益生菌產(chǎn)品公司績(jī)效管理總結(jié)

1、泓域/益生菌產(chǎn)品公司績(jī)效管理總結(jié)益生菌產(chǎn)品公司績(jī)效管理總結(jié)xxx（集團(tuán)）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113010903 一、 公司簡(jiǎn)介 PAGEREF _Toc113010903 h 2 HYPERLINK l _Toc113010904 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113010904 h 4 HYPERLINK l _Toc113010905 公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113010905 h 4 HYPERLINK l _Toc113010906 二、 績(jī)效執(zhí)行及其責(zé)任分工 PAGEREF _To

2、c113010906 h 4 HYPERLINK l _Toc113010907 三、 績(jī)效執(zhí)行的內(nèi)容及其關(guān)鍵點(diǎn) PAGEREF _Toc113010907 h 5 HYPERLINK l _Toc113010908 四、 績(jī)效輔導(dǎo)的流程 PAGEREF _Toc113010908 h 7 HYPERLINK l _Toc113010909 五、 績(jī)效輔導(dǎo)及其意義 PAGEREF _Toc113010909 h 10 HYPERLINK l _Toc113010910 六、 法定福利 PAGEREF _Toc113010910 h 11 HYPERLINK l _Toc113010911 七、

3、 非法定福利 PAGEREF _Toc113010911 h 17 HYPERLINK l _Toc113010912 八、 員工福利的定義 PAGEREF _Toc113010912 h 18 HYPERLINK l _Toc113010913 九、 員工福利的作用 PAGEREF _Toc113010913 h 19 HYPERLINK l _Toc113010914 十、 薪酬結(jié)構(gòu)策略 PAGEREF _Toc113010914 h 22 HYPERLINK l _Toc113010915 十一、 薪酬等級(jí) PAGEREF _Toc113010915 h 24 HYPERLINK l _

4、Toc113010916 十二、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc113010916 h 26 HYPERLINK l _Toc113010917 十三、 寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用 PAGEREF _Toc113010917 h 31 HYPERLINK l _Toc113010918 十四、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc113010918 h 34 HYPERLINK l _Toc113010919 十五、 SWOT分析 PAGEREF _Toc113010919 h 37 HYPERLINK l _Toc113010920 十六、 組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF

5、_Toc113010920 h 47 HYPERLINK l _Toc113010921 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc113010921 h 47 HYPERLINK l _Toc113010922 十七、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc113010922 h 49公司簡(jiǎn)介（一）基本信息1、公司名稱：xxx（集團(tuán)）有限公司2、法定代表人：蔣xx3、注冊(cè)資本：650萬(wàn)元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān)：xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-11-57、營(yíng)業(yè)期限：2012-11-5至無(wú)固定期限8、注冊(cè)地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡(jiǎn)介公司按照“布

6、局合理、產(chǎn)業(yè)協(xié)同、資源節(jié)約、生態(tài)環(huán)保”的原則，加強(qiáng)規(guī)劃引導(dǎo)，推動(dòng)智慧集群建設(shè)，帶動(dòng)形成一批產(chǎn)業(yè)集聚度高、創(chuàng)新能力強(qiáng)、信息化基礎(chǔ)好、引導(dǎo)帶動(dòng)作用大的重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)集群。加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群對(duì)外合作交流，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群在對(duì)外產(chǎn)能合作中的載體作用。通過(guò)建立企業(yè)跨區(qū)域交流合作機(jī)制，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，營(yíng)造和諧發(fā)展環(huán)境。公司以負(fù)責(zé)任的方式為消費(fèi)者提供符合法律規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)要求的產(chǎn)品。在提供產(chǎn)品的過(guò)程中，綜合考慮其對(duì)消費(fèi)者的影響，確保產(chǎn)品安全。積極與消費(fèi)者溝通，向消費(fèi)者公開產(chǎn)品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估結(jié)果，努力維護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益。公司加大科技創(chuàng)新力度，持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)品升級(jí)，為行業(yè)提供先進(jìn)適用的解決方案，為社會(huì)提供安全、可靠、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)。（三

7、）公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額12746.6610197.339559.99負(fù)債總額7528.656022.925646.49股東權(quán)益合計(jì)5218.014174.413913.51公司合并利潤(rùn)表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營(yíng)業(yè)收入34935.5027948.4026201.63營(yíng)業(yè)利潤(rùn)7953.136362.505964.85利潤(rùn)總額7484.505987.605613.38凈利潤(rùn)5613.384378.444041.63歸屬于母公司所有者的凈利潤(rùn)5613.384378.444041.63績(jī)效執(zhí)行及其

8、責(zé)任分工績(jī)效執(zhí)行是指在績(jī)效周期內(nèi)對(duì)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容的貫徹、執(zhí)行過(guò)程?？?jī)效執(zhí)行作為績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和績(jī)效的公正評(píng)價(jià)有著極其重要的作用。績(jī)效執(zhí)行過(guò)程不僅要求管理者與員工進(jìn)行持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，同時(shí)這一環(huán)節(jié)也是管理者記錄員工關(guān)鍵事件的主要時(shí)刻?？?jī)效執(zhí)行旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門和組織的績(jī)效。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過(guò)績(jī)效執(zhí)行，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績(jī)效水平。在績(jī)效執(zhí)行階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過(guò)持續(xù)不斷的溝通對(duì)員工的工作給予支持和幫助，并及時(shí)修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄員工工作過(guò)程

9、中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)，并監(jiān)督核實(shí)相關(guān)績(jī)效信息，從而為績(jī)效評(píng)價(jià)提供真實(shí)可靠的信息。在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中，員工則必須承諾達(dá)成已經(jīng)確定的目標(biāo)，主動(dòng)與自己的上級(jí)和管理者進(jìn)行坦率的、經(jīng)常性的溝通，向上級(jí)及時(shí)匯報(bào)關(guān)于績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的最新進(jìn)展情況。在績(jī)效執(zhí)行中員工需要得到持續(xù)不斷的績(jī)效反饋和指導(dǎo)，在向其上級(jí)和管理者尋求績(jī)效反饋和指導(dǎo)時(shí)，員工應(yīng)當(dāng)扮演一種積極的角色，而不應(yīng)該一直等到績(jī)效周期結(jié)束時(shí)才準(zhǔn)備接受績(jī)效反饋，也不能等到已經(jīng)出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題時(shí)才尋求上級(jí)的指導(dǎo)?？?jī)效執(zhí)行的內(nèi)容及其關(guān)鍵點(diǎn)績(jī)效執(zhí)行是以績(jī)效計(jì)劃為依據(jù)，通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門和組織的績(jī)效。績(jī)效執(zhí)行的內(nèi)容和績(jī)效目標(biāo)是高度一致的，主要包括在確定的績(jī)

10、效周期內(nèi)員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況，以及這一過(guò)程中的態(tài)度和行為。對(duì)于不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點(diǎn)的職位、不同層級(jí)的管理者而言，績(jī)效執(zhí)行的內(nèi)容并不是固定統(tǒng)一的，而是要根據(jù)實(shí)際工作情況的差異具體確定?？?jī)效執(zhí)行是否有效主要取決于績(jī)效輔導(dǎo)水平、績(jī)效溝通的有效性和績(jī)效評(píng)價(jià)信息的收集及其有效性這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。所謂績(jī)效輔導(dǎo)是指在績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中，管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)不僅能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并在問(wèn)題出現(xiàn)之前予以解決，而且還有利于在管理者與員工之間建立良好的工作關(guān)

11、系。績(jī)效輔導(dǎo)把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，使管理者與員工經(jīng)常就存在和可能存在的問(wèn)題進(jìn)行討論，共同解決問(wèn)題，排除障礙，從而達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的目的?？?jī)效溝通是指管理者與員工在共同工作的過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過(guò)程?？?jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，它在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的地位。可以說(shuō)缺乏了有效的績(jī)效溝通，組織的績(jī)效管理就不能稱得上真正意義上的績(jī)效管理，至少在某種程度上是不完整的績(jī)效管理。通過(guò)持續(xù)有效的績(jī)效溝通不僅有助于及時(shí)了解組織績(jī)效管理上存在的問(wèn)題，并及時(shí)采取應(yīng)對(duì)之策，防患于未然，降低組織的管理風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績(jī)效，提高工作滿意度，從中

12、推動(dòng)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。收集績(jī)效評(píng)價(jià)信息并確保績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性也是績(jī)效執(zhí)行過(guò)程中的一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。績(jī)效執(zhí)行過(guò)程是整個(gè)績(jī)效管理周期中耗時(shí)最長(zhǎng)的，在這一過(guò)程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地收集、積累工作績(jī)效信息，對(duì)于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況，客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的具有非常重要的意義。如果績(jī)效執(zhí)行過(guò)程不能確?？?jī)效評(píng)價(jià)信息的有效收集以及所收集信息的有效性，那么績(jī)效評(píng)價(jià)將無(wú)法真正客觀地反映組織和員工的實(shí)際績(jī)效，績(jī)效反饋的結(jié)果也將失去意義，整個(gè)績(jī)效管理和評(píng)價(jià)系統(tǒng)的失敗也就不可避免。關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)信息的收集本章后面將會(huì)詳細(xì)展開介紹。績(jī)效輔導(dǎo)的流程在績(jī)效

13、管理過(guò)程中，績(jī)效輔導(dǎo)是連接績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效評(píng)價(jià)的重要中間環(huán)節(jié)?？?jī)效輔導(dǎo)不是簡(jiǎn)單的績(jī)效糾錯(cuò)，其本身也是一個(gè)管理過(guò)程。績(jī)效輔導(dǎo)的完整流程可以用GROW模型。（1）設(shè)定目標(biāo)。管理者必須首先明確員工應(yīng)該履行或?qū)崿F(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，確認(rèn)其現(xiàn)有行為和工作結(jié)果與目標(biāo)的差距，進(jìn)而實(shí)施績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。在明確目標(biāo)時(shí)應(yīng)綜合考慮組織、崗位及流程（客戶）目標(biāo)，確保目標(biāo)是科學(xué)、合理的。（2）績(jī)效診斷?？?jī)效具有多因性特征，一個(gè)員工的績(jī)效優(yōu)劣可能取決于多個(gè)因素而不是單一因素，而且在不同情境下各因素的影響作用也可能不同，所以應(yīng)從員工、管理者和環(huán)境三方面綜合分析診斷。在員工方面，如果員工所采取的行動(dòng)本身不正確，工作過(guò)程中努力不夠，或者知

14、識(shí)、技能不足都有可能導(dǎo)致績(jī)效不良。而員工對(duì)組織或管理者的要求理解有誤，或是目標(biāo)不明確，缺乏激勵(lì)也可能是造成績(jī)效不良的原因。在管理者方面，一是管理者做了不該做的事情，比如監(jiān)督過(guò)嚴(yán)、施加不恰當(dāng)壓力等；二是管理者沒有做該做的事情，比如沒有明確工作要求，沒有對(duì)員工給予及時(shí)反饋，不給員工提供輔導(dǎo)、教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等在環(huán)境方面，工作場(chǎng)所、團(tuán)隊(duì)氣氛等都可能對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響。這些具體的環(huán)境因素包括：工具或設(shè)備不良、原料短缺、不良工作條件（噪聲、光線、空間以及其他干擾等）、同事關(guān)系、工作方法等。（3）策略選擇。如果發(fā)現(xiàn)員工需要改進(jìn)的地方很多，則最好選取一項(xiàng)重要且容易進(jìn)行的改進(jìn)項(xiàng)目率先開始。多個(gè)問(wèn)題同時(shí)進(jìn)行，很

15、可能由于壓力過(guò)大而導(dǎo)致失敗。選擇績(jī)效改進(jìn)的要點(diǎn)就是綜合考慮每個(gè)擬定項(xiàng)目所需的時(shí)間、精力和成本因素，選擇用時(shí)較短、精力花費(fèi)較少以及成本較低的項(xiàng)目，同時(shí)要爭(zhēng)取員工的認(rèn)可。選擇了績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)并對(duì)影響的因素有了比較清晰的認(rèn)識(shí)后，就要考慮解決問(wèn)題的途徑和方法。員工本人可以采取的行動(dòng)包括：向管理者或有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)，觀摩他人的做法，參加組織內(nèi)外的有關(guān)培訓(xùn)，參加相關(guān)領(lǐng)域的研討會(huì)，閱讀相關(guān)的書籍，選擇某一實(shí)際工作項(xiàng)目，在管理者指導(dǎo)下訓(xùn)練等。管理者可以采取的行動(dòng)包括：參加組織內(nèi)外關(guān)于績(jī)效管理、人員管理等方面的培訓(xùn)，向組織內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的管理者學(xué)習(xí)，向人力資源管理專家咨詢等。在環(huán)境方面，管理者可以適當(dāng)調(diào)整人員分工、加強(qiáng)

16、交流來(lái)改善團(tuán)隊(duì)氛圍，對(duì)工作設(shè)備和環(huán)境進(jìn)行改善等。（4）績(jī)效輔導(dǎo)策略選擇的另一個(gè)重要問(wèn)題是輔導(dǎo)時(shí)機(jī)的選擇?？?jī)效輔導(dǎo)時(shí)機(jī)通常選擇在員工面臨工作困難、工作技能和知識(shí)有待提高、工作環(huán)境發(fā)生變化等條件下。比如員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問(wèn)題希望得到幫助時(shí)，管理者可以傳授給員工一些解決問(wèn)題的技巧，而員工的工作行為或結(jié)果不符合標(biāo)準(zhǔn)而其自身尚未發(fā)覺時(shí)，管理者也應(yīng)及時(shí)給予提示和輔導(dǎo)以糾正其不當(dāng)行為或觀念。（5）實(shí)施改進(jìn)。選擇好績(jī)效輔導(dǎo)的策略和時(shí)機(jī)后，績(jī)效輔導(dǎo)就進(jìn)入實(shí)施改進(jìn)階段。這一階段首先要對(duì)員工的工作方法、工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行非正式評(píng)價(jià)，據(jù)此提出這些行為、結(jié)果可能的影響與后果，在此基礎(chǔ)上制定出包括時(shí)間、任務(wù)

17、、責(zé)任人及期望在內(nèi)的改進(jìn)計(jì)劃，以此進(jìn)行輔導(dǎo)。實(shí)施輔導(dǎo)的程序通常是：首先通過(guò)管理者的講授或提供榜樣，然后進(jìn)行演示，再讓員工把演示嘗試應(yīng)用于工作實(shí)踐中，管理者通過(guò)觀察員工的表現(xiàn)，對(duì)員工的績(jī)效提升和改進(jìn)給出評(píng)價(jià)，如果取得進(jìn)步就予以表?yè)P(yáng)或鼓勵(lì)，如果績(jī)效提升和改進(jìn)不明顯則可給予再輔導(dǎo)，直到滿意為止?？?jī)效輔導(dǎo)及其意義績(jī)效輔導(dǎo)（performancecoaching）是管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)，確保員工的工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長(zhǎng)期勝任素質(zhì)的過(guò)程。績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，在績(jī)效執(zhí)行階段表現(xiàn)得尤為重要，在某種意義上說(shuō)，績(jī)效執(zhí)行的過(guò)程其

18、實(shí)就是績(jī)效輔導(dǎo)的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)，管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，幫助下屬不斷改變工作方法與技能，隨時(shí)糾正下屬可能的偏離工作目標(biāo)的行為，從而保證績(jī)效目標(biāo)的完成。在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，與員工保持持續(xù)的、有針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)具有非常重要的意義。據(jù)國(guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)歐洲公眾人事管理調(diào)查顯示：企業(yè)輔導(dǎo)對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的提升作用在30%以上，培訓(xùn)和輔導(dǎo)技術(shù)相結(jié)合可以使績(jī)效提高88%。而美國(guó)的相關(guān)調(diào)查顯示，在所有實(shí)行“輔導(dǎo)”制度的公司中，有77%認(rèn)為，采取有系統(tǒng)的輔導(dǎo)能夠降低員工的流失率及改善整體表現(xiàn)。輔導(dǎo)已在歐美企業(yè)界廣泛運(yùn)用，美孚石油公司、IBM公司、寶潔公司、愛立信等多家國(guó)際著名企業(yè)都在內(nèi)部推行教練

19、計(jì)劃。績(jī)效輔導(dǎo)的作用概括起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面：通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)了解員工工作的進(jìn)展情況，以便及時(shí)進(jìn)行協(xié)調(diào)和調(diào)整。了解員工工作時(shí)碰到的問(wèn)題和障礙，以便發(fā)揮管理者的作用，幫助員工解決困難，提高績(jī)效。通過(guò)溝通避免在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)一些意外的發(fā)生。掌握一些必要的績(jī)效評(píng)價(jià)信息，使績(jī)效周期內(nèi)的評(píng)價(jià)更具有目的性和說(shuō)服力。幫助員工協(xié)調(diào)工作，從而增強(qiáng)員工做好本職工作的信心。提供員工需要的信息，讓員工及時(shí)了解管理者的想法和工作環(huán)境的變化，以便管理者和員工步調(diào)一致。法定福利大多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的企業(yè)都要面對(duì)很多法律法規(guī)規(guī)定的必須提供的福利項(xiàng)目。在我國(guó)，法律規(guī)定的企業(yè)必須提供的福利包括法定的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、法定假期和其他假

20、期等。1、法定的社會(huì)保險(xiǎn)法定社會(huì)保險(xiǎn)類型主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)又稱為老年社會(huì)保障，它是針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。在我國(guó)大部分地區(qū)實(shí)施社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，3941企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例一般應(yīng)不超過(guò)企業(yè)工資總額的20%，2005年新頒布的國(guó)務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定規(guī)定：從2006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳納工資的11%調(diào)整為8%，全部由個(gè)人繳納形成，單位繳費(fèi)不再劃入個(gè)人賬戶醫(yī)療保險(xiǎn)是指由國(guó)家立法，通過(guò)強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療資金，保證人們平等地獲得適

21、當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的一種制度。醫(yī)療保險(xiǎn)制度通常由國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施，建立基金制度，費(fèi)用由用人單位和員工共同繳納，醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)支付，以解決勞動(dòng)者因患病或受到傷害帶來(lái)的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)的基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工共同繳納，用人單位繳費(fèi)費(fèi)率應(yīng)控制在員工總額的6%左右，其中30%進(jìn)入個(gè)人賬戶。員工繳費(fèi)費(fèi)率一般為本人工資收入的2%。失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度，它為遭遇失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、收入暫時(shí)中斷的失業(yè)者設(shè)置了道安全網(wǎng)。我國(guó)于1999年1月20日頒布的失業(yè)保險(xiǎn)條例規(guī)定，企事業(yè)單位按本單位工資總額的2%繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，員工按本人工資的1%

22、繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，政府提供財(cái)政補(bǔ)貼、失業(yè)保險(xiǎn)基金的利息和依法納入失業(yè)保險(xiǎn)基金的其他資金。工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指勞動(dòng)者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬?gòu)膰?guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。工傷保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位按時(shí)繳納，員工個(gè)人不繳納工保險(xiǎn)費(fèi)。工傷保險(xiǎn)主要是通過(guò)社會(huì)統(tǒng)籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)基金的利息和依法納入工傷保險(xiǎn)基金的其他資金建立工傷保險(xiǎn)基金，用于工傷保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)能力鑒定、工傷預(yù)防宣傳、培訓(xùn)等費(fèi)用。關(guān)于企業(yè)繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)的費(fèi)率，2010年12月8日國(guó)務(wù)院新修訂的工傷保險(xiǎn)條例規(guī)定，國(guó)家

23、根據(jù)不同行業(yè)的工傷風(fēng)險(xiǎn)程度確定行業(yè)的差別費(fèi)率，并根據(jù)工傷保險(xiǎn)費(fèi)使用、工傷發(fā)生率等情況在每個(gè)行業(yè)內(nèi)確定若干費(fèi)率檔次。行業(yè)差別費(fèi)率及行業(yè)內(nèi)費(fèi)率檔次由國(guó)務(wù)院社會(huì)保險(xiǎn)行政部門制定，報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)后公布施行。生育保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法，在懷孕和分娩的婦女勞動(dòng)者暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，由國(guó)家和社會(huì)提供醫(yī)療服務(wù)、生育津貼和產(chǎn)假的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。生育保險(xiǎn)的宗旨在于通過(guò)向職業(yè)婦女提供生育津貼、醫(yī)療服務(wù)和產(chǎn)假，幫助她們恢復(fù)勞動(dòng)能力，重返工作崗位。我國(guó)的生育保險(xiǎn)待遇主要包括生育津貼和生育醫(yī)療費(fèi)用。目前，我國(guó)的生育保險(xiǎn)的現(xiàn)狀是實(shí)行兩種制度并存，第一種是由女職工所在單位負(fù)擔(dān)生育女職工的產(chǎn)假工資和生育醫(yī)療費(fèi)。根據(jù)國(guó)務(wù)院女職工勞動(dòng)保護(hù)

24、規(guī)定以及勞動(dòng)部關(guān)于女職工生育待遇若干問(wèn)題的通知，女職工懷孕期間的檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)和藥費(fèi)由所在單位負(fù)擔(dān)，產(chǎn)假期間工資照發(fā)。第二種是生育社會(huì)保險(xiǎn)。參加生育保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌的用人單位，應(yīng)按照本單位職工工資總額的一定比例向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工個(gè)人不繳費(fèi)。具體繳費(fèi)比例由各統(tǒng)籌地區(qū)根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況測(cè)算后提出。2、住房公積金住房公積金是單位及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金，是住房分配貨幣化、社會(huì)化和法治化的主要形式。住房公積金包括個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在單位為員工繳存的住房公積金，它屬于員工個(gè)人所有。員工住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均395）績(jī)效與薪酬管理工

25、資乘以員工住房公積金繳存比例。單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額，為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。我國(guó)的住房公積金設(shè)有專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，實(shí)行專款專用。住房公積金制度是國(guó)家法律規(guī)定的重要的住房社會(huì)保障制度，具有強(qiáng)制性、互助性、保障性。單位和職工個(gè)人必須依法履行繳存住房公積金的義務(wù)。國(guó)務(wù)院于1999年4月頒布了住房公積金管理?xiàng)l例，并于2002年3月對(duì)該條例進(jìn)行了相應(yīng)修改。住房公積金管理?xiàng)l例規(guī)定，地級(jí)市應(yīng)當(dāng)按照精簡(jiǎn)、效能的原則設(shè)立住房公積金管理中心，負(fù)責(zé)住房公積金的管理運(yùn)作。單位和職工住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的5%，有條件的城市可適當(dāng)提高繳存比例

26、。3、法定假期法定假期是指根據(jù)各國(guó)、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國(guó)家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時(shí)間。法定假期的休假安排，為居民出行、購(gòu)物和休閑提供了時(shí)間上的便利，為拉動(dòng)內(nèi)需、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出了積極貢獻(xiàn)。我國(guó)的法定假期主要包括公休假日、法定休假日、帶薪年休假和其他假期。公休假日是勞動(dòng)者工作滿一個(gè)工作周之后的休息時(shí)間。國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工時(shí)制度法定休假日，也稱法定節(jié)假日。根據(jù)2007年12月14日國(guó)務(wù)院關(guān)于修改（全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法）的決定，我國(guó)全體公民放假的節(jié)日包括：元旦放假1天（1月1日）；春節(jié)放假3天（農(nóng)歷除夕，正月初初

27、二）；清明節(jié)放假1天；勞動(dòng)節(jié)放假1天（5月1日）；端午節(jié)放假1天；中秋節(jié)放假1天；國(guó)慶節(jié)放假3天（10月1日、2日、3日）。勞動(dòng)法規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，用人單位需支付不低于其工資300%的勞動(dòng)報(bào)酬。帶薪年休假是指勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上，就可以享受一定時(shí)間的帶薪年假。實(shí)行職工帶薪年休假制度，是世界各國(guó)勞動(dòng)制度的普遍做法。但帶薪年休假的天數(shù)在不同國(guó)家相差卻很大，比如西歐國(guó)家的員工通?？上硎苊磕?0天的帶薪休假時(shí)間，美國(guó)員工通?？上硎苊磕?4天的帶薪休假時(shí)間。我國(guó)2007年12月7日頒布的職工帶薪休年假條例規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連

28、續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。但對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。4、其他假期除上述法定假期外，還有一些其他假期如病假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假、配偶生育假等也屬于法定福

29、利的范疇。病假是指因病無(wú)法上班時(shí)，組織仍然繼續(xù)給他們支付薪酬的一種福利計(jì)劃。在我國(guó)，1995年原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法）若干問(wèn)題的意見第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%?！痹谖覈?guó)，探親假是指職工享有保留工作崗位和工資而同分居兩地，又不能在公休日?qǐng)F(tuán)聚的配偶或父母團(tuán)聚的假期。非法定福利企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)與強(qiáng)制性的法定社會(huì)保險(xiǎn)不同，它是由企業(yè)自主設(shè)立的、具有針對(duì)性的員工福利計(jì)劃。企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃、補(bǔ)充

30、性住房計(jì)劃等。補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，也稱為企業(yè)年金，是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的公共養(yǎng)老金或國(guó)家養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國(guó)家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況建立的，為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補(bǔ)充性養(yǎng)老金制度。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)作為一種與企業(yè)掛鉤的退休保障制度，可以最大程度上保障參加人在退休后維持原有的生活水平。人們?cè)诠ぷ麟A段將企業(yè)繳費(fèi)和自己的一部分收入存入企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)賬戶里，通過(guò)相關(guān)機(jī)構(gòu)投資運(yùn)營(yíng)獲得收益，當(dāng)他們退休時(shí)再把錢從賬戶中取出。在投資工具上具有更大的靈活性，可以最大幅度地調(diào)動(dòng)社會(huì)資本，并實(shí)現(xiàn)資本配置的最優(yōu)化。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，是指在用人單位和職工參加統(tǒng)一的基本醫(yī)療保險(xiǎn)后，由單位或個(gè)人根據(jù)需

31、求和企業(yè)實(shí)際，適當(dāng)增加醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目，來(lái)提高保險(xiǎn)保障水平的一種補(bǔ)充性保險(xiǎn)。補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)包括企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)互助和社區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)等多種形式，它們都是基本醫(yī)療保險(xiǎn)的有力補(bǔ)充。企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)是企業(yè)在參加國(guó)家基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，國(guó)家給予政策鼓勵(lì)，由企業(yè)自主舉辦或參加的一種補(bǔ)充性醫(yī)療保險(xiǎn)形式。商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)是指由保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)的營(yíng)利性的醫(yī)療保障。消費(fèi)者按照一定數(shù)額繳納保險(xiǎn)金，遇到重大疾病時(shí)，可以從保險(xiǎn)公司獲得一定數(shù)額的醫(yī)療費(fèi)用。社會(huì)互助則是指在政府鼓勵(lì)和支持下，社會(huì)團(tuán)體和社會(huì)成員自愿組織和參與的扶弱濟(jì)困活動(dòng)。員工福利的定義福利是指用來(lái)滿足社會(huì)成員或一定組織成員共同需要的一部分物質(zhì)文化待遇

32、，這部分物質(zhì)文化待遇一般由社會(huì)或組織的全體成員或部分成員共同享受。由社會(huì)全體或部分成員享受的福利稱為社會(huì)福利，而只有組織全體或部分成員享受的福利則稱為組織福利。社會(huì)福利主要包括國(guó)家、社會(huì)興辦的文化、教育、衛(wèi)生事業(yè)，以及各種社會(huì)救濟(jì)、扶貧、生活補(bǔ)貼、福利設(shè)施等內(nèi)容。員工福利也叫職工福利，是指企業(yè)基于雇傭關(guān)系，依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制法令及相關(guān)規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工提供的、用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)。員工福利是以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動(dòng)情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬。員工福利是員工總報(bào)酬的重要組成，大多數(shù)情況下表現(xiàn)為員工的

33、非現(xiàn)金收入，多采取間接支付的發(fā)放形式。企業(yè)或組織發(fā)放員工福利旨在提高員工的滿意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。員工福利的作用員工福利具有維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的作用，企業(yè)中的福利在滿足員工某些基本生活要求的同時(shí)，也給員工創(chuàng)造一個(gè)更加安全、穩(wěn)定、舒適的工作和生活環(huán)境。員工福利的具體功能和作用體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）激發(fā)員工的工作積極性，提高工作績(jī)效。完善的企業(yè)福利制度，可以滿足和保證員工生活上的需要，解除員工的后顧之憂，這有助于激發(fā)員工的進(jìn)取心，提高員工的工作積極性和工作效率。同時(shí)，一個(gè)企業(yè)的福利搞得好，可以提高組織聲譽(yù)，也能吸引更多、更好的人才加入，這可以激活組織的創(chuàng)造性和動(dòng)態(tài)性，營(yíng)造企業(yè)積極向上的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，

34、增強(qiáng)組織內(nèi)部的協(xié)作精神。員工福利還可以減少由于薪酬不同而造成的差別，從而減少員工之間的利益沖突，和諧員工之間的人際關(guān)系，增進(jìn)企業(yè)員工之間的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和集體榮譽(yù)感，這對(duì)于提高企業(yè)生產(chǎn)率和降低運(yùn)營(yíng)成本，具有直接而重要的積極作用。（2）享受國(guó)家優(yōu)惠稅收政策，增加員工收入。由于福利多為非貨幣和延期支付形式，可以享受稅收的優(yōu)惠，比起貨幣收入來(lái)，能夠提高員工的實(shí)際收入水平，尤其是實(shí)物福利，更是無(wú)需納稅。另外，企業(yè)往往以團(tuán)購(gòu)形式提供給員工實(shí)務(wù)性福利，這種方式可以產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，使企業(yè)以較低的成本為員工提供某些福利項(xiàng)目和服務(wù)。集體采購(gòu)可以將固定成本分散到較多的員工身上，從而降低每位員工所承擔(dān)的成本。事實(shí)上，員

35、工福利中的許多內(nèi)容是員工工作或生活所必需的，即使企業(yè)不為員工提供這些福利，員工自己也要花錢去購(gòu)買。而在許多商品和服務(wù)的購(gòu)買方面，團(tuán)體購(gòu)買顯然比個(gè)人購(gòu)買更具有價(jià)格方面的優(yōu)勢(shì)。比如企業(yè)代表員工與保險(xiǎn)服務(wù)提供商或醫(yī)療服務(wù)提供商進(jìn)行談判時(shí)，其談判力量自然比單個(gè)員工要強(qiáng)。（3）滿足員工多樣化需求。員工福利具有多樣性和靈活性，企業(yè)可以根據(jù)員工的獨(dú)特需求，來(lái)量身定做各種各樣的福利。員工福利既可以滿足員工在生理和安全上的需要，也能滿足員工平等和歸屬感的需要；既可以是實(shí)物，也可以是服務(wù)或?qū)W習(xí)成長(zhǎng)。比如，各類社會(huì)保險(xiǎn)和企業(yè)補(bǔ)充性保險(xiǎn)都可以滿足人們的安全需要；帶薪休假、集體旅游和企業(yè)內(nèi)部各種宴會(huì)等項(xiàng)目，則可以使員工

36、在緊張的工作之余調(diào)整生活節(jié)奏，放松身心，有助于員工之間增加交流，獲得感情上的滿足；福利的均等性又使員工感受到公平和企業(yè)對(duì)他們的重視，從而獲得歸屬感和尊重感。由此可見，多樣化的員工福利形式能夠滿足員工多樣化的需求。（4）保障員工家庭及退休后的生活質(zhì)量。生活質(zhì)量需要通過(guò)提供給員工不同形式的幫助進(jìn)行改善。福利可以為員工帶來(lái)更多的收益，轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)收入，能夠保障員工的身心健康和家庭和睦。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度而言，大多數(shù)員工的收入獲得偏好是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型的，喜歡追求收入的穩(wěn)定性。與基本薪酬和浮動(dòng)薪酬相比，員工福利無(wú)疑是更有穩(wěn)定性的。企業(yè)為員工的家庭所提供的這些相對(duì)穩(wěn)定的實(shí)物收益，既可以改善和提高員工價(jià)家庭的生活質(zhì)量，

37、又可以保障員工退休后的生活維持在一定的水準(zhǔn)上。392（5）營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象。福利體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的情感投入和人文關(guān)懷，借助于它可以傳遞企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)通過(guò)福利為員工提供各種形式的照顧和實(shí)惠，從工作保障、工作條件和其他經(jīng)濟(jì)利益上提高了員工滿意度，同時(shí)也讓員工感受到了企業(yè)的關(guān)懷和重視，加強(qiáng)了員工與企業(yè)之間的心理契約，提高了員工的向心力和凝聚力。員工福利的這種情感投入和人文關(guān)懷，為企業(yè)營(yíng)造了以人為本的和諧的企業(yè)文化.也有助于塑造良好的企業(yè)形象和口碑。薪酬結(jié)構(gòu)策略所謂薪酬結(jié)構(gòu)策略，是指企業(yè)在薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成、各占多大比例、薪酬分多少個(gè)層級(jí)、層級(jí)之間的關(guān)系如何等問(wèn)題

38、上所采取的政策和戰(zhàn)略。根據(jù)薪酬構(gòu)成及其所占比例，我們通常可以把企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)策略分為高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略、調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略和混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。1、高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略意味著，員工能獲得薪酬的多少主要依賴于其工作績(jī)效的高低，對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，但是員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障。2、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，基本薪

39、酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬處于次要地位，所占的比例非常低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動(dòng)部分比例比較低。高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略意味著員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎與工作產(chǎn)出和績(jī)效關(guān)系不大，主要與其崗位、能力、知識(shí)等較為穩(wěn)定的因素有關(guān)。這種策略使得員工收入波動(dòng)很小，員工安全感比較強(qiáng)，但缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。3、調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時(shí)，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略可以演變?yōu)橐约?lì)為主的薪酬策略，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬策略。這種策略如果設(shè)計(jì)合理，既能達(dá)到較強(qiáng)的激勵(lì)

40、效果，又能使員工增加工作安全感。4、混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略的特點(diǎn)是針對(duì)不同崗位、不同人員的特點(diǎn)，選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。比如對(duì)自律性強(qiáng)、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工，可以采用高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)策略；對(duì)于做事踏實(shí)、追求工作和生活穩(wěn)定的員工，則可以采用高穩(wěn)定型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種因人而異的薪酬結(jié)構(gòu)策略能夠最大限度地激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)人盡其才。但是，對(duì)于企業(yè)規(guī)模較大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，要做到因人而異是比較困難的，同時(shí)，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略也不利于比較不同崗位和不同人員之間的薪酬公平性策略。薪酬等級(jí)當(dāng)企業(yè)中存在多種工作時(shí)，通常需要?jiǎng)澐中匠甑燃?jí)，每個(gè)等級(jí)中包含價(jià)值相同的若干種工作或技能水平相當(dāng)?shù)娜?/p>

41、干名員工。薪酬等級(jí)是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，薪酬等級(jí)是在崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來(lái)的，它將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí)，并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問(wèn)題。企業(yè)的薪酬等級(jí)類型主要有分層式薪酬等級(jí)和寬泛式薪酬等級(jí)。分層式薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。分層式薪酬等級(jí)由于等級(jí)較多，所以每個(gè)等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度一般較小，在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中比較常見。寬泛式薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行性，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是橫向工作調(diào)整而提高的。寬泛式薪酬等級(jí)

42、類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中比較常見。同一個(gè)薪酬等級(jí)內(nèi)的各種崗位都應(yīng)得到相同的工資，當(dāng)然還需要考慮員工在工作業(yè)績(jī)和資歷等方面的差異。設(shè)置薪酬等級(jí)的數(shù)目時(shí)，主要是考慮薪酬管理上的便利和各個(gè)崗位之間的價(jià)值差異，同時(shí)還要考慮企業(yè)文化、企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)員工人數(shù)、企業(yè)發(fā)展階段以及企業(yè)組織架構(gòu)等。如果各崗位差異很大而薪酬等級(jí)數(shù)目定得卻很少，或者崗位差異不大而薪酬等級(jí)定得太多都會(huì)損害企業(yè)薪酬政策的內(nèi)部一致性。建立薪酬等級(jí)，首先需要將各個(gè)職位劃分成不同的等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)價(jià)的結(jié)果。每個(gè)等級(jí)中的職位，其職位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)當(dāng)接近或類似。職位等級(jí)確定后，還需要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，即薪酬區(qū)間。確

43、定薪酬區(qū)間的關(guān)鍵是計(jì)算薪酬區(qū)間的中值、最高值和最低值?？赏ㄟ^(guò)把處于職位等級(jí)中間位置對(duì)應(yīng)的職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)代人已建立的薪酬曲線方程計(jì)算得出。薪酬區(qū)間的最高值和最低值可通過(guò)如下公式計(jì)算：最高值=區(qū)間中值（1+薪酬浮動(dòng)率）最低值=區(qū)間中值（1薪酬浮動(dòng)率）其中薪酬浮動(dòng)率=（最高值一最低值）/最低值100%薪酬浮動(dòng)率（即薪酬幅度）的確定主要考慮企業(yè)薪酬的支付能力、各等級(jí)之間的價(jià)值差異、各等級(jí)自身的價(jià)值以及各等級(jí)的重疊比率等。在實(shí)踐中，有些企業(yè)為了簡(jiǎn)化管理工作，還將每個(gè)薪酬等級(jí)劃分為若干個(gè)不同的級(jí)別，333每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)具體的薪酬數(shù)值，各個(gè)薪酬級(jí)別的差距可以是等差的.也可以不是等差的，可根據(jù)實(shí)際情況靈活地加

44、以確定。薪酬等級(jí)的劃分也可以參照一些經(jīng)驗(yàn)，比如跨國(guó)公司一般分為25級(jí)左右，1000名左右的生產(chǎn)型企業(yè)通常分為1516級(jí)，而100人左右的組織則一般選擇910級(jí)比較合適。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（一）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程（1）梳理企業(yè)戰(zhàn)略，明確寬帶薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)是未來(lái)推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，設(shè)計(jì)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀，在此基礎(chǔ)上確立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)。（2）寬帶薪酬體系的可行性分析。寬帶薪酬體系是與不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認(rèn)員工

45、個(gè)人之間的能力差異、對(duì)個(gè)人能力和對(duì)組織的貢獻(xiàn)充分尊重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、企業(yè)的文化背景、企業(yè)的發(fā)展階段等實(shí)際情況，進(jìn)行可行性分析，以決定是否適合采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系。（3）進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查。寬帶薪酬要求企業(yè)既要關(guān)注自己內(nèi)部的薪酬?duì)顩r，更要跟蹤企業(yè)外部的市場(chǎng)薪酬水平，體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性。為此，在論證寬帶薪酬體系的可行性分析之后，企業(yè)應(yīng)該做好薪酬市場(chǎng)調(diào)查工作，薪酬市場(chǎng)調(diào)查內(nèi)容主要包括：本行業(yè)的薪酬水平、本地區(qū)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放時(shí)間、發(fā)放形式與范圍、其他非貨幣性報(bào)酬等。（4）確定職位的相對(duì)價(jià)值。確定職位的相對(duì)價(jià)值主要通過(guò)職位

46、評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)。職位評(píng)價(jià)是根據(jù)各職位對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過(guò)專門的技術(shù)和程序，對(duì)企業(yè)中各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，從而確定企業(yè)中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異，它是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。公正的職位評(píng)價(jià)也是保持內(nèi)部公平性的重要前提，職位評(píng)價(jià)的基本程序是對(duì)每一個(gè)職位所包含的內(nèi)容（如責(zé)任、工作難易度、環(huán)境、技能等）進(jìn)行相互比較，進(jìn)而反映出職位的價(jià)值。常用的職位評(píng)價(jià)方法包括排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法等，具體方法已在前面的章節(jié)中詳細(xì)介紹。（5）把不同的職位歸類并確定薪酬寬帶數(shù)量。經(jīng)過(guò)之前職位相對(duì)價(jià)值的確定之后，企業(yè)就可以根據(jù)薪酬市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)和對(duì)不同職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)結(jié)果確定相應(yīng)等級(jí)的薪酬水平了。一個(gè)薪

47、酬等級(jí)一般應(yīng)包括操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的職位。如果采用的是要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，一個(gè)薪酬等級(jí)通常包括的是點(diǎn)值相同的職位；如果使用的是排序法，則包括兩到三個(gè)等級(jí)的職位；如果使用的是分類法，則包括同一類或同一級(jí)的職位。在把不同的職位歸入不同的薪酬等級(jí)之后，還需要把若干個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)一步合并，使它們成為一個(gè)薪酬寬帶。一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)一般應(yīng)包括幾個(gè)甚至十幾個(gè)薪酬等級(jí)。合并薪酬等級(jí)可以采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法，合并時(shí)應(yīng)當(dāng)把那些工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一個(gè)薪酬寬帶，通過(guò)合并薪酬等級(jí)最終確定寬帶數(shù)量。（6）確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。在確定了薪酬寬帶數(shù)量之后，還要確定每一個(gè)薪酬寬帶的薪

48、酬浮動(dòng)范圍。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍的一種可行的做法，是將寬帶內(nèi)最低薪酬等級(jí)的最低薪酬水平作為薪酬浮動(dòng)的下限，將寬帶內(nèi)最高薪酬等級(jí)的最高薪酬水平作為薪酬浮動(dòng)的上限。（7）進(jìn)行寬帶薪酬體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整與反饋。設(shè)計(jì)好的寬帶薪酬體系，還需要根據(jù)實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，及時(shí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和完善。通過(guò)控制與合理調(diào)整薪酬方案，充分發(fā)揮寬帶薪酬自身靈活性的特點(diǎn)，從而增強(qiáng)企業(yè)寬帶薪酬體系對(duì)內(nèi)外環(huán)境變化的應(yīng)對(duì)能力。（二）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)（1）薪酬寬帶數(shù)量的確定。在一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，到底設(shè)計(jì)幾個(gè)寬帶比較合適并沒有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)個(gè)薪酬寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)15個(gè)寬

49、帶，還有些企業(yè)甚至只設(shè)計(jì)兩個(gè)寬帶薪酬，一個(gè)寬帶是針對(duì)管理人員的，另一個(gè)寬帶則是針對(duì)技術(shù)人員的。不過(guò)，薪酬寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)參照企業(yè)中能夠帶來(lái)附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級(jí)。寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”處，即在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方，比如，可以將某企業(yè)的薪酬寬帶劃分成助理級(jí)（初進(jìn)企業(yè)者）、專業(yè)級(jí)（有經(jīng)驗(yàn)的、知識(shí)豐富的團(tuán)隊(duì)成員）、專業(yè)主管級(jí)（團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目監(jiān)督者）、專業(yè)指導(dǎo)級(jí)或教練級(jí)等。（2）寬帶的定價(jià)。在薪酬寬帶的設(shè)計(jì)中，很可能會(huì)出現(xiàn)在每一個(gè)寬帶中都包括財(cái)務(wù)、采購(gòu)、研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷等各類工作，而在不同的寬帶中所要求的技能或能力層次會(huì)存在差異的情況，同時(shí)還會(huì)存在在同一

50、寬帶內(nèi)的各種不同職能工作之間存在薪酬水平差異的問(wèn)題。因此，在薪酬寬帶設(shè)計(jì)過(guò)程中所遇到的一個(gè)挑戰(zhàn)就是，如何向處于同一寬帶之中但職能卻各不相同的員工支付薪酬。一個(gè)可行的做法是，參照市場(chǎng)薪酬水平和薪酬變動(dòng)區(qū)間，在存在外部市場(chǎng)差異的情況下，對(duì)同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價(jià)。（3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。在薪酬寬帶設(shè)計(jì)完成之后，企業(yè)需要解決的一個(gè)重要問(wèn)題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)通常可以采取三種方法。對(duì)于那些希望著重強(qiáng)調(diào)績(jī)效的企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能會(huì)根據(jù)員工個(gè)人的績(jī)效，來(lái)將員工放入薪酬寬帶中的某個(gè)位置上。而那些需要強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè)，則可能會(huì)嚴(yán)格按照員工

51、的新技能獲取情況來(lái)確定他們?cè)谛匠陮拵е械亩ㄎ?，員工是否具備企業(yè)所要求的這些新技能，則是由員工是否接受過(guò)培訓(xùn)、是否已取得資格證書或者員工在工作中的表現(xiàn)來(lái)決定。對(duì)于那些希望強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，則有可能這樣確定員工在薪酬寬帶中的位置首先確定某一明確的市場(chǎng)薪酬水平，其次在同一薪酬寬帶內(nèi)部，對(duì)于低于該市場(chǎng)薪酬水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識(shí)和績(jī)效定位的方式；而對(duì)高于該市場(chǎng)薪酬水平的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況來(lái)確定他們?cè)谛匠陮拵е械奈恢?。?）跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。在實(shí)施寬帶薪酬的情況下，員工大多數(shù)時(shí)候是在同一級(jí)別的寬帶內(nèi)部流動(dòng)，而不是在不同的薪酬寬帶之間流動(dòng)。這時(shí)，情況就

52、比較簡(jiǎn)單，因?yàn)樵谛匠陮拵?nèi)部的薪酬變動(dòng)與同一薪酬區(qū)間內(nèi)的薪酬變動(dòng)原理基本上是相同的。不過(guò)，有時(shí)企業(yè)也同樣需要處理員工在不同等級(jí)的薪酬寬帶之間的流動(dòng)問(wèn)題。這一問(wèn)題的核心是如何確定員工的薪酬變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。作為一種強(qiáng)調(diào)能力和業(yè)績(jī)而非僵化的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，寬帶薪酬無(wú)疑是最為強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人的能力提高和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的。也就是說(shuō)，企業(yè)必須建立對(duì)員工的技能或能力評(píng)價(jià)體系以及績(jī)效管理系統(tǒng)，只有這樣才能確保員工薪酬變動(dòng)的依據(jù)是客觀、公平的。寬帶薪酬的特點(diǎn)和作用與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬具有以下幾個(gè)方面的特征和作用。（1）支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下，一個(gè)企業(yè)中往往有很多的級(jí)別，員工們也具有嚴(yán)格的等級(jí)

53、觀念，來(lái)自基層的信息通過(guò)層層匯報(bào)、審批才能到達(dá)負(fù)責(zé)該信息處理的部門或人員那里。企業(yè)內(nèi)部很容易出現(xiàn)層層拖拉、相互推卸責(zé)任的官僚作風(fēng)。20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)界興起了一場(chǎng)以扁平型組織取代官僚層級(jí)型組織的運(yùn)動(dòng)，而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)正是為配合扁平型組織結(jié)構(gòu)而量身定做的。它的最大特點(diǎn)就是打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)也有著積極的意義。（2）有助于引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的提高在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)條件下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于本人在企業(yè)中職位的變化而不是能力的提高，即使員工的能力達(dá)到了

54、較高的水平，但是在企業(yè)中沒有出現(xiàn)高一級(jí)的職位空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍，也可能會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪酬等級(jí)中獲得的薪酬范圍還要大。這樣一來(lái)，員工就會(huì)集中精力于能力的提高而不去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題。而只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，并把注意力放在企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的事情上，如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等，那么，他們就能夠獲得令他們滿意的、較高的薪酬。（3）有利于職位輪換。員工的薪酬水平在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的，因此，職位變動(dòng)往往會(huì)導(dǎo)致員工薪酬水平的

55、變動(dòng)。同級(jí)別的調(diào)動(dòng)不能使員工得到薪酬水平的提高，讓員工在這種情況下學(xué)習(xí)新的技能和知識(shí)是相當(dāng)困難的。而寬帶薪酬結(jié)構(gòu)減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過(guò)去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量職位納入現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一薪酬寬帶當(dāng)中，員工的薪酬水平更多的是由其技能而不是職位高低決定的。這樣一來(lái)，員工就愿意學(xué)習(xí)新的東西，而不再過(guò)分關(guān)注是同級(jí)別的職位調(diào)動(dòng)還是職位晉升了。另外，企業(yè)還因此減少了過(guò)去因員工職位的細(xì)微變動(dòng)而必須做的大量行政工作，如職務(wù)名稱變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、系統(tǒng)更新、社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)調(diào)整、檔案更新等。（4）有助于密切配合人力資源市場(chǎng)上的供給變化。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是以市場(chǎng)

56、為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向更為注重個(gè)人發(fā)展，以及自身在外部人力資源市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的。因此，薪酬水平的定期審查與調(diào)整將會(huì)使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本的控制工作。（5）有利于非人力資源部門的人力資源管理。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的官僚性質(zhì)導(dǎo)致薪酬決策的彈性很小，基本上是機(jī)械地套用薪酬級(jí)別，因此，其他職能部門以及業(yè)務(wù)部門經(jīng)理參與薪酬決策的機(jī)會(huì)是非常少的。而在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)情況下，即使是在同一薪酬寬帶中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率至少也會(huì)有100%，這就給員工薪酬水平的界定留有

57、很大的空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位給予更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的思想，有利于促使直線部門經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)，同時(shí)也有利于人力資源部門人員從一些附加值不高的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，轉(zhuǎn)而更多地關(guān)注企業(yè)更有價(jià)值的其他高級(jí)管理活動(dòng)，并充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問(wèn)的角色。（6）有利于提升企業(yè)的整體績(jī)效。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)將薪酬與員工的能力和績(jī)效表現(xiàn)緊密結(jié)合來(lái)，更為靈活地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工，可以擁有較大的加薪影響力；而不像在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人

58、員即使知道哪些員工的能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好，也不能對(duì)其進(jìn)行加薪激勵(lì)，因?yàn)槟菚r(shí)的加薪主要是通過(guò)晉升來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而晉升的機(jī)會(huì)和實(shí)踐并不會(huì)那么靈活。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不僅通過(guò)弱化頭銜、等級(jí)、過(guò)于具體的職位描述以及單一向上流動(dòng)等方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jī)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競(jìng)爭(zhēng)而更多地強(qiáng)調(diào)員工之間的合作和知識(shí)共享、共同進(jìn)步，來(lái)幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績(jī)效文化，而這對(duì)于企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升無(wú)疑是非常重要的一種力量。此外，寬帶薪酬設(shè)計(jì)鼓勵(lì)員工進(jìn)行跨職能的流動(dòng)，從而可以增強(qiáng)企業(yè)的靈活性和促進(jìn)創(chuàng)新思想的出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)迎接多變的外部市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新而言無(wú)疑是非常有利的。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的差異比較

59、。項(xiàng)目基本情況（一）項(xiàng)目投資人xxx（集團(tuán)）有限公司（二）項(xiàng)目地點(diǎn)項(xiàng)目選址位于xx（以最終選址方案為準(zhǔn)）。（三）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。（四）投資估算項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資28812.93萬(wàn)元，其中：建設(shè)投資23690.06萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的82.22%；建設(shè)期利息272.88萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的0.95%；流動(dòng)資金4849.99萬(wàn)元，占項(xiàng)目總投資的16.83%。（五）資金籌措項(xiàng)目總投資28812.93萬(wàn)元，根據(jù)資金籌措方案，xxx（集團(tuán)）有限公司計(jì)劃自籌資金（資本金）17675.01萬(wàn)元。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀

60、行借款總額11137.92萬(wàn)元。（六）經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營(yíng)業(yè)收入（SP）：52200.00萬(wàn)元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：43582.55萬(wàn)元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：6281.01萬(wàn)元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：14.37%。5、全部投資回收期（Pt）：6.47年（含建設(shè)期12個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：23946.03萬(wàn)元（產(chǎn)值）。（七）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1總投資萬(wàn)元28812.931.1建設(shè)投資萬(wàn)元23690.061.1.1工程費(fèi)用萬(wàn)元19704.611.1.2其他費(fèi)用萬(wàn)元3431.491.1.3預(yù)備費(fèi)萬(wàn)元553.9