勝任素質(zhì)模型(講義)

1、勝任素質(zhì)模型2004年10月1第一頁，共六十九頁。本次課程內(nèi)容什么是勝任素質(zhì)如何建立勝任素質(zhì)模型各職系勝任素質(zhì)模型2第二頁，共六十九頁。案例：王先生的調(diào)離王先生是一位網(wǎng)絡(luò)專家型的MBA畢業(yè)生，在一家特大型國有企業(yè)與香港某電信公司合資的IT公司網(wǎng)絡(luò)部任職。他的管理理念比較超前，專業(yè)技術(shù)又非常過硬，贏得上下級的信任，于兩年前任網(wǎng)絡(luò)部總經(jīng)理，下屬多為員國營單位的老同事。一年半之后，由于公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行頻頻出現(xiàn)問題，網(wǎng)絡(luò)維護(hù)人員的服務(wù)也常遭到用戶的投訴，部門內(nèi)部忙閑不均，時有怨言，公司只能將王先生調(diào)離管理崗位，任部門技術(shù)負(fù)責(zé)人。經(jīng)了解發(fā)現(xiàn)，王先生也接受過大量管理知識和技術(shù)的培訓(xùn)課程，如果用心于人員管理的話

2、，部門將運(yùn)轉(zhuǎn)的非常不錯。但是，他舍不得犧牲自己在IT專業(yè)技術(shù)上提高的機(jī)會，凡是技術(shù)難題都樂意沖在前頭去解決，醉心于技術(shù)難題的攻關(guān)，有多余的精力時才用于部門內(nèi)部管理事務(wù)，最終導(dǎo)致其在管理崗位上不勝任，同時也耽誤了網(wǎng)絡(luò)部門的業(yè)務(wù)拓展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和人員培養(yǎng)3第三頁，共六十九頁。什么是素質(zhì) 素質(zhì)是個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本特點(diǎn)，包括知識、技能、性格、自我認(rèn)知、興趣、動機(jī)等個人特征。 素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提，任何一個有成就、有發(fā)展的個體，都必須以良好的素質(zhì)作為基礎(chǔ)；素質(zhì)只是個體成功與事業(yè)發(fā)展的一種可能性、一種靜止條件。事業(yè)成功、發(fā)展順

3、利還須動態(tài)條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)揮的過程及其制約因素的影響。 4第四頁，共六十九頁。冰山模型素質(zhì)的六種形式5第五頁，共六十九頁。冰山模型知識一個人在特定領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識。 如外科醫(yī)生之于人力的神經(jīng)及肌肉的專業(yè)知識。 通過知識無法判斷其實(shí)際工作的績效，因?yàn)榇嬖谥R運(yùn)用問題。6第六頁，共六十九頁。冰山模型技能 結(jié)構(gòu)化的運(yùn)用知識完成某項(xiàng)具體工作的能力，從事某一活動的熟練程度。 如一位牙醫(yī)能夠以熟練的技能填補(bǔ)病人牙齒而不傷到他的神經(jīng)。7第七頁，共六十九頁。冰山模型社會角色定位 社會團(tuán)體或組織認(rèn)可的個體行為模式 如被視為領(lǐng)導(dǎo)者，還是跟隨者8第八頁，共六十九頁。冰山模型自我認(rèn)知 關(guān)于一個人的態(tài)度、價(jià)

4、值及自我印象。 如一個自信的人深信自己不論在何種狀況下，都可以有效率地工作，這可以說是個人對自己自我概念的肯定。 如一個人想成為領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)他獲知將有一項(xiàng)任務(wù)要測試領(lǐng)導(dǎo)能力時，他就會有心盡量展現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者的行為來。若一個人認(rèn)為自己就是“被管理者”，他的行為本意上就不會存在主動想去影響他人的意愿。9第九頁，共六十九頁。冰山模型品質(zhì) 身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應(yīng)，是個體行為方面相對持久的特性。 如反應(yīng)迅速和絕佳的視力，是戰(zhàn)斗機(jī)飛行員所必須具備的必要特質(zhì)。 如善于傾聽他人、細(xì)致是HR工作者必備的特質(zhì)。10第十頁，共六十九頁。冰山模型動機(jī) 一個人對某個事物持續(xù)渴望，進(jìn)而付諸行動的念頭。 比如一

5、位具有強(qiáng)烈成就導(dǎo)向動機(jī)的人，會一直不斷地為自己一次又一次設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，而且持之以恒地去加以完成，同時透過回饋機(jī)制不斷尋找改善的空間。11第十一頁，共六十九頁。冰山模型動機(jī)（續(xù)） 動機(jī)的分類：成就動機(jī)：做事只要結(jié)果親和力動機(jī)：過多的考慮人際關(guān)系影響力動機(jī)：個人影響力 社會影響力12第十二頁，共六十九頁。冰山模型舉例知識：操作工了解機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程及停機(jī)維修保養(yǎng)的時間與周期技能：操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高熟練程度和勞動生產(chǎn)率社會角色：在團(tuán)隊(duì)中是一個具體操作工人，受團(tuán)隊(duì)約束和管理自我定位：我是一名很好的團(tuán)隊(duì)組織者與協(xié)調(diào)者，團(tuán)隊(duì)因?yàn)槲业拇嬖诙煌焚|(zhì)：細(xì)致、認(rèn)真、一絲不茍

6、動機(jī)：做一份工作就要把它做好，成為團(tuán)隊(duì)中優(yōu)秀者，獲得更大的發(fā)展空間。13第十三頁，共六十九頁。冰山模型的管理啟示 如果企業(yè)不關(guān)注員工成就動機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進(jìn)，企業(yè)的業(yè)績增長也會受到相應(yīng)的阻礙。招聘員工時應(yīng)注重冰山下的特質(zhì)激勵員工時應(yīng)更側(cè)重底層的動機(jī)14第十四頁，共六十九頁。什么是勝任素質(zhì)廣義概念 勝任素質(zhì)（competency)是指“能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人特征，它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。” Spencer15第十五頁，共六十九頁。什么是勝

7、任素質(zhì)狹義概念 狹義的勝任素質(zhì)，是指將廣義概念中的知識、技能剔除出來，突出強(qiáng)調(diào)冰山下的東西。16第十六頁，共六十九頁。確認(rèn)勝任素質(zhì)的基本原則能否顯著的區(qū)分工作業(yè)績（績效），是判斷是否是勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)；判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀行為依據(jù)。根據(jù)大量一手材料，找出那些能區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀員工和表現(xiàn)一般員工的個體特征和行為；與特定企業(yè)特定崗位密切相關(guān)。不同的企業(yè)，不同的工作崗位會對Competency有不同的要求。17第十七頁，共六十九頁。勝任素質(zhì)（能力）歷史簡介最早（70年代初）由哈佛教授麥克里蘭（McClelland）博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用麥克里蘭博士在1973年于美國心理學(xué)會雜志

8、發(fā)表的能力而非智力測試文章標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用。18第十八頁，共六十九頁。本次課程內(nèi)容什么是勝任素質(zhì)如何建立勝任素質(zhì)模型各職系勝任素質(zhì)模型19第十九頁，共六十九頁。建立素質(zhì)模型的主要內(nèi)容素質(zhì)模型與企業(yè)使命、價(jià)值觀素質(zhì)模型建立步驟行為事件訪談（BEI）口語主題分析編碼（CAVE）20第二十頁，共六十九頁。什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型（Competency Model）就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)所要求的一系列不同素質(zhì)類別的組合和每一種素質(zhì)所體現(xiàn)的行為表現(xiàn)。21第二十一頁，共六十九頁。設(shè)計(jì)素質(zhì)模型企業(yè)使命與價(jià)值觀1.某國際知名企業(yè)（強(qiáng)生）實(shí)例： 我們公司的

9、客戶在與我們打交道后，能體會到我們比競爭對手更好。 我們公司的員工精誠團(tuán)結(jié)，不為組織中人與人之間的隔閡所束縛，積極思考、積極參與，對公司如何運(yùn)作富有責(zé)任感和主人翁意識。他們了解自身所處的環(huán)境，享有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，并且指導(dǎo)如何利用這些機(jī)會。 我們公司的股東愿意對我們投資，因?yàn)槲覀円回瀮冬F(xiàn)承諾，始終處于行業(yè)發(fā)展的前列，并且發(fā)展速度超出我們的競爭對手。22第二十二頁，共六十九頁。設(shè)計(jì)素質(zhì)模型企業(yè)使命與價(jià)值觀 我們公司的客戶在于我們打交道后，能體會到我們比競爭對手更好。 分析：客戶服務(wù)意識、進(jìn)取心、業(yè)績導(dǎo)向（成就欲） 我們公司的員工精誠團(tuán)結(jié)，不為組織中人與人之間的隔閡所束縛，積極思考、積極參與，對公

10、司如何運(yùn)作富有責(zé)任感和主人翁意識。他們了解自身所處的環(huán)境，享有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，并且指導(dǎo)如何利用這些機(jī)會。 分析：團(tuán)隊(duì)精神、自我發(fā)展、創(chuàng)新、主動性、學(xué)習(xí)與技術(shù)更新 我們公司的股東愿意對我們投資，因?yàn)槲覀円回瀮冬F(xiàn)承諾，始終處于行業(yè)發(fā)展的前列，并且發(fā)展速度超出我們的競爭對手 分析：誠信、業(yè)績導(dǎo)向、進(jìn)取心、質(zhì)量關(guān)注意識23第二十三頁，共六十九頁。建立素質(zhì)模型的主要內(nèi)容素質(zhì)模型與企業(yè)使命、價(jià)值觀素質(zhì)模型建立步驟行為事件訪談（BEI）口語主題分析編碼（CAVE）現(xiàn)場演練與案例分析24第二十四頁，共六十九頁。素質(zhì)模型設(shè)計(jì)步驟定義績效標(biāo)準(zhǔn)確定效標(biāo)樣本獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任素質(zhì)數(shù)據(jù)資料編碼（Coding）并建

11、立素質(zhì)模型驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型25第二十五頁，共六十九頁。一、定義績效標(biāo)準(zhǔn)具體資料：業(yè)績、獲利、生產(chǎn)力評估結(jié)果直屬主官所提出的評估項(xiàng)目同級所給的評分屬下所給的評分（如管理風(fēng)格、工作士氣）顧客所給的評分26第二十六頁，共六十九頁。二、確定效標(biāo)樣本 選出兩組人員：績效杰出者、績效一般者，兩種常用方式確定效標(biāo)樣本： 根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)確定 上級提名確定27第二十七頁，共六十九頁。三、收集資料行為事件訪談法（BEI）專家小組問卷調(diào)查利用“專家系統(tǒng)”直接觀察28第二十八頁，共六十九頁。四、編碼建立素質(zhì)模型 所謂編碼，就是根據(jù)“素質(zhì)辭典”從行為事件中找出體現(xiàn)被訪者的勝任素質(zhì)，并對該素質(zhì)進(jìn)行定義、分級和行為描述。 例

12、如，某企業(yè)素質(zhì)工作小組分析訪談報(bào)告后發(fā)現(xiàn)，銷售人員優(yōu)異組與勝任組的主要差異之一是影響他人決策的能力。工作小組討論后確認(rèn)其為該企業(yè)銷售人員的核心素質(zhì)之一，命名為“人際影響力”，同時根據(jù)企業(yè)具體情況將其行為進(jìn)行描述，得出這一字質(zhì)的定義和行為標(biāo)準(zhǔn)。將發(fā)現(xiàn)的其它核心資質(zhì)按同樣的方法命名和定義，便形成了該企業(yè)銷售人員的勝任素質(zhì)模型。29第二十九頁，共六十九頁。五、驗(yàn)證素質(zhì)模型三種方式進(jìn)行驗(yàn)證：選取第二個效標(biāo)樣本，再次用BEI收集數(shù)據(jù)，分析確定的勝任素質(zhì)模型是否能區(qū)分第二個效標(biāo)樣本（績效優(yōu)秀者與績效一般者）；針對勝任素質(zhì)模型編制測驗(yàn)或情境評價(jià)方法來評價(jià)第二個樣本在上述勝任素質(zhì)模型中的關(guān)鍵勝任素質(zhì)，其評價(jià)是

13、否一致；使用該素質(zhì)模型進(jìn)行選拔、培訓(xùn)，然后跟蹤這些人，是否在以后的工作中表現(xiàn)更好。30第三十頁，共六十九頁。建立素質(zhì)模型的主要內(nèi)容素質(zhì)模型與企業(yè)使命、價(jià)值觀素質(zhì)模型建立步驟行為事件訪談（BEI）口語主題分析編碼（CAVE）31第三十一頁，共六十九頁。建立勝任素質(zhì)模型的關(guān)鍵技術(shù)BEI32第三十二頁，共六十九頁。什么是BEI BEI是通過訪問受訪者，請他們說明在特定事件中的相關(guān)行為表現(xiàn)，企圖通過受訪者所陳述的工作內(nèi)容來找出其背后（冰山下）真正的素質(zhì)和動機(jī)。 訪談?wù)邔τ陉P(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容：這項(xiàng)工作是什么？誰參與了這項(xiàng)工作？訪談?wù)呤侨绾巫龅模繛槭裁?？結(jié)果怎樣？ 33第三十三頁，共六十九頁。

14、為什么要用BEI對于大多數(shù)人來說，一個人支持的行動理論或觀點(diǎn)與他實(shí)際表現(xiàn)的行為有時正好相反。人最不了解的恰恰是自己，大多數(shù)人并不清楚他們的競爭優(yōu)勢、優(yōu)點(diǎn)、弱點(diǎn)。一個人談他對處理某一類問題所需能力的認(rèn)識，往往是由于它在實(shí)際行動過程中欠缺這方面實(shí)質(zhì)表現(xiàn)而引發(fā)的認(rèn)識?！八鶑?qiáng)調(diào)的恰恰是所欠缺的?！闭?wù)撜J(rèn)識、意愿和假設(shè)類的問題，大多數(shù)被訪談?wù)咄鶗o出社會程序性的答案，人們通常揭示不了他們的真實(shí)動機(jī)和能力。被訪談?wù)咄ǔ凑窄h(huán)境對角色的要求來回答，沒有真正提供自己實(shí)際勝任素質(zhì)的表現(xiàn)信息。34第三十四頁，共六十九頁。BEI訪談準(zhǔn)備預(yù)先認(rèn)識你將進(jìn)行訪談的對象，知道訪談對象的姓名、職位、工作內(nèi)容、工作經(jīng)歷。通

15、常訪談?wù)卟槐亓私庠L談對象績效水平的高低，以避免在訪談中及得出相關(guān)結(jié)論時收到影響。安排一個較為安靜的地方及1.5-2個小時不受煩擾的時間。安排訪談錄音。制定有計(jì)劃的訪談提綱。35第三十五頁，共六十九頁。BEI訪談步驟訪談簡介了解職責(zé)行為事件描述任職者素質(zhì)歸納編寫訪談報(bào)告36第三十六頁，共六十九頁。BEI步驟-訪談簡介讓受訪者感覺輕松，低調(diào)而友善地介紹你自己給受訪者。鼓勵受訪者積極參與充分說明訪談進(jìn)行的目的與形式。（大部分受訪者想知道，為什么他們會被挑選接受訪談，以及訪談后的咨訊會如何被實(shí)際運(yùn)用。強(qiáng)調(diào)訪談內(nèi)容的保密性。錄音前先得到受訪者同意。本段時間安排：5-10分鐘37第三十七頁，共六十九頁。B

16、EI步驟-了解職責(zé)“你目前的職位是什么？”“工作上你向誰報(bào)告？”“誰向你報(bào)告？”“什么是你主要的任務(wù)和職責(zé)？什么是你實(shí)際工作內(nèi)容？”“例如，你某一天、某一周或某一個月在做些什么？”本段時間安排：10-15分鐘38第三十八頁，共六十九頁。了解職責(zé)注意點(diǎn)將重點(diǎn)所定在特定的工作行為上，可以圍繞職責(zé)來進(jìn)行展開。請受訪者澄清語義不詳?shù)恼Z句。詢問知識的細(xì)節(jié)，你就可以清楚的了解受訪者在活動上花費(fèi)的時間。注意傾聽受訪者陳述的事件。使用受訪者對任務(wù)或職責(zé)的說明，提供自然轉(zhuǎn)換成描述重要事件的用語39第三十九頁，共六十九頁。BEI步驟-行為事件描述讓受訪者描述4-6個完整故事，如果受訪者對工作職責(zé)的陳述無法自然完整

17、的描述一個事件，這時候你就可以說: “剛才你介紹了一些相關(guān)工作職責(zé)，請你從這些職責(zé)中選擇其中一項(xiàng)比較重要的內(nèi)容，然后舉一個例子來說明你的處理過程？” “現(xiàn)在，我想要了解一個關(guān)于你工作上，相關(guān)各種事情的完整案例請你思考一個特殊的情景，你進(jìn)行的非常順利而且感覺特別的有效率一個成功的經(jīng)驗(yàn)？”40第四十頁，共六十九頁。行為事件描述 以正項(xiàng)的訪談事例開始。大部分人都會感覺談?wù)撟约撼晒Φ慕?jīng)驗(yàn)會容易得多。受訪者說明他們感到成功的事例會讓自己顯得有信心且樂意繼續(xù)談下去。41第四十一頁，共六十九頁。行為事件描述 借由問題發(fā)問，將受訪者轉(zhuǎn)移到討論真實(shí)的情境。將焦點(diǎn)集中于受訪者過去確實(shí)的情境，而不是假設(shè)性的答復(fù)、哲

18、理性、抽象性或信仰性的行為。例：如果受訪者說：“我是一個參與式管理的經(jīng)理人”訪員可以立刻請受訪者舉出一個當(dāng)他對于部屬進(jìn)行參與式管理的事例。如果受訪者一開始就說：“我通常是”訪員接著請受訪者明確說出什么時間或他們實(shí)際做的事件。如果受訪者說：“如果部屬拒絕跟我一起參與，我就會”訪員可以再接著詢問一個事例，有關(guān)當(dāng)部屬不愿一起參與的時候，受訪者有什么樣的反應(yīng)。42第四十二頁，共六十九頁。行為事件描述 探測具體事實(shí)。訪員在進(jìn)行行為事例訪談的時候，要探究相應(yīng)的時間、地點(diǎn)和情境。常用問話方式有：4W1H即何時，那里，誰，什么，如何慎用為什么，因?yàn)橥高^“為什么”經(jīng)常會誘發(fā)一個人陷入描述情景的理論模式，而非談出

19、他實(shí)際做的行為。因此應(yīng)當(dāng)問：“當(dāng)時是什么情況促使你這樣做？”慎用現(xiàn)在式問法（“假如在這樣的情況下，你會做什么？”）及未來式問法（“下一次，你將會怎么做？”），容易導(dǎo)致假設(shè)性的答案。而是應(yīng)當(dāng)問：“你當(dāng)時做了些什么？”43第四十三頁，共六十九頁。行為事件描述 一次只描述一個事例，注意探究其行為模式，做完一個事例后再談下一個事例。探究思想上的起因S和行為過程A。44第四十四頁，共六十九頁。行為事件描述舉例答：“我是個參與性很強(qiáng)的管理者”問：“能否請您舉幾個實(shí)例來說明一下？”答：“通常每次公司組織什么活動，開展什么大練兵，我都樂意參加”問：“能不能舉個實(shí)例介紹一下您當(dāng)時實(shí)際做了些什么”答：“當(dāng)他們和我

20、意見一致時，我會以他們的意見為主”問：“能不能舉出實(shí)例來說說當(dāng)您和他們意見不一致時，您是怎么做的”45第四十五頁，共六十九頁。BEI步驟素質(zhì)歸納記錄以下相關(guān)觀察，有助于素質(zhì)分辨：受訪者的外表及其辦公室（干凈或臟亂）受訪者接受訪談的風(fēng)格受訪者重復(fù)使用的詞匯或用語受訪者讓你的感覺如何（不舒服/輕松）在訪談過程中，為了使氣氛輕松或讓受訪者能夠陳述成功或失敗案例時所碰到的困難目前受訪者與部屬的相處方式受訪者提供你參考的資料受訪者對人、事、物的結(jié)論受訪者如何以同樣的方法處理不同的情境對于任何你訪談過同樣工作的其他人，受訪者所遺漏或表達(dá)不確切的事情，做一對照透過任何的問法可以產(chǎn)生有趣的結(jié)果46第四十六頁，

21、共六十九頁。BEI步驟編寫訪談報(bào)告訪談結(jié)束，訪談?wù)邞?yīng)向被訪者致謝，接著開始整理訪談記錄，編寫訪談報(bào)告。報(bào)告必須詳盡，有的診治需要保留被訪者的原話。被訪者的外在特點(diǎn)又是也需被記下。訪談報(bào)告既成為素質(zhì)測評的原材料。47第四十七頁，共六十九頁。BEI訪談報(bào)告表48第四十八頁，共六十九頁。建立素質(zhì)模型的主要內(nèi)容素質(zhì)模型與企業(yè)使命、價(jià)值觀素質(zhì)模型設(shè)計(jì)步驟行為事件訪談（BEI）口語主題分析編碼（CAVE）49第四十九頁，共六十九頁。什么是CAVECAVE (Content Analysis of Verbal Expression), 即口語主題分析編碼，提供了將行為事例訪談獲得的口語內(nèi)容轉(zhuǎn)化成為客觀的定

22、義和記分的途徑，并可由不同的觀察評價(jià)者通過此種評價(jià)方法，獲得一致的評價(jià)結(jié)果。50第五十頁，共六十九頁。CAVE的五個步驟組建編碼小組試編碼并兩兩交流總體討論匯總獨(dú)立編碼編碼一致性分析51第五十一頁，共六十九頁。1、組織編碼小組編碼小組由參與BEI訪談成員（訪談?wù)叨o受訪者）組成，不少于4人；對編碼小組進(jìn)行勝任素質(zhì)詞典的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。52第五十二頁，共六十九頁。2、試編碼并連連交流訓(xùn)練在不知道誰是優(yōu)秀組、誰是普通組的情況下，選取4-6分訪談錄音文稿，復(fù)制到人手一份，就辭典中所有的勝任素質(zhì)模型對訪談錄音文稿進(jìn)行編碼；當(dāng)分析人員完成錄音分析時，彼此交換記錄，搜集所有團(tuán)隊(duì)成員看法。53第五十三頁，共六十

23、九頁。3、總體討論匯總分析小組開會，每一位分析者陳述他們對其分析文稿中歸納主題的看法，在討論中提高認(rèn)識的一致性；根據(jù)實(shí)際情況，修訂素質(zhì)辭典，包括對辭典中相關(guān)描述的修改及增加新的素質(zhì)類別。54第五十四頁，共六十九頁。4、獨(dú)立編碼兩個或更多的受過訓(xùn)練的分析員根據(jù)已有的素質(zhì)辭典對文字進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種素質(zhì)類別在文稿中出現(xiàn)的頻次，并對其行為表現(xiàn)進(jìn)行描述，確定各個要素指標(biāo)程度；一個事件、行為可以被編碼成超過一個以上的勝任素質(zhì)。（例如：“我說服他們可以做的更好”被編成“影響力”及“成就欲”素質(zhì)類別）勝任特征出現(xiàn)一次就被編碼一次，并區(qū)分不同的狀態(tài)描述或標(biāo)注等級。55第五十五頁，共六十九頁。5、編碼一致性

24、分析分析人員成雙對編碼結(jié)果的一致性進(jìn)行統(tǒng)計(jì)比較，將差異化化解，對訪談內(nèi)容達(dá)成共識；對優(yōu)秀組和普通組的要素頻率及程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)比較，找出兩組由差異的特征，并對照素質(zhì)辭典建立素質(zhì)模型。56第五十六頁，共六十九頁。編碼分析示例IMP A5:特意做事他人滿意的行為，或經(jīng)過仔細(xì)思考力圖產(chǎn)生特別影響。 B2:影響的范圍為工作單位或計(jì)劃小組訪談內(nèi)容編碼記錄等級我剛開始做那個工作時，正式資歷非常淺，我想要給人非常有效率、專業(yè)的印象，如此一來人們就不會質(zhì)疑我的資格。我總是把頭發(fā)盤起來，穿上非常正式的套裝、矮跟的鞋等等，在我證明自己的實(shí)力之后，我才放松一點(diǎn)。影響力IMP A5 B257第五十七頁，共六十九頁。本次課程內(nèi)容什么是勝任素質(zhì)如何建立勝任素質(zhì)模型各職系勝任素質(zhì)模型58第五十八頁，共六十九頁。勝任素質(zhì)體系劃分成就和行動協(xié)助和服務(wù)影響力管理認(rèn)知個人效能1.成就欲2.關(guān)注質(zhì)量與秩序3.主動性4.信息搜集1.人際洞察力2.客戶服務(wù)意識1.影響力2.組織認(rèn)識能力3.關(guān)系建立能力1.培養(yǎng)他人2.指揮3.團(tuán)隊(duì)協(xié)作4.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)1.分析思維2.概念思維3.技術(shù)專長1.自我控制2.自信3.靈活性4.組織承諾59第五十九頁，共六十九頁。六種基本勝任素質(zhì) 6種勝任素質(zhì)是組織大部分績效優(yōu)秀員工所具備的，這6種勝任素質(zhì)是經(jīng)常用到的：影響力成就欲主動性團(tuán)隊(duì)協(xié)作客戶服