新法背景下人力資源管理規(guī)章制度

1、新法背景下人力資源管理規(guī)章制度 第一局部人力資源管理規(guī)章制度的實質(zhì)、產(chǎn)生、作用及其制定一、企業(yè)規(guī)章制度的概念 企業(yè)規(guī)章制度是指企業(yè)對生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營等項活動所制定的各種規(guī)那么、章程、程序和方法的總稱，是企業(yè)職工生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營等活動中共同遵守的標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)那么。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)管理理念、管理技術(shù)、管理方式的綜合表達(dá)。二、合法有效企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度的實質(zhì)一從法律上講：1、國家法律、法規(guī)的延伸；2、勞資雙方勞動合同條款的完善與補充；3、勞資雙方權(quán)利義務(wù)的具體規(guī)定。二企業(yè)規(guī)章制度的特點與特征；1、特點：1嚴(yán)肅性、權(quán)威性、標(biāo)準(zhǔn)性、強制性2科學(xué)性、合法性、實用性、協(xié)調(diào)性、可操作性2、特征：1國家法律

2、的補充 2附屬國家法律 3體例不固定4實施方式不同 5告知程序 6制定和修改簡單三與國家法律法規(guī)的關(guān)系及其法律效力關(guān)系：1、延伸補充 2、附屬 3、階位低于法律法規(guī)規(guī)章政策效力：1、合法的規(guī)章制度可作為人民法院判案的法律依據(jù)；2、在企業(yè)內(nèi)部有一定強制性；3、是勞資雙方當(dāng)事人的合意，與勞動合同條款相統(tǒng)一。四目前企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度的弊端；1、體系不完整，質(zhì)量不高；2、體例既不標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一；3、缺乏合法性無法律效力。實體違法，程序違法現(xiàn)象普遍存在；4、分類制度不協(xié)調(diào)；5、主觀強調(diào)勞動行政部門備案生效；6、“美憲式制度普遍存在，表現(xiàn)在與?勞動合同法?、?調(diào)解仲裁法?其它法律、?勞動合同?不一致；

3、7、歧視性條款，不公平條款普遍存在；8、在適用制度時，違背老實信用原那么和公平原那么；9、普遍缺少對非全日制用工作出規(guī)定；10、缺少對勞動力派遣作出規(guī)定，隨意操作；五人力資源管理規(guī)章制度的作用1、實現(xiàn)科學(xué)管理建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要2、實現(xiàn)依法治企明確勞動合同雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)需要3、企業(yè)適應(yīng)社會化大生產(chǎn)和經(jīng)營國際化的需要4、是勞動合同的具體內(nèi)容5、企業(yè)經(jīng)營合同和職工行為的規(guī)那么，有利于保障企業(yè)活動有序進(jìn)行。6、勞動者違約用人單位處理的依據(jù)7、最大限度地減少勞動爭義，建立和諧勞動關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)開展8、防止企業(yè)自行放棄法律授予的權(quán)利而承擔(dān)敗訴風(fēng)險。9、節(jié)省人力資源本錢。三、人力資源管理規(guī)章制度產(chǎn)生

4、的依據(jù)一來自各國內(nèi)外企業(yè)的劇烈競爭客觀要求企業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)管理的需要。二從法律上講：1、?勞動合同法?第四條，?勞動法?第四條作出規(guī)定；2、最高人民法院?關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律假設(shè)干問題解釋?法釋200114號第十九條、法釋20066號條十六條，作出規(guī)定；三?勞動合同?雙方當(dāng)事人約定； 四、企業(yè)規(guī)章制度的制定程序、體例及應(yīng)本卷須知一提案調(diào)查擬案起草征求意見修改完善討論通過頒發(fā)審查修改完善二人力資源管理規(guī)章制度的體例一種：總那么 分那么 附那么 附件二種：序言 主體 附那么 附件三種：條目式三新法背景下人力資源管理規(guī)章制度體系： 四編寫制度時應(yīng)注意的事項1、內(nèi)容要求： 簡明扼要 通俗易懂 準(zhǔn)確

5、標(biāo)準(zhǔn)2、注意勞動法法理；3、準(zhǔn)確使用法律專用名詞；4、?勞動合同法?引入了無過失責(zé)任原那么；5、?勞動合同法?引入了實踐主義，以及公平、老實信用原那么；6、注意?調(diào)解仲裁法?、?實施條例?的相關(guān)規(guī)定；7、防止制度中無責(zé)任條文的出現(xiàn)；8、培訓(xùn)合同、競業(yè)限制合同屬于民事合同不屬勞動合同；9、主編人選應(yīng)具法學(xué)根底、人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗。第二局部新法背景下規(guī)章制度中應(yīng)明確的根本問題一、建立新規(guī)章制度的目的； 為了理順規(guī)章制度與?勞動合同法?、?調(diào)解仲裁法?和其它法律、法規(guī)、規(guī)章、政策的銜接，改善企業(yè)內(nèi)部管理，降低違法本錢，促進(jìn)企業(yè)開展。二、規(guī)章制度的內(nèi)容體系第一局部第五條三款；三、規(guī)章制度的適用

6、范圍即適用空間； 制定規(guī)章制度的企業(yè)。四、規(guī)章制度與集體合同、勞動合同的一致性及其沖突的處理； 規(guī)章制度應(yīng)適應(yīng)集體合同、勞動合同如果有相互抵觸優(yōu)先適用集體合同和勞動合同；勞動合同和集體合同相有抵觸，優(yōu)先適用集體合同。 五、國家法律法規(guī)規(guī)章制度政策未作明確界定的問題，企業(yè)規(guī)章制度所作規(guī)定具法律的效力即對人的效力、空間的效力、時間的效力。六、根本制度與分類制度的關(guān)系是統(tǒng)一、平行、補充關(guān)系；七、分類制度。第三局部勞動合同成立、訂立、履行、變更、解除、終止、無效時應(yīng)注意的相關(guān)問題一、勞動合同成立時應(yīng)注意的相關(guān)問題：一招聘的義務(wù)； 1、告知內(nèi)容：工作內(nèi)容 工作地點 工作條件 職業(yè)危害平安生產(chǎn)狀況勞動報酬

7、 勞動者要求了解的相關(guān)情況2、錄用條件：明確界定教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷、崗位職責(zé)、崗位標(biāo)準(zhǔn)、考核與獎懲等 錄用條件的公示 應(yīng)聘者簽字確認(rèn)。3、錄用條件中的崗位職責(zé)、考核與獎懲方法作為合同附件，要求盡可能固化、量化、可操作。4、錄用條件在規(guī)章制度中進(jìn)行詳細(xì)界定。二應(yīng)聘者義務(wù)； 1、如實告知與勞動合同相關(guān)問題 2、出具相關(guān)證件二、勞動合同訂立注意的相關(guān)問題：一親自簽訂；二當(dāng)事人的告知義務(wù)； 設(shè)立告知書。三?員工登記表?、?員工名冊?； 設(shè)立勞動者確認(rèn)欄。四?勞動合同?與附件及分類制度相統(tǒng)一；五招聘簡章確實認(rèn)與效力； 說明對邀約的承諾具有法律效力 1、雙方享有的知情權(quán)招聘者：告知義務(wù)了解應(yīng)聘者

8、的權(quán)利是否有雙重勞動關(guān)系或競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)聘者：如實告知 了解招聘者的與合同的有關(guān)問題 2、錄取通知書的制作及錄用通知書的法律性質(zhì)六錄用通知書的簽收與效力；七勞動合同簽訂和續(xù)簽問題堅持的原那么：大體一致，小可差異崗位、職務(wù)、勞動者的關(guān)系；勞動條件與法定條件；企業(yè)經(jīng)營狀況、行業(yè)等。 六第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。 適用提示：明確了勞動關(guān)系的起算日；增加規(guī)定了職工名冊制度，便于確認(rèn)勞動關(guān)系日；明確了勞動關(guān)系按實際履行的實質(zhì)主義，而不是以訂立書面合同為準(zhǔn)的諾成。案例：八勞動合同簽訂時工資福利標(biāo)準(zhǔn)與工資福利分配制度應(yīng)一致；九勞動合同條款與集體合同、規(guī)章

9、制度的統(tǒng)一協(xié)調(diào)；十企業(yè)對合同期限有決定權(quán)，但應(yīng)遵循合法根底上的雙方協(xié)商一致十一注意合同主體資格； 1、用人單位是否具有主體資格 2、勞動者具有的主體資格十二防止雙重勞動關(guān)系； 1、一般情況下不招用雙重勞動關(guān)系的勞動者 2、要求出具相關(guān)證件十三防止其他情形出現(xiàn)產(chǎn)生勞動合同無效；十四勞動條件、平安條件，雙方另行協(xié)商的勞動條件、平安條件法律賦予強制實施的問題即是雙方達(dá)成合意均無效；十五勞動合同審查；十六相關(guān)表格附件、分類制度； 要求實施書面確認(rèn)，防止程序違法。十七未簽訂集體合同的相關(guān)規(guī)定； 發(fā)出爭議 1、按勞動合同約定 2、勞動約定不明時雙方協(xié)商十八職工檔案不全的責(zé)任歸屬； 1、用人單位有保管轉(zhuǎn)移義

10、務(wù) 2、用人單位有交接檔案的權(quán)利義務(wù)3、勞動者有完整提交檔案的責(zé)任4、制作檔案轉(zhuǎn)接清單并確認(rèn)十九員工拒絕簽訂合同的處理；1、 初始，提前三天書面通知勞動者，終止勞動關(guān)系，不支付經(jīng)濟補償。2、已建立勞動關(guān)系，勞動者拒簽勞動合同，用人單位終止勞動關(guān)系按?勞動合同法?第47條支付經(jīng)濟補償。二十勞動報酬和勞開工資的構(gòu)成區(qū)別； 1、勞動報酬：是指勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系后，因提供了勞動而取得的勞動收入，它是勞動者履行勞動義務(wù)后，應(yīng)享有的勞動權(quán)利之一。2、勞開工資：是勞動報酬的根本形式，獎金和津貼也是勞動報酬的表現(xiàn)形式。3、國家統(tǒng)計局?關(guān)于工資總額組成?的規(guī)定。二十一特殊工資的界定比方：稿費、課酬等三

11、、勞動合同履行與變更時應(yīng)注意的相關(guān)問題：勞動合同履行：一涉及勞動合同有關(guān)的文件檔案； 1、告知 2、確認(rèn) 3、保管二勞動合同的簽收、保管、查閱； 勞動者有義務(wù)簽收、保管、查閱勞動合同及其與勞動合同相關(guān)的制度，表格、附件等。三親自履行勞動合同的四原那么； 勞資雙方：實際履行 親自履行 全面履行 協(xié)作履行四用人單位的考核、調(diào)查權(quán)與勞動者維權(quán)組織的監(jiān)督權(quán)及程序 1、用人單位有考核、調(diào)查權(quán)，但考核調(diào)查的內(nèi)容、程序、結(jié)果，如實告知。 2、維權(quán)組織對用人單位違規(guī)行為應(yīng)先協(xié)商后仲裁。五合同履行與?根本規(guī)章制度?、?崗位責(zé)任書?、?崗位標(biāo)準(zhǔn)?、?勞動定額?、?勞動紀(jì)律?、?工資分配?、?社保與福利?、?工作時

12、間休息、休假?、?勞動平安?與制度相適應(yīng)；六合同履行中的勞務(wù)派遣與勞動力派遣的區(qū)別； 1、勞務(wù)派遣關(guān)鍵的一點是合法的勞務(wù)派遣 2、勞動力的派遣純屬是從經(jīng)營管理需要而為，目的不同，操作方式也不同。七合同履行地點與簽訂地不一致的處理； 1、按實際履行地相關(guān)規(guī)定處理。 2、用人單位注冊地與實際履行地不一致，勞動合同約定的勞動報酬高于履行地標(biāo)準(zhǔn)時，按勞動合同的約定處理。 八合同履行與調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪； 1、前提原那么：雙方協(xié)商一致 2、要有充分的客觀理由 3、要經(jīng)考核程序 4、考核結(jié)果證明確需調(diào)職、調(diào)崗、調(diào)薪 5、法定情形出現(xiàn)：比方患病或非因工負(fù)傷不能勝任工作等九遲延發(fā)放工資的界定； 明確遲延發(fā)放工資

13、的時間、金額和理由。十同工同酬的規(guī)定； 要件：1、從事相同工作 2、付出等量勞動 3、取得相同業(yè)職 4、支付相同勞動報酬 防止濫用：1、工齡相同 2、職務(wù)相同 3、終身制報酬 4、不作考核主觀設(shè)定 相對而不是絕對的相同：即是同一工作崗位也要考慮資力、能力、經(jīng)驗等差異，大體相同，小可差異。十一不愿意交納社保的處理規(guī)定； 用人單位作出同意無效，并要承擔(dān)敗訴風(fēng)險。十二住房公積金繳納的規(guī)定； 按住房公積金條例規(guī)定處理，不屬?勞動合同法?調(diào)整范圍，受行政法調(diào)整。十三工傷不報，愈報責(zé)任歸屬的規(guī)定；由勞動者承擔(dān)局部責(zé)任，用人單位也必須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。十四績效考核與勞動報酬權(quán)的規(guī)定；1、用人單位雖有決定考核的權(quán)

14、利，但考核方法、程序和內(nèi)容要事先告知勞動者。2、考核符合調(diào)職、調(diào)崗的那么調(diào)新。十五違反操作規(guī)程的規(guī)定；1、國家有規(guī)定的從其規(guī)定，無規(guī)定的可自行明確。2、自行明確的規(guī)定要先行告知。3、違反操作規(guī)程合同約定的“死傷自負(fù)的內(nèi)容無效不產(chǎn)生法律效律。十六用人單位對勞動者實施知情權(quán)的規(guī)定；1、與勞動合同無關(guān)的內(nèi)容不得實施知情權(quán)，2、用人單位對涉及勞動者人身權(quán)、名譽權(quán)、人格權(quán)等損害或者可能損害的內(nèi)容不得實施。十七侵犯商業(yè)秘密的規(guī)定；1、注意商業(yè)秘密的成立要件；2、不得隨意套用勞動者侵犯商業(yè)秘密；十八專項培訓(xùn)費與效勞期限的規(guī)定；1、專項培訓(xùn)費按?勞動合同法實施條例?界定；2、效勞期限雙方約定要公平、合理；3、

15、培訓(xùn)費結(jié)合效勞年限按比例逐年地遞減；十九專項培訓(xùn)與一般培訓(xùn)的規(guī)定；1、提供專項培訓(xùn)不是一般的上崗培訓(xùn)；2、內(nèi)容是專業(yè)知識和職業(yè)技能；3、形式包括，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)；4、時間：除法律硬性規(guī)定外，一般無明確要求；二十強迫加班與變相加班的規(guī)定；1、強迫加班：違反國家規(guī)定8小時，每周不超過40小時工作或每天不超過1小時加班，每月不超過36小時加班。2、變相加班：在8小時工作制，加大勞動定額，提高勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，致使勞動者客觀上無法完成工作任務(wù)；加大勞動強度，致使勞動者無法完成工作任務(wù)； 二十一勞動合同權(quán)利義務(wù)中止、中斷、終止與恢復(fù)；勞動合同中止：局限在勞動者服兵役不可抗力涉嫌違法犯罪而暫時發(fā)制人身自由等情形

16、，比方：收容審查、拘留、逮捕雙方協(xié)商離職履行國家規(guī)定的其他義務(wù)。恢復(fù)日期：結(jié)束之日后的第一天。中斷：當(dāng)事人主張權(quán)利或向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟或?qū)Ψ疆?dāng)事人同意履行義務(wù)時，時效中斷?；謴?fù)日期：從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。終止：六種終止情形二十二勞動者離職不作移交的規(guī)定1、經(jīng)書面通知15天內(nèi)不履行移交義務(wù)的。2、用人單位可單方終止合同。勞動合同變更： 一勞動合同的變更的根本原因1、雙方協(xié)商變更不存在單方變更2、情勢變更：合同所依據(jù)的法律法規(guī)已經(jīng)修改或廢止用人單位發(fā)生變化勞動者發(fā)生變化客觀原因：不可抗力，客觀經(jīng)濟情況明顯變化。二客觀情況變化勞動合同變更以雙方當(dāng)事人協(xié)商為前提，否那么依法定終止處理；

17、三法定變更勞動合同勞動者有先決選擇權(quán)；四勞動合同變更的內(nèi)容仍要表達(dá)勞動合同的協(xié)調(diào)性； 五勞動合同變更的條件出現(xiàn)時應(yīng)變更，否那么會容易產(chǎn)生侵權(quán)；六勞動合同的變更備案與鑒證。法律規(guī)定鑒證的鑒證生效；七約定合同內(nèi)容變更不明確時；僅約定大概意向，無具體內(nèi)容的原合同內(nèi)容全部繼續(xù)具法律效力；局部內(nèi)容約定不明確，原合同內(nèi)容相應(yīng)仍繼續(xù)具有法律效力；上述、應(yīng)推定為未變更合同；八短時間內(nèi)代班不屬權(quán)利轉(zhuǎn)讓，客觀上應(yīng)該認(rèn)定可以；九勞動合同的變更，從?勞動合同法?第三十五條規(guī)定看，不象民商合同的變更，即必須經(jīng)人民法院裁決，而勞動合同變更沒有規(guī)定，一定要經(jīng)裁判變更，如果一方不同變更構(gòu)成妨害，那么勞動行政部門或人民法院應(yīng)當(dāng)

18、排除；十勞動合同變更的法律效力；以原勞動合同為前提，變更的只為局部，不為全部，有對價的仍有抗辨權(quán)，原合同的利益與瑕疵仍繼續(xù)存在；勞動合同變更不溯及既往；不影響當(dāng)事人的要求，不影響勞動者請求賠償?shù)臋?quán)利；四、勞動合同解除時應(yīng)注意的相關(guān)問題一客觀情況變化；1、生產(chǎn)條件變化、銷售條件變化、勞動平安衛(wèi)生條件變化、重大技術(shù)改造、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、合并、分立、不可抗力等致使勞動合同全部或局部條款無法履行。再如：企業(yè)遷移、被兼并。被上級部門撤銷。2、上述情況變化應(yīng)由勞動仲裁機構(gòu)或人民法院裁定。二經(jīng)濟性裁員；1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同

19、后，仍需裁員的。4、客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行。5、上述情況裁員方案需報勞動行政部門。6、程序：提前30天向工會或全集職工說明情況。提出裁員方案將方案征求工會意見報告勞動行政部門正式公布方案注意優(yōu)先保存的人員。三生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難； 勞動部?關(guān)于假設(shè)干條文的說明?第27條規(guī)定，“生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生嚴(yán)重困難可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來界定。四給企業(yè)造成重大損害；1、遵循“公平、合理原那么界定。2、明確直接或間接的經(jīng)濟損失金額。3、事前申請勞動行政部門認(rèn)定。五兼職嚴(yán)重影響工作；1、準(zhǔn)確理解?勞動合同法?第39條用人單位提出拒不改正的對完本錢單位工作造成嚴(yán)重影響的2、注意?

20、勞動合同法?設(shè)立非全日期用工的目的，所以對輕微或不影響本單位工作的應(yīng)允許兼職。六、行政拘留與解除合同；1、注意行政拘留與接受留置調(diào)查的區(qū)別2、是否影響了勞動合同的履行3、如果沒有損害用人單位利益要遵循公平原那么。七勞動教養(yǎng)與解除合同；勞動部?關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法假設(shè)干問題的意見第31條規(guī)定勞動者被勞動教養(yǎng)的用人單位可以依據(jù)被勞動教養(yǎng)的事實解除勞動合同，但要注意分清勞動教養(yǎng)與公安機關(guān)接受調(diào)查的情形。八追究刑事責(zé)任與解除合同；“被追究刑事責(zé)任根據(jù)勞動部辦公廳?關(guān)于勞動法假設(shè)干條文的說明?第25條和勞動部?關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法假設(shè)干問題的意見?第29條的規(guī)定是指被人民檢查院免于起訴的，被人民法院判處刑罰

21、，被人民法院依據(jù)刑法第32條免于刑事處分的。九嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度；嚴(yán)重違規(guī)：企業(yè)可自行界定但要合理不得隨意，企業(yè)可以通過嚴(yán)密的邏輯結(jié)構(gòu)讓一系列行為的過錯程度升級，如：三次輕微違規(guī)為一次中度違規(guī)，三次中度違規(guī)為一次嚴(yán)重違規(guī)。十患病與非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿與解除合同；要經(jīng)過合理的調(diào)整工作后仍不能勝任工作的前提下方可作出解除合同。十一勞動者不能勝任工作是指有證據(jù)說明勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量；十二嚴(yán)重失職造成用人單位重大損害；嚴(yán)重失職是：指在勞動者在履行勞動合同期間，違反忠于職守的義務(wù)，有未盡職責(zé)的過失行為。界定重大損害：要遵循“公平、合理原那么，力求量

22、化，可先擬定后報仲裁委認(rèn)定。十三營私舞弊造成重大損害；勞動者利用職務(wù)便利，采取欺騙手段以謀取個人私利的成心行為，重大損害的界定：要遵循“公平、合理原那么，力求量化，可先擬定后報仲裁委認(rèn)定。十四試用期解除合同的情形經(jīng)考核程序證明；患精神?。换疾』蚍且蚬へ?fù)傷后，不勝任工作；十五試用期不能解除合同情形；工傷、職業(yè)病患者；患病或因非工負(fù)傷醫(yī)療期內(nèi)；三期人員；十六患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿要經(jīng)過合理調(diào)整工作又不能勝任的全前下，方可作出解除合同的處理。五、勞動合同終止時應(yīng)注意的相關(guān)問題一完成一定工作任務(wù)的合同期滿，用人單位不再續(xù)簽勞動合同應(yīng)予補償；二非全日制用工合同期滿不予補償；三“事實勞動關(guān)系的說法已消滅

23、，合同期滿自然終止，勞動合同消滅，用人單位未續(xù)簽勞動合同，未表示異議；又未辦理終止手續(xù)，勞動者繼續(xù)上班；按勞動合同法第十四條處理，符合簽訂勞動合同的必須簽訂。四勞動合同期滿應(yīng)依法延期的情形；1、患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期未滿。2、懷孕、分娩、哺乳期。3、工傷、職業(yè)病醫(yī)療期間等。4、其它法定情形。五合同終止的時間應(yīng)當(dāng)是最后一日的第二十四小時為準(zhǔn)； 六?實施條例?規(guī)定勞動者到達(dá)法定退休年齡的勞動合同終止，但是退體與享受根本養(yǎng)老待遇制度不同，法理上勞動合同終止以“享受養(yǎng)老根本待遇為準(zhǔn)且規(guī)定的從第二個月開始為準(zhǔn)，到達(dá)退休年齡不能享受養(yǎng)老根本待遇，勞動合同又未滿時，勞動合同有效，不作自然終止；七用人單位宣

24、告破產(chǎn)終止勞動合同的基準(zhǔn)日；人民法院依法宣告破產(chǎn)生效日為準(zhǔn)。八勞動者死亡或宣告死亡，或宣告失蹤合同終止的基準(zhǔn)日；“死亡以合法有效的死亡證明日為準(zhǔn)，“宣告死亡或宣告失蹤以人民法院為準(zhǔn)，宣告生效日為準(zhǔn)。九用人單位被撤消營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撒銷或提前解散勞動合同終止的基準(zhǔn)日；以相關(guān)部門決定的生效日為準(zhǔn)。六、勞動合同無效時應(yīng)注意的相關(guān)問題(一)勞動合同主體不適格；1、用人單位不具法人資格 2、勞動者不具完全行為能力。(二)勞動合同的簽訂有欺詐、脅迫或乘人之危的界定；“欺詐是指一方當(dāng)事人成心告知對方虛假情況或者成心隱瞞真實情況，誘使對方做出錯誤的意思表示。“脅迫是指以給公民及其親友的生命、榮譽、名譽、財

25、產(chǎn)等造成損害為前提，迫使對方做出違背真實意思的表示的行為。“乘人之危是指一方當(dāng)事人乘對方處于危難之機為牟取不正當(dāng)利益迫使對方做出不真實的意思表示，嚴(yán)重?fù)p害對方利益的行為。(三)勞動者違反操作規(guī)程造成工傷，或非因工負(fù)傷時，合同仍有效；(四)勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù) ；應(yīng)注意明確：1、用人單位必須為勞動者提供符合國家平安衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的工作場所和完成工作任務(wù)所需勞開工具。提供國家、用人單位的規(guī)定的勞動保護(hù)用品和定期的身體健康狀況檢查。2、用人單位必須將平安作業(yè)的相關(guān)內(nèi)容告知勞動者。3、用人單位根據(jù)工作需要求，對勞動者進(jìn)行業(yè)務(wù)、技能、技術(shù)職業(yè)道德，勞動平安衛(wèi)生等各項規(guī)章制度的培訓(xùn)。4、注意女工的四

26、期經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的保護(hù)規(guī)定。5、注意勞動者醫(yī)療期及職業(yè)病的規(guī)定。6、勞動者如何嚴(yán)格遵守用人單位制度的工作標(biāo)準(zhǔn)，操作規(guī)程勞動平安，衛(wèi)生制度、事故預(yù)防方案和職業(yè)病的防范措施。7、注意規(guī)章制度所載“違反操作規(guī)程等，死傷自負(fù)內(nèi)容無效，不發(fā)生法律效力。(五)用人單位免除自己法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的“霸王條款無效；比方：合同期內(nèi)約定“生老病死與用人單位無關(guān)。(六)勞動者自愿放棄勞動保護(hù)權(quán)的約定無效；如：一些高危行業(yè)用工，不經(jīng)培訓(xùn)，沒有技術(shù)，勞動者處于高工資的引誘自愿簽訂合同無效。(七)明知勞動者有雙重勞動關(guān)系，約定“一切責(zé)任由勞動者負(fù)責(zé)無效；(八)約定勞動者要求用人單位將其應(yīng)支付的社保金，不向

27、社保部門繳交作每月工資領(lǐng)取無效；(九)勞動合同與法律法規(guī)沖突無效；第四局部關(guān)于違約金的相關(guān)問題一、專項培訓(xùn)效勞協(xié)議違約金標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定；不超過培訓(xùn)費。二、保密中竟業(yè)限制協(xié)議違約金標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。第五局部發(fā)生勞動爭議時應(yīng)注意的相關(guān)問題一、勞動者申請支付令的情形； 拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金經(jīng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議又不履行的。二、實行一裁終局的情形； 調(diào)解仲裁法第四十七條規(guī)定。三、新仲裁時效和起算日的計算； 調(diào)解仲裁法第二十七條。四、調(diào)解協(xié)議的效力； 送達(dá)簽收生效。 五、支付令制度實施情形 調(diào)解仲裁法第十六條。六、舉證責(zé)任倒置的情形；最高人民法院?關(guān)于民事訴訟證據(jù)假設(shè)干規(guī)定?第6條開除、除名、辭退、

28、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限、工資支付、加班事實、考勤、工卡、規(guī)章制度的合法性等有用人單位舉證。七、仲裁時效中斷、中止的法定事由；八、勞動爭議管轄權(quán)；九、損害包括人身損害，勞動者可以要求精神損害賠償；十、勞動合同無效，有過錯一方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任；十一、個人承包經(jīng)營者違法招用勞動者害和違背勞動合同時，承包經(jīng)營者無力履行債務(wù)時發(fā)包組織承擔(dān)連帶責(zé)任，應(yīng)作共同被告。第六局部新法背景下的人力資源管理規(guī)章制度的關(guān)系及其體系結(jié)構(gòu)一、?勞動合同成立、訂立、履行、變更、解除、終止、無效相關(guān)問題特別規(guī)定?與?勞動合同法?是明確界定，標(biāo)準(zhǔn)、銜接關(guān)系；二、?勞動合同成立、訂立、履行、變更、解除、終止、

29、無效相關(guān)問題特別規(guī)定?與分類制度標(biāo)準(zhǔn)、銜接、根本制度的關(guān)系；三、?勞動合同法?出臺實施后用人單位的人力資源管理規(guī)章制度體系。四、分類制度的修改；五、根本制度的體例結(jié)構(gòu)。第一章 總那么第二章 勞動合同成立、訂立、履行、變更、解除、終止、無效相關(guān)問題的界定第三章 附那么六、互動答疑七、講授評估低面背景簡約商務(wù)風(fēng)PPT模板2021LOGO所涉及提供的PPT模板、PPT圖片、PPT圖表等PPT素材大多 來自PPT設(shè)計大師PPT原創(chuàng)作者個人授權(quán)發(fā)布作品、PPT設(shè)計公司免費作品、互聯(lián)網(wǎng)免費共享資源精選以及局部原創(chuàng)作品，分享給PPT愛好者交流學(xué)習(xí) 之用，我們并未授權(quán)您將這些PPT模板、素材、圖片用于任何商業(yè)

30、及其他用途，如果要使用請聯(lián)系原作者并征求作者同意。60為什么要進(jìn)行事故分析？612021年15月份各類事故比照月份安全、環(huán)保事故生產(chǎn)事故未遂事故事故總數(shù)事故總損失（元）一月321639028二月32167100三月1471210590四月21694128五月44111930200合計1313265291046分析說明：1月TZB酯化崗位員工在分層提取時，未關(guān)閉通往排污池的排污閥，導(dǎo)致500L料液跑掉，直接經(jīng)濟損失30000元，占總損失77%。3月份TZB員工白班交接班不到位，導(dǎo)致在回收車間的回收酒精操作一晚無人管，致玻璃冷凝器次日破裂，冰鹽損失16公分，乙醇損失500kg，直接經(jīng)濟損失6000

31、元，占總損失85%。5月份回收車間員工燒傷6222元、倉儲員工手壓傷3448元、SBA車間員工腦部受傷7330元，PLA跑料5000元、回收車間跑冰鹽5000元、中試車間跑冰鹽5000元。因員工操作馬虎、工作不負(fù)責(zé)，造成的生產(chǎn)事故有12起，直接損失65200元，占總損失72%。622021年國內(nèi)事故摘錄1、 2021年5月28日晚上9點31分，位于淄博市桓臺縣唐山鎮(zhèn)境內(nèi)的山東寶源化工股份一車間發(fā)生爆燃事故，造成2人死亡，8人受傷。 2、2021年5月12日1時40分，位于山西運城市鹽湖區(qū)龍居鄉(xiāng)二十里店村的山西三維豐海化工發(fā)生火災(zāi)并伴隨小規(guī)模的爆炸。3、2021年5月10日13時許，位于廣州市黃

32、埔區(qū)的中石化廣州分公司203號汽油罐灌頂呼吸閥著火爆炸。據(jù)介紹，爆炸事故是由氣泄漏發(fā)生閃燃所致，導(dǎo)致7名施工人員受傷，其中3人傷勢嚴(yán)重。4、2021年5月2日中午12時52分，位于浙江省衢州市的巨化集團(tuán)北二道的錦綸廠發(fā)生火災(zāi)，熊熊的火光借著風(fēng)勢躥到空中達(dá)數(shù)十米之高。衢州消防支隊接到報警后，立即調(diào)集市區(qū)三個消防中隊以及巨化集團(tuán)專職消防隊共13輛消防車100多名官兵展開滅火戰(zhàn)斗。5、2021年4月13日22時12分，黑龍江省大慶市讓胡路區(qū)喇嘛甸鎮(zhèn)富鑫化工廠非法生產(chǎn)偶氮二異丁腈過程中發(fā)生爆炸燃燒?，F(xiàn)場作業(yè)人員共計14人，9人當(dāng)場死亡6男3女。6、2021年4月12日凌晨5時47分，位于榆林錦界工業(yè)園區(qū)的神木化學(xué)工業(yè)公司一期20萬噸甲醇裝置因一處管線開裂，氫氣泄露，引發(fā)閃爆并起火，事故未造成人員傷亡。632021年國內(nèi)事故摘錄7、 2021年4月1日晚上20時35分，位于縉云縣東渡鎮(zhèn)的浙江宏威車業(yè)一車 間發(fā)生一起爆