職工歸屬感調(diào)查成效

1、第 職工歸屬感調(diào)查成效 篇一：員工凝聚力及歸屬感調(diào)查問卷 職工凝聚力及歸屬感調(diào)查問卷 一、關于職工歸屬感的調(diào)查 1、您對單位后幾年的發(fā)展預期如何？ 會有較快發(fā)展（） 有所發(fā)展（） 不太會有發(fā)展（） 2、您對本崗位的工作感受？ 工作很愉快（）感覺良好（） 感覺一般（）感覺很糟糕（） 3、您對自己身體狀況的看法？ 身體很好，精力充沛（） 偶爾感到不舒服，適當注意就行（） 沒有大問題，但要注意調(diào)整與修養(yǎng)（） 可以堅持工作，但體質(zhì)比較弱（） 身體原因已經(jīng)影響正常工作（） 4、您覺得上司的領導能力對您的工作穩(wěn)定性影響大嗎？ 非常大（）比較大（） 一般（） 幾乎沒有（） 5您覺得同事之間相處如何？ 很好（

2、 ）比較好（ ）一般（ ）很差（ ） 二、關于職工滿意度的調(diào)查 1、您對目前的薪酬滿意嗎？ 非常滿意（ ） 比較滿意（ ）一般（ ） 很不滿意（ ） 2、您對現(xiàn)在的工作環(huán)境滿意嗎？ 非常滿意（ ） 比較滿意（ ）一般（ ） 很不滿意（ ） 3、您對單位的管理制度、獎懲制度滿意嗎？ 非常滿意（ ） 比較滿意（ ）一般（ ） 很不滿意（ ） 4、單位文化建設令您有認同感和歸屬感嗎？ 非常有（）比較有（） 一般（） 幾乎沒有（） 5、假如將來有一天您想離開單位，主要原因是？多選題 個人發(fā)展方向（ ）工作壓力（ ） 薪酬福利（ ） 人際矛盾（ ） 其他：_（請注明） 6、您是否希望單位了解您的真實想法

3、？您希望以什么方式反映您的意見和看法？ （本次調(diào)查為無記名方式，填寫完畢，請于周三下午下班前投遞到南大門口處或消防通道處信箱） 篇二：淺談如何增強員工對石油企業(yè)的歸屬感與責任感 淺談如何增強員工對石油企業(yè)的歸屬感與責任感 摘 要：作為油田企業(yè)，如何凝聚全員智慧和力量，激發(fā)全員工作熱情，助推全體干部員工立足崗位做貢獻，是我們必須思考的問題。本文通過分析研究影響員工歸屬感和責任感的因素，積極探索出了實現(xiàn)企業(yè)健康和諧發(fā)展的有效途徑，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏發(fā)展。 關鍵詞：增強；歸屬感；責任感；認識 一、員工歸屬感和責任感的含義與意義 員工的歸屬感是指企業(yè)員工經(jīng)過一段時間的工作，在思想上，心里上，感情

4、上對企業(yè)產(chǎn)生了認同感、公平感、安全感，工作使命感和成就感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個復雜的過程，一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強烈的責任感，調(diào)動員工自身的內(nèi)驅(qū)動力而形成自我激勵，最終產(chǎn)生投桃報李的效應。 能否使員工產(chǎn)生歸屬感、增強責任感，是贏得員工忠誠，增強企業(yè)凝聚力和競爭力的根本所在。從表層看歸屬感體現(xiàn)為一種滿意度，滿意度高的員工會對工作保持積極的態(tài)度，工作中高度投入，主動性和責任感強，工作效率高；相反工作滿意度低的員工則會對工作持消極的態(tài)度，逃避或推卸責任，不愿承擔更多的工作。因此，企業(yè)需要員工具備專業(yè)知識和技術，具有高度的敬業(yè)精神、高度責任感、較強的忠

5、誠和團隊精神，這樣的員工就往往是具有較強的歸屬感的員工，這樣的員工有利于企業(yè)穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展。 近年來，長慶油田采油四廠高度重視人文關懷，投入了大量資金改善員工生活和工作環(huán)境，增加員工福利待遇，薪酬向基層和艱苦崗位傾斜，逐步提升勞務工的薪酬待遇，目的是關心員工、留住員工、激發(fā)員工的工作熱情，推動企業(yè)健康和諧發(fā)展。 二、影響員工歸屬感的因素 影響員工歸屬感的因素可以概括為如下一些： 1、有效溝通影響歸屬感。有效溝通性的文化氛圍不僅能夠控制和激勵員工的行為，實現(xiàn)信息的共享，而且能夠使員工體會到被尊重、被信任的感覺，心理上得到極大的滿足，從而對企業(yè)產(chǎn)生深深的依戀感和認同感，加深員工對企業(yè)的歸屬感

6、。 2、公平影響歸屬感。企業(yè)要建立公平性的文化，必須將公平觀念融入企業(yè)的價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對價值的追求上面，為員工創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境和工作氛圍。公平性越強，滿意度越高，歸屬感也就越容易形成。 篇三：xx公司職工思想情況調(diào)查報告 xx公司職工思想情況調(diào)查報告 （2022年11月） 為全面客觀了解職工思想狀況，把握職工思想脈搏，有針對性地做好思想政治工作，服務公司發(fā)展大局，增強職工隊伍的凝聚力和戰(zhàn)斗力，xx公司針對不同層級職工召開懇談會。以懇談會的形式，與職工深入交流，聽取他們的意見建議，并對公司職工思想動態(tài)總體情況進行分析，現(xiàn)就具體內(nèi)容報告如下: 一、本次懇談會職工思想動態(tài)總體情況

7、體現(xiàn) 懇談會調(diào)研結果顯示，xx公司大部分職工思想狀況較為穩(wěn)定，具體表現(xiàn)在工作兢兢業(yè)業(yè)，工作熱情高，勇于奉獻，顧全大局，能為公司長遠發(fā)展出言獻策。經(jīng)統(tǒng)計，本次懇談會員工提出的意見建議共137條，其中安全相關建議17條，占比12.4%；直接生產(chǎn)相關建議18條，占比13.2%；溝通、管理相關建議16條，占比11.7%；培訓、隊伍建設相關建議15條，占比10.9%；企業(yè)文化建設相關建議9條，占比6.5%；薪酬福利及考核激勵相關意見建議36條，占比26.3%；后勤保障及其他建議26條，占比19.0%。以上建議中，涉及公司長遠發(fā)展的意見建議共75條，占總比例的54.7%；涉及員工利益、后勤保障相關的意見建

8、議共62條，占總比例的45.3%。與往年相比，本次懇談會首次實現(xiàn)了公司發(fā)展相關建議總數(shù)超過職工薪酬福利相關建議總數(shù)，體現(xiàn)了員工對公司的認同感正逐年增加。 二、職工思想動態(tài) 結合懇談會職工意見建議，結合日常溝通調(diào)研情況，我們對職工思想動態(tài)做了具體分析如下： （一）員工對企業(yè)的發(fā)展更加關注。隨著船舶市場波動，職工對公司的未來發(fā)展愈加關心，表現(xiàn)出了較強的凝聚力、責任感。大家普遍希望通過懇談會、QC/TQC、合理化建議等途徑，就公司存在的問題提出改善和解決方案。本次懇談會，就上下班高峰超速、溝通就要找領導、更高質(zhì)、更高效、更節(jié)約等關系到公司安全管理、部門/科室/班組間的溝通與協(xié)調(diào)、管理提升與改善的問題

9、，各層級員工提出了大量意見、建議，成為大家關注、關心的熱點問題。 （二）員工對自身的要求正在提高。公司成立以來，一直注重人才隊伍的建設，也為員工的自我審視、自我管理、自我提升提供了平臺。隨著這一工作的不斷深入，在公司內(nèi)逐漸形成了良好風氣。在懇談會上，大家也對工作中出現(xiàn)的這不是我的問題、自己和身邊的浪費、如何提升自身的業(yè)務能力、需要哪方面的培訓機會、缺少工作進取心等問題進行了反思，表示要從自身做起，圍繞崗位進行改善提升，為公司盡自己的一份力。 （三）員工對福利待遇的訴求趨于理智。福利待遇關系到每一名員工的切身利益，是大家最關心和關注的內(nèi)容。與往年懇談會相比，經(jīng)歷2022年的2次工資調(diào)整，員工直接

10、提出對工資、獎金的提升建議有所減少。本次懇談會，大家更加關注的方面主要集中在工資、獎金的差異化和激勵作用方面?？傮w意見主要為 增加工資、獎金機制的透明度、提高特定崗位的工資、獎金、勞務工、借用工與本工在加班工資、福利待遇上的差距、各種兼職工作的激勵機制、勞務、借用服務年限激勵機制等。大家普遍表示，理解新企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中的困難，并期待公司效益越來越好，繼而提升自身收入水平；大家希望有更完善的獎勵激勵機制，進一步完善崗位工資制度，更加科學的實施員工考核，對勞動強度不同的崗位、考評不同的員工加大工資福利的差異；借用/勞務工希望進一步縮小與本工的收入差異，提高如加班工資、節(jié)點福利等收入，希望老員工與系

11、員工間體現(xiàn)一定收入差。 （四）員工工作、生活中的困難仍需進一步解決。近年來，公司重視解決職工工作、生活中遇到的困難，陸續(xù)解決了開通大連班車、啟用世達公寓新宿舍、改善宿舍住宿條件、聯(lián)通宿舍外網(wǎng)、設臵外協(xié)員工食堂等難題，取得了一定成效。但仍有如旅順、開發(fā)區(qū)班車、食堂飯菜/水果質(zhì)量、勞保用品發(fā)放數(shù)量、員工家屬就業(yè)等關于交通、就餐等后勤工作相關困難，需要進一步解決。 （五）員工對企業(yè)文化建設愈加關心。大家認為，公司各級領導干部要以身作則，全體職工要嚴格要求自身，使公司上下的行為、行動符合公司、社會的要求。有員工表示，希望公司的企業(yè)愿景能夠更加務實，更多的與行業(yè)內(nèi)最先進的企業(yè)對標、學習；有員工表示，希望

12、公司領導多與員工交流，多傾聽員工的意見和 心聲；有員工表示，企業(yè)文化只做口號宣傳沒有意義，要落實在公司各行政部門的日常管理中，各部門要根據(jù)企業(yè)文化制定規(guī)則，員工按章執(zhí)行，口號才能成為文化。 三、調(diào)查中所反映出來出來的問題： （一）員工普遍認為當前工作壓力大。調(diào)研中，我們感到，大部分職工感到壓力很大，主要表現(xiàn)為快節(jié)奏的工作頻率、高強度的工作負荷和任務完成時間的緊迫等等，是造成職工壓力大的主要因素。 （二）普遍表現(xiàn)出對先進、黨員、班組長、管理人員、領導干部的高期望。調(diào)研中，職工對先進、黨員、班組長、管理人員及領導干部的工作能力和奉獻精神提出了更高的要求。認為，管理者應該比普通員工更加具有奉獻精神，

13、嚴以律己、寬以待人，提高辦事水平和效率。大家認為只有這樣，企業(yè)發(fā)展才能更有凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能帶領廣大職工群眾順利圓滿完成各項任務，才能保證職工利益不受損失。 （三）絕大多數(shù)職工雖然認可個人收入的提高，但也有員工表現(xiàn)出對漲幅不滿的情緒，認為當前的收入水平與工作壓力并不匹配。同時，因個人收入與企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營效益相掛鉤，有部分職工顯現(xiàn)出了對行業(yè)、企業(yè)未來的憂慮。雖通過形勢、任務使絕大多數(shù)職工能夠理解、相信公司。但在一定程度上，這一情況也影響著職工的積極性。 （四）部分員工認為工資制度應該更加合理、公平，考核要 落到實處。有職工認為，同崗位間員工的收入差距過小，員工的收入應與工作業(yè)績掛鉤，實際工作業(yè)績的差距在收入方面得不到體現(xiàn)，缺乏積極性；有職工認為，二、三線的職工同樣辛苦，但與一線崗位收入差距過大，提職機會與一線相比差距也過大；有職工認為關鍵崗位和一般崗位之間的差距沒有拉開，一些一線艱苦崗位的傾斜力度不夠，導致部分崗位/工種人員力量配備不足。沒有體現(xiàn)多勞多得的原則。 （五）公司的小部分職工思想狀況更注重實際，完全把自己與公司擺在勞、資雙方的位臵考慮問題。他們普遍認為有一份勞動就應得到一份收獲，注重自己當前所看到的，當前感受到的和當前所得到的。他們不信任公司的承諾，甚至國家和黨的決策也同樣抱有懷疑的態(tài)度，對未來帶有承諾性質(zhì)的政策持不信任或持觀望情緒，如養(yǎng)老金問題、