如何選育用留人才課件

1、主講老師：婁 萌如何選育用留人才如何選育用留人才第一篇 ：企業(yè)持續(xù)發(fā)展與人力資源管理第二篇：管理者如何選人（一）第三篇：管理者如何選人（二）第四篇：管理者如何育人（一）第五篇：管理者如何育人（二）第六篇：管理者如何用人（一）第七篇：管理者如何用人（二）第八篇：管理者如何留人（一）第九篇：管理者如何留人（二） 課程結(jié)構(gòu)第一篇 ：企業(yè)持續(xù)發(fā)展與人力資源管理 第一 篇企業(yè)持續(xù)發(fā)展與人力資源管理 第一 篇企業(yè)持續(xù)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力

2、資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng) 什么是HR管理將組織內(nèi)所有人的資源 作最適當(dāng) 確保、開(kāi)發(fā)、維持、活用 計(jì)劃、執(zhí)行、整合 什么是HR管理將組織內(nèi)所有人的資源第一：在求人與事的適切配合，使事得其 人，人盡其用第二：在求人與人的協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì) 力量，共赴事功第三：在求各人都能忠于所任工作，發(fā)揮 其潛力，作最有效的奉獻(xiàn)。 HR管理的工作內(nèi)容第一：在求人與事的適切配合，使事得其 HR管理的工作內(nèi)容現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點(diǎn) ：能動(dòng)性、復(fù)雜性、社會(huì)性由于人力資源的以

3、上特點(diǎn)，決定了人力資源管理與其他職能管理相比，具有以下三大特點(diǎn)：人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理 現(xiàn)代人力資源管理特點(diǎn)人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比， 人力資源管理體系的構(gòu)成組織設(shè)計(jì)與部門(mén)職能劃分崗位設(shè)置與定員工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)崗位測(cè)評(píng)與定級(jí)薪資體系設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)企業(yè)核心理念典型人物與事件各系統(tǒng)理念典型人物與事件各 種 配 套 管 理 制 度企 業(yè) 文 化 體 系全員激勵(lì)體系設(shè)計(jì)管 理 制 度 體 系文化理念的物化體現(xiàn) 人力資源管理體系的構(gòu)成組織設(shè)計(jì)與部門(mén)職能劃分崗企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅僅 是人力資源部門(mén)的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任！企業(yè)人力資

4、源管理的責(zé)任承擔(dān)： 企業(yè)人力資源管理不僅 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門(mén)的角色與責(zé)任人力資源部門(mén)從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書(shū)、咨詢機(jī)構(gòu)，對(duì)集團(tuán)人力資源管理起決策支持作用。角色定位：人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源管理人員的專業(yè)化直線管理人員的角色與責(zé)任現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門(mén)主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。角色定位：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制訂者、人力資源管理氛圍的營(yíng)造者。高層管理者的角色與責(zé)任高層從大局著眼把握未來(lái)人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問(wèn)題，承擔(dān)人力

5、資源管理責(zé)任。角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。員工自我開(kāi)發(fā)與管理的責(zé)任由他律到自律，自我開(kāi)發(fā)與管理。心理契約、團(tuán)隊(duì)管理、學(xué)習(xí)型人才與學(xué)習(xí)型組織、職業(yè)生涯管理、跨團(tuán)隊(duì)跨職能的合作 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖人力資源部門(mén)人力資源部管理者如何選人（一） 第 二 篇 第 二 篇 什么是工作？組織最基本的活動(dòng)單元相對(duì)獨(dú)立的責(zé)權(quán)統(tǒng)一體部門(mén)、業(yè)務(wù)組和組織劃分的信息基礎(chǔ)人進(jìn)入組織的中介 什么是工作？組織最基本的活動(dòng)單元 什么是工作分析？定義：在全面了解工作（職位）的基礎(chǔ)上，提取管理所必須的、有關(guān)工作方面的信息，并依據(jù)戰(zhàn)略和組織運(yùn)行的

6、要求，對(duì)工作進(jìn)行重新梳理分析的過(guò)程人力資源管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動(dòng)：日常例行的管理活動(dòng)；維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動(dòng)；工作分析屬于第二類管理活動(dòng) 什么是工作分析？定義：在全面了解工作（職位）的基 什么是職位？職位是指企業(yè)賦予每個(gè)員工的權(quán)利與責(zé)任。職位是員工權(quán)利與責(zé)任的統(tǒng)一，是人力資源管理的基本單位；職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責(zé)、職權(quán)范圍相同，所需知識(shí)技能任職資格相通，可以交由同一個(gè)人來(lái)完成的一組工作的組合 ；職位是以“事”為中心而設(shè)置的，以“事”的性質(zhì)來(lái)劃分；每個(gè)職位都有特定的職能，不宜按工作內(nèi)容和工作步驟將同一職能任意分拆，分成多個(gè)職位；職位的幾個(gè)特點(diǎn)：先有職能，后有職位，再

7、有相應(yīng)的工作人員；當(dāng)沒(méi)有合適的員工時(shí)，會(huì)出現(xiàn)“職位空缺”的現(xiàn)象；職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在； 什么是職位？職位是指企業(yè)賦予每個(gè)員工的權(quán)利與責(zé) 工作分析的意義與作用工作分析 職位說(shuō)明書(shū)職責(zé)權(quán)限任職資格授權(quán)體系協(xié)作關(guān)系工作流程工作條件角色定位績(jī)效指標(biāo)職位評(píng)價(jià)績(jī)效管理薪酬激勵(lì)人力規(guī)劃員工培訓(xùn)招聘錄用職涯規(guī)劃公平管理工作分析是人力資源管理的平臺(tái)，是整個(gè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ) 工作分析的意義與作用工作分析 職位工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系 工作分析工作簇等工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素工作者說(shuō)明書(shū)工作描述職位說(shuō)明書(shū)工作分析結(jié)果工作分析與職位說(shuō)明書(shū)的關(guān)系工作簇等工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報(bào)酬因素工作者 職位描述

8、的方法職位說(shuō)明書(shū)職位說(shuō)明書(shū)的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來(lái)具體規(guī)定，一般包括：職位職稱、所在部門(mén)、工作關(guān)系、職位基薪等級(jí)、職位編號(hào)、編制日期、職位價(jià)值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和任職資格等 職位描述的方法職位說(shuō)明書(shū) 員工素質(zhì)模型知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)行為 員工素質(zhì)模型知識(shí)技能職業(yè)素養(yǎng)行為素質(zhì)源于英文“competency”，是指驅(qū)動(dòng)一個(gè)人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，即一個(gè)人能做什么(知能、知識(shí))、想做什么(角色定位、自我認(rèn)知)和會(huì)怎么做(價(jià)值觀、品質(zhì)、動(dòng)機(jī))的內(nèi)在特質(zhì)的組合。素質(zhì)源于英文“competency”，是指驅(qū)動(dòng)一個(gè)人行為習(xí)慣素質(zhì)模型(Competency Model)概念 素質(zhì)模型(Comp

9、etency Model)指為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。這些要素包括知能、知識(shí)、角色定位、價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)等。素質(zhì)模型(Competency Model)概念 素質(zhì)模型( 員工素質(zhì)模型構(gòu)成要素釋義 (1) 知能：指一個(gè)人能夠完成某項(xiàng)工作或任務(wù)的能力，如表達(dá)能力、組織能力、決策能力、學(xué)習(xí)能力等。 (2) 知識(shí)：指一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域所擁有的事實(shí)型或經(jīng)驗(yàn)型信息，如管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、文學(xué)知識(shí)等。 (3) 角色定位：指一個(gè)人對(duì)自己職業(yè)的預(yù)期，即一個(gè)人想要做些什么事情，如管理者、專家、教師等。(4) 價(jià)值觀：指一個(gè)人對(duì)事物的總體看法，使其對(duì)

10、事物是非、重要性、必要性等方面的價(jià)值取向，如合作精神、獻(xiàn)身精神、集體觀念等。 員工素質(zhì)模型構(gòu)成要素釋義 (1) 知能：指一個(gè)人能夠完(5) 自我認(rèn)知：指一個(gè)人對(duì)自己的看法和評(píng)價(jià)，包括自信心、樂(lè)觀精神、自我反省意識(shí)等。(6) 品質(zhì)：指一個(gè)人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如正直、誠(chéng)實(shí)、責(zé)任心、果斷等。(7) 動(dòng)機(jī)：指一個(gè)人內(nèi)在的自然而持續(xù)的想法和偏好，它驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定個(gè)人行動(dòng)，如成就需求、人際交往需求、影響力需求、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等(5) 自我認(rèn)知：指一個(gè)人對(duì)自己的看法和評(píng)價(jià)，包括自信心、樂(lè)員工素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)流程圖員工素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)流程圖 如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)模型 通過(guò)素質(zhì)模型最終應(yīng)該得到以下三個(gè)

11、結(jié)果：被分析的職位應(yīng)該具備哪幾種素質(zhì)要求；同一職位對(duì)不同素質(zhì)之間的重要程度；不同職位對(duì)同一種素質(zhì)要求的重要程度。 如何建立高績(jī)效的員工素質(zhì)模型 通過(guò)素質(zhì)模型最終應(yīng)該得到以下 建立員工素質(zhì)模型的意義 1、挖掘企業(yè)人員的核心專長(zhǎng)與能力以確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力 2確立企業(yè)核心價(jià)值觀以進(jìn)行必要的文化導(dǎo)向 3人力資源管理整體體系成為人力資源的核心工作 4素質(zhì)模型的動(dòng)態(tài)更新與管理 建立員工素質(zhì)模型的意義 1、挖掘企業(yè)人員的核心專長(zhǎng)與管理者如何選人（二） 第 三 篇 第 三 篇 人才招聘的技能掌握人力資源招募流程人力資源活動(dòng)人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境 經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)策略愿景與價(jià)值 招募 多少人？

12、何處？誰(shuí) 法令規(guī)范內(nèi)部招募來(lái)源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫(kù)外部招募來(lái)源推薦直接應(yīng)征機(jī)構(gòu)學(xué)校方法收音機(jī)電視報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)招募活動(dòng)實(shí)際信息擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì)潛在有資格之應(yīng)征者甄選與配置 人才招聘的技能掌握人力資源招募流程人力資源活動(dòng)環(huán) 招聘人員需求及流程 各用人部門(mén)提出招聘需求計(jì)劃 內(nèi)容:崗位名稱 崗位需求條件 需求數(shù)量 計(jì)劃上崗時(shí)間 確認(rèn)招聘流程的配合 一般的四種方式： 公司調(diào)崗、內(nèi)部招聘調(diào)崗 個(gè)人申請(qǐng)調(diào)崗、外部招聘 招聘人員需求及流程 各用人部門(mén)提出招聘需求計(jì)劃 常見(jiàn)篩選方法 面試 心理測(cè)試 模擬工作測(cè)試 評(píng)估中心 證明人 筆跡學(xué)分析等 常見(jiàn)篩選方法 面試 心理測(cè)試 模擬工 如何展開(kāi)面談步驟1、致歡迎詞2

13、、請(qǐng)應(yīng)聘者自我介紹3、針對(duì)履歷表提問(wèn)4、提問(wèn)與工作內(nèi)容相關(guān)的或 與專業(yè)相關(guān)的問(wèn)題5、提出互動(dòng)題6、告知對(duì)方何時(shí)可以得到通知7、感謝并圓滿結(jié)束 假如你在與應(yīng)聘者面談時(shí)，發(fā)現(xiàn)一開(kāi)始就談得不投機(jī)，應(yīng)該怎么辦？ 如何展開(kāi)面談步驟1、致歡迎詞 招聘與面試中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)盲點(diǎn)刻板印象忽視情緒智能問(wèn)真空里的問(wèn)題尋找“超人” 招聘與面試中的誤區(qū)像我第 四 篇 管理者如何育人（一）第 四 篇 中小企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀一、重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后應(yīng)用和績(jī)效改善二、重課程選擇，忽視課程體系建設(shè)三、重專業(yè)技能，忽視通用技能培訓(xùn)四、重員工個(gè)體技能提高，忽視企業(yè)組織能力提升五、重短期目標(biāo)，忽視長(zhǎng)期目標(biāo)六、重視投入，忽視產(chǎn)

14、出七、培訓(xùn)工作層次低，深入推進(jìn)困難 中小企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀一、重培訓(xùn)課堂效果，忽視訓(xùn)后 建立部門(mén)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)體系方法體系 制度體系內(nèi)容體系 建立員工訓(xùn)體系 建立部門(mén)培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)體系方法體系 制度體系內(nèi)容體系企業(yè)培訓(xùn)體系的9大系統(tǒng)制度保障系統(tǒng)培訓(xùn)需求系統(tǒng)內(nèi)外部講師隊(duì)伍效果評(píng)估跟蹤與轉(zhuǎn)化系統(tǒng)課程開(kāi)發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)規(guī)劃系統(tǒng)設(shè)備設(shè)施硬件系統(tǒng)實(shí)施運(yùn)行系統(tǒng)對(duì)接系統(tǒng)企業(yè)培訓(xùn)體系的9大系統(tǒng)制度保培訓(xùn)需內(nèi)外部講效果評(píng)估課程開(kāi)培訓(xùn)第 五 篇 管理者如何育人（二）第 五 篇 入職培訓(xùn)和新員工試用期入職培訓(xùn)的必要性1、了解企業(yè)文化2、進(jìn)入角色 3、度過(guò)危險(xiǎn)期部門(mén)經(jīng)理對(duì)試用期的員工做一下工作 1、介紹新人給老員工 2、 確定工

15、作指導(dǎo)員 3、給新人制定工作學(xué)習(xí)日程表 4、及時(shí)溝通入職培訓(xùn)和新員工試用期入職培訓(xùn)的必要性 在職培訓(xùn)，讓大象跳舞1、提出需要的專業(yè)技能2、確定重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象3、有關(guān)講師的篩洗4、培訓(xùn)課程的排序5、調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)意愿 在職培訓(xùn)，讓大象跳舞1、提出需要的專業(yè)技能2、確定重點(diǎn)管理者要努力成為員工的教練教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作引導(dǎo)人們?cè)敢庾鲋笇?dǎo)人們?nèi)绾巫龉芾碚咭Τ蔀閱T工的教練教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作引導(dǎo)人們?cè)敢庾?通過(guò)教練改變員工行為知識(shí)態(tài)度技能行為 行為演變過(guò)程圖 通過(guò)教練改變員工行為知識(shí)態(tài)度技能行為 第 六 篇 管理者如何用人（一）第 六 篇 管理與領(lǐng)導(dǎo) 管理與領(lǐng)導(dǎo) 理想領(lǐng)導(dǎo)者的“6P”特質(zhì)1、領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見(jiàn)

16、（Purpose）2、領(lǐng)導(dǎo)熱情（Passion）3、自我定位（Place）4、優(yōu)先順序（Priority）5、人才經(jīng)營(yíng)（People）6、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力（Power） 理想領(lǐng)導(dǎo)者的“6P”特質(zhì)1、領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)見(jiàn)（Purpose） 領(lǐng)導(dǎo)五種行為 共享遠(yuǎn)景 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀 激勵(lì)人心 使眾人行以身作則 領(lǐng)導(dǎo)五種行為 共享遠(yuǎn)景 職位權(quán)利和個(gè)人權(quán)利職位權(quán)利的特點(diǎn)：職位權(quán)利以法定權(quán)力為基礎(chǔ)，帶有一定的強(qiáng)制性職位權(quán)力是組織賦予的，是外來(lái)因素個(gè)人權(quán)力的特點(diǎn)：個(gè)人權(quán)力是主體自身的修養(yǎng)引起下屬的敬佩、信賴和服從人個(gè)權(quán)力是由內(nèi)在因素起作用個(gè)人權(quán)力可以由領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)需要做自我調(diào)試 職位權(quán)利和個(gè)人權(quán)利職位權(quán)利的特點(diǎn)： 領(lǐng)導(dǎo)影響力構(gòu)成權(quán)力性

17、影響（強(qiáng)制性影響力） 1、傳統(tǒng)因素：觀念性、服從感 2、職位因素：社會(huì)性、敬畏感 3、資歷因素：歷史性、敬重感非權(quán)力性影響（自然性影響力）1、品格因素：本質(zhì)性、敬愛(ài)感2、才能因素：實(shí)踐性、敬佩感 3、知識(shí)因素：科學(xué)性、信賴感4、情感因素：精神性、親切感 領(lǐng)導(dǎo)影響力構(gòu)成權(quán)力性影響（強(qiáng)制性影響力）第 七 篇 管理者如何用人（二）第 七 篇 第一階段：能力低，意愿較高（R1） 第二階段：能力提高，意愿下降（R2） 第三階段：能力較強(qiáng)，意愿波動(dòng)（R3） 第四階段：能力高，意愿也高（R4）員工發(fā)展的四個(gè)階段 第一階段：能力低，意愿較高（R1）員工發(fā)展的四個(gè)階段 四種彈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格支持性行為 S3 支持式S

18、2教練式 S4授權(quán)式S1命令式指揮性行為 四種彈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格支持性行為 S3S2 S4 激勵(lì)原理激勵(lì)需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求 激勵(lì)原理激勵(lì)需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求 激勵(lì)的理論基礎(chǔ)1、需求層次論2、雙因素理論3、期望理論4、公平理論5、強(qiáng)化理論 激勵(lì)的理論基礎(chǔ)1、需求層次論通過(guò)教練改變員工的行為 行為演變過(guò)程圖知識(shí)態(tài)度技能行為通過(guò)教練改變員工的行為知識(shí)態(tài)度技能行為充分授權(quán)：與下屬分享權(quán)力 授權(quán)是一種權(quán)力的分享 授權(quán)是一種各負(fù)其責(zé)的民主上司方式充分授權(quán)：與下屬分享權(quán)力 授權(quán)是一種權(quán)力的分享上司授權(quán)真諦學(xué)會(huì)“放風(fēng)箏”上司授權(quán)真諦學(xué)會(huì)“放風(fēng)箏”第 八 篇 管理者如何留人（一）第 八 篇 問(wèn) 題 員工

19、為什么會(huì)流失？ 問(wèn) 題 員工為什么會(huì)流失？績(jī)效管理績(jī)效考評(píng)績(jī)績(jī) 通常情況下人們對(duì)績(jī)效的理解績(jī)效產(chǎn)出論： 績(jī)效是員工最終行為的效果；諸如銷售額、產(chǎn)出、目標(biāo)、指標(biāo)等?？?jī)效品質(zhì)論： 應(yīng)強(qiáng)調(diào)被評(píng)估的員工品質(zhì)怎么樣，如：忠誠(chéng)度、責(zé)任心強(qiáng)不強(qiáng)、是不是勤勤懇懇、任勞任怨、不說(shuō)謊話等?？?jī)效行為論： 績(jī)效是員工在完成工作過(guò)程中表現(xiàn)的一系列行為特征；諸如工作能力、工作態(tài)度、協(xié)作意識(shí)等。 通常情況下人們對(duì)績(jī)效的理解績(jī)效產(chǎn)出論：績(jī)效的概念績(jī)效的定義 績(jī)效，首先是結(jié)果的好壞，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因方向延伸，逆向追蹤因素。績(jī)效的概念績(jī)效的定義一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理流程圖一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效管理流程圖 如何留住優(yōu)秀員工企業(yè)薪酬福利系

20、統(tǒng)與留人沒(méi)有規(guī)矩不成方圓：制度留人工作是快樂(lè)的：事業(yè)留人家的感覺(jué)真好：企業(yè)文化留人我用真心換真情：情感留人沖破成長(zhǎng)“天花板”：經(jīng)營(yíng)職業(yè)和人生 如何留住優(yōu)秀員工企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人 建立正確的人才觀念從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀 從“人才完美”到“人才不完美”轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活” 轉(zhuǎn)變使用人才的觀念 建立正確的人才觀念從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即 企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人就目前來(lái)說(shuō)，“高薪”還是企業(yè)留住員工的主要手段之一。越來(lái)越多的企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)給員工提供的“福利”情況。對(duì)于不同的員工如

21、何運(yùn)用“薪酬福利”的杠桿是不同的。 企業(yè)薪酬福利系統(tǒng)與留人就目前來(lái)說(shuō)，“高薪”還是企業(yè)留住員工 運(yùn)用股權(quán)“留住”人才 -期股權(quán) -干股 -崗位股權(quán) -貢獻(xiàn)股 -知識(shí)股 運(yùn)用股權(quán)“留住”人才沒(méi)有規(guī)矩不成方圓：制度留人規(guī)范的管理制度可以為員工提供了安全的“心理保障”。員工的“付出”與“回報(bào)”必須有一套相對(duì)客觀、準(zhǔn)確、公平的價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)。企業(yè)管理制度在客觀上也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。沒(méi)有規(guī)矩不成方圓：制度留人規(guī)范的管理制度可以為員工提供了安全工作是快樂(lè)的：事業(yè)留人讓員工實(shí)現(xiàn)兩個(gè)角色的轉(zhuǎn)變 一是有“打工者”的角色轉(zhuǎn)變成“職業(yè)人”的角色。主要是針對(duì)基層員工和企業(yè)中層管理人員。 二是有“職業(yè)人”的角色轉(zhuǎn)變成“事

22、業(yè)人”的角色。主要是針對(duì)企業(yè)的高層管理人員。工作是快樂(lè)的：事業(yè)留人讓員工實(shí)現(xiàn)兩個(gè)角色的轉(zhuǎn)變家的感覺(jué)真好：企業(yè)文化留人為什么很多明星企業(yè)變成流星企業(yè)？為什么企業(yè)待遇很好卻留不住人才？公司基業(yè)常青的根源是什么？管理深處是哲學(xué)，執(zhí)行背后是文化。一個(gè)缺乏文化底蘊(yùn)的公司如同一個(gè)沒(méi)有素養(yǎng)的女孩一樣得不到別人的尊重！優(yōu)秀企業(yè)的成功，一定是文化的成功。 家的感覺(jué)真好：企業(yè)文化留人為什么很多明星企業(yè)變成流星企業(yè)？為 企業(yè)文化構(gòu)成與內(nèi)涵 -企業(yè)和企業(yè)家的形象 -企業(yè)品牌 -企業(yè)遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略、價(jià)值觀 -內(nèi)部溝通與員工關(guān)系 -員工職業(yè)成長(zhǎng)空間 企業(yè)文化構(gòu)成與內(nèi)涵我用真心換真情：情感留人這個(gè)世界外在的東西，不管是金錢(qián)、權(quán)力，還是法律制度，都不可能為人提供源源不斷的力量源泉。作為一種有靈魂的動(dòng)物，只有靈魂才能夠提供源源不斷的力量，這就是信念。世界優(yōu)秀企業(yè)之所以常盛不衰的秘密之一，就是將人性化的理念與商業(yè)化的操作成功地融合在一起。我用真心換真情：情感留人這個(gè)世界外在的東西，不管是金錢(qián)、權(quán)力其它可以創(chuàng)造的“留住”