1、按部門列出每一位員工得姓名、考評分數(shù)S。2、一次調(diào)整:計算每一部門考評分數(shù)得平均分A,該部門員工分數(shù)調(diào)整為(100/A)1,按比例求出部門權(quán)分;以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分4、重新排序(最高分+最

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