人力資源狀況分析報告

1、人力資狀分析報截 年 7 月分的的通過對公司人力資源狀的分析，總結(jié)目前人力資源管理工作存在的問題，把握人力源動態(tài)，使人力資源工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合；同時提出人力資源招聘與配置、培訓(xùn)、管理信化等方面的工 作建議，形成以下分析報告：一 公司力源總狀截至 年 月 日員合 人管人員 人 中人核員) 人，占比 30%基層普通人員 39 ，占比 。職1、高層、中層(核員工3、基層員工人61445合計：64 人百比9%30%61%合計：100%注：、高層：總經(jīng)理、總監(jiān) 、層：經(jīng)理，或核心員工 3、基層員工：專員或助理二人組分從人員的組織分布上看，64 人中 XX 部 人占比 48%(中研發(fā) 人占比 21%

2、不包含黃總 監(jiān)；XX 運營中心 人占比 8%各大區(qū)辦事(XX ，占比 44%。職總部高層總部產(chǎn)品部總部人力綜合部總部財務(wù)部總部客服部總研人5433214百比8%6%5%5%3%21%備 / 7XX 營各區(qū)事528合計： 人8%44%100%包括陳澤城陳總從以上數(shù)據(jù)可以看出人員織布為理作為公核心的研發(fā)團隊占比 21%各大區(qū)辦事處占比44%發(fā)部門保障了公司產(chǎn)品品質(zhì)與產(chǎn)品創(chuàng)大區(qū)辦事處為公司創(chuàng)造了直接效益公的長遠發(fā)展看， 公司應(yīng)走集團化發(fā)展思路，集團各職能部門主要起監(jiān)管與規(guī) X 作用隨著公司的不斷的發(fā)展、新市場的開拓司員置向大辦處斜占比由現(xiàn)在的 44%逐步提高至 50% 60%隨著新市場的不斷開拓，與

3、儲備人才招聘工作的開展，大區(qū)辦事處人員比重逐步增加是未 來發(fā)展的趨勢。從目前各部門人才需求上看，招聘工作中應(yīng)注意的問題：區(qū)域銷售經(jīng)儲備需從外部補充 3-4 人，客 服專員補充 1 。三年結(jié)分職1、高層2、中層核員工)3、基層員工人61939合計：64 人平年43.3 歲32.2 歲26.8 歲平均年齡：29.9 歲注：、高層：總經(jīng)理、總監(jiān) 、層：經(jīng)，部門負責人 3、基層員工：專員或助理從司齡構(gòu)布看 各級年齡分布較為合理。高層、中層隊伍是公司各項工作具體指導(dǎo)和推進的兩個層級，平均年齡為 43.3 歲 32.2 歲正值年富力強之際；作為執(zhí)行層的基層隊伍平均年齡 26.8 歲 / 7以青年工作者為主

4、。公司全員平均年齡29.9 ，可以看出公司屬于輕化的企業(yè)組織，與高科it 行、互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)戰(zhàn) 略定位相匹配。公司這樣的年齡結(jié)構(gòu)，在市場開拓與發(fā)展進程中，可以充分發(fā)揮出經(jīng)驗豐富的老員工的穩(wěn)重、輕人有 沖勁的特點，管理重點是老帶揮各自的特長。年段25 歲下25-29 歲30-39 歲40 與歲以上人1815256合計： 人百比28%23%40%9%合計：100%從體均齡看 與以下年齡員工占比 51% 歲以年齡員工占比 49%，員年齡結(jié)構(gòu)相對合 歲以下員工占比應(yīng)向 60%以發(fā)展因為此年齡段員其包括 15 名年和今年的應(yīng)屆生具備輕人奮發(fā)向上、朝氣勃的特點，工作執(zhí)行力強，渴望工作經(jīng)驗的積累與自身的突破長

5、。同時亦 是公司中層梯隊的主要后備人才來源，具良好的可塑性得司點注與養(yǎng)在齡題，聘作應(yīng)意問：司高科技 it 行中的創(chuàng)業(yè)型隊，團隊宜向年輕化發(fā)展，在招聘新員工時，應(yīng)注意以招聘工作經(jīng) 1-2 年，或應(yīng)屆畢業(yè)生，即 后年輕員工為主；且能夠適應(yīng)駐外或 經(jīng)常性出差要求，個人無家庭干擾因素。四司情公司成立于 2012 年 4 月最早從 年 11 起計算員工司齡。截至 2016 年 月工最高司齡 20 個月，即 1 年 8 個。司12 個以上3-12 個3 個以下人192520百比30%39%31% / 7從齡看需要關(guān)注的問題：公目前在職員工司齡普遍較短，有 1/3 的工處于試用期，員工的司齡在一年之內(nèi)，公司

6、團隊建設(shè)還處于初步階段，存在不穩(wěn)定因素如做試用員的核優(yōu)劣 工，何下秀人，儲人的、，得人綜部用部重關(guān)。五性結(jié)公司員工現(xiàn)有 人其中男性員工 50 ，占比 78%女員 14 人占 22%，女性員工主要中 在公司營銷部、財務(wù)部、人力綜合部、客服部等。今后在部門員工配置中，將嚴格限制在男女比例與進行合理調(diào)整。女性員工比例不得高于現(xiàn)在 22%的 重，之后新員工招錄過程中逐步降低女性員工比重。同時在招聘工作中，以招聘年輕男性員工優(yōu)先；在如遇特殊情況需招錄女性員工，原則上要求婚已育且無二胎打算，盡量減少因生育帶來的用工風(fēng)險、避免帶來崗位空缺的情況。所有女性員工的招必須上報公司 總經(jīng)理備案，在征得審批同意后方可

7、錄用。六學(xué)結(jié)分職務(wù)高層中層人數(shù)619碩士(雙位13本科413大專13大專以下00本科與以上占比83%84% / 7基層員工 17 44%高隊： 人學(xué)歷結(jié)構(gòu)較合理83%學(xué)在本科以上建：高層隊伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以進一步升，在不影響正常工作的前提下，公司可鼓勵高層隊伍進行學(xué)歷提升。例如在職碩士MBA 等學(xué)歷的攻讀，以提升 公司全局管理水平，帶來最新管理理念。在簽署服務(wù)協(xié)議的前提下，公司可予以相應(yīng)補貼政策中隊：歷水平整體較高，本科與以上學(xué)歷占比 84%基隊：歷水平整體低本科與上學(xué)歷占比只占 44%針對基層隊伍學(xué)歷普遍偏低的現(xiàn)實，在不影響正常工作的前提下適鼓勵基層員工進行進修時力綜合部在新員工招聘時嚴把學(xué)歷

8、關(guān)， 例如儲備區(qū)域銷售經(jīng)理的崗位，必須是本科與以上學(xué)歷。另外，目前崗位與所學(xué)專業(yè)不對口的情況較為普遍。針對這個問題，建議在招聘新員工時，盡量到專業(yè)對口，最好是科班出生。例如，營銷部門人員專業(yè)上要求必須是計算機類、市場營銷類專業(yè)；發(fā)人員專業(yè)必 須是計算機類、軟件工程類專業(yè)。七人資工中在問與議總體上，公司人力資源管理各項制度相對完善，管理水平也在不斷提高。但是由于受目前企業(yè)模、歷史（成立時間 )、人力綜合部員工經(jīng)驗水平素的影響，人力資源管理仍然存在著功能不到位、職能未充分發(fā)揮的問題力資源管理與公的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于事務(wù)性結(jié)合階段起為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、 充當助手的作用，一定程度上影響和制約著公司

9、未來的發(fā)展。公司現(xiàn)正處于高速發(fā)展階段，人才在較大程度上決定著企業(yè)的發(fā)展動力與方向?；诠灸壳傲Y源管理的現(xiàn)狀，尤其是在組織發(fā)展、員工招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系等方面存在的問題，出以作建 議、制公人資規(guī)與展織展作、人力資源規(guī)劃是一項持續(xù)的、動態(tài)的工作，隨著公司戰(zhàn)略目標的改變，不斷地進行調(diào)整和善，平衡人力資源的供給和需求企對環(huán)境適應(yīng)能力更強具有競爭力以應(yīng)根據(jù) 年司發(fā)展的既定目標， 規(guī)劃需要配備的人員數(shù)量、質(zhì)量，與各部門、各層級人員如何正確配置。、隨著公司的不斷的發(fā)展、新市場的開拓，公司人員配置應(yīng)向創(chuàng)造直接效益的各大區(qū)辦事處斜，占比 由現(xiàn)在的 44%逐提高 50%至 。、設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道

10、與成長線路，進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工相信未來有發(fā)展。企業(yè)在助員工有了更好的職業(yè)發(fā)展同時，也能獲得更大的人才梯隊儲備。依據(jù)員工能力大小，參照員工實際情優(yōu)排員工 進行輪崗、兼崗、晉升等，從多個角度體現(xiàn)員工的價值，讓員工擁有事業(yè)成就感。、關(guān)招工、目前緊要的空缺崗位，有 1、區(qū)域銷售經(jīng)(備3-4 人，、售后客服專員 1 。缺編人員應(yīng)在在 / 7月底前招聘到位研崗位 2 人經(jīng)招聘到位，正處于試用)、招聘員工以 后輕男性主 以下員工比例向 以發(fā)展，保持企業(yè)組織的年輕化；同 時限制女性員工比例。、部分招聘權(quán)下放，可由大區(qū)辦事處提出申請，總部指定具體負責人開展當?shù)卣?例如， 事處 已指定吳春潔負責在當?shù)亻_展招

11、，部人力綜合部做好任職資格的審查工作。、針對目前招聘渠道單一局限（以網(wǎng)絡(luò)招聘為 ，在獲取中高端人才資源上力量不足的現(xiàn)狀，人力綜合部應(yīng)不斷拓展招聘渠道，例如周末參加 XX 當?shù)噩F(xiàn)場招聘會，鼓勵員工內(nèi)部推薦被薦人員如試用合格后， 可對推薦人給予推薦獎勵，入 hr 專業(yè)信息群等形式。、招聘嚴把學(xué)歷關(guān)，做到專業(yè)與崗位匹配，提升公司整體學(xué)歷層級。、負責招聘的專員其招聘專業(yè)技能和素養(yǎng)還需進一步提升，目前公司面試以非結(jié)構(gòu)化面試為，人員 專業(yè)選拔也應(yīng)引入結(jié)構(gòu)化面試。、注重招聘儲備人才、后備人才的，避免出現(xiàn)“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”招聘方式，導(dǎo)致重要位有空 檔對公司發(fā)展造成的不利影響。、關(guān)員培目前公司培訓(xùn)工作總體上

12、較為薄弱，體現(xiàn)在：培訓(xùn)方式較少，主要通過入職培訓(xùn)與引導(dǎo)、員自主學(xué)習(xí)(學(xué)包、導(dǎo)師帶徒形式開展。沒有定期開展專項培訓(xùn)與外部培訓(xùn)。在日常工作中，未能做關(guān)注員工思 想動態(tài)。、同時對試用期員工如何進行考核，未形成一套科學(xué)評價標準與考核方案。建議由人力綜合部牽頭，其他部門配合，開展培訓(xùn)需求收集、具體實施、效果評價、結(jié)果反饋以月為 單位每部門至少組織一次專項培訓(xùn)；制定試用期員工考核標準與方案。應(yīng)要求新入職員工除了每周寫工作總結(jié)與計劃的同時，應(yīng)要求每周寫一份學(xué)習(xí)總結(jié)，每半個月開一次 新員工座談會。培養(yǎng)內(nèi)部優(yōu)秀講師，對主持培訓(xùn)的的講師可適當獎勵。培訓(xùn)工作開展時應(yīng)注重，不僅僅局限于企業(yè)制度、產(chǎn)品的了解、工作技能的開發(fā)上，更應(yīng)該創(chuàng)出員工 之間相互學(xué)習(xí)、共同進步的氛圍，打造學(xué)習(xí)型團隊。、關(guān)薪福工的饋有少數(shù)員工提到了住房公積金需求。、關(guān)企文建建議增加企業(yè)文化展示區(qū)域，表現(xiàn)例如員工風(fēng)采、集團活動、公司表彰通知、企業(yè)榮譽等內(nèi)容、后宿管：建議增加宿舍。目前公司承租有兩套宿舍，目前只有